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食品文化的启示范文1
[关键词] 企业文化企业招聘招聘再造
一、企业文化与企业招聘
企业文化是一种企业中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该企业成员所共同认可。广义的企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性；能够引导和塑造员工的态度和行为等。
作为一个企业，企业文化是至关重要的。《财富》杂志曾经指出：世界500强企业胜出于其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭借着企业文化的力量，这些一流公司保持了百年不衰。企业文化在当今企业的经营、管理中有着不可低估，不容忽视的地位和作用。美国哈佛商学院著名教授、世界知名的管理行为和领导科学权威约翰・科特也大胆预言：企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 可以说企业文化是企业的核心竞争力。
企业招聘是指企业为了发展的需要吸收具有劳动能力个体的过程。企业招聘是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提条件，又是人力资源管理的关键环节。任何企业的员工都不可能一成不变，随着企业的发展，企业对人员素质的要求也在不断地提高。现代企业间的竞争日趋激烈，企业要想保持和增强自己的竞争优势，立于不败之地，就必须不断地对企业人员进行调整和更换。而成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的求职者，满足企业用人的需求。因此，成功的招聘是企业得以不断发展壮大的重要前提。
企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时无刻、无所不在地影响着企业的方方面面。作为企业人力资源管理关键环节的企业招聘，也在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘的员工认同企业文化，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业举步维艰。
一个企业的发展过程中，将经历无数次的招聘。每一次招聘，企业需要做出两个判断：其一是选择之后能不能胜任岗位；其二是选择之后能不能取得价值观上的认同，是否具备可挖掘的潜力。因此，基于企业文化的人力资源管理要求企业的人力资源部门要具备企业家思维，要做“明眼人”，使招聘的员工不仅能胜任岗位，还要认同企业的文化。即在坚持能岗匹配原则的基础上着重强调员工与企业的匹配，关注员工个人的价值观、目标、态度等内在特质与企业文化的吻合程度。如何做到这一点呢？这就需要我们在企业文化的视角下对企业招聘的思维和过程进行再造。
二、企业文化视角下的招聘思维再造
人力资源管理者在选才环节中不能为了招聘而招聘，而是要充分认识到企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性。因此，在思维方式上要实现以下几点：
1.树立以企业文化为导向的招聘原则
杰克・韦尔奇先生在GE2000年度报告，曾把GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准的人。对于他们，要坚决予以开除。这位全球第一CEO的话决非危言耸听，而是恰恰说明了员工内在特征与企业文化匹配的重要性。 企业文化能够统领企业内部员工思想和行为，使员工寻求最佳的行为方式，达到企业发展的目标。因此，必须树立以企业文化为导向的招聘原则，将认同企业核心价值观作为企业招聘的根本准则。只有这样，招聘而来的企业人才才能促进企业的发展，否则可能招聘来“害群之马”，阻碍企业的发展。
2.把招聘提升到企业的战略层面
要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。企业招聘要支持企业总体战略的实现，要与公司的长期人力资源规划配套。要充分认识到招聘是取天下之人才资源为己所用第一关，关系到企业的生存和发展。要从企业发展战略的高度来考虑企业招聘。确立以人力资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的招聘模式，把招聘从单纯人力资源管理部门的事情提高到公司层面，提升中高层领导的人力资源管理能力。
3.强调心理契约的重要性
人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
4.综合素质是选人的标准
辨证的认识“专才”和“通才”的关系。在招聘各个岗位人才的时候不能只注重其专业技能，更应关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，更应关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的发展潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给日后人力资源管理带来巨大的负面影响。
三、企业文化视角下招聘过程的再造
要在招聘中把企业文化落到实处，在转变招聘思维的基础上，在具体的招聘过程中，还应做到以下几点：
1.企业文化要贯穿招聘的全过程
招聘要以推动企业文化整合为出发点，以企业文化为导向，让企业文化贯穿并体现在招聘全过程。（1）企业应与政府劳动人事部门、职业交流中心、劳务市场、大中专院校负责分配或推荐的部门等机构媒介保持密切联系，随时沟通供需信息，以获得招聘上的支持。同时，在与他们的频繁交往中传递企业文化信息。（2)企业应该通过有组织策划的招募活动，加大对本企业的宣传力度，重视对企业经营理念、企业文化的宣传，引起应聘者的内心的共鸣。（3)做好对应聘者的接待工作。
2.认同企业文化是决定录用前提
