人力资源培训心得体会范文1
通过多元化的方式提高员工自身的专业水平和素质是人力资源培训的目标，人力资源培训可以将企业利益与员工利益紧密的联系在一起，对于企业来说是十分有意义的，具体可以表现在以下几个方面：
1.有利于企业核心竞争力的提高
在新的经济环境下，人力资源已经逐渐构成了企业核心竞争力的重要组成部分，企业是否能够培养出适合市场经济的新型人才，直接关系到是否能够在市场竞争中占有优势，也就是是否具备核心竞争力，通过人力资源培训可以培养出一批职业素质较高的人员，提高企业软实力。
2.有利于员工工作能力的提高
通过人力资源培训，员工可以获得学习新知识、新技术的机会，可以更好的解决工作中遇到的难题，可以提高自身的专业水平，同时也可使员工得到精神上的满足，增强其工作认同感。人才是企业的血液，企业进行人力资源培训可以说是一个双赢的过程，既可以使员工的职业素质得到提高，又可以为企业提高经济效益。
二、国有企业人力资源培训存在的问题
目前，我国国有企业在人力资源培训方面还存在着一些问题，这些问题限制了国有企业人力资源培训的发展，主要问题表现在以下几个方面：
1.人力资源培训重视程度不够
人力资源培训的效果与国有企业领导的重视程度有着密切的联系，在现阶段的市场经济环境下，企业要想得到更好的发展就必须依赖高素质的人才，但是很多国有企业的领导并没有认识到其中的重要性。一些国有企业的领导认为人力资源培训要花费大量的资金和时间，并且在短时间内不会有回报，即使可以为企业带来收益，如果留不住而人才也会给企业带来损失，导致了对人力资源培训的重视程度不够；有的一些国有企业的领导认为在就业竞争激烈的市场环境下，可以从人才市场中轻松的招聘出素质较高的人才，不必要花费大量的时间和金钱进行人力资源培训。以上观点说明了国有企业领导对人力资源培训的重视程度不够已经不适应经济发展的步伐。
2.缺乏先进的培训体系
我国人力资源培训体系相对来说比较落后，主要表现在以下几点上：
首先，人力资源培训缺乏一个长远、整体的计划，部分的国有企业存在一个领导一个样，当更换领导时人力资源培训计划又发生了变化，并没有从长远的角度出发制定人力资源培训规划。
其次，培训方式比较单一，大多数的国有企业人力资源培训采用的是课堂教学的模式，缺乏素质拓展等新颖的培训方式，导致人力资源培训达不到预期的效果。
再次，人力资源培训的实用性不高，由于国有企业对人力资源培训没有一个长期的规划，导致国有企业人力资源部门对现阶段需要什么样技能的人员不是很了解，自然培训的实用性也就很差，同时有一些国有企业对人力资源培训的形式化很严重，例如对入职员工的培训只是走走形式，并没有对入职人员进行系统的培训。
3.人力资源培训缺乏需求分析，针对性较差
人力资源培训需求是指对职工已经掌握的技能、知识以及想要进行培训的技能、知识进行调查，这是人力资源培训的基础性工作，也是工作的难点之一，要想使培训工作做得有针对性，就必须做好人力资源培训的需求分析工作。然而从实际情况来看，大多数的国有企业在人力资源管理方面还停留在“人事”上，没有将人力资源发展与企业发展战略相结合，不能够在企业需求的基础上安排人力资源培训项目，这就导致了培训的目的不明确，针对性较差，大大的降低了人力资源培训的效果。
三、优化国有企业人力资源培训的建议
1.提高人力资源培训重要性认识
国有企业人力资源培训重要性认识的提高，有助于为人力资源培训提供一个良好的氛围，只有从认识上意识到人力资源培训的重要性，才可以从源头上提高人力资源的水平。一方面，国有企业的领导者对人力资源的培训不能以流行作为标准，而是要从企业的实际情况出发，要树立正确的培训观念；另一方面，国有企业的领导者要从经营战略的高度出发，要对人力资源培训有个长远的眼光，认识到人力资源培训需要投入大量的精力才能取得更好的效果。
2.建立健全人力资源培训体系
人力资源培训体系的完善对于提高人力资源培训水平是十分重要的，因此我们可以从以下几个方面来建立健全人力资源培训体系：
首先，国有企业要加大对人才的挖掘，要将人力资源开发当做是工作发展战略中的重点，一方面要认识到人力资源培训工作不是一两日可以完成的，要有一个长期的规划，例如可以制定一个3年的培训计划，并严格按照计划来实施；另一方面人力资源培训的计划既要满足企业的利益也要兼顾员工的利益，要从整体的角度出发来制定计划；同时人力资源的计划要根据社会经济环境的变化适时作出调整，计划与时俱进，不能盲目计划。
