人力资源管理的作用范文1
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。对一个企业的发展来说，其重要的资本包括财力资本、人力资本、社会资本及心理资本。在这其中，心理资本虽然不是最重要的，但是往往在统筹财力资本、人力资本、社会资本的时候起着粘合剂作用。人在事物的发展中是关键环节，而人的心理资本对人有着决定性作用。因此，发挥好心理资本的作用对于充分发挥企业的各方面优势从而使企业在社会竞争中立于不败之地有着至关重要的作用。
心理资本一般指人的自我能效、希望、乐观、坚韧、情绪智力等因素。唯有当这些资本得到充分的发挥的时候，人才有可能达到最佳状态，尤其是在先进我们竞争日趋激烈的经济社会当中。
第一个将心理资本与人力资源管理联系起来的人是管理学家路桑斯教授，他创造性地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，并提出旨在打造人的竞争优势的“心理资本”这一概念。
现今社会是经济社会，在我们的社会生活中经济生活是主要部分。而随着经济社会的发展，各种竞争日趋激烈，大部分人能够适应这种竞争，但是我们的社会并没有做好应对这种激烈竞争的人文关怀与心理疏导的工作，导致了企业员工的心理疏导面临严重的问题。无法积极处理问题的员工心理素质会不断下降，并失去工作的积极性，当这种情绪扩散的时候，还会在整个企业中造成消极的氛围，导致整个团队失去竞争力，甚至坍塌。
为了谋求企业整体的利益与积极的运转状态，推动企业的全面向前发展，培养员工自信、乐观、充满希望、坚强坚韧就显得特别重要。这就是心理资本所要求的，它是将心理学与管理学的理论与实践相结合，从心理学的角度，探究提高企业员工积极心理因素的方法，促进工作绩效提升。而在管理过程中，企业在心理资本的问题上可能遇到的问题主要有：
1.消极悲观的心理
由于员工的性格，经历，处理问题的方法等原因，员工在工作过程中容易产生各种消极悲观的心理因素，导致对工作的懈怠，无法完成相应工作与任务，带来损失甚至危及企业长远发展的后果。消极悲观的心理也间接造成了员工本身的人际关系的恶化，使其无法融入团队，影响整个团队的发展。
2.控制情绪能力低
经济社会下人要面对各种压力，情绪化在这种社会条件下积极普遍。而且新时期的员工，已不再是过去计划经济年代成长起来的员工，新时期的员工在不断丰富的经济条件下获得的物质资本所带来的脾气直接导致了控制情绪的能力的低下。控制情绪的能力，也就是我们平常所说的情商，在科技高速发展，智力因素作用相对减小的今天，情绪控制能力不仅影响个人的成就，更影响到企业管理的顺利与否。
3.缺乏坚持到底的精神
坚韧不懈作为心理资本的重要因素，是影响企业管理的一大要点。坚韧的人能够在企业当中坚持完成工作，而拥有这种精神的员工也能使企业在管理过程中更加简易。而事实并非这样。在企业中，只有三分钟热度的员工不少。热衷于提出新想法，却无法将想法持之以恒地进行，还有对本职工作也不能踏实完成者。
这些都是企业在管理过程中经常遇到的问题。而如何利用心理资本充分发挥人的心理资本，最大限度的调用教育、能力、技能、经验、体力等的作用，达到人力资源管理的最佳状态？
1.充分宣传积极心理因素，培养员工良好心理素质
充分的宣传工作有利于将积极的心理因素教予员工。现今企业员工素质良莠不齐，心理素质不一，企业需要很好的根据员工的实际情况，提高员工的心理素质，已达到整合员工的目的。
充分的宣传工作可包括企业理念的传达和文化综合素质的宣传。将企业的理念准确而且高效地传达给员工，并为员工认同接受，这实际上是一个将员工与企业统一起来的过程，在这个过程中员工能够更好的认同企业，并且乐于为企业奉献，最重要的是员工的心理素质得到提高，企业的管理也就容易起来。
2.定时开展有利于培养员工心理素质的团体活动
集体活动有利于培养员工的心理素质，调高心理资本。通过开展有利于培养员工团结互助，公平竞争，开拓进取精神的企业活动，或者与其他企业联合开展，可以打破企业内部的沉寂气氛，营造良好的企业氛围，实现人力资源最大限度的开发。
3.设置心理咨询机构
人力资源管理的作用范文2
一、高校思想政治辅导人员人力资源管理过程中存在的问题
在当前形势下，高校思想政治辅导人员人力资源管理工作中的问题逐渐暴露出来。高校没有合理分配思想政治辅导员的工作内容，而且已经超出了个人的能力。增加思想政治辅导员的工作任务量，严重增加了辅导员的工作压力，这种问题一旦不及时结局，就会出现工作职能不合理分配的现象[1]。另外，在大部分的时候工资薪酬的比例也不合理，辅导员与教研工作者进行比较，其工作任务量非常多，不仅要进行布置活动任务还要对学生的相关问题进行辅导和讲解，同时还要树立学生正确的人生观和价值观，使学生适合现代化建设的发展。纵观辅导员的工作内容可知，其工资薪酬无法与辅导员的教学情况相吻合。长此以往，辅导员的工作质量和效率就会逐渐下降，严重影响学生的学生和生活，阻碍高校思想政治教学、的开展。所以要对辅导员的工作内容进行全面性的分析和研究，将依法管理在高校思政辅导员人力资源管理中合理的应用，并充分发挥其积极的作用。
二、依法管理措施在高校思想政治辅导人员的人力资源管理作用
（一）人力资源素质整体提高
