人力资源企业核心竞争力范文1
【论文摘 要】本文探析了人力资源是企业核心竞争力的主要因素,提出了如何通过人力资源管理提高和培育企业核心竞争力,具有一定的理论价值和现实意义。
1.人力资源是企业核心竞争力的源泉
1.1人力资源的价值性
一种资源要成为核心竞争力之源必须能为企业增加价值,进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面,例如通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。随着,社会物质资源越来越匮乏以及物质资源带来的竞争优势易于丧失,人力资源的价值性在企业核心竞争力的重要性日益明显。
1.2人力资源的稀缺性
全球到处都有失业者存在,人们往往会认为,这个世界显然是劳动力过剩的,人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力,人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的,认识能力在人力资源中是正态分布的,因此,高水平的人力资源是稀缺的。其次,由于要素市场的不完善,也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生,也会表现出人力资源的稀缺性。
1.3人力资源的延展性
一种企业能力如果是企业核心竞争力,它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性,人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心竞争力。同时,利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应,对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢出,从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或服务,以获得最大的经济效益。
1.4人力资源的缄默性
企业人力资源的价值性、稀缺性及延展性能够在短期内为企业提供竞争优势,带来超额利润,但如果其竞争对手能够模仿这些特性,那么一段时间后其竞争优势难以保持,通过市场的调节,这种优势就是变成平势或者劣势。而实际上,一种资源能够被模仿首先需要竞争者必须准确地确认竞争优势之源;其次,竞争者必须能够准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。核心竞争力的获得和利用依赖于其独特的历史,具有一定的路径依赖性。当人力资源与企业核心竞争力之间的联系是不能完全理解时,就存在因果关系模糊。人力资源本身的难以描述的、未编码的隐性,加上企业独特的发展历史、企业文化,以及特异能力的积累,都使竞争者不能识别和模仿企业的人力资源,其事实上也就无法复制人力资源带来的核心竞争力及竞争优势。
1.5人力资源的非替代性
作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源,如技术,具有替代由人力资源创造的核心竞争力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源,那么人力资源就不再具有作为核心竞争力的潜力。在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的,但这种短期替代不一定能形成核心竞争力。因为如果在一定程度上能替代人力资源优势的资源是不稀缺的、可模仿的和可替代的,那么它将被模仿,而人力资源将重新形成竞争优势。因此,能替代人力资源只能是那些自身也具有价值的、稀缺的,不可模仿的和不可替代的。同时,人力资源具有不可被废弃的可能和在技术、产品和市场中转化的可能。
1.6人力资源的动态性
企业在一定时期内的核心竞争力,随着时间推移、环境变迁和市场需求变化,可能会成为一般性能力。一项核心性的关键技术,随着技术的发展和模仿者能力的增强,可能会成为一般性的基础技术。此外,随着企业战略目标的转移,企业原来的核心竞争力会失去作用。因此,企业核心竞争力必须具有动态性,所以所有一切不具有生物性、再生性及动态性的特点的资源都不能是企业的核心竞争力支源。人力资源不仅具有生物性、主动性同时具有创新性的特征。在企业中的所有资源中,人力资源不是消极地被利用,而是积极主动地按照自己和组织的意愿发挥创造性的作用,在实现自身价值的同时提升了企业的价值,增强了企业核心竞争力,保证了企业核心竞争力的动态发展;人力资源不但主宰其他资源,而且还能够主宰自身,并推动自己的发展。
2.人力资源管理对企业核心竞争力的培育探析