其次，对人力资源的培训的计划要注重其实用性，培训的内容要新颖，这样既可以吸引学员的注意力，更能够调动起学员的积极性，使人力资源培训的效果有进一步的提高。
再次，人力资源培训的形式要具有多样性和新颖性，面对推陈出新的培训方式，传统的培训方式已经不能够满足员工的需要，国有企业要在培训方式上加以创新，这样才能够使培训的结果事半功倍。
最后，要建立薪酬与晋升的奖励机制，要让国有企业的员工有危机意识，给予员工更多的升职加薪的机会，规定每年参加培训的数量，通过考核，提高晋升的空间。
3.做好人力资源培训分析需求工作
国有企业在进行人力资源培训之前，对培训的调查分析工作是十分重要的，人力资源培训分析主要是指在实施培训计划之前，由培训部门系统的分析各个组织成员的目标、技能、知识，并由此来判断是否需要进行培训以及明确培训的具体内容，经过调查分析后得出有培训的需要，再进行培训，这样才能避免不浪费不必要的培训成本，提高人力资源培训的效果。
4.加强人力资源培训教师队伍的建设
国有企业人力资源培训的教师队伍水平的高低直接影响到人力资源培训的效果，由于从外部聘请来的人力资源教师尽管具备较强的技术和理论水平，但是针对性一般不高，同时也不能要求外聘教师根据企业需要来设置培训的项目，这样培训的效果也不会很高，因此国有企业要加强内部培训教师队伍的建设，由企业内部培训师组成专家组，从企业的实际情况出发对培训的课程项目进行科学的设置。国有企业人力资源的培训师可以来自企业的不同部门，这样他们就对企业所处的环境、面临的问题、岗位的需求以及未来发展的方向有深刻的了解，因此这就要求内部培训师有较高的实践经验，并定期开展研讨会，不断更新培训的课程内容。
人力资源培训心得体会范文2
关键词：国有企业；人力资源；培训；科学优化
一、人力资源培训的重要性
通过多元化的方式提高员工自身的专业水平和素质是人力资源培训的目标，人力资源培训可以将企业利益与员工利益紧密的联系在一起，对于企业来说是十分有意义的，具体可以表现在以下几个方面：
1.有利于企业核心竞争力的提高
在新的经济环境下，人力资源已经逐渐构成了企业核心竞争力的重要组成部分，企业是否能够培养出适合市场经济的新型人才，直接关系到是否能够在市场竞争中占有优势，也就是是否具备核心竞争力，通过人力资源培训可以培养出一批职业素质较高的人员，提高企业软实力。
2.有利于员工工作能力的提高
通过人力资源培训，员工可以获得学习新知识、新技术的机会，可以更好的解决工作中遇到的难题，可以提高自身的专业水平，同时也可使员工得到精神上的满足，增强其工作认同感。人才是企业的血液，企业进行人力资源培训可以说是一个双赢的过程，既可以使员工的职业素质得到提高，又可以为企业提高经济效益。
二、国有企业人力资源培训存在的问题
目前，我国国有企业在人力资源培训方面还存在着一些问题，这些问题限制了国有企业人力资源培训的发展，主要问题表现在以下几个方面：
1.人力资源培训重视程度不够
人力资源培训的效果与国有企业领导的重视程度有着密切的联系，在现阶段的市场经济环境下，企业要想得到更好的发展就必须依赖高素质的人才，但是很多国有企业的领导并没有认识到其中的重要性。一些国有企业的领导认为人力资源培训要花费大量的资金和时间，并且在短时间内不会有回报，即使可以为企业带来收益，如果留不住而人才也会给企业带来损失，导致了对人力资源培训的重视程度不够；有的一些国有企业的领导认为在就业竞争激烈的市场环境下，可以从人才市场中轻松的招聘出素质较高的人才，不必要花费大量的时间和金钱进行人力资源培训。以上观点说明了国有企业领导对人力资源培训的重视程度不够已经不适应经济发展的步伐。
2.缺乏先进的培训体系
我国人力资源培训体系相对来说比较落后，主要表现在以下几点上：
首先，人力资源培训缺乏一个长远、整体的计划，部分的国有企业存在一个领导一个样，当更换领导时人力资源培训计划又发生了变化，并没有从长远的角度出发制定人力资源培训规划。
其次，培训方式比较单一，大多数的国有企业人力资源培训采用的是课堂教学的模式，缺乏素质拓展等新颖的培训方式，导致人力资源培训达不到预期的效果。