正如杰克・韦尔奇先生所指出的那样，不符合、不认同企业文化人，即使是很有能力，在短期内能够为企业创造价值，但从长远看他们会对企业的发展造成不利影响。在招聘的人才测评和面试中，要关注应聘者是否与本企业文化相符合，是否认同企业文化，把认同企业文化作为录用应聘者的前提。企业应该一开始就让应聘者充分于解企业的文化，把对员工的企业文化培训延伸到招聘过程中。
3.重视对应聘者情商的考察
企业对应聘者进行人才测评和面试的过程中，在充分考察应聘者智商的前提下，重视对应聘者的情商的考察。根据本企业企业文化的侧重点，有针对性地对应聘者的情商进行考察。
4.招聘工作人员必须具有企业的文化特质
企业的招聘人员必须具备丰富的人力资源管理知识和人才招聘经验，经受过仪表、面试技巧等的全面培训，具备较高的专业综合能力。由于在招聘过程中是由招聘工作人员和应聘者直接接触，因此招聘工作人员是企业文化的诠释者。在选择招聘工作人员时不仅要看其是否具备较高的专业综合能力，还要考虑到其对企业文化的认同和理解，看其是否能够体现企业的文化特质。只有认同企业文化、具备企业文化特质的招聘工作人员才能招聘到符合企业文化的应聘者。
基于企业文化的战略地位，企业只有实施以企业文化为导向的招聘思维和招聘过程的再造，真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化，才能规避文化不认同的风险，才能把企业文化落到实处，才能巩固企业文化，才能提高自身的核心竞争力，才能使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献:
[1]古青:浅谈人才招聘与组织发展潜力.引进与咨询，2004，12
[2]张燕娣:以企业文化为导向的招聘模式.科学与管理，2006，1
[3]唐钟明:论招聘整合企业文化的路径选择.北方经贸，2005，7
食品文化的启示范文2
关键词： 企业文化；企业管理 ；和谐发展
作为一个新建的成品油管道企业，具有队伍新、业务新的特点，如何在新单位、新形势下培育建设企业文化是一个具有挑战性的课题。这几年笔者所在的企业，从实际出发进行了一些实践性的探索，特别是通过企业管理和企业文化的双向促进和融合，有效促进了企业的稳定和谐发展。
一、企业文化的基本内涵
多年来，学者对企业文化的定义众说纷纭，但在核心概念上基本趋于一致，即企业文化是企业在长期生产经营实践中逐渐形成的特有的涵盖企业价值观、企业精神、经营习惯、管理理念、行为准则、发展战略、目标愿景等物质、制度和精神文化的总和。
二、成品油管道企业文化建设的实践探索
成品油长输管道点多线长，覆盖面广，是一个没有围墙的企业，安全防护难，且又是地方经济发展的血脉，肩负的社会责任重大，保安全保稳定保市场是企业首要任务；工作地域远离城区，条件艰苦，生活寂寞，企业员工必须要有吃苦耐劳和团结奉献的精神；新形势新单位新队伍的企业特色，要求企业必须以人为本，着力构建员工和企业共同成长的管理机制，才能促进企业和谐发展。
针对以上实际情况，在培育和建设企业文化的实践探索中，公司注重抓好企业管理和企业文化的融合和双向促进，共同促进企业健康发展。
（一）注重继承与创新的平衡，将企业精神和发展愿景融入到企业发展战略中
作为新组建的一个国有石化企业，在继承石化光荣传统的基础上，因企制宜地加以创新和发展，公司逐步确立了“以人为本，共同成长；团结奉献，开拓进取；安全第一，和谐发展”的企业核心理念和企业精神，不仅使其成为企业文化建设过程中的指导方向，同时还把这种企业精神融入到企业的发展战略中，保持企业的健康发展。
成品油长输管道作为国内新兴产业，具有良好的发展前景，公司从组建之初就设计了远大的发展愿景，企业与员工共同成长，同心协力，争当成品油管道企业的排头兵，建成华南区域安全、高效、优质、环保的成品油物流中心。
经过几年的发展，该公司的华南成品油管网从无到有，长度发展到近4000公里，年输油量达到1594万吨，累计输油超亿吨，管网覆盖了华南、西南的六个省区和直辖市，并保证了管道长周期安全运行，取得了较好的经济效益和社会效益。
（二）注重整体与个性的融合，将企业价值观和管理理念融入到企业制度中
企业文化本质上是企业内部长久以来形成的共同理念、价值观的产物，直接影响到员工工作活力、意见表达和行为规范。管理人员不能简单地把企业文化的塑造等同于知识和规则的灌输。一方面要将企业价值观和管理理念融入到规章制度中，便于落实；另一方面，通过职代会或组织改善经营管理建议活动等方式征集职工意见，对规章制度不断修改完善，不仅促进企业管理理念的升华，同时进一步得到职工认可，实现了企业整体利益和职工利益的有机结合。2011年，公司组织规章制度标准化改造，在征求意见的基础上，对152项制度进行了修订，充分体现了职工参与民主管理的结果。
针对成品油管输的高危险性，企业确立了“安全第一”的首要目标和任务，围绕企业目标，公司建立了22项安全管理制度，并每年组织2次安全大检查，督促制度的落实。
针对管道企业的开放性，企业把外管道管理纳入专业工作，成立专门机构抓紧抓好。同时还强化了“三防”管理措施：一是抓人防，狠抓外管道队伍建设，强化输油站站长、外管道管理员、巡线承揽人的巡护线管理；狠抓反打孔盗油，通过成立外管道特护小分队和夜巡小分队，不断加大反打孔盗油工作力度；狠抓治安联防会议，每年定期联合管道沿线的省市公安部门召开管道治安联防工作会议。二是抓技防，大力推广使用GPS巡线管理系统，主动开展管道油品泄漏报警软件试运行工作，积极为防打孔盗油方面提供技术支持。
三是抓物防，不断根据工作需要增加加密桩和警示牌，有效防止了第三方施工对管道的破坏；加强管道防腐管理，利用每年春检的机会，加强防腐层漏点检查，及时发现和整改问题。通过持续强化“三防”管理，筑起外管道管理的安全防线，保证了企业安全目标的实现。
（三）注重形式与内涵的统一，将企业文化培育与员工培训和人才队伍相结合
建设企业文化，离不开物质形式的保障，设计企业形象标识，推动公司网站优化，建设职工生活娱乐设施，改善工作环境，打造“花园式站场”，都是促进企业文化发展必要且有效的手段。最有效的措施之一是把企业文化的培育工作融入到企业培训和人才队伍建设工作中。
食品文化的启示范文3
关键词：企业文化品牌 构建 落实