人力资源的特性决定了人力资源是企业核心竞争力的源泉,但人力资源仅仅代表可能形成企业核心竞争力,具有产生竞争优势的可能性,最终到底能不能形成企业的核心竞争力,能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么?因为一个公司拥有很好的人力资源,如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话,人力资源得不到很好的使用与开发,人力资源将无法带来任何竞争优势。因而,人力资源开发与管理成为企业人力资源与企业核心竞争力实现的一个中间纽带,扮演一个中间变量的角色。这种中间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的重要性,而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。通过人力资源开发与管理,提高人力资源的有效性,最终才能把人力资源真正变成企业的核心竞争力之源。
2.1招聘
招聘是企业人力资源管理的起点,只有招聘到合适的人,才能为人力资源管理的其他环节提供良好的基础。招聘的实质是寻找到适合企业的员工并把他们安排到合适的岗位上,使他们发挥出自己的价值,为企业创造出价值。
2.2人员调配
人力资源配置问题,最早产生于社会生产中的劳动分工。一个企业的人力资源不能是简单的堆积,必须对人力资源进行对其有效、合理的整合、配置与管理,才能发挥人力资源的作用,带来竞争优势。企业应通过边际收益法、多种投入要素最佳组合法、匈牙利法及多目标局势决策等配置人力资源,遵循能级对应、优势配置、动态调节及目标管理等人员调配原则,有效调配人力资源,充分发挥员工的最大价值,为企业核心竞争力带来人才支持。
2.3绩效考核
企业绩效考核是企业人力资源管理中最重要的活动之一,它是否有效,不仅关系到考核的各个目标及最终目标能否实现,而且会对整个人力资源管理活动乃至企业的众多管理活动造成重大影响,进而影响企业核心竞争力。由于绩效考核难以定位、主观性较强、指标难以全面和科学化及沟通反馈困难都会影响绩效考核的效果,进而影响员工的积极性,最终影响企业的核心竞争力及企业增值。因而,怎样明确绩效考核目标、建立科学化及完善的考核指标,加强考核者的教育与培训,建立反馈控制系统等实现绩效考核效用最大化成为人力资源管理的重要问题。
2.4薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理中最重要的工作之一,薪酬制度直接显示了公司的人才战略导向,薪酬管理的成功与否,直接影响员工的积极性和员工的利用率,成为影响企业核心竞争力的重要因素。由于影响薪酬的因素较多,怎样处理好薪酬的对外具有吸引力、对内具有公平性和激励性,是一个十分棘手的问题。高效的薪酬管理,能够吸引高质量人才,激发员工的创造性,提高员工的积极性,增强员工的忠诚度,进而完成企业核心竞争力的提升和企业持续的竞争优势。
2.5培训
员工培训是提升员工素质的重要途径,是为了从根本上改变员工的思想素质,培养和提高工作能力,增强员工的企业文化认同,产生更大的绩效。现在,很多企业已经意识到培训的重要性,并组织有关员工参加培训,使企业员工素质的得到提高,保持了企业人力资源的高质量,对企业的可持续发展起到了重要作用。但是,由于许多企业培训缺乏战略性、科学性、复杂性和实用性,怎样真正发挥培训的作用,提高人力资源的价值,还有很多问题有待解决。
【参考文献】
人力资源企业核心竞争力范文2
【关键词】人力资源管理 核心竞争力
企业的发展，实际上即整合多种资源并创造出经济价值的过程。随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的根本，因而在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。
一、人力资源管理与企业核心竞争力的关系
企业核心竞争力就是企业长期形成的.蕴涵于企业内质中的.企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。1990年，美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(c.K.Prahalad)和伦敦商学院教授哈默尔(G.Hamel)，在哈佛商业评论上发表的论文《企业核心竞争力》The Core Competence of the Corporation中，正式提出了企业核心竞争力的概念。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补体系。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。核心竞争力是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力，所以，核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理，发展、提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。
