航空公司人才培养范文1
【关键词】航空公司 核心人才 流失
近年来国有航空公司飞行员流失现象突出,我国航空公司要真正在国际航空界站稳脚跟,快速发展,就必须要大力重视人才的培养,重视发挥人才的作用,并且能留住人才。“黄金系千,不如一贤”,可见人才远胜于和重于钱财。人才是决定航空运输企业生产经营状况以及科技进步水平的能动性资源,飞行员作为航空公司的核心人才,如何稳定飞行员队伍对于推动航空运输业的发展具有十分重要的战略意义和现实意义。
1 核心人才流失的原因分析
1.1 供求问题
快速发展与变革中的民航业,使得飞行人才供求倾斜,“计划供给”难以满足“市场需求”。飞行员的培养是一个复杂的系统工程,飞行员除了要掌握相关的理论知识和模拟机训练外,还要积累各种气候条件下的飞行经验。由此,超预期的航空人才需求与人才培养周期长(按照现有院校培养模式,飞行员从进入航校学习到成长为一名机长,培训周期少则7年,多则10年。即使是军队转业的飞行员,也需要经过至少三年的各项过渡训练,才能效力于航空公司)之间的矛盾日益突出,飞行员的短缺,尤其是经验丰富的高级飞行人才匮乏成为制约中国民航运输业未来发展的重要因素。
1.2 超时飞行
现在中国大多数的民航公司并不缺飞行员,缺的是真正进入一线飞行的运力,这也是造成普通飞行员超时飞行的重要原因。普通飞行员每月要完成80～100小时的飞行计划,但飞行大队或飞行部的领导因为要兼顾行政工作,每月要少飞一定的时间。由行员的工资主要来源就是飞行小时费,所以业内规定,对这些兼具行政身份的飞行员,按整个飞行部的平均飞行时数给予补贴,也就是说从飞行部小时费总额里扣除。这样,这些兼具行政身份的飞行员,每月只飞30～60小时,同时拿着公司给予的至少50小时的补贴,领取超过120小时的飞行小时费。有些飞行领导甚至将计算时间长、容易延误的航线都安排在自己的飞行计划中,再尽其所能地安排小时费高的模拟机训练或可以直接拿现金避税的本场带学员飞行。但要完成整体的飞行任务,一般飞行员们只能面临超时飞行问题,从而造成了资源紧缺的表象。
同时,由于国内很多中小航空公司机型五花八门,改装频繁,机务培训、航材备件等各种成本较高,所以一架飞机就算有85%的上座率,也要每天飞15个小时才能保本。只有多飞行才能赚钱,飞行员的飞行计划当然要安排的“比较密集”。
1.3 管理体制问题
国有航空公司在人力资源开发与管理甚至整个公司管理体制方面存在问题。
第一,薪酬水平偏低,薪酬制度缺乏激励。目前国内航空公司的薪水待遇并没有统一的标准,差距也很大。并且,不少国有航空公司仍然采用陈旧的行政岗位级别工资制度,造成大多数飞行员基本收入低于部分行政人员。缺乏竞争力的薪酬水平,以及在员工看来缺乏公平公正的薪酬制度,严重地挫伤了员工的积极性,成为飞行员跳槽的主要原因。
第二,部分航空公司还存在对飞行员重使用轻培养的现象。由行员的短缺和管理者观念的陈旧,各航空公司倾向于给飞行员安排繁重的飞行任务,减少对其知识更新和技能提升的培训时间,从而妨碍了飞行员个人素质和业务适应能力的提高。此外,飞行员职业成长也只有晋升为管理者一条通道,这就导致某些国企的飞行队伍里官本位思潮盛行。一些职业取向和价值定位不同的飞行员感到前景渺茫,找不到个人目标与组织发展的结合点,因此,一旦有机会,这些飞行员就会选择外流。
第三,国有航空公司还缺乏有效的沟通机制。国内大部分航空公司还是保持着传统的行政命令自上而下的单向传达。航空公司的高层管理者的决策要通过多层领导才能传达到基层,基层员工的意见也不能顺畅地反应到高层管理者,基层实施决策计划过程中的问题也不能得到有效地解决。这容易进一步激化飞行员与航空公司之问的矛盾,最终飞行员不得不选择跳槽这一条路。总体说来,我国国有民航企业的管理体制和企业文化相对落后。
2 预防核心人才流失的应对策略
随着民航市场的进一步开放,人才合理流动、由市场进行配置是大势所趋,但在我国飞行员紧缺的现阶段,还无法完全靠市场配置核心人才。从长远看,解决飞行员流失问题需要政府、社会和航空公司的共同努力。
2.1 加强政策引导
2005年5月,国家民航总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室等五部委联合印发了《关于规范飞行人员流动管理,保证民航飞行队伍稳定的意见》,从建立依法有序流动机制、加强劳动合同管理、稳定飞行人员队伍、完善飞行准人和资质管理、加大飞行人员培养力度等五个方面规范飞行人员的流动。但《意见》只能起到基本的参考和指导作用。飞行员离职事件迫切需要《劳动合同法》对用人单位与劳动者之间的培训合同条款在培训费、违约金、赔偿金等方面做出细化的规定,从而平衡双方的利益,以避免或减少纠纷。更为重要是,民航总局和有关政府职能部门要积极探索飞行人员有序流动的市场机制,适时研究建立中国航空运输协会等中介组织参与管理的飞行人员交流服务组织,搭建公开透明的人才交流平台,促进飞行人员的合理流动。
2.2 建立专业培训基地
制定“航空知识”普及宣传规划,在青少年中广泛开展航空夏令营、航空表演、航空旅游等各种形式的航空知识宣传活动,培养广大青少年“热爱航空、献身航空”的兴趣和志向,.为航空事业的发展培养潜在后继人才。这主要是需要国家从战略发展的高度出台相关的政策给予扶持,动员社会各方面的力量来重视和支持民用航空事业的发展。国家要像美国(faa)那样重点在专业培训基地建设及对重要设施给予资金保证,这也是社会公益投资,符合政府投入的范畴;通过社会赞助和学员的学费来保证基地的正常运行;鼓励具备条件的民航公司办培训基地,广开培训民用航空核心人才之路。
2.3 建立有效的激励和约束管理机制
航空公司要解决核心人才流失的问题,还得从自身找原因和出路。
第一,建立正确的用人之道。首先,要雇佣与自己公司的文化理念相匹配、最适合岗位要求并有潜力的员工,而不是选择学历最高的或条件最好的。适合的就是最好的人才。目前阶段,对我国航空公司来说,应该抓紧推进的是清晰定义与战略定位相吻合的企业文化,然后改变传统的聘用方式,公开选择有企业文化个体特征的人选。
第二,建立一套内部晋升路径(包含若干条晋升路线)和规范的内部流动制度。企业应事先为不同类型的员工设计不同的晋升路线,称“职业梯”(如技术人员、管理人员等)。新员工到企业后,部门领导或人力资源管理部门的人员应与员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线,了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力,设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈,使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识,在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献,增强对企业的忠诚度,降低离职率。目前,我国航空公司基本上还是以行政管理为主要升迁阶梯,虽然建立了技术升迁路径,但也局限于“总飞行师”、“总工程师”等传统做法,而没有将技术升迁和管理升迁两者同步并行设计、严格角色界限定位。