经过多年的理论研究与实践，人们对企业文化建设已经很熟悉了。但是，对企业“文化品牌”的内涵可能还有许多误解。“品牌”最初是指商品或者商标的牌子，随着“品牌”概念的拓展和深化，某些特定品牌的唯一性、独特性和象征性在人们头脑中得到强化，使品牌由仅仅代表单一的产品，变成与产品相关联的企业独特形象的反映，并发展成为“企业品牌”。企业不仅生产产品，还要围绕生产经营开展一系列相关活动，从而形成相应的员工思维和行为的文化习俗。可见，品牌是有形的产品和无形的文化的交融。所以“企业品牌”概念的完整含义应该包括：企业的“产品品牌”和企业的“文化品牌”。因此，为了建设企业“文化品牌”，首先必须准确领悟企业“文化品牌”的内涵。
一、企业“文化品牌”的涵义
美国西北大学教授菲利普·科特勒认为：品牌是辨认某个销售或某群销售者的产品或劳务，并使之同竞争者的产品和劳务区别开来。由此可对企业“文化品牌”作这样的理解：第一，企业“文化品牌”指一个企业的企业文化中的某些内容，这些内容是本企业所独有，从而与其他企业的企业文化区别开来。第二，企业“文化品牌”具有独特性，这种独特性是在内外环境作用下随企业发展而逐渐形成的。第三，企业“文化品牌”的独特性对内被本企业员工所认同和接受，对外则代表本企业独特的公众形象。把企业“文化品牌”的这些理解综合起来就得到：企业“文化品牌”是指在一定的社会历史条件下，随着企业所处的社会政治、经济、技术和文化等环境的变化，企业全体员工在企业创业和发展壮大过程中，逐渐培养形成的为全体员工所认同、接受并且共同遵循的具有本企业独特个性特征的价值理念、行为规范、物质形象等，并通过特定途径和方式传播辐射到社会公众。
根据企业“文化品牌”的涵义，把其内容分为由内到外的四个层次：价值信念层、制度准则层、物质形象层、传播沟通层。价值信念层指企业在生产经营过程中，受一定的社会政治文化、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，包括：企业经营哲学、企业价值观念、企业宗旨、企业使命、企业精神和道德等内容。制度准则层即企业的制度文化，包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度等。物质形象层指企业创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，包括企业的标志、产品、厂房厂区等。传播沟通层指企业对内对外传递、沟通信息的渠道和方式，如上行沟通、下行沟通、纵横交错的环式沟通等。这是保证其它三层有机融合、并得到有效执行落实的重要环节。
企业“文化品牌”的核心是企业的价值信念。不同的企业可能有同质化的产品，有比较接近或相同的经营管理规章制度，有雷同化的标语口号、文体活动等，但不会有相同的价值信念。这不同的价值信念就是与其他企业相区别、体现本企业特色的本企业的企业“文化品牌”。换句话说，企业“文化品牌”就是企业里独特的文化氛围，这种氛围像只“无形的手”，它一方面引导每个员工的思想、作风和价值观，决定了企业成员对周围世界的独特的看法及反应方式，从而形成一种文化定势；另一方面，产生一种无形的巨大力量，凝聚和激励本企业员工，并辐射出去，展示给社会公众。
二、企业“文化品牌”的构建
企业“文化品牌”的涵义表明：企业“文化品牌”与社会环境、企业的发展历史及生产经营等相关联。而不同的企业，其发展历程、工作性质、管理模式、关键成功要素等不同，因此企业的价值观、理想信念、行为准则也有别，企业文化就有差异。所以，构建企业“文化品牌”，就要根据企业初创、发展壮大历程的特点，围绕企业生产、经营等工作的战略目标和重点，从各领域、各部门全面展开。
（一）设立企业“文化品牌”建设的组织管理部门
企业“文化品牌”建设涉及到企业的方方面面，是一项长期而复杂的系统工程。企业如果不是流于形式、不是急功近利，而是真正想建成自己特色的企业“文化品牌”，那么就应该设立一个专门职能管理部门，授予相应的职能职权，全面具体地负责企业“文化品牌”建设的一切事务。设立专门管理部门，既表明重视企业“文化品牌”建设，又在全体员工中树立起建设企业“文化品牌”的决心和信心，从而有利于企业“文化品牌”的建设和落实。
（二）采取自下而上、从内到外的方式构建企业“文化品牌”
企业文化应该是企业管理者和员工共同创造的企业价值体系，企业“文化品牌”的本质是管理者与员工对企业价值信念及相应制度的认同、共识和内化。因此，只有代表全体员工理念的企业文化才是真正的企业文化，才能发展成为具有本企业个性特征的企业“文化品牌”。所以，要建设能够得到全体员工认同、接受和遵循的企业“文化品牌”，就应该采取自下而上（由基层到高层）、从内到外的构建方式。
1、梳理企业的自然文化，整合提炼出有本企业特色的价值信念
每个企业在其创业和发展壮大过程中，一般都有历史沉淀下来的、能影响大部分员工思想行为的企业故事、关键事件及某些信念和精神等，这些故事、事件、信念和精神就是该企业的传统自然文化。
首先，梳理企业的自然文化。从本企业不同部门、不同岗位、不同职位中抽出有代表性的若干名老员工，通过他们可比较全面地了解本企业的创业、生产经营的发展史，他们对本企业的方方面面应该也有很多感触。这样，让他们写出在生产、经营、管理等活动中最难忘、最感动的故事或事件，经过整理加工后，编写成与本企业发展壮大各方面有关的故事、事件及感触，发给全体员工并展开大讨论，让全体员工谈他们各自的感受，这样可得到全体员工的共同感受、共鸣及相应的启发、教育意义等。
其次，专家整合、提炼。上述感触故事或事件与本企业的生产经营息息相关，因而体现了本企业的个性特征；经过全体员工的大讨论，得到了大家的认同、共鸣。但这些故事、事件可能不全面、不精练，甚至可能包含有不适合企业发展的因素，因而还不能直接用来作为企业文化的价值观，还要对其进行提炼加工，去粗取精、去伪存真。为此，要从本企业各部门抽调有代表性的专家，与企业全部中层管理人员一起，根据各自部门的现实情况，对编写的故事、事件进行再创作，提炼出企业的宗旨、信念、价值观等。