企业核心竞争能力是一个动态系统.随着科学技术的进步和市场的发展.企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力.而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。
二、企业核心竞争力培养中人力资源管理的地位
人力资源在企业运营中所需各种资源中占有最重要的地位。人力资源的核心能力.尤其是企业领导者的核心能力以及核心团队的核心能力是企业培育核心竞争力的关键因素。然而，如何才能让已有的人力资本升值.这要求企业要建立健全基于人力资源管理的可持续发展战略，提升企业内部的组织优势和企业核心竞争力。
树立科学的人力资源管理理念。先进的管理思想和创新人力资源管理模式，核心目标都是为了激活人力资源。只有依据现代人力资源管理原理，尊重员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到培育和激励人才的目标。加强内部培训.提高员工的技能水平.同时激励员工的工作积极性和团队凝聚力。加强人力资源的整合。在知识经济时代，人力资源对于企业核心竞争力的提升至关重要。这要求企业尽可能开发所有员工的智力资源，调动个人的能动性，同时，企业应充分运用市场的特点吸引人才。
人力资源企业核心竞争力范文3
关键词：核心竞争力，人力资源，人才，创新
0.引言
随着经济的高度发展，国内国际的经济形势都日趋紧张，各企业之间的竞争愈来愈激烈，有的行业的竞争更是达到白日化的程度。尤其是在目前全球性经济危机的大环境条件下，企业环境的动态性和不确定性也日益加剧，企业之间的竞争也更显激烈，在这种情况下，如果没有一定的竞争优势，很容易会被这场经济淘汰赛刷掉。核心竞争力是企业持续竞争的源泉，并且现代企业的竞争也越来越集中于核心竞争力的较量，也正是基于这个原因，目前更多的企业开始注重企业核心竞争力的建设。
人力资源是企业核心竞争力的源泉。正如海尔首席执行官张瑞敏所认为的：“人才，是企业竞争的优势。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜”。。。往往一个企业中的许多能力是建立在员工的技能和知识上，且经常是建立在他们的某些专长上，所以说人力资源是企业的第一资源，它对企业生产经营和企业竞争力都起到决定性作用，最终将会成为所有竞争优势的来源。
1.人力资源对于企业或组织核心竞争力的重要性
人力资源是企业竞争的关键，想要在越来越激烈的市场竞争中谋取生存和发展，只有抓住人才这个关键，才能在竞争中取胜，也就说人力资源在竞争中对企业起着至关重要的作用。
1.1人力资源是企业或组织核心竞争力其他来源的决定因素。
核心竞争力是企业持续竞争的源泉。一个企业或组织的核心竞争力来源主要有七个方面：一是企业或组织的人力资源；二是核心技术，包括专利与技术秘密；三是企业或组织的声誉；四是营销技术及营销技术网络；五是管理和组织能力；六是研发能力；七是企业文化。其中，人力资源是产生核心竞争力的基础，具有决定性作用，它能够创造出核心技术，影响企业或组织的声誉，造就企业的营销技术网络，决定企业的管理和组织能力，决定企业的研发能力，影响企业文化，因此，人力资源是重中之重。联想集团的柳传志也曾经说过：“办企业就是办人”、“在联想，人才比资金更重要”。正是有这样的人力资源价值观，联想以奇迹般的速度成长，并造就了一大批人才，一大批富翁。可见，人力资源从某种程度上说就是一切。
1.2人力资源是其他无形资产的源泉
人力资源属于广义的无形资产，它虽然不在企业或组织的财务、统计报表上直观地体现其价值量和消耗总量，但他们是掌握着现代知识并具有创新和知识运用能力的人，无论是狭义的无形资产还是广义的无形资产等都是这些人的劳动结晶。而这些无形资产往往就是企业中核心竞争力的一部分。在这些无形资产中，只有人具有主观能动性，能够创造出其他有形和无形资产。可见人力资源是其他无形资产产生的源泉。
1.3创新是核心竞争力的灵魂，它依赖于人力资源
现代企业的核心竞争力是以知识、创新为基本内核的。企业处于不断变化的市场经济环境中，所以企业的核心竞争力不是一层不变的，是处在不断的前进与创新中的，因此创新就成了企业或组织核心竞争力的灵魂。但是创新却是完全依赖于人力资源的，企业或组织要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须建设一支高素质的人才队伍，或者说谁拥有的有效的人力资源越丰富，谁的创新能力就越强，那么谁的竞争力就越强。尤其在这个知识产权的时代，人力资源的作用带给企业的利益更是不可估量。
2.以人力资源管理促企业核心竞争力
人力资源对企业竞争力的作用已毋庸置疑，关键是对于企业的所有者来说，如何发掘和采纳优秀的人力资源，把合适的人力资源用在合适的职位上，进行怎样的机制设计将人力资本与企业资本有机地结合在一起，使杰出的人才能够竭力为企业奉献才能。而企业人力资源的管理就是为了全面实施企业的发展战略，不断增强企业核心竞争力，开发与提高员工的智力、知识水平和技术能力，培育员工的企业文化意识和团队合作精神的全过程。那么如何做人力资源管理可以促进核心竞争力呢？