第三,建立健全以薪酬制度为主、多种激励方式共用的激励机制。行业特点决定了飞行人才是航空公司的核心人才,因此,企业的薪酬政策应向一线飞行人才倾斜,建立依靠业绩和飞行技能来支付报酬的制度化体系。可以借鉴国外航空公司的成功经验,即建立基于企业战略和员工个人需求双重考虑的报酬体系,实现企业与员工的双赢。企业要重视对薪酬方案进行有效的沟通,帮助企业和员工之间就薪酬问题达成共识。一些飞行员认为企业存在“同工不同酬”的不公平情况,航空公司应采取有效的方式就薪酬方案和企业的管理决策等问题加强与员工的沟通,提高员工的公平感。
第四,加强公司与员工间的交流,增强企业文化激励。美国西南航空公司的经营指导原则与优先发展战略能深入人心,是因为管理人员不断地加强与员工之间的交流。他们会在公司显眼的位置贴上员工守则和公司未来的工作计划,还会常常以广告的形式告诉员工公司的前进方向。如此一来,员工们时时刻刻耳濡目染公司的经营原则与指导思想,这些思想与原则自然而然地转化为员工的思想。不仅要加强员工与公司的交流,还要加强员工与员工之间的交流。一个好的团队必须上下一心,而做到这一点的前提就是加强成员之间的交流。因此,公司应该经常组织员工一起活动。比如,组织元旦晚会、篮球比赛、足球比赛或者有关公司方面的知识问答。类似这样的活动可以加强员工之间的协调性,增强员工之间的感情。如此一来,大家会同心协力,为公司努力。公司还必须给每个员工足够的信任。信任是一切关系的基础,信任就等于肯定,来自公司领导的信任是员工发扬主人翁精神的前提。但是信任不是短时间内就可以形成的,必须用实际行动,并且利用长时间来培养。这样员工对企业有感情,就不会轻易离开。
不重视人才的民族是没有前途的民族,不重视人才的国家是没有希望的国家。人才更是一个公司的立足之本,航空公司也不例外。在知识经济时代,企业的竞争实质就是人才的竞争。培养和稳定一大批适应新形势要求的核心人才队伍,是航空公司发展的战略需要,是保证航空公司在国内外日趋激烈的竞争中赢得主动地位的关键所在。
参考文献
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航空公司人才培养范文2
关键词：复合材料；高端人才；引进与培养；发展战略体系
1、公司高端人才的现状
中航复合材料有限责任公司（简称“中航工业复材”）是中国航空工业集团公司（简称“中航工业”）成员单位，隶属于中航工业基础技术研究院，是一家主要从事航空树脂基复合材料以及复合材料零部件研制、生产的航空高新企业。公司的高端人才将是公司全面落实“引领高端技术研发、推进复合材料应用、创新经营管理模式、加速产业跨越发展”的发展战略，努力实现“成为世界级先进复合材料技术和产业先锋”公司愿景的一支重要力量，是今后中航工业复材综合实力不断提升的核心要素。
随着集团公司战略发展和公司推进专业化整合、产业化发展，现有专业结构与人才需求之间出现不协调。当前，人才主要集中在航空重点型号的科研生产方面，市场开拓、产业化发展、基础研究方面人才较少。同时，新兴产业、新进入领域的专业人才紧缺。人才队伍年龄结构出现了新的不协调，技术人员年轻化同龄化现象明显，中坚层次人才不足；人才队伍中正副高级职称、博士比例高于集团公司平均水平，但从比例到数量与公司的地位以及从 “型号牵引”到“牵引型号”、支撑装备升级换代、服务集团公司战略目标还有差距，人均投入产出比例增长幅度不及集团公司的平均速度，也从侧面反映了人才队伍与业务发展匹配度的问题。综上可知，为加快公司发展速度，人才队伍结构仍需进一步优化。
调查结果显示，公司拥有一批优秀的工程型科研人才，但理论型、基础型研究人才以及技术带头人、知识型技能人才、复合型管理人才为主的核心人才数量还不够，尤其是在国内外有一定知名度的大师、专家人才不足，科学家队伍规模还不大，与公司的“成为世界级航空工业基础技术中心”愿景要求相比明显不足。“科学家”培养机制尚未成熟，高层次人才培养机制不完善，外部引进力度不足，近几年院士只有1人，各单位从国内外新引进的知名专家、教授寥寥无几。
人才管理机制已初步形成体系，但人才体系尚不健全，与技术体系对应的人才谱系还未形成，人才管理方式、方法、手段、技术等与需求尚未完全契合。人才管理理念还不能完全适应瞬息万变的市场；人才引进机制相对传统，引进成效不能满足业务发展需求；用人机制不活导致人员活力不足；人力资源开发的投入总量不足，投入结构重点不突出；分配激励机制还未真正与市场价值接轨；人员能上能下的淘汰退出的机制尚未完全建立。
本论文通过深入调研，在分析当前公司高端人才队伍的现状和问题的基础上，设计了公司高端人才引进与培养发展战略体系的复材专业人才国际化战略、复材专业人才高峰战略、复材专业人才投资战略三大战略架构。
2、复材专业人才引进与培养的战略体系
2.1复材专业人才国际化战略
我们处在一个知识迅速增加、不断更新的信息时代，经济全球化使得竞争全球化，增强企业国际竞争力的一个重要方面就是要有国际化的专业技术人才队伍。怎样组建一支高综合能力和素质的高端专业技术人才队伍，是一个值得每个企业公司需要深入探索的重要论题。为了使公司的人才体系结构更为合理化，为了提升高端人才的业务素质和综合能力，公司必须实行国际化人才引进战略。中航复合材料有限责任公司作为集团公司专门从事复合材料生产与研发的成员单位，主要从事航空与飞航空树脂基复合材料用预浸料等原材料的研发、生产、销售和对外合作及复合材料零部件的研制与小批量生产，中航工业复材的愿景是“成为世界级先进复合材料技术和产业先锋”，要成为世界级先进复合材料技术和产业先锋，公司迫切的需要国际化高端人才，需要具有复合材料相关技术的各类人才。
人才国际化战略主要包括三个方面，分别为人才培养、增进人才引进和加强高端人员管理。首先，在人才培养方面，一是公司需要正确处理内部培养和外部引进的关系，企业要提高自己的核心竞争力，就必须采取有效措施，培养一批内部国际化人才，二是还要正确处理人才国际化与人才本土化的关系，据近年来的实践证明，一些企业实行人才本土化促进了企业国际业务工作的发展，人才本土化将成为培养国际化高端人才的主流方向。三是定期举行人才交流会加强人才之间的国际化交流，为高端人才提供交流的平台。
其次，在增进人才引进方面，企业应注重引进外部国际化人才，在条件允许的情况下引进国际化高端人才进行培养，通过采取这种引进海外高端人才的方式，可以将高端人才在国外学习到的新理念、创新、创造精神引入到企业中来，为企业注入新鲜的活力，并提升企业的相应技术水平。
最后，在加强高端人才管理工作方面，企业除了要变引进人才为引进观念、变锁住人才为留住知识外，很重要的一点是要从“最小投入最大收益”转变为与人才“分享利益、共担命运、共创价值”。企业需要运用国际化的使用方式和激励方式来管理高端人才，在此基础上以激励为主，激发高端人才的创造热情。
2.2复材专业人才高峰战略
中航工业复材主要从事航空与飞航空树脂基复合材料用预浸料等原材料的研发、生产、销售和对外合作及复合材料零部件的研制与小批量生产，所从事的行业具有很强的专业性，人员大部分为材料专业出身，在竞争全球化的今天，公司只有保证了复合材料方面高端人才处在国内领先水平，才能在复材研发、生产各方面占领产业高地，才能在行业内立于不败之地，从而带动全公司产业的迅速发展。复合材料的研发、生产均属于基础技术研究的范畴，而基础技术研究需要大量的高端人才资本投资，公司需要着力培养复合材料领域的专业技术人才，在人力、物力、财力上均给予充分的支持，保证研发和生产的条件，给高端人才提供良好的物质条件保障，从而促进高端人才的迅速成长，培养出企业内部大批高水准的技术带头人，在复合材料领域形成高端人才的高峰，逐渐达到甚至超越国际相应领域的先进水平，从而推动中航工业复材专业的全面进步和发展。