第三，企业高层管理者凝成企业的价值信念。企业文化是全体员工的认同，当然不能与“领导”文化、“老板”文化相悖。况且，“领导”文化、“老板”文化在企业文化中起主导作用。所以，由专家提炼出的企业的宗旨、信念、价值观等要得到高层管理者的认同，最后也是要他们来凝就而成企业的价值信念。高层管理者要针对本企业所在行业的性质，在尊重企业的历史、结合现在、面向未来的前提下，站在全局的高度，从企业愿景、企业使命、企业经营理念等出发，抽象、概括、凝就而成具有象征意义和丰富内蕴的企业“文化品牌”的价值信念。
由于每个行业的性质各不相同，同一行业内不同企业的发展历程也千差万别，因而通过上述方法所提炼、凝就而成的企业“文化品牌”价值信念与其它企业的就有很大的不同，这样的企业文化就是有自身独特性的企业“文化品牌”。
2、制定实施与企业价值信念相配套的机制
企业“文化品牌”的制度准则与价值信念应该一致。如果二者相互抵触、矛盾，既削弱制度对价值信念的支持和巩固，又会使员工无所适从。所以，要制定实施与企业价值信念相配套的机制。
首先，制定实施与企业价值信念相一致的企业经营发展战略及相应的机制。企业的经营发展战略体现了企业的宗旨和使命，如果企业的经营发展战略及相应的支撑和规范企业发展的制度机制能够实现企业价值信念所倡导的宗旨和使命，那么这种经营发展战略及相应的机制就能够得到全体员工的认同和共识，员工对战略和机制的执行力也会得到加强。
其次，制定实施“以人为本”的人力资源管理机制。企业的价值信念要真正能够得到身处其文化氛围中的员工认同和接受，并产生潜移默化的影响作用、起到激励和凝聚作用，就必须能够满足员工希望得到更多的理解、尊重和自我价值实现的需求。而这些需求体现在“以人为本”的人力资源管理等激励约束机制中。
可见，制定实施与企业价值信念相配套的经营发展战略及人力资源管理等机制，才能加强员工对制度的执行力，才能使员工通过内在的自我驱动和自我激发，把企业的价值信念内化于心、外化于行、物化于制。
3、制定实施相应的CIS战略，形成完整的企业“文化品牌”
企业的CIS战略指借助企业的标志、图案、色彩等具体直观的方式来表现企业的基本精神和鲜明个性，使社会公众直接感知企业，形成对企业特性的深刻印象。CIS战略是企业文化不可分割的组成部分，如果说价值信念是企业文化的“大脑”和“心脏”，那么CIS战略就是企业文化的“脸面”。企业CIS战略通过企业标志、图案造型、工作服饰等设计和展现，能有效传递企业文化价值信念，在图案符号表现的抽象意义和形象思维中，实现树立良好企业形象的目的。可见，没有企业价值信念作指导和底韵，CIS战略就难以反映企业文化深刻的思想内涵和精神境界，从而使企业形象难以产生神韵和光彩；而没有CIS战略所创造的鲜明的视觉形象，也不可能塑造出良好的企业形象的代表性象征或标志。
总之，企业“文化品牌”的构建是从基层到高层（自下而上）形成企业内在的价值信念，再向外在的制度和形象要素展开。这样自下而上、从内到外，使价值信念、制度准则和物质形象三个层次相互衔接、有机融合，形成完整的企业“文化品牌”。
三、企业“文化品牌”的传播与落实
企业文化的传播与落实是企业“文化品牌”建设的重要组成部分。多数企业贯彻落实企业文化的方法是单纯的“输灌式洗脑”，即通过培训考试使员工硬性记住企业文化的条条框框。经过“洗脑”后，虽然短时间内做到了“统一思想、统一行动”，仿佛已经落到实处，但时间长了，硬性记住的东西就忘记了，一切又会恢复原状。因此，“输灌式洗脑”难以使企业文化真正落到实处、融入每位员工心灵。那么，如何传播、落实企业“文化品牌”呢？企业应该采取自上而下、外压内化的方式，借助多种媒介和渠道，开展全方位活动，让全体成员每时每刻都能接触到本企业文化，处于企业文化这只“无形的手”的控制之下。
（一）从高层到低层集中培训——自上而下纵向传播落实
企业高层管理人员是企业经营发展战略及相应机制的制定者，是企业价值信念的主导者，是企业的关键核心所在。所以，企业文化的传播落实首先就要抓住高层管理人员这个主要矛盾，只有他们理解、认同、接受了本企业文化所倡导的价值信念，成了企业文化传播落实的先行者，这样才能对其他员工起到表率、辐射和推动作用。因此，企业文化的传播和落实要自上而下、从高层到低层，对各层次员工分别进行脱产集中学习。即先培训高层管理人员，然后依次培训中下层管理人员、骨干人员、普通员工，从高层到低层，直到全体员工都培训完毕。
“集中培训”是短期、定期培训，纳入员工培训计划。每次培训1-2天，每年培训3次。每次培训都要对前一阶段的传播落实情况进行总结，弘扬好的、批评错的。
（二）小团体“分散互学”——内在的横向传播落实
“分散互学”是指以企业组织机构、工作流程中的部门、科室、班组等为单元划分成各种小团体，在小团体内部采取相互学习、相互讨论、相互监督的形式。这时，团体成员不是背记企业文化的条条框框，而是互相讨论，结合本人的工作实践、生活实际畅谈自己对企业文化各个层次的理解、体会和感触。这是与构建企业文化价值信念时对企业的故事、事件进行讨论相配套的举措。经过多次反复相互讨论、沟通，能够使全体员工提高思想认识，修正思想观念，调整行为方式，最后很自然地与企业文化的价值信念保持一致。
“分散互学”是长期的，融入了员工的日常工作中，变成每位员工日常工作的一部分，可以使员工在工作中的思维和行为时刻处于企业文化熏陶中。
（三）奖罚并举—— 纵横交错的外在制度约束
企业“文化品牌”的价值信念尽管是通过自下而上方式整合提炼出来的，但企业的价值信念与每位员工的个人价值观不可能完全一致。而且，价值观像人的个性一样，“江山易改、本性难移”。因此，如果不加以规范和控制，仅仅通过“集中培训”与“分散互学”是难以使全体员工都能够自觉践行企业文化所倡导的思维方式和行为方式，企业“文化品牌”也难以传播到位和落到实处。所以，要以企业“文化品牌”的价值信念为导向，制定相应的管理制度，从岗位纪律、工作程序、待人接物、仪表仪容、卫生与安全等方面来确立员工行为规范。使全体员工明确企业提倡什么、反对什么，知道什么该做，什么不该做。对执行得好的员工实行奖励，对违规的员工进行处罚。“奖罚”的方式不仅指表扬批评、奖金罚款，而是采取多种手段。并把奖罚进行扩大强化，即奖罚不仅针对单个人，而且针对“分散互学”的小团体全体人员及其直属主管。比如，对执行得好的员工，给其个人以相应的荣誉称号，并给他所在的小团体实行命名奖励，授予相应的荣誉标志饰品；或者给予带薪旅游、休假等奖励；或者与职务、工资晋升等挂钩。对违规的员工，则实行变相“连坐”，不仅处罚该员工个人，而且处罚该员工所在的小团体及其直属主管，使小团体其他成员自动对该员工施加压力，促其改进。把奖罚进行扩大强化后，由于牵涉的面广，可树立示范或警示作用，使受奖励者更加感到自豪，使受处罚者因连累他人而更加感到内疚、自责，从而使其不断修正自己的思想和行为，保持与企业“文化品牌”的价值信念相符合。