2.1建立合理的选拔、上岗制度。。
建立合理的选拔制度，是岗位制度、薪酬、绩效管理等的基础工作，也是为了让所选拔的人才实现“人与事配合、事得其人、人尽其才”，否则，员工会感觉到自己本身的优势和才能不能得到充分的发挥，因此也不能发挥更高的效率，对企业来说也是一大损失。只有让员工的自身价值得到了体现，才能更好让员工在所在企业安心、放心的工作，并发挥自身的价值，进而为企业的核心竞争力增添有力的一笔。
2.2建立并完善合理的激励机制
俗话说“人往高处走，水往低处流”，当企业所提供给员工的各种待遇不能够满足员工的需求时，员工可能就会寻求更好的企业以满足自己的需求，如此的话，对所在企业来说是一个巨大的损失。只有建立一个合理完善的激励机制，把激励机制和员工的薪酬、事业、精神、企业文化等等各方面联系起来，比如目前有什么股权激励、发放奖金、增加休闲设施、各种活动等为激励措施，让员工的满意度达到自己需要又是公司所能提供的程度，才能更好的留住人才，才能更好的让人才发挥自己的能力。
2.3加大绩效管理力度
加大绩效管理，尽量避免类似在集体公社时期出现的问题，消除“多干少干一个样，多一事不如少一事”的消极思想，让员工的工作有所值，促使员工提高工作效率，不仅如此也激发了员工的创新热情，因为员工知道能力发挥多少就会得到多少的回报。这样可以为企业的稳步发展提供永久动力，这样也正是人力资源在核心竞争力中的体现。
2.4从员工角度考虑
可以从员工的各种角度出发，比如开展培训工作，这样一方面可以让员工的能力得到提升，另一方面也让员工有提高自身价值的感觉。还有要重视员工制定的职业生涯计划，积极为真正有能力的员工提供升迁机会，让员工对自己的前途不再渺茫相反充满动力。企业运用各种方法，一方面可以让员工有主人翁的感觉，得以留住人才，另一方面可以为企业赢得有效的人力资本，以达到双赢的效果。
做好人力资源的管理的方法还有很多，需要企业根据自身的情况制定出与企业相协调与企业核心竞争力相协调的方法，来反过来促使企业核心竞争力的不断扎实和创新，形成一个相互作用的良性循环系统。
3. 结论
人力资源是企业的内在优势，企业核心竞争力对人才有着高度的依赖性，而人力资源管理对于企业或组织核心竞争力起着关键作用。因此企业要注重人力资源的开发，广纳一流人才。企业离开了人力资源的开发，也就成了无源之水，更无竞争优势可言。同时更要注重对人力资源的管理，如果只引进人才，而不注重对其的管理，那么人力资源的开发也无多大的意义，不过是让不属于自己的人才参观访问一下而已。因此，企业要注意人力的收揽，更要注意对人力资源的管理，让人力资源真正成为企业的核心竞争力的一大组成部分。
参考文献：
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人力资源企业核心竞争力范文4
关键词：以人为本；人力资源管理；核心竞争力；企业文化
企业运行发展，实际上就是整合运用各种要素、资源并创造出经济价值的过程。随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的重中之重，因而在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。
一、人力资源管理及其新兴发展趋向
（一）从科学人力资源管理到人性化人力资源管理
人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。WwW.133229 .cOM
现代企业及其人力资源管理源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，可以划分为两个阶段———科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。
1.经济人、社会人、文化人。20世纪初，工业大生产的发展推动企业进入科学人力资源管理阶段。以泰勒为代表的学者奉行“经济人”假设，认为人是理性的，都是为钱而工作。所以企业管理上盛行“胡萝卜加大棒”的方式，工人被当成机器一样对待，其心理感受完全得不到重视，不满情绪严重，罢工、怠工现象时有发生。
为了弄清影响工人生产率的因素，哈佛商学院的梅奥等人进行了著名的“霍桑实验”，发现工作中发展起来的人群关系对工人生产率有极为重要的影响，由此，“社会人”假设成了管理学中的一种重要前提，对人的单层次式的物理意义上的管理上升到丰富的社会层面上，注重人的需要、本性、行为动机以及生产中的人际关系，从而使人回归到社会环境里。20世纪70年代以来，科技革命步入崭新阶段。管理学界也在“企业文化”等新概念提出的推动下有了新的发展，“文化人”假设伴随知识经济产生。“文化人”把人定位于理性与非理性的统一：一方面尊重科学，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人类从高技术的压力下解放出来，重新确立人的主体地位，克服高新技术带来的价值失落与消极情绪，树立起个人自信和个人价值，找回精神支柱与文化归属。“文化人”的实质是对“经济人”和“社会人”的辩证整合，是一种升华。