2.3复材专业人才投资战略
提升企业核心竞争力重要的一点就是强化企业高端人才的竞争力，如何提升企业高端人才的专业水平竞争力呢？增加高端人才方面的投资就自然而然的成为企业成长和发展的重要内容，也是优化企业内部资源配置和提高产业效率的关键内容，复材专业人才投资战略主要分为三部分，首先是增加投入，提升高端人才的产业化水平和待遇，加大海外复合材料专业类高端人才和国内复材专业技术人员的引进力度。其次，强化终身学习和教育的观念，引导专业技术人才积极学习并掌握国内外复合材料领域先进技术和知识。最后，加强对高端人才的管理，学习国内外好的管理模式，提升企业管理水平，为企业高端人才的创新、研发、为复材专业产业化生产提供高效率的保障，从而跻身世界复材领域前列。如何落实高端人才投资战略落地，企业需要处理好下面两方面的内容。
首先，加大复合材料专业技术人才的培养力度，为复合材料专业技术人才的培养提供强有力的资金投入。资金主要用于人才培养和奖励两个方面，一方面为杰出人才的研究项目提供资金支持，另一方面为某些青年人才所开展的前沿项目提供资金支持。另外，对于有杰出贡献的单位和个人要给予一定的奖励。
其次，大幅度增加研发费用。根据中航复材公司技术发展的需要，在复材专业技术的主要项目中，锻炼相应的人才，将这些人才培养成公司的技术领军人物。另外，发挥实验室和研发部门的主要职能，不断的有意识的培养和锻炼公司的专业技术人才，使他们不仅具有技术研发能力还有一定的项目管理经验。
3、公司的相关制度的完善
中航工业复材关于复材专业技术人才引进与培养的相关制度的完善，是增加复材专业技术人才数量，提高复材专业技术人才质量的重要举措和保障。
3.1完善复材专业技术人才宏观调控制度
中航工业复材必须不断的完善复材专业技术人才的宏观调控，协调复材专业技术人才的使用，实现复材专业技术人才的供需平衡，协调复材专业技术人才的培养与引进，明确复材专业技术人才与公司未来发展之间的关系。
3.2完善复材专业技术人才的物质奖励制度
中航工业复材作为一个航空高新企业，复材专业技术人才对企业的发展和收益起着至关重要的作用，在相应的收入分配和评优工作上应该给予相应的倾斜。一方面，积极地推进复材专业技术人才以技术参与收入分配；另一方面建立符合复材专业技术人才特点、具有中航工业复材公司特色的复材专业技术人才物质奖励制度。
3.3复材专业技术人才侧重制度
复材专业技术人才的侧重制度包括：①复材专业技术人才层次分布上的侧重；②复材专业技术人才产业分布上的侧重，改进复材专业技术人才的产业分布；③复材专业技术人才类别上的侧重，要尤其重视技术创新能力强并善于进行项目管理的复合人才的培养和引进。
3.4复材专业技术人才培养与引进的领导人员培训制度
复材专业技术人才培养与引进的领导人员承担着复材专业技术人才资源使用与管理现代化的使命。复材专业技术人才培养与引进的领导人员培训制度包括四个方面：①领导人员个人修养的培训；②复材专业技术人才使用与管理的基础知识；③人力资源使用和管理的专业知识；④相关的工商、行政管理知识。（作者单位：中航复合材料有限责任公司）
参考文献：
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航空公司人才培养范文3
仅仅因为薪酬低吗？
飞行员跳槽从2004年起随着我国民航业的井喷式发展而日益成为社会关注的热点。而今年5月底中国东方航空公司（简称东航）飞行员杨某申请辞职，却引来了航空公司1200万元巨额索赔的事件，再次将近年来飞行员频繁跳槽事件推向高潮。不仅因为这是近年来飞行员辞职被索赔数额最大的一次，也是因为，这次的事件把去年11月发生过9名机长集体辞职事件的东航再次推到了风口浪尖上。
据了解，飞行员杨某在今年年初向东方航空公司西北分公司提出了书面辞职申请。杨某在提出辞职申请一个月后离职，东航不同意解除双方合同，随后杨某向陕西省劳动仲裁委申请仲裁，要求解除双方劳动关系、支付经济补偿金。东航方面则认为杨某应承担因单方终止《劳动合同》的违约责任，并赔偿东航经济损失约1200万元。
记者注意到，早在2004年7月份，东航江苏分公司曾发生两名机长辞职的事情，结果是两名机长在分别支付“东家”100万元赔偿款后才准许跳槽。其实不止是在东航，纵观国内民航业，从2004年至今，飞行员辞职风波可谓一波未平，一波又起：先是国航四川分公司机长李建国因辞职被索赔800多万元，接着是海航集团下属的中国新华航空公司14名飞行员集体辞职投奔民营航空公司奥凯。
此次东航9名机长集体辞职的原因，用Joseph75此前对媒体所说的原因是由于工资、安全飞行等问题无法得到保障。而他们的“东家”东航却不这样认为，东航在公开发表的声明中说，“近期公司有少数飞行人员因待遇等个人原因，采取了严重违反劳动纪律的做法，公司按规定进行批评和处理后，其中极少数人员转而以辞职相要挟。”
对于辞职的真正原因，中国民航管理干部学院一位不愿具名的教授认为，这是市场化环境与公司化薪酬的矛盾造成的。
据东航一位知情人介绍，上述因跳槽而向东家支付各100万元赔偿款的两名东航飞行员，跳槽的真实原因是不满在东航的收入。两位飞行员是经验丰富的老机长，负责空中客车A320的驾驶。两年前，他们的年薪已经达到40万，现在的年薪肯定只升不降。“但东航的飞行小时费太低，每个飞行员的飞行补贴是每小时100元左右，而别的航空公司普遍在200元左右。仅此一项，两名飞行员一年就要少收入10万元。”
中国民航管理干部学院那位不愿具名的教授说，飞行员的流失，是旧的体制严重影响飞行员的积极性所导致的。不少飞行员不满于东航这些国有股份制的航空公司仍然适用陈旧的行政岗位级别制度。东航按行政级别将其职位划分为10多个级别。而飞行员、空乘人员的级别一般低于地面的行政人员，造成大部分飞行员基本收入低于行政人员。
长期从事航空人才研究的人士认为，民航总局对飞行执照发放的调整，也应该是飞行员流动频繁的一个原因。2004年，民航总局将过去飞行员领取的地区性飞行执照换发为全国通用飞行驾驶执照，为飞行员跳槽扫平了障碍，飞行员在不同航空公司间的流动成为可能。
辞职受阻缘行员的短缺
面对飞行员的频频跳槽，飞行员的“东家”大多采取的对策是不予办理辞职手续，并提出高额的赔偿金和违约金。
而有些人认为提出这样的赔偿太不尽人情了。飞行员更是认为，自己为公司付出了那么多，给公司创造了很多的财富，不应该赔偿。
而作为东家的航空公司则认为，培养一个飞行员不容易，单位要花费大量的培训费，一旦飞行员离开，他们将遭受惨重的损失。因此，公司在与飞行员签订劳动合同的时候约定，如果飞行员要离开单位，必须承担赔偿金、违约金、培训费等相关费用。
“从法律角度上来讲，航空公司对跳槽飞行员提出赔偿是应该的，按照市场经济规律，飞行员理所应当支付东家的培训费。”中南财经政法大学法学院乔新生教授认为，这样的办法可能会逼走更多的飞行员。
一位业内人士认为，航空公司并不在乎多少赔偿金，而是想阻止飞行员跳槽。“归根结底是因为飞行员的短缺。”
随着去年国内奥凯、春秋和鹰联几家民营航空公司正式投入航线运营，飞行员更是成了稀缺人才。而飞行员的培养又是个长期的过程。据了解，培养机长要满足一定条件。像波音737的机长，需要飞行满2700小时，至少需要4年～5年的时间。而对于大型的波音777这样的现代机型，10年都不一定能培养出一个合格的机长。