企业“文化品牌”的上述传播与落实，先是从高层到低层的集中培训，再是分散互学的心灵沟通、感悟，最后是相应管理制度的规范和控制。这种自上而下、外压内化、纵横交错的企业“文化品牌”的传播和贯彻落实，与人的价值观和个性的改变、修正机理相一致 —— 要促使员工修正自己的个人价值观、个性、态度、信念、习惯等，就要先通过集中培训指出修正的方向和目标，然后在分散互学的过程中进一步理解、体会其内涵及意义，进而通过外部的规章制度引导和规范员工的思维和行为方式。如此，可形成一个系统化的企业“文化品牌”的学习、实践和反思的良好氛围，以此促进员工把企业“文化品牌”的几个层次有机融合，并在自己头脑中不断强化、内化，进而规范并凝聚成员工在企业里的思维模式、行为方式和习惯，使每位员工达到不必刻意去想、去追求某种形式就可很自然地按习惯了的企业文化所要求的方式进行工作的程度，最终把企业“文化品牌”的价值信念变成员工自己的信念和价值观。这样，原来靠制度强行约束的行为就会变成员工的自觉行为。如此传播和落实，才能使企业“文化品牌”真正落到实处。
四、结束语
现代企业组织是一个开放系统，受到政治、经济、文化等外部环境的影响。这些外部环境发生了变化，企业的经营理念、价值观念就要发生相应变化，因而服务于生产经营的企业文化既要有自身品牌特色，又要有时代特征，要随着时展和社会进步而不断更新。所以，企业要像创产品品牌一样，注重企业“文化品牌”建设，要一手抓产品品牌，一手抓“文化品牌”，两手抓两手都要硬，并且使两种品牌经常更新换代。这样，企业才能“青春永驻”。
参考文献：
①李俊英. 论企业文化的文化特质和经济特性[J]. 河北学刊，2005（5）
食品文化的启示范文4
一、艺术生品德教育现状
在艺术生品德教育中渗透传统文化，有利于培养艺术生养成良好的行为习惯。传统文化中对行卧坐立、穿衣饮食等都做出了非常明确的规定，如“晨必盥”“冠必正”“步从容，立端正”等，这些行为规范能够帮助艺术生树立古人君子之风，并为部分行为懒散、自由散漫的学生树立行为榜样。同时，传统文化教导人们要诚实守信，并告诫人们要善于发现他人优点，加强自我反省，及时发现自身的不足，然后加以改进，因而也有利于帮助行为品德不端的学生树立正确的善恶观，培养内省自励的良好品格。但就教育现状而言，还存在下述几点问题。
1.教育方式缺乏针对性。艺术生个体的差异性导致其所应接受的品德教育内容与形式理应有所区别，但目前所展开品德教育方法大多采用“一刀切”，内容固定而缺乏流动性，导致很多真正需要帮助、需要解决思想问题的艺术生不能在“统一化”的教育中得到有效的解决，间接造成其对品德教育的排斥心理。
2.思潮混杂教育难度高。高速发展的网络科技，无所不在的信息渠道，使得各种社会思想和价值观在高校汇集。多元化的社会思潮对高校学生的心理、情绪等都产生了不同影响，诸如拜金主义、享乐主义等，与当下提倡的社会主义核心价值观明显相悖；加之艺术生多数未拥有成人般丰富的经验，极易受到不良思潮的影响和干扰，且这一思想侵蚀过程极为隐蔽，亟须重视。
3.与社会实际存在脱节。客观地说，当前艺术生品德教育多以理论灌输为主，并没有将学生的思想教育与当下社会热点相关联。而艺术生所处年龄阶段属于思想独立、性格叛逆期，对事物有其主观的判断与想法，对于问题的考虑以及个人职业生涯规划更倾向于个体喜恶程度，所以，当品德教育忽视个体与社会之间的联系性时，就会导致很多学生无法客观看待社会问题与社会现象。
二、传统文化与艺术生品德教育的融合路径
艺术生由于大多有良好的家庭教育环境和家庭条件，从小就接受各种特长培训，特别在文体、书画等方面，可谓是人才济济，而在口才、沟通、社会交往等方面，也表现出较高的能力。再加上因具有较多文体活动和社会实践活动经验，许多艺术生具有较好的综合素质。而如何运用传统文化提高对艺术生品德教育实效，具体思路如下：
1.基于实际，适当变革传统。即针对传统文化进行适当的变革，使之更加适应当今社会发展的需要，用发展的眼光看待传统文化，“取其精华，去其糟粕”，注意知识性与实践性的结合，以使品德教育功能更加全面，从而使艺术生成为德育的真正“主人”。
2.拓展范围，深化教育内涵。为使得传统文化能够更深入地融入艺术生思想品德之中，就要进一步促其内化，形成认知。对此，可定期开展以传统文化思想内容为主题的研讨活动，并将其作为课程考核主要内容；然后根据艺术生的具体表现，选出数名优秀学生和优秀主题文章，参加全校范围内的主题研讨评比活动。值得一提的是，在全校研讨交流会上，应尽量将每次活动的人数控制在二十人左右，每人限时三分钟发言，如此不仅能够确保所有艺术生都有机会发言，而且还能有充足的时间进行交流讨论，最后由代表教师进行客观点评和总结发言，以最大限度地调动艺术生对品德教育活动参与的积极性，还能使之真正意义上的理解、深化对传统文化的认识。
3.立德树人，强化精神建设。受市场竞争的负面影响和外来主义思潮的侵袭，拜金主义、功利主义、享乐主义等不良思潮相继渗入，对艺术生品德教育提出了严峻的要求。因此，结合传统文化提倡“立德树人”，对艺术生品德的培养，应当以实现德、智、体、美的全面而协调的发展为目标，在培养艺术生爱国主义、集体主义和社会主义价值观的同时，注重引导其对问题本质的把握，以理论带动实践、以实践带动学习，并作用于实际，切实提高艺术生品德素养。
综上所述，品德教育的对象是人，其根本目的在于培养人。因此，在运用传统文化实现品德教育的同时，也要遵循科学发展观指导，树立“以人为本”的工作理念，从艺术生自身特点出发，贴近其学习实际、生活实际、交往实际，以及时下社会热点问题，以全面发展和素质提高作为品德教育的根本宗旨。
参考文献：
[1]韩晶磊.高校艺术生教育不能忽视的人文关怀――高校艺术生学习中国传统文化的目的[J].长江丛刊，2015（22）.