再次，人力资源培训的实用性不高，由于国有企业对人力资源培训没有一个长期的规划，导致国有企业人力资源部门对现阶段需要什么样技能的人员不是很了解，自然培训的实用性也就很差，同时有一些国有企业对人力资源培训的形式化很严重，例如对入职员工的培训只是走走形式，并没有对入职人员进行系统的培训。
3.人力资源培训缺乏需求分析，针对性较差
人力资源培训需求是指对职工已经掌握的技能、知识以及想要进行培训的技能、知识进行调查，这是人力资源培训的基础性工作，也是工作的难点之一，要想使培训工作做得有针对性，就必须做好人力资源培训的需求分析工作。然而从实际情况来看，大多数的国有企业在人力资源管理方面还停留在“人事”上，没有将人力资源发展与企业发展战略相结合，不能够在企业需求的基础上安排人力资源培训项目，这就导致了培训的目的不明确，针对性较差，大大的降低了人力资源培训的效果。
三、优化国有企业人力资源培训的建议
1.提高人力资源培训重要性认识
国有企业人力资源培训重要性认识的提高，有助于为人力资源培训提供一个良好的氛围，只有从认识上意识到人力资源培训的重要性，才可以从源头上提高人力资源的水平。一方面，国有企业的领导者对人力资源的培训不能以流行作为标准，而是要从企业的实际情况出发，要树立正确的培训观念；另一方面，国有企业的领导者要从经营战略的高度出发，要对人力资源培训有个长远的眼光，认识到人力资源培训需要投入大量的精力才能取得更好的效果。
2.建立健全人力资源培训体系
人力资源培训体系的完善对于提高人力资源培训水平是十分重要的，因此我们可以从以下几个方面来建立健全人力资源培训体系：
首先，国有企业要加大对人才的挖掘，要将人力资源开发当做是工作发展战略中的重点，一方面要认识到人力资源培训工作不是一两日可以完成的，要有一个长期的规划，例如可以制定一个3年的培训计划，并严格按照计划来实施；另一方面人力资源培训的计划既要满足企业的利益也要兼顾员工的利益，要从整体的角度出发来制定计划；同时人力资源的计划要根据社会经济环境的变化适时作出调整，计划与时俱进，不能盲目计划。
其次，对人力资源的培训的计划要注重其实用性，培训的内容要新颖，这样既可以吸引学员的注意力，更能够调动起学员的积极性，使人力资源培训的效果有进一步的提高。
再次，人力资源培训的形式要具有多样性和新颖性，面对推陈出新的培训方式，传统的培训方式已经不能够满足员工的需要，国有企业要在培训方式上加以创新，这样才能够使培训的结果事半功倍。
最后，要建立薪酬与晋升的奖励机制，要让国有企业的员工有危机意识，给予员工更多的升职加薪的机会，规定每年参加培训的数量，通过考核，提高晋升的空间。
3.做好人力资源培训分析需求工作
国有企业在进行人力资源培训之前，对培训的调查分析工作是十分重要的，人力资源培训分析主要是指在实施培训计划之前，由培训部门系统的分析各个组织成员的目标、技能、知识，并由此来判断是否需要进行培训以及明确培训的具体内容，经过调查分析后得出有培训的需要，再进行培训，这样才能避免不浪费不必要的培训成本，提高人力资源培训的效果。
4.加强人力资源培训教师队伍的建设
国有企业人力资源培训的教师队伍水平的高低直接影响到人力资源培训的效果，由于从外部聘请来的人力资源教师尽管具备较强的技术和理论水平，但是针对性一般不高，同时也不能要求外聘教师根据企业需要来设置培训的项目，这样培训的效果也不会很高，因此国有企业要加强内部培训教师队伍的建设，由企业内部培训师组成专家组，从企业的实际情况出发对培训的课程项目进行科学的设置。国有企业人力资源的培训师可以来自企业的不同部门，这样他们就对企业所处的环境、面临的问题、岗位的需求以及未来发展的方向有深刻的了解，因此这就要求内部培训师有较高的实践经验，并定期开展研讨会，不断更新培训的课程内容。
四、总结
综上所述，人力资源作为国有企业的核心资源，无论是对企业还是员工都起着十分重要的作用。因此，国有企业必须从长期战略的角度出发，要认识到自身人力资源培训工作存在的不足，并积极的采取措施优化人力资源培训工作，努力在短时间内提高人力资源培训工作水平，进一步提高国有企业核心竞争力。
参考文献：
人力资源培训心得体会范文3
关键词：广西北部湾；农村人力资源培训体系；农村人力资源能力