通过在高校思想政治辅导人员的人力资源管理中采用依法管理的方式，可以从整体上对思想政治辅导人员的综合素质进行明确的规范。在法律法规监管制度提出的背景下，对教育机构的思想政治教育工作进行了不断的完善和改进，同时也起到了一定的积极作用[2]。一方面，在提高思想政治辅导员专业水平的基础上，可以使辅导员在工作中对自己严格要求，严格规范自己的言行举止；另一方面，为学生树立优秀的学习榜样，有助于提高学生的认知水平，激发学生对学习思想政治的积极性和主动性。在人力资源管理中通过进行法制管理，可以在很大程度上不断提高教育人员与学生的综合素质，推动教育事业的蓬勃发展。
（二）管理质量不断提高
依法管理在高校思政辅导员人力资源管理中起着极为关键、不可忽视的作用，不仅可以提高人力资源的综合素质，还可以使教育机构的管理质量不断的提升。通过利用依法管理的方式，对管理工作进行明确的划分，各司其职，可以在一定程度上保证思想政治辅导人员自身的利益和权利[3]。依法管理模式顺应了时展的潮流，可以满足现代化建设的需求，可以有效规范辅导员的工作内容和范围，减轻了辅导员的压力和工作的任务量，可以在有限的时间内更好的完成相关工作的内容，另外，还可以对思想政治工作进行不断的宣传和引导，加大工作的影响力度，使相关部门的职能和职责可以完全体现出来，并充分发挥其有效的作用。另外，在对薪金进行分配的时候，通过对管理模式的不断优化，可以加强思想政治辅导员对工作强度的认识和重视，对教学人员可以采用平等的方式进行对待，极大的体现了人力资源管理的工作职能。
（三）提高思想政治辅导员法律素质
在高校思想政治辅导员人力资源管理中要合理的应用依法管理模式，并积极树立“法律至上”的工作观念，使辅导员不仅要学校的制度，还要遵守相关的法律法规，以此来合理、科学的开展对学生的管理工作[4]。在这个过程中，也要利用依法管理的模式来不断的对自己的行为进行约束，不断培养辅导员自身的法律素养，唯有这样在思依法管理过程中，思想政治辅导员才可以在很程度上避免出现违规的行为和操作。另外，辅导员还要将一些重要的法律法规作为学生主要学习的课程，例如：《宪法》、《民法》、《刑法》等，通过学习可以有效明确自己在管理过程中所担任的权力和义务，明确自己如何约束自己行为。高校思想政治辅导员在学生管理工作中可以不断提高自身管理水平和自身所具有的权威性。
人力资源管理的作用范文3
1评价方法
按等级医院优质护理质量评价标准,每月对分级护理、危重病人护理、基础护理、健康教育、各项规章制度执行与安全管理、专科护理进行检查;每月对住院患者及医护人员进行满意度调查,了解对护士分层管理的满意情况。
2结果
分层管理实施后,在分级护理、危重病人护理、基础护理、健康教育、各项规章制度执行、专科护理检查相关指标测评上均明显高于实施前,病人、医护人员对护理工作满意度上升,护理不良事件发生率和护士的离职率下降。
3讨论
3.1分层管理使护理人力资源更加合理
分层级管理是将护理人员按照护理经验和护理水平,以及护理专业知识的掌握程度等通过科学分层后分别采用不同的方式进行管理,以充分发挥不同层级护理人员的作用[3]。在护士分层级管理实施中,制定了具体的任职标准和岗位职责,体现了分层级使用人才,年资高、能力强的护士有用武之地,年资低、能力弱的护士也有努力的方向和目标,从而激发了她们努力工作的热情。在以往的管理模式下,护士吃的是大锅饭,高年资护士与低年资护士在工作及待遇上没什么差别,这势必造成高年资护士心理不平衡,使她们看不到希望,失去继续进步的信心和勇气。实施分层管理后,有效地促进了低年资护士积极进取,高年资护士也信心百倍。分层管理为各层级护士提供了更加合理的工作平台,发挥了护士的优势,调动了工作积极性。通过选拔,部分高年资护士担任了责任组长,体现了她们自身的价值,并锻炼了她们的组织协调能力,增强了责任感,真正达到了人尽其才、才尽其用的目的,实现了科学的护理人力资源管理。
3.2分层管理有利于护理队伍稳定
分层级管理并非将护理人员划分为不同的等级,而是对不同护理层级的护士更有针对性地加强管理或培训,以使所有护理人员均能充分发挥自身的护理能力,并尽快实现护理水平的提高。实施护士分层管理,其内涵是将护士安排在其最适合的岗位,根据护士的能力,让其承担病情严重度相符的病人的护理,这样才能保障病人得到最优质的护理,也使护士的个人价值得到最大化体现,提高护士工作认同感,提升护士职业满意度,营造有利于护理队伍的稳定和发展的宽松氛围。分层管理后,各层次护士之间的联系更加紧密[4],形成了一个更利于相互协调开展工作的整体。
人力资源管理的作用范文4
[关键词]人力资源管理；人事档案管理；作用
[中图分类号]G271 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0049-02
人事档案管理的好坏决定了人力资源的开发和使用的效率。人事档案管理必须适应现代化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发、使用提供保障。人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心，高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍，最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一，使组织成长与个人能力发展相适应。人事档案是员工信息的重要载体，历史全面地记载着员工的基本情况，反映着每一个员工个人经历、能力和德才的综合表现。准确、齐全、完整的员工人事档案是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，特别是对专业技术人员职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。人事档案具有法律效用。认真搞好人事档案管理，就能为决策者提供准确、齐全、完整情况。应该说人事档案管理在现阶段和今后一个相当长的时期，无论对单位和个人都有不可替代的作用。