北京航空航天大学飞行学院办公室刘主任介绍说，一名飞行学员在校培训费约是六七十万元，基本上由航空公司支付。由于各公司普遍缺少飞行员，所以现在是“按订单”培养，学员还未出校门就被预订了。
刘主任说，刚毕业的学员离成熟飞行员的要求还相差很远。国航飞行总队要求，航校毕业生先要接受2个月以上岗前训练，合格后再进行至少半年以上的第二副驾驶训练，之后再由所在大队推荐进行第二驾驶考核。随后，还有第一副驾驶、正驾驶培训和考核等多重关卡，然后才能考机长。“再出色的飞行员，成为一名机长也要经过7年以上实飞训练。” 航空公司需要为飞行员训练投入巨资，购置一台模拟机就要花掉上亿元，一小时模拟飞行成本动辄数百美元。因此，通常一名普通飞行员的培养成本是200万元左右，而培养一名机长，周期在10年以上，总费用高达600万至800万元。
“自己辛辛苦苦培养成熟的飞行员流失到竞争对手那里，航空公司心理上当然是很难接受的。”国航西南分公司人员曾告诉媒体，他们最大的担忧是飞行员队伍的稳定。现在各航空公司飞行员都紧缺，一时从哪里找到替补飞行员呢？
据悉，目前全国有1万名民航飞行员，负责国内800个航班。业内人士称，飞行员人数仅仅是刚刚够。而仅在去年，全国各大航空公司新购置的飞机数量就达145架，越来越多的航空公司觉得手中的飞行员不够用。权威人士估计，未来20年中国至少需要增加4万名左右的飞行员，而目前国内的培养速度还远远不能满足这一需要。
民营航空无奈血本“挖”人
去年3月11日，随着一架从天津飞往昆明的波音737客机的成功起飞，奥凯航空公司首次航班正式运营，从而也成为了中国历史上首家“飞天”的民营航空公司。这一天对于奥凯航空董事长刘捷音来说，已经等待了很久，在经过层层审批，道道关卡后，终于拿到了通行证。
而急于开展业务、扩充规模的奥凯航空，会利用十年时间，砸进几百万元培养一名机长吗？
答案应该是否定的。
于是，高薪求贤、四处挖人便成了民营航空公司不得不使出的办法。而民营航空公司由于体制相对灵活，薪水高，一些飞行员也乐意加盟。
但民营航空公司“挖人”是要付出巨额代价的。目前,国内飞行员月薪一般都在2万元以上,而且每次执飞另有可观的飞行补助。民营航空公司要想吸引人才,不仅要开出颇具诱惑力的薪酬,而且要在安家费上给予优厚待遇。
不过,最让民营航空公司头疼的还是为飞行员跳槽支付的高昂“转会费”。2004年5月份，民航总局与人事部等五部委了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，规定招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，参照70万至210万元的标准向原单位支付费用，且跳槽飞行员在与原单位解除合同、与新单位签订合同之前,将被禁止飞行。
这一新规对民营航空公司打击不小。奥凯董事长刘捷音表示:“这将进一步延缓奥凯的发展。如果其他航空公司不放人,有钱也招不到优秀的飞行员,只能推迟机队扩张。
“奥凯现在已经开始把目光转向国外，现有的14名飞行员就是从国外招聘或从地方航空公司招聘的。”奥凯航空公司的工作人员韩晶透露说。
中国航空工业第一集团公司高级顾问袁立本接受记者采访时说，“其实民营航空公司有很多办法可以吸引人才，比如到民航学院培养飞行员，虽然周期会比较长，但从长远来看是一个治本的好办法；另外到国有航空公司委培飞行员、或直接到国有航空公司‘购买’飞行员都很可行。民营航空公司去国外招聘飞行员，其实成本和在国内招聘相差无几，而且在世界范围来说，飞行员资源还是过剩的。另外，组建自己的飞行员队伍也很关键，是长久之计。”
“但在现阶段，航空公司必须以国有为主，这是为了保证航空业更好地向市场经济过渡，也是为了更好地保护资源。”袁立本强调说，而民营航空公司参与竞争给了国有航空公司带来了一定的压力，从长远来看是一件好事，可以进一步促进这一行业的发展。
国外招飞的路子不好走
民营航空公司要保证现有航班的正常运行，以及以后业务扩充的需要，可以到国外招聘飞行员，但有人对此并不看好。
首先，来自印度航空业的竞争使中国网罗海外飞行人才的计划面临挑战。尽管中国有望在2020年成为世界第二大民航市场，但印度民航业的潜力也不可小觑。未来5年，印度需要新增飞行员4000多名。目前，印度各航空公司都在大力招募外国飞行员。
而与印度相比，中国航空公司能给外籍飞行员开出的薪酬要低得多。据英国一家航空运输中介机构调查，在中国服务的外籍飞行员月工资在2000美元到6000美元之间，而在印度，外籍飞行员的月平均工资是8000美元。另外，中国引进外籍飞行员的程序也比较繁琐，除需要符合相关劳务引进法规外，外籍飞行员还必须参加中国民航总局的测试，取得中方认可的飞行执照。有消息称，民航总局正在制定外籍飞行员管理规定，也许会对航空公司引进外籍飞行员给予更多便利。
其次，越来越多外籍飞行员的拥入带来了管理难题，民航总局于去年在出台了《外籍民用航空器驾驶员参加中国航空单位飞行运行的规定》，这份出台略显匆忙的文件要求对外籍飞行员进行中国本土制度和管理的审核，并限制外籍飞行员在国际航线和国际机场执行任务，非对外开放的航线和机场，飞行机组必须有中国籍机组成员，并负责保管航行资料。
“这终究不是长久之计。而且如果管理不到位，这将对中国的航空安全构成威胁，毕竟中国的飞行环境和制度与国外不同，管制规则有所差异，尤其是语言沟通不便。”北京航空航天大学教授说，“同时外籍飞行员月薪一般在7000美元至8000美元左右，高于国内飞行员甚多，会引起中国飞行员的心理不平衡。”
中南财经政法大学教授乔新生认为，在任何国家，航空都是个高投入、高风险的行业，安全投入是放在第一位的。为了盈利而必须要加大安全投入，而加大了安全投入，其盈利性很小。但如果为了盈利而放松安全投入，民营航空公司是很难发展起来的。
相关链接
近两年飞行员流动大事记
2004年3月，厦门航空公司机长罗家宽以“自己长期加班，公司不按劳动法支付加班费”为由提出辞职，被厦门公司提出323万元的巨额索赔。此案经公开审理后，原被告最终达成和解协议。
2004年6月，海航集团控股的中国新华航空公司14名飞行员集体向公司提交辞职书投奔奥凯航空公司，赔偿金由奥凯和海航协商解决。
2004年7月12日，东航江苏分公司两机长提出辞职，最终法院判决两机长分别支付航空公司赔偿款100万元。
2004年10月，国航一飞行员提出辞职，国航要求其支付845万元赔偿款。
2004年11月，海航一飞行员提出辞职，并于2005年8月20日转签鹰联航，鹰联航支付100万元人民币赔偿款给海航。
航空公司人才培养范文4
长沙航空职业技术学院湖南长沙410124
摘要院本文从长沙航空职业技术学院培养航空维修类高技能人才的实践出发，探讨了人才培养的必要性，人才的职业素质要求，总结了长沙航院高技能人才培养的经验，试图为其他高职院校提供借鉴，促进职业院校的持续健康发展。
关键词 院航空维修；高技能人才；培养
笔者所在学院自1998 年升格为高职院校以来，始终坚持以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，立足空军航空修理，面向航空制造和航空服务业，服务“长株潭国家航空航天高新技术产业基地”，深化校企合作，走产学结合的发展道路，培养了一大批适应空军航空修理与湖南航空工业一线需要的高素质技能型专门人才。
1 航空维修类高技能人才培养的必要性
1.1 空军装备保障能力建设的需要