2.人性化人力资源管理的新理念。体现在人力资源管理实践上，则是严谨、自律、精确的科学人力资源管理，向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理逐步演变的过程。从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。提出了“企业再造”的新思路，避免传统的科层领导制，主张扁平化管理结构。例如一般员工以自己的劳动力作为资本参股，这样便出现了三个人性化的变化：传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合作伙伴关系；员工从自身拥有劳动力或智力的个人所有者，变为企业资产所有者；从人力资源管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这样，就从产权上肯定了员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。
（二）中国人力资源管理的新时代角色定位
新中国成立以来，我国企业人力资源管理的发展经历了一条曲折的道路。从1978年前的高度集中的计划经济体制下的人事管理转变为改革开放后的科学化与人性化并举，逐步探索中国特色人力资源管理。总体上讲，我国人力资源管理取得了长足的发展，但同世界水平相比，我国企业还处于落后状态。中国企业要想紧跟时代步伐，就必须对人力资源管理加以新的角色定位。
1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来。
2.职能专家角色。人力资源部门积极引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其最大潜能为企业服务。
3.员工支持者角色。在现代新型企业中，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，管理者必须不断地提升自身素质，与员工一道，打造和谐企业氛围。
4.变革的推动者角色。人力资源部门通过对员工进行教育培训，转变员工心态，促使其具备为未来竞争而奋斗的观念与行为。
二、管理文化与以人为本
人力资源管理适应时代潮流不断向人性化发展，而基于对“人”的关怀，优秀企业往往会在运行实战中营造出良好的团队氛围，进而形成管理文化。所谓企业管理文化，主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。
（一）以人为本的企业管理
以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。
因而，以人为本的管理，就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行人性化、知识化的管理，在尊重人的主体地位的前提下，通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展。
1.以人为本是现代管理理论的基石。企业管理文化是企业的灵魂，现代企业越来越突出人在企业生存与发展中的作用与力量。
2.以人为本是企业发展的原动力。以人为本能有效培养职工的主人翁意识，让职工参与企业的管理，最大限度调动职工积极性，增强企业的凝聚力。
3.以人为本可以增强企业的市场竞争力。不断增强扩大职工的自立意识、竞争意识、效率意识和开拓创新精神，使员工与企业捆绑成一个整体，在竞争中一路领先。
（二）中国选择以人为本管理方式的必然性
首先，中国古代社会以民为本的管理思想是我们选择以人为本企业管理观的深层依据。历经千年发展，我们在世界大潮的引导下，从我国传统的“仁者，爱人”思想中汲取力量，以人为本管理企业。
其次，马克思主义关于历史唯物主义的原理，是我们选择以人为本企业管理观的直接依据。马克思主义认为人民群众创造历史，是历史的主体，这种人文关怀的理念，决定了我党执政为民的目标，因而实践科学发展观，以人为本，是我国企业坚持马克思主义的体现。
再次，人力资源管理在现代企业中的特殊地位和作用，是我们选择以人为本企业管理观的实践依据。随着时展，人力资源成为企业的第一资源，人力资源不仅是显在性资源，更是潜在的战略资源，可以进行可持续开发和利用。要全面优化人力资源管理，以人为本的理念是最佳途径。
三、以人为本全面提升企业核心竞争力
企业管理从以财、物为中心回归到今天的以人为中心。以人为本成为企业增强核心竞争力的关键手段。而一个企业要想在国际竞争中取胜，就必须依靠强大的核心竞争力来形成具有比较竞争优势的战略基础。
（一）企业核心竞争力
所谓核心竞争力，是指企业在竞争中那些最基本的、能使整个企业保持长期竞争优势，获得稳定超额利润和可持续发展的能力，是组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机整合多种技术的知识。包括市场预测、研究与开发、资源整合、生产制造、产品营销、经营管理、资金投入、企业文化氛围、战略决策、价值增长、组织学习等多种具体能力。