广西北部湾地区农村人口所占比重超过总人口的60％，广西北部湾经济发展离不开农村人力资源的支持。增强农村人力资源对社会经济贡献的一个有效手段就是培训农民，提升其素质与能力，促进其有效地向第二产业、第三产业转移。因此，构建科学的广西北部湾农村人力资源培训体系显得格外迫切和重要。科学有效的培训体系应以培训需求分析为基础。本文对广西北部湾农村人力资源培训需求的分析，以农村人力资源能力结构为尺度，进行差距分析，确立培训内容，并针对培训内容提出的构建广西北部湾农村人力资源培训体系提出建议。
一、解读广西北部湾农村人力资源培训需求
目前较成熟的培训需求分析模型主要有五种：GoldstEin模型、培训需求差距分析模型、胜任特征模型、前瞻性培训需求分析模型、绩效咨询模型。根据现实情况，在广西北部湾农村人力资源培训需求分析中将采用GoldstEIn模型与培训需求差距分析模型结合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世纪80年代研究构建，从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行培训需求分析。培训需求差距分析模型，是由美国学者汤姆·W·戈特提出，通过寻找“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的“缺口”来确认培训需求。Goldstein模型可对农村人力资源培训现状进行分析，培训需求差距分析模型可寻找差距以确定培训内容。文中组织分析即对广西北部湾的发展战略目标、发展环境与资源等认识；任务分析即对广西北部湾地区经济发展所需知识、技能等分辨；人员分析即对广西北部湾农村人力资源现状的剖析。
(一)组织分析
首先，《广西北部湾经济区发展规划》明确指出农业发展目标为“坚持把发展现代农业，繁荣农村经济作为社会主义新农村建设的首要任务”。现代农业的发展离不开农村人力资源的开发，因此，广西北部湾也确立了相应的农村人才发展战略，即造就一大批有文化、懂技术、善管理的新型基层干部群众队伍。除了在区域战略规划上的重视，农村人力资源开发环境也得到改善，资源得到丰富。广西对农村劳动力就业培训日益重视，出台相关文件政策，配有专项资金，实施了“绿色证书”培训计划、劳动力转移培训阳光计划。2006—2010年，对全区200万农村劳动者进行非农技能培训，年均培训40万人。2010年广西区财政投入3000万元农村劳动力转移就业职业技能培训。
(二)任务分析
北部湾经济区产业结构调整对人力资源结构提出新需求。到2015年，北部湾地区从业人员在三大产业中的分布要转变为12.55：44.09：43.36。加强农村人力资源培训，促进其向第二和第三产业转变的任务依然很艰巨。同时，农村经济的发展对人力资源素质水平提出更高的要求。加快发展农村教育、农业技能培训和农村文化事业，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，在农村经济各个行业、领域培养一大批具有一定管理能力、专业技术和技能的新型农村实用人才，这既是北部湾经济区农村人力资源开发的总体要求，也是农村经济发展的保证。此外，加快农村城镇化建设对人力资源的要求也大大提升。
(三)人员分析
广西北部湾农村人力资源数量大，2008年末农村人口为2978万人，占全区人口的61.84％。整体素质低，2007年平均每百个农村劳动力中，初中及以下文化程度的劳动力人数为84.32。职业技能水平也较低，2006年末，每万人农村劳动力中约有35名农村技术人员，初级、中级、高级农业技术人员所占比重分别为71.94％、22.60％、5.46％。从业结构不合理，2008年乡(镇)村从业人员在三大产业分布比重为66.55：18.52：14.93。同时，大多数农民缺乏“培训提高自身”的认识，缺乏提升个人素质的进取心与自信心，缺乏多样化的谋生技能。
二、农村人力资源能力结构解析培训需求
培训需求差距分析模型需要“理想技能水平”作为标准尺度，这样才能使“现有技能水平”有比较的依据。农村人力资源能力结构是对现代农民的素质能力要求，以此作为标准尺度进行衡量，解析培训具体内容，以此为依据的培训体系，它有利于农村人力资源的开发，促进农村人力资源能力建设。
(一)农村人力资源能力结构