空军装备保障能力直接关系国家安全，飞机维修是空军装备保障能力建设中的一个重要环节，是空军战斗力的重要组成部分之一，是航空装备作战能力的直接保障者。飞机必须通过维修与维护及时恢复战斗力，发挥战术性能，延长使用寿命，保证部队的连续作战能力。随着空军装备逐步现代化，大批新型战机已经装备部队。为保障飞行训练和空军作战航空装备使用效能、反台独军事斗争准备等空军装备保障能力建设，迫切需要飞机维修专业培养大量掌握飞机大修、维护及战伤抢修技术的高素质、高技能人才。
1.2 民航运输迅速发展的需要
中国被公认为是民航业发展最快、发展潜力最大的国家，2004年的航空旅客运输量为亚洲第一大航空市场。面对最近几年航空旅客运输量继续保持高速增长的形势，中国民航总局规划到2010 年中国民用机场将增加50 座。航空运输的巨大发展必然带来航空维修产业的巨大发展。据汉莎技术公司的预测，今后5 年中国的航空维修市场的年增长率将达到11%。航空运输业的巨大发展必将带来巨大的人才需求，预计未来20 年中国需要民用航空维修类人才100万人以上。庞大的人才需求市场为航空维修类专业的建设与发展带来了机遇和空间。
1.3 湖南航空航天产业基地建设的需要
航空产业是关系国家安全和维护国家利益的战略性产业，是附加值高、产业链长、关联度高的朝阳产业。作为湖南的优势产业和“十一五”重点培育壮大的支柱产业，航空产业有着良好的发展基础和广阔的发展前景。2008 年03 月01 日，国家批复建立长株潭国家航空航天高技术产业基地，重点建设“一区一园”。“一区”即以株洲为中心，依托中航二集团在株洲的中国航空动力机械研究所(608所)和中国南方航空工业有限责任公司(331 厂)打造株洲高新区高科园中小航空动力产业核心区。“一园”即由中航飞机起落架责任有限公司，联合中南传动机械厂(300 厂)、中国航空工业第三设计研究院组建长沙航空工业园，打造世界一流的飞机起落架专业研制中心，形成技术研究、产品制造、市场销售、配套服务为一体的航空工业园。“长株潭国家航空航天高技术产业基地”的建立，是国家航空产业向湖南的又一次聚集。湖南航空产业及其产业延伸所带来的经济增长，对本土高技能人才产生了强烈的需求，需要高等职业院校的发展为其提供人力资源支撑。
2 航空维修类高技能人才的职业素质要求
职业素质的本质属性是职业性：为人的职业生涯服务，为特定行业培养专业人才创造必备的条件，为从业者敬业乐业、艰苦创业、建功立业形成内在的优势。其内涵即不同职业岗位对从业者所需的特定的知识、技能与态度要求。我们通过广泛深入的调查论证，根据现代飞机大修作业流程，在专业建设指导委员会的指导下，确定了航空维修类专业培养的人才应具备的知识、技能和综合素质要求。
2.1 专业知识要求
作为主要实施技术的劳动者，航空维修类人才必须具有相应专业基础知识、专业技术知识，这是体现其专业技术能力的基础。主要有工程力学、航空材料、机械加工与设计知识；飞机整机构造及航空发动机等主要系统的工作原理；飞机机体、发动机、附件等维修理论知识，飞机修理常用工、夹、量具和设备的使用与维护知识等。
2.2 专业技能要求
在技能方面，需要具有从事飞机机体、发动机、附件机构修理的能力；飞机整机和发动机装配、调试及排故的基本技能；飞机和发动机部、附件的分解、故检、修理、装配及试验能力；飞机修理常用工装和设备使用与维护的能力等。
2.3 专业综合素质要求
除知识和技能方面的要求外，还必须具备良好的综合素质，主要包括运用计算机处理领域内的信息和技术交流能力、外文资料查阅能力、对飞机修理工艺、操作技能的学习能力和一定的创新能力、生产工艺管理与质量控制能力、安全保密意识和职业道德意识、团队合作精神、协调人际关系的能力等。
3 航空维修类高技能人才培养的实践
3.1 以能力培养为主线，科学设计课程体系
学院以技术应用能力培养为主线，对职业岗位群进行工作任务分析，从专业能力、社会能力与方法能力三方面着手，分操作人员与技术人员两个层次突出专业技能，科学设计航空维修类专业学生的知识、技能、态度结构和人才培养方案。依据职业岗位群对知识、技能、态度的要求，同时考虑学生的职业生涯需要，组织航空维修领域的技术专家和骨干教师成立课程体系开发专家团队，以订单培养为基础，根据航空修理企业对员工的技能要求，打破学科体系结构，融入航空修理系统岗位职业标准，选择教学内容、设置课程，形成了理论与实践相融合的以航空维修职业岗位群作业流程为导向的“层次化、模块化”课程体系。
3.2 以双师素质为重点，加强师资队伍建设
学院高度重视教师队伍建设，在着力引进“三高”（高职称、高学历、高技能）人才的同时，每年投入50-100 万元，通过加强新教师“带培”、教师学历提升培训、专业带头人和课程负责人培养等措施，提高教师的学识和技能水平，优化师资队伍结构。学院尤其注重采取多种途径提高教师的双师素质。
一是充分利用院内实训条件，让教师参与实训中心建设，定期轮换理实教师岗位；
二是安排教师到院外实训基地进行实践锻炼，与企业工程技术人员共同指导毕业实习，参与企业技术开发和科技研究;三是送派教师出国培训，进一步开阔教师视野，提升整体素质。通过各种有效措施，学院建立了一支作风过硬、技术优良、结构合理、勇于探索、甘心奉献的高水平双师教师队伍，为技能人才培养提供了有力保障。
3.3 以航空修理系统为依托，加强实训基地建设
根据学生技术应用能力培养的要求，学院已建成飞机展示坪、飞机修理实训车间、发动机修理实训车间、飞机液压、冷气附件实训室，飞机维修训练模拟实训室、航空仪表实训室、航空电气实训室、航空维修仿真实训室和无损检测实训室等校内实训中心。依托航空修理系统企业，先后在长沙5712 飞机修理厂、中航起落架有限责任公司、中航发动机有限责任公司、成都飞机制造公司、三一重工等企业建立了稳定的校外实训基地，其中与中国人民解放军第5719、5720、5311 工厂共建了某新型发动机维修技术、飞机维修技术、机载设备维修技术三个校外实训基地。学生可在校外实训基地顶岗实习和实际操作，强化职业技能。为保证校外实训基地的长期性与稳定性，学院在专业实习实训教学和管理实践中积极探索与企业在人力、物力、信息等方面的教学资源整合，并进行了互动式的合作教学实践。
3.4 以服务航空修理为宗旨，大力推进产学结合
学院坚持以服务航空修理为宗旨，通过主动登门请教、上门服务、邀请恳谈、聘请指导等途径，与航空修理企业建立了广泛的联系，以“双赢”为立足点，多方位寻求与企业的结合点,走出了一条产学结合的路子。先后与空军5720 工厂、5701 工厂、5713 工厂、5702工厂、北京飞机维修公司、广州飞机维修公司等单位签订了“订单”培养协议。近两年，学院还根据空军5701 厂、5719 厂等企业的要求，将原来学机械、电子等专业的部分应届毕业生进行转岗培训，满足了企业对飞机维修、航空发动机维修、机载设备维修人才的需求。同时，学院与企业共建的三大实训基地合作，举办多期培训班，培训航空修理系统在岗员工近万人，为总装通用装备保障系统和湖南省国防科技工业企业举办数控技术等培训班。此外，学院被国家四部委、解放军三总部确定为从非军事部门招收专业技术士官的试点单位，向空军、二炮、海军和陆军航空兵部队订单培养专业技术士官，2015 年计划招收定向培养直招士官730 名，进一步拓宽了服务领域。
参考文献：
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[2]李剑平.从国家战略看高技能人才培养[N].中国青年报,2011-10-26(05).