人事档案是国家机构、社会组织在人事档案管理活动中形成的，记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现，以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，是国家档案的重要组成部分。
人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体，人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用，互相促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推动人力资源的开发。
1 人事档案管理与人力资源管理的关系
干部人事档案是干部人事制度改革的重要环节，是人才信息的重要载体。在新形势下，人事档案如何与时俱进，为事业单位合理配置人才资源，更好地发现人才、选拔人才、提供可靠的信息参考，最大限度地发挥干部人事档案的作用，人才与人力资源的充分开发与利用是社会发展的关键环节。随着我国经济体制的改革和人事制度改革，合理正确地选用人才和配置人才已成为目前企事业单位亟须优先考虑的问题。我国对人事档案的定义是组织、人事部门或人力资源管理部门在人事管理活动中形成的具有一定保存价值和有机联系的原始历史记录。人力资源管理就是对与一定物力相结合的人力运用科学的方法进行合理的组织、培训与调配，使人力、物力能够保持最佳的比例，知人善任，历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。人力资源管理的基础是人事档案提供的信息，人事档案管理的优劣将会对人力资源管理工作的有效性产生直接影响。人才与人力资源的充分开发与利用是社会发展的关键环节，人力资源管理离不开人事档案提供的信息，人事档案管理根据人力资源工作的需求加强信息建设。
2 人事档案管理对人力资源管理的意义
2.1 为人力资源开发提供真实可靠的信息和数据
人事档案是现代社会人存在的最有力的证明文件，其伴随着人的一生的成长历程，可以说，人一生中所发生的所有重大事件在档案中都有所记录，使组织能够及时地发现新人，各尽其职，扬长避短，使人才得到充分的利用。人事档案管理部门只有系统、有序、及时地开发人事档案信息资源，有效地为其提供利用，才能充分显示出它的价值，建立干部人事档案信息数据库，信息化是人事档案管理工作的重要管理平台和技术支撑，实现人事档案管理信息资源的社会共享是人事档案的发展方向。人事档案管理信息化是以档案原始资料信息为基础，开发一些信息软件，利用现代化工具使人事档案管理资源信息化；即通过数字化、网络化技术手段，建立起各类规范化、标准化、可共享的目录数据库和内容数据库实现人事档案管理信息传输的网络化和人事档案管理信息资源的共享化、提高人事档案管理的使用价值，提供必要的服务。
2.2 有助于对人力资源进行合理配置
随着信息化、全球经济一体化加速和国内法制体系的健全，以知识、信息、服务等为特征的新经济时代对传统人事档案管理实施了合理配置，进而更好地促进企事业单位的迅速发展。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在组织内进行合理配置，因事而择人，因人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的特长，促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，为事业的发展迅速、合理地配置人力资源。
3 人事档案管理不善对人力资源管理的阻碍作用
（1）人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照，本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，使考察者在翻阅档案时能够一目了然，如见其人。然而，如今人事档案材料单一，内容抽象，鉴定、考察材料中套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升和选拔，挫伤了员工的积极性，导致组织蒙受不必要的损失。
（2）人事档案材料分散，内容简单雷同，降低了人力资源的效力
人事档案应该全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，然而，如今有些人事档案材料单一，内容抽象，无法体现个性特色，这种人事档案对选人、用人失去了真正意义上的参考价值，以至于影响到员工的选拔和正常晋升等，不仅使员工的积极性受挫，还将会导致组织不必要的损失。因此大大降低了人力资源的效力。
4 完善人事档案管理以服务现代人力资源管理
4.1 优化人事档案管理制度，增强人事档案的动态性和真实性
人事档案管理的活动中，应该及时对于不适应新形势、新情况的规章制度进行改革，从而建立新的、适应新形势的、更为合理、更为科学的人事档案管理制度，将人事档案管理工作变得更为法律化和制度化。建立和完善档案材料的传递、登记制度，实现动态管理和考核，运用现代科技和信息技术，及时对遗漏丢失的材料进行检索，及时查找补救，确保档案材料的完整性。