有关研究认为，一个人的能力由体能、技能与智能三者组成。人的体能、技能、智能为社会所创造的财富与价值则为1：10：100。三种能力的人，对社会的贡献(创造财富与价值)，为一列等比级数1：10：100(即体能：技能：智能)。不同类型的“人”，对社会贡献不同。因此，越来越多的学者关注农村人力资源能力建设。希望政府通过采取有效的对策，大力提高农村人力资源的文化素质和技能，使之实现从体能型向技能型的转变，并最终实现从技能型向智能型的转变，以满足社会发展与进步的需要。
国内也有不少学者对我国农村人力资源能力的结构进行了研究。周学馨(2005)围绕“双菱形”目标体系模型，提出我国农村人力资源能力建设旨在提高农民的竞争能力。其中竞争能力包括人文能力、创新能力和适应能力。路艳娇(2005)认为现代农民素质能力构成包括素质与能力两大类：一是素质，包括基本素质、文化科技素质、专业素质。二是能力，包括一般能力、专项能力、发展能力。陈华宁(2006)认为农民素质本质上包括做事、做人两种能力，具体是指：技术素质，即农民从事农业生产、农产品加工的能力；经营管理素质，即农民从事农产品营销、管理农村社会的能力；思想道德修养素质，即农民的思想文化水平和道德修养能力。现有的研究成果都证实，对农村人力资源能力的开发不应仅限于技能性的培训，更应着眼于整体素质能力的提高。
路艳娇提出的农民素质能力是在美国学者英克尔斯的现代人标准基础之上。结合我国沿海省份确定的农村现代化指标体系，并提出现代农民的界定：适应农村现代化建设的需要，具有现代思想观念和现代科学知识技能，是能够生存就业、自我发展、不断提高生活质量的新型农民。这种结构更符合农村人力资源能力建设的目标，有利于培训农民，促进其从体能型向技能型、智能型的转变。
(二)培训需求分析结果
从组织、任务、人员分析可知，广西北部湾农村人力资源培训需求为：一是激发农民参与培训的积
极性，加强其接受培训的内在动力；二是提高农村人力资源的文化素质；三是提升农村人力资源的科技素质，提高农民技能水平；四是培训农村经济经营队伍，提高经营能力。结合路艳娇的农村人力资源能力结构来看，在广西北部湾农村人力资源培训中应在以下三个方面开发农民的素质与能力：
1. 激发农民参与培训积极性的培训需求，反映了当前农民的发展能力和心理素质水平较低。发展能力，即满足个体发展与提高生活质量需要的各种能力，其中包括终身学习能力。心理素质，是指有强烈的求知欲和开拓创新、拼搏进取精神，善于接受新知识、新技术、新经验，勇于在生产实践中大胆尝试。善于与他人合作，在市场机遇面前机智灵活、善于决策。
2. 提高农村人力资源文化素质和科技素质的培训需求，反映了文化科技素质不高。文化科技素质，即有较高的文化教育水平，有基本的科学素养和科技知识，能运用先进的科技成果进行生产实践。适应现代生产、生活所应具备的一般能力，包括语言文字表达能力、简单外语交流能力、计算机操作能力、社交能力、常规生产机械及家用电器维护能力等。
3. 提高农民经营能力的培训需求，反映了专业素质和专项能力上的劣势。专业素质，即，有农业产、供、销等各个环节必需的专业基础知识和技术常识；有农业、非农业生产、经营、管理等业务范围必备的专业知识和技术。专项能力，即创业或择业所需的农业专项技能或非农职业岗位技能，包括生产、经营预测、决策能力，协作能力，获取信息能力等。
三、构建农村人力资源培训体系的建议
依据培训需求解析，培训内容可分为素质与能力两方面：素质包括文化科技素质、心理素质、专业素质；能力包括一般能力、专项能力、发展能力。构建合理科学的农村人力资源培训体系，有利于提升人力资源能力，促进农民向技能型、智能型转变。笔者认为，构建制度化、多层次、多方式的培训体系才能提升农民的素质与能力，才能确保农村人力资源能力建设。
(一)制度化的农村人力资源培训体系
制度化的农村人力资源培训体系才能可持续发展。制度化的培训体系应包含三个方面：一是明确的法律法规保证培训的进行。在许多发达国家都出台了相应的法律来规范农民的培训教育，如法国于1960年颁布了《农业教育指导法案》、韩国于2002年制定了《人力资源开发基本法》。二是稳定的资金投入制度保证培训的持续发展。如日本的农协有自己的金融金库，除了为会员提供存取信贷等业务，还可为农民培训等工作的进行提供必需的财政支持。三是培训效果评估制度化确保农民培训质量。确保培训质量应该加强对培训机构、培训资金使用等方面的监督。