[2]杨雪.艺术院校大学生思想政治教育方法创新[J].知识文库，2015（4）.
食品文化的启示范文5
A公司面临的市场问题
A公司目前的总体状态处于正常状态，但是有些问题还是不容忽视。
A公司目前最主要的收入来源依然为气雾杀虫剂，但是q品牌气雾杀虫剂近几年的销量处于徘徊状态，公司想尽各种办法，总是难有进一步的突破。而且04年的形式看起来更加不妙，公司大部分型号的气雾剂销量都出现下滑，个别型号的下滑甚至达到50％，若不是公司04年新推出了一个新型号产品的市场表现还可以，其销量一定程度弥补其他型号的下滑，使得气雾剂的销售总量处于比03年微增状态，否则整个04年度气雾剂的业绩将很不好看。如何使公司的主导产品能够摆脱现在的胶着状态，是公司能够打开增长空间进一步发展壮大的关键。
公司在目前总体平稳的态势下，唯一的相对亮点出现在蚊香产品。蚊香是传统的驱蚊产品，前几年蚊香在其他驱蚊产品的冲击下，市场总销量处于下滑状态。近两年，消费者重新认识到蚊香驱蚊的良好效果，蚊香的市场总销量出现明显得增长。在良好的行业背景下，A公司的蚊香销售收入也保持较快的增长幅度，而且要快于行业的平均增长速度。但是，蚊香产品的毛利较低，而且A公司的蚊香的主要市场并不在华东，而在华北的某几个省，长途运输的费用和运输过程中较高的损耗都严重地侵蚀蚊香的利润。所以，公司在蚊香的发展方向上一度有些犹豫，蚊香的利润微薄，销量越大反而会拉低公司的平均销售利润率，但鉴于气雾剂难有大的突破，公司还是逐步加大的蚊香的关注。毕竟，蚊香虽然利润微薄，还是能够产生利润的。
电蚊片和液体蚊香一直是雷达的天下，雷达在这两个产品上具有绝对领先地位。电蚊片和液体蚊香是传统驱蚊产品的换代产品，已经显示出良好的前景。A公司虽然推出了电蚊片和液体蚊香，但始终没有在这两个产品上有大的投入，也没有在战略上对这两个产品重视，电蚊片和液体蚊香处于十分平淡的状态。
总体来说，A公司的杀虫类产品缺乏亮点，尤其是缺乏支撑公司业绩长期增长的利润点。A公司目前关键的问题就是尽快找到恰当的办法，摆脱目前的销售额难以进一步提升的胶着状态。
从行业整体背景来看，杀虫气雾剂和蚊香虽然是较为成熟的产品，市场的总量处于相对稳定状态，但是这两个产品的市场集中度很低，我国的各区域都有一些区域品牌盘聚在家门口。即使是几个领先品牌所占的市场总份额也少有超过10％的，整个行业还处于未整合洗牌阶段，所以行业内相对强势的企业完全可能以进攻的态势抢夺小企业的市场份额，扩充自己的势力范围。电蚊片和液体蚊香作为代表未来需要的新型灭蚊产品，相比现在普遍使用的杀虫产品有明显的优越性，只是价格稍高，还没有被消费者广泛接受，其未来的增长空间更大。
因此，A公司只要措施得当，不但能够摆脱胶着状态，还能够进入新的增长空间。
品牌老化――q品牌面临的问题
经过多次到卖场观察消费者的对杀虫类产品的实际购买行为，笔者观察到一个非常有趣的现象。
q品牌杀虫产品的购买者中30岁以上的已婚妇女占据大部分（当然这类家庭用品女性购买者的比例本身就大大高过男性购买者），而且这些购买q品牌杀虫产品（主要是气雾剂）妇女购买时往往显得很有主见，到货架前稍微扫视一下各个品牌的气雾剂或者蚊香，很快就直接拿起q品牌的产品放进购物车中。而通常这个年龄段的妇女购买时都会经过全面比较才作决定。经过询问，这些购买q品牌的消费者大部分是以前使用过q品牌的杀虫产品，而且认为杀效很不错，基本上形成了购买习惯。这部分消费者是公司的忠诚消费者，也是q品牌的品牌价值所在。
有一群忠诚的消费者是令人欣喜的，但是年轻的消费者却很少直接选择q品牌产品。这部分消费者包括住校的大学生、初次在外工作独立生活的毕业生，还有一些未结婚便居住在一起的外出打工的年轻男女，这部分消费者在总的购买人群中已经占据相当地比例。这部分主要由年轻人组成的消费人群的共同特点是初次选购杀虫类产品，以前在家中的时候都是由父母买回来，自己拿来用用，现在独立生活了，便需要自己去购买这类用品。这部分消费者的购买取向对任何品牌都有重要的意义，因为这部分今天的尝试性购买行为大多会形成长久的购买习惯。但是，令人遗憾的是，这部分消费者很少有直接选择q品牌的，他们购买最多的是雷达的产品，显然他们本身也不会对雷达的产品有什么使用经验，只是因为雷达是外资品牌，对崇尚洋货的年轻人具有先天的吸引力。我观察的地点就在华东地区，华东是q品牌最强的区域市场，在这里q品牌对年轻人的吸引力就如此薄弱，在其他地区就更不必说了。
还有部分消费者属价格敏感性，他们往往全面对比各个品牌的产品后选出自己认为最物有所值的产品，这时价格上每一角钱的差距都会影响这部分消费者的决策。
从购买现场的情况可以清晰的看出q品牌显示出明显的老化特征。q品牌经过十几年的发展，在华东区域积累了相当数量的忠诚消费者，但是随着这批消费者逐步的进入中年，新的购买人群却没有及时的填充进来。这部分忠诚消费者形成了q品牌杀虫产品的基本销量，是公司巨大的财富，也是q品牌的价值所在。但是，这部分忠诚消费者总是不断流失，而且平均年龄越来越大。从销售现场的也看出来，越是年纪大的顾客选择q品牌时越坚决。代表未来购买力主流的年轻消费者却不选择q品牌，将是q品牌长期发展的极大的隐患。长此下去q品牌必然随着自己的忠诚消费者的衰老而日渐衰老，最终没有多少人会记得q品牌的存在。
品牌为什么会老化