企业核心竞争力的知识集合性、价值优越性、难以替代性与路径依赖性决定了它对于企业发展具有重大意义。首先，它超越了具体的产品和服务，将企业竞争直接升华为企业整体实力之间的博弈，具有长远的战略意义。其次，它可以增强企业在相关市场上的竞争优势和地位，避免单一市场上的成败得失，对企业增长值尤为重要。第三，企业核心竞争力的构建，更多地依靠经验和知识积累，需要很长的时间，因此不会受产品周期缩短的影响，是企业的立身之本。
（二）提升企业核心竞争力要以人力资源管理为重心
核心竞争力是一种能力的网状结构，而这种网状能力的大小取决于企业生产、管理等各个环节上人力资源能力、效用的发挥大小，并且这种能力的有机性决定了各环节能力的匹配和整合。企业在各个环节上如何进行人力资源分配，各环节人力资源利用开发的状况水平，决定着核心竞争力的形成、扩展和应用。
企业核心竞争力的根源在于企业员工生产、管理的积极性、创造性以及聪明才智的发挥。企业核心竞争力的培养实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，即是现存人力资本最大程度地发挥其作用，把短缺的人力资源通过教育、培训等手段尽快弥补起来。
因此，企业为了使自己比竞争对手拥有更优的核心竞争力，就必须以人力资源管理作为企业的管理中心。
（三）用以人为本的人力资源管理全面提升我国企业核心竞争力
1.优化我国人力资源管理。我国企业在人力资源管理方面投资很少，有资料表明，我国30%以上的国有企业的教育培训年费人均只有10元，20%左右的企业为10~30元，大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。而国外企业的人力资本投资却占到了人力资源成本的2%~4%。针对这一状况，我国企业必须以人为本，围绕员工进行一系列优化：
（1）改革企业管理模式，建立科学、民主、公正、公平的用人机制。（2）完善人力资源管理的各项制度，包括招聘、使用、考评、待遇、晋升、培训、奖惩等一系列制度，使员工拥有合理的职业发展生涯。（3）培育良好的企业文化，对内增强凝聚力，对外提高企业的社会形象。
2.以人为本，构建我国企业核心竞争力
（1）内部培育，提升核心竞争力。企业发展的根本动因来自于内部，企业必须独立开发一些核心项目，这便要求管理者有长远的战略目光，有敏锐的判断力和勇于冒险的精神。同时，建立良好的激励机制，激发每个员工的创新精神。
人力资源企业核心竞争力范文5
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和，也就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
从定义可知，人力资源管理的内涵至少包括以下内容：一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化及社会人力资源配置最优化。二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技術。四是人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必须与绩效考核、晋升、流动等相配套。可见，人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
企业的核心竞争力就是企业的决策力，它包括把握全局、审时度势的判断力，大胆突破、敢于竞争的创新力，博采众长、开拓进取的文化力，保证质量、诚实守信的亲和力。核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施—到多项核心梳程。企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。企业竞争力的内容构成如下：1、具备创新的技术。企业是否具备创新技术往往对其发展有着决定性作用。技术创新，它要求实现的是产品的功能性、独特性以及超越行业平均水平的尖端性。这种优势的技术，会为企业带来超过普通企业的客户关注度以及市场广泛度。2、具备创新能力的人才。即便是在信息时代，各种智能化设备的出现大大降低了对人力资源的要求，但是具备创新能力的人才依旧是这个时代不可多得的财富。因为创新技术，最终也必须是有创造才能的人才来完成开发设计。所以，在一个企业中，创新人才始终是一个企业能否引领行业潮流最重要的因素，它是企业构建核心竞争力的必要条件。3、优秀的企业文化。企业文化，同样属于抽象意识的范畴，与一些生产要素相比，企业文化的价值往往是很难被评判的，尽管如此，在现代化的企业制度中，企业文化的地位却是被普遍认可和尊重的。这是因为，一个企业的文化内涵，影响着企业的管理工作、人才队伍建设的水平等较为具体的方面。当前，一个企业是否具备优秀的文化，已经不再是企业内部员工重视的问题，越来越多的消费者在选择产品时，会考虑到一个企业的文化。这是因为，一个有着优秀文化内涵的企业，它会在社会责任承担、质量安全等方面获得消费者的信任，这是企业建设重要的软实力。4、品牌影响力。