要实现广西北部湾农村人力资源能力的提升，首要任务是构建制度化的农村人力资源培训体系，出台法律法规来规范农民培训，开辟培训资金渠道，做好培训效果评估工作。这样才能确保人力资源开发的持续性。
(二)多层次的农村人力资源培训体系
从广西北部湾农村人力资源培训需求结果来看，培训内容具有层次性，这就要求培训体系针对不同素质与能力的农民进行相应的开发。素质上的培训次序应从文化科技素质到心理素质，再到专业素质；能力的提升应遵循一般能力到专项能力，再到发展能力的顺序。建立农民培训档案是多层次农村人力资源培训体系建立的依据，同时这也可以加强农民职业生涯管理。因此，多层次的农村人力资源培训体系是以农民职业生涯规划为导向的培训体系，更符合农村人力资源能力建设的目标。针对培训内容可设计以下三个培训层次：
1. 进一步加强基础教育。目前，广西北部湾农村人力资源的受教育水平还较低，基础教育是长期稳定地提高农村人力资源的文化素质水平的保证，同时也为其科技素质乃至专业素质的提升打下坚实基础。
2. 建立农村成人教育体系。农村成人教育体系应以进一步提高农民文化素质水平和心理素质、提升农民科学素养和科技知识、培养农民适应现代生产与生活所应具备的一般能力、开发农民的专业素质与专业能力、挖掘农民的发展能力为目标。要实现这一目标，必须形成一个从村镇级到社会教育的、层次由低到高的农村教育体系。应充分利用现有的农村职业教育机构，在村镇开设一般文化科技知识培训和职业技术教育，同时集中在中心城镇开设针对农民的经营管理能力和自我发展等方面的课程。
3. 推行现代远程教育体系。发展农业广播学校和卫星电视教育等现代远程教育模式，有利于农民培训与学习的普及。现代远程教育应以村镇培训机构无法开设的课程为主要内容，避免重复性的内容过多。同时，也可以与产业相结合，按照区域产业布局、产业结构变动趋势进行前瞻性培训，从而形成产业发展、农民增收的良性培训机制。
除了上述各层次的培训，还应营造良好的农村学习氛围，树立素质能力提升才有好的发展的观念，这更有利于增强农民对培训教育的渴望。
(三)多方式的农村人力资源培训体系
培训方式的不同，培训效果也会有所不同。不同的培训内容，应采用不同的培训形式。陈华宁(2006)对河北农民培训调查时，指出目前农民培训方式有现场面授、课堂面授和实验结合、观看教学片、课堂面授、课堂面授与教学片结合等。从培训方式的选择来看，农民最喜欢的培训方式是现场面授，其次是课堂面授与实践结合。调查表明，依据培训内容，选择符合农民作息时间与需求的培训方式，更能提高培训效率。采取灵活多样的方式，才能满足农民各方面的需求和较高层次的培训要求。
四、结束语
构建广西北部湾农村人力资源培训体系，对区域经济的发展很重要。以正确的培训需求分析为基础，以现代农民能力素质结构为依据，确立制度化、多层次、多方式的农村人力资源培训体系，是提升广西北部湾人力资源能力的关键。
参考文献
[1]广西壮族自治区人力资源和社会保障厅，http：//lm.gov.cn/gb/training/2006-11/21/content-149431.htm[EB/OL].2006-11-21.
[2]广西壮族自治区财政厅.http：//gxcz.gov.cn/newsinfo.asp?ID=26115[EB/OL].2010—9—14.
[3]蒋爱先，区域经济发展与农村人力资源开发对策探究[J]，当代经济，2009，(4)：30-32.
[4]陈建先，“能力系数”与能力建设的价值分析[J]，广州大学学报：社会科学版，2005，(4)：46—51.
[5]李德志，我国政府加强农村人力资源能力建设的责任与对策[J]，吉林大学社会科学学报，2007，(1)：71—76.
[6]周学馨，农村人力资源能力建设的战略分析[J]，人口与经济，2005，(9)：39—42.
[7]路艳娇，论农村现代化与现代农民素质能力建设[J]，中国农业教育，2005，(1)：13—14.
[8]陈华宁，农民素质的内涵探讨及实证研究——基于河北省农户问卷调查的分析[J]，中国农业大学学报：社会科学版，2006，(2)：49—54.