[3]吴国兴.高技能人才培养的难点及其解决途径[J].教育与职业，2008（3）.
航空公司人才培养范文5
关键词：航空公司 企业文化 经济效益 民航
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-022-03
党的十指出，文化实力和竞争力是国家富强、民族振兴的重要酥尽M样，文化对于一个行业来说也有着十分重要的意义。优秀的行业文化能够规范行业内的行为标准，树立良好的行业形象，从而引领整个行业的发展。新中国民航自成立之日起，行业文化随着时代和自身发展而变化，内涵也有着相应的改变。在很长一段时间里，新中国民航实行军队建制，受军队领导，因此那时的民航文化具有军营文化的特点。改革开放后，民航比较早地进行体制改革，政企分开，实行地区管理机构，航空公司、机场分设，成立若干航空公司，行业文化呈现出由共性到个性、由行业特点到与社会经济文化相融合的发展进程。2002年以后，航空企业集团开始组建，有集团共性、核心价值明朗、定位清晰、富有感召力和影响力、具有实用价值的航空公司企业文化在行业文化中日渐突出。民航行业文化是民航行业内的员工共同遵守的行业道德规范和行为准则，适用于航空公司、机场和空管等民航企事业单位。因此，可以将民航行业文化细分为航空公司的企业文化、机场企业文化和空管单位的文化。航空公司的企业文化不会脱离民航的行业文化而存在。与此同时，它也具有自身的特殊性。本文将基于民航行业文化的特点，针对民航行业主体之一――航空公司的运营特点，着重分析航空公司的企业文化。
航空公司是一个企业，本质上是盈利组织。一方面，航空公司倡导的企业文化必定要符合保证利润提升、实现企业的可持续性发展的要求，否则企业自身的正常运转便难以为继。另一方面，航空公司还需承担起相应的社会责任。一个怀有强烈社会责任感的航空公司才有能力和底气来保障航行安全，才会愿意将部分盈余用于公共事业建设，也才能赢得消费者的信赖、在消费者心目中树立良好的企业形象。由此可见，航空公司亦需兼顾好社会效益。据此，本文探讨的企业文化就反映了这样一种社会效益与经济效益并重的价值观。
一、安全第一
安全是顾客的首要需求，航空公司应将其视为工作的重中之重。安全理念贯穿于航空活动的每个部分，是航空公司运营的生命线。每一次飞行的安全完成，都是航空公司无形中的财富。各大航空公司都有大力奖励恪行职守、化险为夷地保障航班飞行的事例。比如，海南航空股份有限公司的负责人在奖励机组人员后表示，他们值得这些奖励，因为他们阻止事故发生的工作成果换算成金额则是飞机本身价值和巨额赔偿。忽视航空安全问题，严重的还可能导致企业破产。例如因洛克比空难而破产的有着70年历史的泛美航空公司，因2010年伊春空难而被迫重组的河南航空公司，因飞机起飞时爆炸起火而在2012年宣布停止运营的西班牙航空公司等等。
航空安全文化要求所有员工必须对自身生产行为负责，同时也要明确安全行为和危险行为，提升安全问题意识与能力。中国南方航空公司的飞行员夫妻李颖和聂鹏用心对待飞行，在切磋中提高预判力，深刻领会“安全上无小事，小事上见安全”。他们两个人用这种“一人飞行，两人受益”的方法精心飞好每个航班。又如，2014年5月，厦门航空公司飞机维修工程部通过振动监控系统发现了发动机风扇叶片填块裂纹，这种方法被认为是国际首创。这些工作岗位上重视安全的事迹，不仅能降低事故发生率，还能成为日后宝贵的工作经验。
航空公司需要开展安全培训教育，这在我国法律中有明确规定。《中华人民共和国安全生产法》第五十条规定：“从业人员应当接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。”虽然我国在法律中写明了开展安全培训教育，但是现实中一些企业、个人对此不够重视。有的人把开展安全培训形式化，有的人认为安全培训费钱费时而收获甚少。这些不端正的思想反映了安全意识的薄弱和对待安全培训教育的敷衍态度，导致安全事故发生不断。
安全文化能增强职工的安全凝聚力、向心力、持久力，对职工的安全生产的行为具有导向、约束、凝聚和激励的四大功能。因此，在建设基层安全文化时，通过开展安全培训教育、举办宣讲会、举行安全知识竞赛、展开实际演练等各种各样的活动，来培养和增强员工的安全意识是非常必要的。与此同时，针对航空安全的特殊性，还要具体地从操作程序、信息传递等飞行活动的方方面面来完善相应的安全制度。将“安全第一”的价值观融入航空公司的运营理念中和每一位员工的心中，严守规章，安全操作每一步。要高度重视飞行管理系统、机务维修系统、运行控制系统、安全监察等系统建设，这样它们才能真正形成一个有效的安全机制，从而使航空公司的安全有了保证。
二、服务顾客，赢得市场
（一）服务顾客
以人为本就是把以员工为本，以客户为本，就是把员工和客户作为一切工作的出发点和落脚点。例如，中国国际航空公司倡导让旅客“放心、顺心、舒心、动心”的四心服务理念，其中作为最高追求的动心，就是用真诚服务感动旅客，以心换心，以情动人，使服务升华到更高的境界。其金凤乘务组作为国航机组的样板，引领服务发展潮流。以人为本不是一种口号，而应该实际地体现在工作中。要在公众心目中树立起企业良好形象，把尊重顾客的意识融进员工的工作态度中，用心与顾客建立长久联系，加强企业对顾客的责任意识，在服务水平、服务质量上精益求精。
（二）以顾客需求为导向
根据北京大学网络经济研究中心的研究，因为信息不对等及挑选花费的实际成本，造成68%的消费者会将选择转移到其他公司，而超过80%的公司收入来源于老客户。因此，以优质的服务和不断创新的进步留住老顾客，以良好的口碑和企业形象吸引新顾客，是航空公司成功的关键。
要以市场为向导，以满足顾客不断增长的需要为指针，不断革新企业的管理工作和服务工作。菲利普・科特勒（1999）提出了顾客让渡价值的概念，表现为顾客购买总价值和顾客购买总成本之间的差额。企业为在竞争中脱颖而出，吸引更多的消费者，则会向顾客提供更多的顾客让渡价值。一方面，航空公司可以通过改进产品和服务的质量，提高人员价值形象来提升产品的总价值。如近年来日益兴起的公务机服务。另一方面，航空公司可以降低销售成本，来降低顾客购买总成本。如使用电子登机牌服务，为购票和办理登机的顾客提供全程电子商务化、便捷可靠的服务。航空公司只有主动、准确、全面地了解顾客，甚至预先考虑顾客需求、超越顾客导向，企业才有可能在产业的未来发展中获得领先地位。
三、爱护员工，企业与员工共成长