二、人力资源管理与企业核心竞争力的关系
国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争，是经济实力的竞争；经济实力的竞争，是科学技术的竞争；科学技术的竞争，是人才的竞争；人才的竞争，是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养，是文化知识的传播，包括品德的修养。从现代竞争意义上讲，教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言，一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争，具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。
对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作，这是一个基础和必备条件。由此，我们能认识到一个企业的强盛，可以在多个方面体现，也可以在某一方面突出体现，但都离不开教育这个基础，离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。
从社会的发展来看，人是最基本、最重要的生产要素之一，是企业的第一资源，从某种意义上说，人力资源是生产力的代表，是第一生产力，人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代，谁赢得智力谁就是胜利者，智力就是人的创造力、人的聪明才智，就是人力资源——发达国家甚至称之为“人力资本”。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理，一切都成为空谈。所以，现代企业的竞争，实质上是人力资源及其管理的竞争。
核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力，是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力，所以，核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理，发展、提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。 因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。
三、加强企业人力资源管理的途径
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。因此加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
（一）坚持以人为本，加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形 成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。
良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
（二）通过培训提高管理者的素质。做好人力资源管理工作 管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性。促进企业更好的成长和壮大。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
【參考文献】
[1] 曾亮.浅析中小企业中的人力资源管理[J]..中小企业管理与科技.2010， （8）
人力资源企业核心竞争力范文6
一、人力资源管理及其新兴发展趋向
(一)从科学人力资源管理到人性化人力资源管理
人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
现代企业及其人力资源管理源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，可以划分为两个阶段――科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。
1．经济人、社会人、文化人。20世纪70年代以来，科技革命步入崭新阶段。管理学界也在“企业文化”等新概念提出的推动下有了新的发展，“文化人”假设伴随知识经济产生。“文化人”把人定位于理性与非理性的统一：一方面尊重科学，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人类从高技术的压力下解放出来，重新确立人的主体地位，克服高新技术带来的价值失落与消极情绪，树立起个人自信和个人价值，找回精神支柱与文化归属。“文化人”的实质是对“经济人”和“社会人”的辩证整合，是一种升华。