4.2 建立人事档案现代化信息管理系统，提高人力资源管理的效率
人事档案是事业档案的一个组成部分，集中纳入人力资源处统一管理，业务工作接受党委领导和上级有关业务部门的检查指导。为了使人事档案能够真实地全面地反映个人全貌，人事档案室要经常通过有关部门收集全公司员工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料，充实档案内容。运用现代化信息管理制度，提高人力资源的管理制度尤为重要。
4.3 切实提高档案管理人员的素质
一是切实提高档案管理人员的素质。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求。二是建立健全合理的人事档案管理制度。三是加快人事档案工作科学化、现代化进程。
人力资源管理的作用范文5
关键词：人力资源管理；激励理论；案例
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）14-0094-03
0 引言
在经济全球化时代，企业作为一个以追求利益最大化为目标的组织，其发展的根本在于人才，企业之间的竞争也已经不是单纯的物质竞争，而是人才的竞争。企业是由员工组成的，企业的生存发展需要靠每一位员工最大限度地发挥潜能，员工是企业的人力资源，是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而人力资源的科学高效管理离不开激励理论的应用，因此如何有效应用激励理论激励员工，充分调动员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业发展的首要问题，建立和运用有效激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。
在知识经济时代，人力资源成为了企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，因此越来越多的学者及企业管理人士将激励理论应用到人力资源管理中，在充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，进而为企业及员工个人创造更大的价值方面做了很多的研究，并提出了各自不同的观点和看法。
四川省社会科学院区域经济研究所的胡美伦认为正确运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理和其他的各种管理活动中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。
青岛市地下铁道公司匡勇在《浅谈激励在人力资源管理中的应用》中这样陈述：翰威特公司针对中国国内154家企业所做的最佳雇主调查结果显示，与其他企业相比十大最佳雇主都具有显著的低离职率。最佳雇主之所以将离职率控制的较低是因为他们具有相同的特质，就是善于运用激励手段。比如说企业管理者对人力资本高度的承诺，兑现对员工所做出的承诺，因此使员工理解企业的战略并受到激励。激励推动工作绩效的行为，保证公平回报等，这些因素都会降低离职率。所以激励措施实行的越有效，企业员工离职率越低。
安徽财经大学会计师卓慧认为现代企业管理正处于“以事为本”向“以人为本”的根本转变过程中，企业管理的目的在于提高员工积极性及创造性，管理者实践经验告诉人们，激发员工主动性与能动性的并非只限于短期薪酬激励，而在于更为有效的短期与长期激励的结合运用，几乎所有明智的管理者都在研究与实施激励理论和激励实践。
1 激励的重要理论及其作用
1.1 激励的实质
激励本是心理学的概念，从词义上看激励就是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需要的方式引导员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：第一，激励是一个满足员工需要的过程；第二，激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；第三，激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；第四，激励是减少员工挫折行为，增加建设的过程。
1.2 激励的重要理论
在管理学领域，人们通过应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发员工的动机、满足人的需要、引导员工行为、调动员工工作积极性。经过大量的研究，国外学者提出了许多激励理论，主要可以划分为四类：内容型激励理论、过程型激励理论、修正型激励理论、综合型激励理论。
激励理论林林总总，如期望理论、ERG理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论相互之间并不矛盾，一个理论的有效性并不能否认另一个理论的有效性，事实上这些理论相互补充，共同奠定了人力资源管理中一些措施的理论基础。图1就是相关激励理论的整合图。
2 人力资源管理应用激励理论的主要方式
激励可以挖掘人的潜力，有效提高人力资源质量，在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。
在企业人力资源管理中，激励对于提高工作效率，实现组织的预期目标具有非常重要的促进作用。因此，正确实施激励已成为提高工作效率的重要手段之一，目前，应用激励理论的主要方式有以下几种：