以人为本，爱护员工，实现企业与员工共成长，才能让全体成员拧成一股绳，发挥出最大的力量。
（一）营造和谐的工作氛围
和谐的工作氛围，能让员工心情愉悦地高效工作，是顾客信任航空公司的服务能力的前提。要营造出这种理想的工作氛围，一要营造互尊互爱、坦诚包容、诚信和谐、理解合作的组织氛围，不因国籍、种族、、地域、性别、学历、婚姻等因素而歧视员工。二要提供健康、卫生有保障的工作环境，预防和减少职业病和其他疾病对员工的危害，全面提高员工生活水平。三要全方位、多层次地完善员工培训体系，用心把各种类型的专业培训、管理培训、技能培训和资格培训等精品化，切实提高员工业务技能和素质能力，促进员工职业生涯发展。这也被各家航空公司列入公司的章程中。例如，中国南方航空公司企业文化核心――“南航心约”文化，主要包括五个方面的内涵：对员工关心、对客户热心、对同事诚心、对公司忠心、对业务专心。“南航心约”把“对员工关心”摆在第一位，进一步明确了员工对于公司生存与发展的重要性，坚信公司成败的关键在于能否使员工发挥其巨大的力量和才能，倡导“以人为本”的新文化。
航空公司的企业文化的内涵必须包括人才意识。培养专业人才、重视人才及发挥人才的作用是企业发展的必要。因此，企业应完善人才发展通道，为人才提供各种成长的机会和发挥价值的平台，使员工在为企业创造价值的同时，成就个人事业。航空公司可以通过内部公开竞聘管理职位、联合专业高等学府举办培训班、派员到外航、联盟成员公司挂职培训等方法来加大对员工的培训力度，从而有效提高员工的综合素质和专业能力，为员工的内在价值升值。企业要通过培训教育，引导员工将个人价值观放在企业的价值观中实现，增强职工对企业文化的系统认识，加强员工对企业文化的归属感、认同感。
一个和谐友爱的工作环境，能凝聚全体员工的“精、气、神”，加强各部门之间、领导班子成员间和上下级之间团结协作。例如，飞行工作是高技术含量的工作，任何一次安全飞行，不仅需要飞行员有过硬的技术，机组人员、机务工程人员、飞机维修人员以及与地面控制人员的配合都至关重要。飞行人员与各部门间的交接，与地面控制人员的数字与口头交流，都需要做到严丝合缝，没有差错，这就需要全体工作人员以高度的责任感进行相互配合。在团结协作的氛围中，员工们用集体的力量确保安全准点，提升服务质量，为企业的共同目标而拼搏奋斗。
（二）培养员工爱岗敬业精神
爱岗敬业文化要求员工发扬主人翁精神，尽心履职，在本职岗位上提升自我，与企业共同成长。不满足已有成绩，为自己设定更高目标，争创卓越绩效。要始终保持工作的激情，以必胜的信心面对困难和挑战，不抱怨，不退缩，不推诿，敢于担责，勇于攻坚。
航空公司要根据员工工作的差异性，有针对性地引导员工积极工作。如对于高层、中层管理人员的要求和一线员工的要求则不尽相同。与此同时，还应建立健全员工激励机制、完善利润分配机制，让员工持续分享企业经营成果。
笔者认为，每位员工都有一种期待，就是希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅是物质上的，还包括精神方面的。因此，航空公司需要建立一套有效的激励机制和科学的考评机制，来为员工创造公平、公正、公开的发展平台，激励员工把企业价值观付诸工作实践。企业的激励机制对业绩突出、为企业争得荣耀的员工，必须给予奖励；对违反公司章程、作出有损公司形象和利益的人和事，必须按规定处理。以奖惩分明的方式来培养员工遵章守纪和恪守职责的良好风气，鼓励员工为企业作出贡献。通过科学有效的激励机制，让普通员工向优秀员工和技术骨干看齐，让优秀员工和技术骨干向管理者的职位靠近，使每一个企业员工都有工作的目标与期望。
企业的成功离不开全体员工一点一滴的共同付出。因此，企业的成果理应与员工分享。这种回报激励模式能有效增进员工的主人翁意识，把企业的前途命运同自身紧密联系起来。例如，奥凯航空公司正在打造一个企业与客户、员工、公众和股东五者之间的“命运共同体、利益共同体和事业共同体”，以期让客户、员工、股东、公众等多方主体共同参与到企业建设中，群策群力地为企业发展出谋划策、提出建议，进而共同分享企业的经济效益和成功的喜悦。
（三）培养进取精神、创新意识
“进取”要求员工在立足本职、爱岗敬业的基础上，勤于钻研，自我超越，锐意进取，精益求精，在职业生涯中追求事业成就。“创新”是指企业与个人通过自强不息的努力，创造新局面，使企业长久保持发展的活力。鼓励创新，容忍挫折，培养创新意识，提升创新能力，建立创新机制，有助于形成良好的创新氛围和开拓蓬勃向上的局面。航空公司应当建立不断进取、勇于创新的企业文化。
创新是企业的生存之道，发展之魂。航空公司要注重创新，加大力度鼓励创新思维。例如，中国南方航空公司积极倡导绿色飞行理念，通过更新机队、减低噪音、优化航路、降低油耗、电子商务等手段来节能减排，推行环保。2010年，用新一代A320和A330客C取代旧型号的飞机（如MD82和MD90），帮助南航每年减少碳排放达310，000吨。2012年，采用二次放行技术，减少到达目的地机场剩余燃油，每年减少燃油消耗800多吨。追求创新就要求企业领导者要不断自上而下进行创新，鼓励员工创新。
四、担当社会责任
航空公司的社会责任，是指其在追求利润最大化的经营过程中，以自身利润对社会承担的责任或对社会应尽的义务。国有航空公司在承担社会责任方面更是义不容辞，应起到带头表率作用。
例如，中国国际航空公司充分发挥金凤组这个品牌的独特影响力，有意识地把一些富有社会意义的工作交给她们，创造机会向社会传播正能量。金凤组致力于公益活动，为汶川地震灾区学生进行机上零钱募捐，组织“孤儿保障大行动”的机上募捐，通过客舱这个平台，唤起人们对公益的关注。从她们的活动中折射出了中国国际航空公司努力推动社会和谐进步的理念。
又如，中国南方航空公司于2005年出资2000万元成立“十分关爱”基金会。截至2012年底，基金会捐助学校23所，3万多名家庭经济困难、品学兼优的学生受到资助，累计捐赠金额5000余万元。2009年4月，派出B777-200型飞机经过37个小时飞行将因H1N1疫情滞留墨西哥的97名同胞接回祖国。2010年，向青海玉树地震灾区和海南洪水灾区捐献1042万元人民币，并安排30班包机运送1177名官兵和128吨救援物资。2013年5月，向雅安地震那捐款356万元人民币。南航还积极倡导绿色飞行理念，通过更新机队、减低噪音、优化航路、降低油耗、电子商务等手段来节能减排，推行环保。