2．人性化人力资源管理的新理念。体现在人力资源管理实践上，则是严谨、自律、精确的科学人力资源管理，向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理逐步演变的过程。从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。提出了“企业再造”的新思路，避免传统的科层领导制，主张扁平化管理结构。例如一般员工以自己的劳动力作为资本参股，这样便出现了三个人性化的变化：传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合作伙伴关系；员工从自身拥有劳动力或智力的个人所有者，变为企业资产所有者；从人力资源管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这样，就从产权上肯定了员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。
(二)中国人力资源管理的新时代角色定位
1．战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来。
2．职能专家角色。人力资源部门积极引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其最大潜能为企业服务。
3．员工支持者角色。在现代新型企业中，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，管理者必须不断地提升自身素质，与员工一道，打造和谐企业氛围。
4．变革的推动者角色。人力资源部门通过对员工进行教育培训，转变员工心态，促使其具备为未来竞争而奋斗的观念与行为。
二、管理文化与以人为本
人力资源管理适应时代潮流不断向人性化发展，而基于对“人”的关怀，优秀企业往往会在运行实战中营造出良好的团队氛围，进而形成管理文化。所谓企业管理文化，主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。
(一)以人为本的企业管理
以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。
因而，以人为本的管理，就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行人性化、知识化的管理，在尊重人的主体地位的前提下，通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展。
1．以人为本是现代管理理论的基石。企业管理文化是企业的灵魂，现代企业越来越突出人在企业生存与发展中的作用与力量。
2．以人为本是企业发展的原动力。以人为本能有效培养职工的主人翁意识，让职工参与企业的管理，最大限度调动职工积极性，增强企业的凝聚力。
3．以人为本可以增强企业的市场竞争力。不断增强扩大职工的自立意识、竞争意识、效率意识和开拓创新精神，使员工与企业捆绑成一个整体，在竞争中一路领先。
(二)中国选择以人为本管理方式的必然性
首先，中国古代社会以民为本的管理思想是我们选择以人为本企业管理观的深层依据。历经千年发展，我们在世界大潮的引导下，从我国传统的“仁者，爱人”思想中汲取力量，以人为本管理企业。
其次，马克思主义关于历史唯物主义的原理，是我们选择以人为本企业管理观的直接依据。马克思主义认为人民群众创造历史，是历史的主体，这种人文关怀的理念，决定了我党执政为民的目标，因而实践科学发展观，以人为本，是我国企业坚持马克思主义的体现。
再次，人力资源管理在现代企业中的特殊地位和作用，是我们选择以人为本企业管理观的实践依据。随着时展，人力资源成为企业的第一资源，人力资源不仅是显在性资源，更是潜在的战略资源，可以进行可持续开发和利用。要全面优化人力资源管理，以人为本的理念是最佳途径。
三、以人为本全面提升企业核心竞争力
(一)企业核心竞争力
所谓核心竞争力，是指企业在竞争中那些最基本的、能使整个企业保持长期竞争优势，获得稳定超额利润和可持续发展的能力，是组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机整合多种技术的知识。包括市场预测、研究与开发、资源整合、生产制造、产品营销、经营管理、资金投入、企业文化氛围、战略决策、价值增长、组织学习等多种具体能力。
企业核心竞争力的知识集合性、价值优越性、难以替代性与路径依赖性决定了它对于企业发展具有重大意义。首先，它超越了具体的产品和服务，将企业竞争直接升华为企业整体实力之间的博弈，具有长远的战略意义。其次，它可以增强企业在相关市场上的竞争优势和地位，避免单一市场上的成败得失，对企业增长值尤为重要。再次，企业核心竞争力的构建，更多地依靠经验和知识积累，需要很长的时间，因此不会受产品周期缩短的影响，是企业的立身之本。