现代营销理论告诉我们，产品是属于工厂的，而品牌实际上是属于消费者的。产品总是不断的推陈出新，而品牌却可以始终保持一致，消费者对品牌的评价才是品牌的真正内涵，而不仅仅是企业希望自己的品牌应该是什么样子。
消费者总是会不断地成长，消费者总会有新的关注热点，消费者的注意力会不断地转移，而品牌的传播和其所依附的产品如果始终保持原样的话，对消费者的吸引力就会衰减，尤其是对后加入购买大军的新生消费力量就不会有影响力。所以，企业的品牌也需要不断地因时而动，不断为品牌注入新的内容。
就A公司的q品牌而言，导致品牌老化的首要原因是长期来缺乏吸引消费者注目的新产品。A公司曾经花大力气开发过交通工具上使用的杀虫产品，但是由于适用面窄，再加上始终没有进行有力的推广活动，现有的销售力量对于特种渠道的销售能力不足，最终导致这个产品被放弃。公司的最重要的一个型号杀虫剂，生产了十几年都没有大的变动，而其后推出的一些新产品大多也是模仿竞争对手的已经取得成功的作法。
其次，q品牌的传播内容单调。A公司始终比较重视广告，每年都花相当数目的资金用在广告宣传上。但是推广的手法显得较为单一，以广告为主，而且其广告基本上都是属于销售型广告，主要在旺季投放各地方媒体，有时也在cctv上投放。每段广告片只宣传一个产品，而且主要是强调产品的杀效良好。这种宣传手法未免失之于简单，因为q品牌在不同区域的市场地位不同。比如q品牌在华东个别省属强势品牌，q品牌的忠诚消费者大多集中在华东的个别省份，这里的消费者对q品牌杀虫产品的杀效基本上认可的，已经没有必要再对他们反复强调杀效。
在后来推出q品牌的电蚊片和液体蚊香后，A公司认为这两个产品的销量太小，不值得投入资源进行推广，这两个产品基本上处于自然销售状态。A公司仍然把大部分广告资源放在气雾剂和蚊香上，使得这两个具有未来前景的产品在消费者心中没有任何影响力。华东地区的消费者都只认为A公司的q品牌气雾剂还可以，电蚊片和液体蚊香则不怎么样。公司对这两个产品的忽视客观上促进了q品牌的老化。事实上，在这两个产品上动点心思，搞点创新是非常有益于吸引年轻人，从而一定程度改善品牌老化。
A公司可采取的对策
品牌老化对于任何公司都是十分严重的问题，A公司也不例外，有必要加以重视。就A公司而言，较为有利的一点是公司目前的财务状况比较好，公司的主导产品依然能够给公司提供充足的现金流，所以A公司有充足的时间来调整。事实上，企业的经营是一个整体，A公司对品牌老化调整的同时也是对公司营销策略和资源投入分配的调整，成功的调整也会驱动公司业绩提升。
1、公司的整体资源分配向电蚊片和液体蚊香倾斜。如前所述，电蚊片和液体蚊香虽然现在公司的总销售额总所占地比例不大，但是这两个产品相比传统的气雾剂和蚊香有明显的优越性，经济条件较好和注重生活质量的消费者已经开始逐步接受这种新的驱蚊方式。所以，这两个产品的未来发展空间很大，公司应该在研发、传播和销售资源上对这两个产品进行倾斜，提升q品牌的电蚊片和液体蚊香在消费者心中的影响力。
2、加强q品牌的新产品开发。A公司研制了杀螨气雾剂，准备近期上市，但是公司高层决策此产品的重点以m副品牌推出，而极力淡化q品牌的影响。笔者并不完全认同这一点，笔者认为A企业完全可以以杀螨产品的推出为契机，进行有力度的推广行为。长期以来，q品牌的气雾剂缺乏有影响力的产品推出，“杀螨”这一概念对年轻人更有号召力，q品牌可以借助此新产品的推出，在消费者心中塑造出创新的新形象出来。
杀虫产品国家控制很严格，对产品本身进行大的变动比较困难。但是综合全面考虑还是能够找出一些创新的思路，笔者在A公司期间，向公司高层提出在喷盖上研制安全阀门，增加控制开启装置，防止儿童玩耍气雾剂，或者意外打开气雾剂而发生危险。这一建议被高层采纳，已经开始研制，估计成功之后能够成为q品牌气雾剂的一个卖点，也有助于改变人们对q品牌日趋保守的看法。
3、注重各区域市场的实际情况，加强和消费者的沟通。从全国市场的角度看来，q品牌仍属区域品牌，和消费者的沟通就不适合全国一刀切。在华东的个别省份，q品牌有大批的忠实消费者，不论是传播还是促销都必须考虑到如何维系以至于加强这部分消费者的忠诚度，从品牌建设的高度来考虑问题，不但是巩固目前的销量，还需要让q品牌在当地的强势地位更加稳固。华北的个别省份q品牌进入多年，也有一定的影响力，就要把重点放在如何提升品牌形象，开发自己的忠实消费者。 公司的网站目前也仅仅是公司产品的简介，远没有达到成为公司和消费者沟通桥梁的作用，公司也无法通过网站获知消费者对公司产品的直接意见。
食品文化的启示范文6
关键词：化验室；食品检测；问题；管理制度
一、硬件方面存在问题
（1）化验室位置安排不合理。有些厂家将化验室与生产厂区或办公室放在一起。
（2）化验室缺少必备条件。有些化验室没有安装上下水或通风设施，另外分析天平没有采取任何防振措施，并且安放在酸性污染很强的操作台上。
（3）化验室配备不全。有些化验室现有设备落后并且不齐全，例如，有的电炉不能调节温度，使用不方便等。有的微生物室（无菌室）无紫外灯和缓冲间并且室内密封性不强。
二、软件方面存在问题
（1）检验中对溶液进行分析时，标准溶液没有进行标定。
（2）各浓度单位表示方法概念不清。质量浓度、摩尔浓度等混用。
（3）化验人员缺乏安全环保意识。例如：微生物实验后已污染的试管玻璃器皿未经灭菌或浸泡在盛有消毒液的玻璃筒消毒里就洗涤。