2.1 工作激励
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1）为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作感兴趣，只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性，从而努力去完成工作。
（3）工作的内容要丰富，具有一定挑战性。
调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
（4）为员工制定职业生涯规划。
有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会，员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
（5）给予员工培训的机会。
如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识、掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
2.2 制定激励性的薪酬和福利制度
（1）制定激励性的薪酬制度。
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。在合理协调外部竞争性和内部一致性的前提下，企业要制定有激励性的薪酬政策，提高薪酬水平，使薪酬与绩效挂钩，充分调动员工的工作积极性。
（2）制定激励性的福利制度。
员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。因此，目前很多企业都采取弹利制度。弹利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职位的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
2.3 股权激励
股权激励是一种新兴的现代化激励方式，据统计，美国500强企业中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，能产生充分调动员工积极性的效果。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能牢牢把这些人才留在企业。
2.4 人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，尊重员工并以员工需要为出发点的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（1）授予员工恰当的权利。
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
（2）设置恰当的目标进行激励。
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成工作目标是员工工作成果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有设置恰当的目标才能具有激励效果。
（3）鼓励竞争，创造公平的竞争环境。
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争可以产生激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的竞争环境，对于企业的发展是必须的。竞争的有序性不仅要靠道德约束，而且企业也可以制定一些奖惩措施，从而规范竞争。
（4）营造有归属感的良好的企业文化。
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，并愿意为企业奉献自己的智慧。
3 激励理论的具体应用案例分析
3.1 诺基亚用薪酬激励员工
现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的，因为薪水达到了员工满意的水平。其实当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求，它也是有效激励员工的重要因素。“以人为本”的诺基亚公司，就很注重用薪酬来吸引、留住和激励人才。
国内著名人力资源及薪酬专家王磊认为，现在国内企业的薪酬体系普遍存在两个方面的问题：一是HR的专业水平欠缺，难以制定出真正贴近市场的薪酬水平；二是文化上的欠缺，遇到紧急问题，胡乱承诺或者违背薪酬制度。诺基亚的薪酬体系就很好地解决了这两个问题，不仅在行业中具有竞争力，也极大地激励了企业内部员工。诺基亚每年都会请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观的数据，诺基亚对企业内部不同层次的员工薪酬水平做适当的调整，保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同，最高不超过平均水平的20%。这样，薪酬体系既具有竞争力，又不会带来过高的运营成本。