人力资源培训心得体会范文4
[关键词] 企业战略 员工培训 培训体系
所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训, 帮助企业增加利用市场的机会，通过培训战略提高员工的素质，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
构建出基于战略导向的培训体系，以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题，就必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。
一、实施战略导向的员工培训要求
1.与企业战略相适应，与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。
2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的，具有专有专用性，能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设，竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程，能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚，不断转化自己的技能与思想，从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。
3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，从而更加积极主动地投身到企业的发展中，形成“企业发展―员工发展―企业再发展”的良性循环。
4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。因此，帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。
二、基于战略导向的企业员工培训体系构建
企业员工培训体系的构建, 首先要考虑企业的总体战略, 因为培训不能单独存在, 必须配合企业总体战略的运行。其次, 要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略, 在此基础上来制定员工培训体系,具体包括：培训需求分析、培训计划制订，培训计划实施与培训效果评估四个方面。
1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架, 培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据, 这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息, 对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。
2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。（2）以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。
3.培训计划实施。计划容易拟订，执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素，使得部分计划或项目难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时，培训主办部门还应设置培训项目责任人，以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式。
4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。
第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。
第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。
培训评估在培训体系中占有非常重要的地位，通过评估反馈得到的信息，找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。
综上所述，健全的培训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。
参考文献：
[1]于苗孔燕著:《企业战略与培训需求》.华东经济管理， 2001.6
[2]彭剑锋著:《人力资源管理概论》.上海:复旦大学出版社，2003
人力资源培训心得体会范文5
［关键词］企业;人力资源;培训;重要性
随着经济全球化的不断发展和多元化文化的深入，企业间的竞争变得越来越激烈，而竞争的核心其实就是人才。人力资源的整体实力和素质水平是竞争的关键因素，甚至决定了人力资源管理体系的最终性能，而人力资源培训能有效保证人才的可持续发展，在进行人力资源培训时，应当将重点放在骨干培训、凝聚力培养以及提升技能水平方面，充分发挥出人力资源培训的重要性。而且近年来科学技术及社会认知的不断发展和进步，企业中的服务改变和增值逐渐受到了企业的重视，因此企业人力资源培训的重要性也日渐重视起来，然而从目前的情况来看，企业人力资源培训还存在着诸多的问题，如培训课程内容方面缺乏了系统性和规范性，对于战略以及环境变化适应力较差等，都是目前继续解决的问题。
一、企业人力资源培训的地位和意义
(一)地位