（4）记录不全。化验的报告和原始记录从内容到格式都不完善。记录中的有效数字处理不规范，有的原始记录无保存。仪器使用记录记录不及时，或无使用记录。
三、化验室建设要求
（一）选址与规模
化验室应建在远离粉尘、噪声、散发异味气体的地方，与生产厂区相对隔离，电源电压相对稳定的地点。化验室建筑面积：理化实验室不能小于20m2，微生物检验室（无菌室）不能小于6m2，并有缓冲间。这样有助于仪器设备合理摆放，便于操作及样品流通和空气流通。室内必须放置灭火设备，以备电器或化学品着火时使用。
（二）室内布局
一般来说，实验室内基本设施至少应有：实验台与水池、通风柜与管道、带试剂架的工作台或辅助工作台等。如果将化学检测室与办公室放在一起，化学室的酸雾，会损害办公人员的身体健康，还会腐蚀检测仪器。另外，振动仪器应与静仪器分开，化学分析仪器应与热源设备分开。
四、化验室应建立可行的规章制度
（一）检验人员资格管理制度
（1）化验室应配备适当的人员，检测人员最低应具备中专（高中）以上文化水平，要对检测人员定期开展化学分析及法定计量单位等基础理论知识和专业知识的培训，使其具备一定的实际操作技能。并对培训效果进行实际考核，考核可通过笔试、人员比对、操作观察等方式进行，培训及考核都要有记录并归档保存。
（2）要对检测人员进行合理定岗，实行岗位责任制，让每个化验员都清楚的知道自己在检测活动中位置知道自己的岗位和需要配合的工作，这样才有助于将管理融于过程，以便规范人员管理。
（二）化验室玻璃仪器、设备管理制度
（1）对常用玻璃器皿，要存放整齐，标签要清晰。仪器设备要由使用人员和管理人员一起验收，合格后方可使用并建立仪器设备档案。
（2）对仪器设备的使用及安全情况要定期检查，维修设备应有记录。不能使用的仪器设备提出报废申请，经同意后处理并有相应记录。对强制检定的器具要定期检定，禁止使用不合格计量器具。
（3）所有仪器设备应有明显标识来表明其状态。状态标识分为”合格”、”准用”、”停用”三种，分别以”绿”“黄”、”红”三种颜色表示。
（4）所有检测设备由经过培训合格的有证人员使用，操作人员应严格执行操作规程并及时填写仪器使用记录。
（三）化学试剂及其溶液的管理制度
1.危险性化学试剂的管理
（1）危险性化学试剂如易燃易爆、腐蚀、毒害等有害于人和环境的”烈性”化学物质应由经过充分训练的专职人员管理。
（2）装卸、搬运危险化学试剂时，应轻拿轻放，严禁撞击和震动。危险性化学试剂必须存放于低温远离火源的专用仓库里，并配备相应的灭火和自动报警装置。
（3）爆炸性物品和剧毒性物品应实行”五双”制度：双人收发、双人领用、双人保管、双人双锁、双账本管理。普通试剂与危险性试剂同室存放时，仍要按危险性化学试剂
理要求进行管理。
2.化学试剂溶液的配置和标定
化学试剂溶液的配置和标定应使用法定计量单位，配制完后必须有标签标明配置日期、配置人、摩尔浓度等相关信息。标签大小应与试剂瓶大小相适应，字迹应书写清楚并贴于试剂瓶中间略靠上位置，使其美观整齐。标准溶液必须进行标定并有标定记录。
（四）标准管理制度
化验室应确保使用最新的有效版本，并对标准的有效性进行确认并建立台账。禁止使用作废标准，并对标准按时查新、确认。
（五）检验制度
（1）检验人员应熟悉相关产品的产品标准及方法标准，严格按照产品标准或方法标准进行检验，并做好检验原始记录。原始记录信息应包含样品名称、编号，使用的仪器设备、检验标准、实验环境、检验结果、检验日期、检验人员等基本信息。
（2）原始记录不应该出现刮、擦等现象，出现错误时应在错误处划两条水平横线，将正确数字填在其右上方，加盖更改人的姓名印章。更改只能由记录人进行，他人不得代替。
（3）检验人员必须按照操作规程使用仪器设备，并做好使用记录。
（4）数值修约与极限数值表示方法和判定应按照gb/t8170的规定执行。
（六）化验室及无菌室安全卫生制度
（1）化验室人员应穿工作服，涉及非必要物品勿带入化验室。化验室应保持肃静、整洁， 浓酸浓碱应稀释到适应浓度后才能倒入下水道，并有废液的处理记录。
（2）应安装必要的设施，如空调、通风和上下水设施，以满足实验要求的条件。要定期检查、更新线路，设置漏电保护器和高压电警示标志等措施防止高电压带来的危害。
（3）建立水、气、火使用管理制度，对实验室使用的危险性气体，如氢气、氧气等要隔离放置，经常检查，防止泄露。
（4）无菌室要保持密封、清洁、防尘，使用前开紫外灯灭菌30分钟后方可入内。对细菌污染的地面、台面要先用药品消毒，再擦拭干净，各种废物要丢到指定的污桶中。 用过的接种环应进行火焰灭菌，再放回原处。凡接触过细菌培养物的器皿、容器均应严格消毒，并有消毒记录，然后再洗刷。
（5）检验工作结束后，操作人员应洗手消毒，对室内进行全面清理、擦拭和消毒，并做好安全检查，方可离开。
（七）加强内审和日常监督活动
企业应通过内审和日常监督活动来检查各项制度的执行情况，发现问题及时采取纠正措施，并通过整改措施来验证其完成情况，以此形成一个比较完善的自我发现问题、自我改进的管理方式 。
五、结语
食品检测是一项专业性、实践性很强的工作，管理人员只有健全、规范各项化验室管理制度，同时，化验人员要加强学习，不断提高专业知识和实际操作水平，才能更好的保障食品中小企业产品的质量从而为广大消费者提供安全可靠的食品。
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