管理重要员工根据80/20法则，20%的员工创造了企业80%的绩效。这个法则催生了人力资源管理上的新理论——重要员工管理。诺基亚是这套理论的践行者，它的薪酬体系就明显地体现了这一点。在薪酬体系中运用重要员工管理方法，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，使薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。诺基亚的薪酬比较率随级别升高而递增：3-5级的员工，薪酬水平较同行业高出5%；6级员工则高出11%；7级员工达到了17%。也就是说，级别越高的员工，他的薪酬就越具行业竞争力。
诺基亚薪酬体系的另外3个特征是：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。前两个特征保证了员工的薪酬随等级的升高更有行业竞争力，其目的在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是一般员工的数倍甚至数十倍。诺基亚薪酬体系的还有一个重要特征：那就是体现了本土化和人性化。比如按照中国传统节日和员工的生日来设计的现金福利，数目不大，但却让中国员工感受到了尊重。
诺基亚公司作为全球的著名公司，制定实施有效的薪酬体系，有助于吸引优秀的人才，为企业创造更大的价值。企业间最不可忽视的竞争是人才竞争，激励就是取得人才的有效手段之一，有效激励可以吸引组织所需要的人才并提高组织凝聚力，从世界范围看，各国成功企业的共同点是：不惜成本、采用多种激励方法吸引人才。
3.2 微软的股权激励机制
微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。微软公司为用户提供范围广泛的产品和服务，并通过优秀的软件给予人们在任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通的能力。微软于1975年4月4日由比尔·盖茨和保罗·艾伦合伙成立，并且于1981年6月25日重组为公司。总部位于雷特蒙德，公司目前在60多个国家设有分支办公室，全世界雇员人数接近44000人。微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。1995年之前授予的期权一般在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。在1995年和2001年之间授予的期权一般从授予日开始的4年半之后开始行权，并在7年内终止，而其中某些期权在4年半之后或者7年半之后开始行权，10年后终止。在2002年授予的期权在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。在2002年6月30日，3.71亿股的期权已被行权，在该计划下尚有5.43亿股可以在未来被授予。
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。在全球IT行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位。
微软的股权激励案例充分说明了合理利用激励方式能够提高员工的工作积极性，能激发员工创造力。企业的短期目标及远景规划可以使员工产生工作责任感，激励员工在工作中发挥创造能力，克服工作中的困难并努力完成任务。这种创造性的工作态度和热情，对组织任务的完成和组织的健康发展具有重大意义。
4 结语
总之，激励就是激发动机、鼓励干劲，从而调动员工内在的潜力去实现组织的目标，概括起来，激励有以下几点重要作用：第一，通过激励可以把有能力又是组织需要的人才吸引进来，长期为组织工作。使组织人才济济，事业兴旺。第二，通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和潜能，充分挖掘员工内在潜能，提高企业的竞争力。第三，通过激励可以使积极的员工更加积极，使中间的员工或消极的员工转变为积极，使每个员工都愿为组织多做贡献，从而提高员工凝聚力，保持工作的有效性和高效率。
面对当今的知识经济时代，越来越多的企业意识到企业竞争的根本是人才的竞争，是企业核心竞争力的决定因素。因此如何有效地实施人员激励，探寻有效条件使员工更能发挥主观能动性，积极主动投入工作，不仅是企业面对市场和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。
毋庸置疑，激励问题是任何组织必须面对的重要的管理问题，也是决定这一组织是否具有竞争力、是否能昌盛不衰的重要因素，应该引起组织和组织领导者的重视。未来社会对人才的要求层次越来越高，特别是现今的年轻人更注重个人能力的发展，这就要求如今的人力资源管理工作中要合理有效地利用激励理论，在人才管理的方法和观念上必须大胆创新，要以人为本、注重个人潜能的开发。
参考文献
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人力资源管理的作用范文6
关键词：企业；人事档案管理；人力资源管理；作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。
1.3人力资源管理与人事档案管理的关系
人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。
结语：
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。
参考文献：
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