如今，有越来越多的航空公司，如中国国际航空公司、中国南方航空公司、中国东方航空公司、海南航空公司、厦门航空公司、天津航空公司等都通过年度社会责任报告的方式来介绍公司在社会责任领域的理念、政策，以及在经济、节能减排、公益事业、救援救灾等方面的行动与实践，彰显出航空公司在追求经济利益的同时，积极承担社会责任，维护公共利益。这些无疑能够有效促进航空公司与利益相关方和社会公众之间的了解、沟通与互动，有助于树立良好的企业形象，实现企业的可持续性发展。
五、结束语
笔者认为，能实现社会效益和经济效益统一的航空公司企业文化是以安全第一、服务顾客、爱护员工和社会责任为内涵的文化。第一，把安全当作航空公司发展的命脉，高度重视安全问题，将不安全因素通过定期培训、检查、演练、准备预案等方式尽可能地降至最低。保障安全是航空公司的第一要务，也是对顾客、员工和社会应有的责任与担当。第二，民航行业作为一种服务业，其盈利能力很大程度上取决于它的服务能力。认真对待顾客的需求，用心建立与顾客之间的联系，从而形成自身较为稳定的顾客群是尤为重要的。第三，企业文化的践行需要每一个员工的共同参与，全体员工的工作面貌能体现出企业文化的价值。所以，航空公司要想培养塑造出爱岗敬业、勤奋上进、敢于创新的员工，就要先为员工提供一个和谐温馨且充满机会的企业环境。第四，任何一个企业都应当承担相应的社会责任，这也是对社会的感恩回馈。一个有充满责任感、坦然接受社会监督的航空公司是值得顾客信任的。
总之，企业文化是企业的灵魂，大力加强航空公司企业文化建设势在必行。这不仅是为企业自身，也是为实现民航强国梦，实现中华民族伟大复兴的中国梦助力。
[基金项目：本文是中国民航大学大学生创新创业训练计划项目（201610059082）阶段性研究成果。]
参考文献：
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[3] 莫国棠.中国南方航空企业发展战略研究[D].2005
航空公司人才培养范文6
【关键词】高职院校 航空专业 双语教学
一、航空服务专业双语教学是提高航空服务质量的必然要求
航空运输以其快速、方便、安全和舒适的特点成为现代交通运输中的重要方式。有研究表明，中国是未来最为有影响力的航空市场。随着国际贸易日益增多，国际交流日渐频繁，我国对航空服务人员提出了更高的服务要求。国家民用航空局前局长李家祥曾经明确指出，当下国内航空运输慢于国际航空运输，国际航空的旅客运输量的增长幅度急剧上升。提高机场服务人员的服务质量，就需要提高他们的英语应用能力。现在航空公司对空乘人员的要求不仅仅局限于外貌条件，也非常重视综合素质。各大航空公司招聘简章对应聘人员的外语听说读写能力都明确提出了较高的要求。英语是航空管制语言之一，在航空服务业中有非常重要的地位。为了提高学生的就业率，弥补航空公司人才缺口，高校的航空服务专业应该实行双语教学，提高学生英语运用能力，满足航空服务业的发展要求。
二、双语教学是因材施教的具体体现
航空服务专业是高职院校中的新兴专业，专业历史较短，还有有待完善的地方，缺乏足够的经验和理论体系。在当前的航空服务专业人才培训中，经常出现课程内容和课程体系不协调，学生的综合素质不达标的现象，不能满足航空公司对人才的需求。具体表现为两点：一是高职院校学生的英语应用能力在一定程度上与课程内容和实际需要不匹配；二是航空服务专业加重的是与英语相关的课程比例，而非英语课程的比例。传统教学中，英语课程设置向英语语言方面倾斜，缺乏航空专业需要的语言应用能力和专业技能的培养。因此，在高职院校课程设置中需要侧重培养学生的语言应用能力，使得学生在遇到业务问题时能够熟练运用英语解决问题。
社会对高职院校学生存在偏见，认为高职院校的发展前途不好，高职学生都是高考成绩不理想的落榜生，他们对双语教学无法适应。这种看法是不对的。因为高职院校航空服务专业学生的学习能力并不一定弱于普通高校学生，该专业学生的高考总分可能不高，但总是因为英语水平较高才被高职院校录取。航空服务专业在录取学生前都需要对学生进行严格的语言测试，包括英语口试和笔试。然而一些英语基础不错的学生经过三年的学习，英语水平没有提升反而下降了。究其原因在于，高职院校没有充分重视英语教学，学生的英语实践能力没有得到提高。因此，高职院校的航空服务专业要注重实行双语教学，因材施教提高学生的语言实践能力，促进学生的个性化发展。
三、双语教学是提高学生综合素质的必要途径
虽然不少高职院校意识到双语教学的重要性，但真正付诸实践的院校较少。目前，国内仅有少数院校进行了双语课程试点，如深圳职业技术学院等。深圳职业技术学院在课改时，主动结合学生所学专业和对口职业，帮助学生学好专业知识的同时，提升学生职业技能，使其形成良好的职业素养。双语教学在一定程度上拓宽了学生的视野，让学生了解了更多的国际信息，培养了学生全面思考、解决问题的能力。此外，双语教学可以营造真实的学习氛围，激起学生的英语学习兴趣。在教学过程中，教师可以请经验丰富、专业知识过硬的航空公司工作人员为学生讲解在工作中可能遇到的问题及解决问题的手段。教师还可以利用现有的教学资源及条件，在课堂上模拟机场工作情景。学校的标语也可以采用双语，带动全校学生学习英语，营造一个良好的英语学习氛围。
双语教学对航空服务专业是一个很大的挑战。学生必须克服不会学以致用的问题，将“哑巴英语”转换成熟练的口语，克服语言障碍；否则将会影响专业知识的学习，造成学习压力。学生要想在课堂上用流利的英语进行交流，必须在课余花费足够的时间和精力，下足够的功夫，打牢英语基础。课堂上的小组讨论以及课后的交流，有助于提升学生的口语表达能力，培养他们团结协作、吃苦耐劳的精神。高职院校航空服务专业学生要在激烈的竞争中战胜高学历对手，必须展现出专业性和高素质。开展双语教学是一种有效的提高学生专业素质的方式。
四、结束语
目前，双语教学在高职院校中的实施力度不大，试点院校也比较少。但航空服务专业的特殊性要求提高本专业学生的英语能力。现在该专业的英语教学不能满足学生提高英语能力和航空公司对人才的需求，实行双语教学就显得尤为重要。双语教学是符合现实需要的，也是提升航空服务专业教学质量的必然要求。高职院校航空服务专业需要清晰认识到航空公司对人才需求的现状，培养出符合社会需要和满足公司需求的人才。
【参考文献】
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