1．是投资增值的重要路径人力资源培训能够使员工的整体素质和技能水平都得到提升，并使员工的积极创造性得到提高，因此能够使公司的投资增值，使企业具备更大的竞争力，企业在今后的长期发展中也能够具备强力的后劲，增长企业的受益时间。究其根本，市场的竞争其实就是人才的竞争，因此可以说企业人力资源培训对于企业的发展和生存有着重要的作用。2．是留住人才的重要手段其实诸多企业都希望培养出具有专业素养和经验的人才，甚至有些企业非常想开设人力资源培训项目，然而却因为害怕培养出优秀的人才后，人才流失会给公司造成较大的损失，因此在人才资源培训方面显得较为薄弱。因此研究怎样在留住人才的基础上激发他们的能力，并使企业的经济效益得到提升是目前人力资源开发的重要任务之一。其实这都是因为他们并没有明确的认识到其实人力资源培训也是留住人才的重要方式和手段，经过实践证明，通常人才培育条件好的地方都会成为人才集中的场所，而要想引进或留住人才不仅需要具有优质的物质待遇，更加要看是否有发展前途，即使培养出来的人才有部分流失的现象，当人力资源培训发展至一定程度后，就会吸引更多的人才，为公司创造更多以及更好的效益。3．是互利互惠的重要内容目前，部分的企业尤其是中小企业普遍存在着资金不足的现象，而人力资源培训能够有效减少内部管理的成本，并提高工作的效率，对于员工的专业技能、工作态度都起到了积极的影响。培训能够使有效提高人才的知识技能，可以说是一种回报颇丰的投资，尤其是现代社会飞速发展的态势下，员工只依靠原有的知识技能已经无法适应公司的未来发展，因此就需要不断地提升自己的专业知识和素养。培训新员工，不仅能够使他们清楚的认识到企业的发展目标和性质，还能够更加了解自身岗位的意义和作用，并对企业产生较强的责任感和归属感，让他们迅速使用公司的环境;而培训老员工，不仅能够使他们获取新知识和技能，还能巩固原有的知识，为自身的发展打下良好的基础。总而言之，人力资源培训可以说是一项互利互惠的重要内容。
(二)意义
1．提高员工认同价值大部分的员工工作的目的都是为了实现自我的价值，而培训不仅能够为员工提供新的知识和技能，还能够使他们使用未来较为复杂的工作，从而提升自我的价值。人力资源培训不仅仅能够满足员工的物质需求，还能够使员工获得成就感和认同感，使他们更加热爱工作和企业，然后为了实现自身的目标不断学习知识和技能，从而形成了一个良好的循环。而且在经过人力培训之后，不仅能够提高员工的知识和技能，还能够让他们感受到管理层的重视和关心，从而增强他们的自信心和自我认同感，使他们的工作更加努力，从而获取更高的绩效。2．提高员工工作绩效在人力资源培训中，员工能够接触更多的知识和技能，如企业和部门在各个层面上的整理知识了解，使员工在今后的工作中具有更好的效率，从而提高自身和企业的工作绩效。而且人力资源培训不仅能够提升员工的素质，使员工的知识储量和技能水平都得到提升，还能够转变他们的工作态度，使工作的完成度更加完美，从而有效提高企业的整体绩效，完成企业的发展目标，并提高企业在市场经济中的竞争力和地位。3．树立企业优秀形象人力资源培训是员工价值观和凝聚力形成的关键性因素，不仅能够使企业内部具有丰富而优秀的企业文化，还能够对外树立良好的企业形象。一家企业如果拥有科学化和系统化的培训机制，不仅会在社会中形成进取、成熟的企业形象，还能够吸引大量的优秀人才，例如部分外资企业，就是因为有着大量的培训机会，并以此建立起来长期可靠的发展形象，所以在人力资源的竞争方面具有较大的优势。企业在进行人力资源培训的过程中，不仅能够引导企业员工的价值观，还能够形成规范化的行为习惯，使得员工自觉做好自身的工作，从而营造出和谐、融洽的工作环境和氛围。人力资源培训能够有效提高员工在公司中的认同感、存在感和责任感，从而增强企业、普通员工和管理人员间的关系，培养企业团队的凝聚力和奉献精神。而且在人力资源培训中，企业各个层次的员工都能够进行良好的互动，从而加强相互间的交流，不仅能够形成强有力的凝聚力，还能够创造出高度统一、不断进取的和谐企业文化，加上在培训的过程中还能够使企业的文化得到充分的宣传，使企业领导者的目标传达至每一个员工的思想中。
二、企业人力资源培训存在的问题
(一)培训目标缺乏长远性
企业的生存发展是企业最为重要的目标，企业的任何活动都应当围绕怎样实现更好的自主目标来进行，而人力资源培训是企业战略目标实现和增强核心竞争力的关键性因素，因此企业的人力资源培训应当和企业的战略目标、经营策略以及业务内容等方面结合起来，充分发挥出人力资源培训的优势。然而从目前的现状来看，企业的总体目标却并没有围绕着培训计划、方案、内容和形式等方面进行，使得人力资源培训的作用无法充分发挥出来。
(二)培训体系过于形式化
企业员工培训工作的顺利开展，需要系统化和规范化员工培训体系的支持，而一套完善的培训体系不仅需要周密的人员培训需求计划，还需要充分落实和观测培训设计方案，并且在培训工作完成后还需要进行完整的工作评估。然而目前的企业，虽然会对企业内的员工进行不定期的培训，然而在制定培训过程中的培训内容和形式等方面时，却并没有依结合企业的实际发展需求，因此造成了培训方案和实际情况相背离的现象。
(三)评估系统缺乏有效性
在大部分的企业人力资源培训工作中，反馈和定性定量的评估都缺乏了严密性，因此使得企业在评价员工培训收益是往往会过于主观性，因此难以调动起员工参与培训的积极性，员工们对于培训的满意程度也较低，因此最后就造成了及时消耗了大量的资源进行培训，却并没有取得相应效果的现象。
(四)培训内容缺乏合理性
目前，大多数的企业在进行人力资源培训时，所采用的都是上级领导下达指令而下级完成培训任务的方式，并没有依据实际的企业需求来制定员工的培训任务，这种方式过于形式化，培训内容并不合理，过程也是不连续的，因此往往就出现了消耗资源却没有达到预期效果的现象。
三、强化企业人力资源培训的对策
(一)充分认识培训的意义
企业领导者是决定企业发展方向的重要组成部分，因此企业领导者必须结合自身的精力，从战略发展的角度充分认识到人力资源培训的重要性和价值，也就是说应当从企业战略发展、企业变革、企业融合等方面认识到提高员工胜任能力、应变能力和凝聚力的重要性。作为企业的领导者，在看待培训问题方面应当辩证的思考，培训虽然需要花费大量的人力、物力和财力，但是后续的收益却远远大于投资，因此企业领导者并应当专注于眼前的利益，而从人才市场招聘而来的新员工，在企业文化认同感方面较为缺乏，需要一定的时间适应，因此企业领导者应当充分认识到人力资源培训是一项需要长期坚持的投资。
(二)充分分析培训的需求
分析培训的需求，其实就是指在设计培训活动前，需要对于各个部门的员工目标、知识以及技能等方面进行系统的鉴别和分析，从而确定培训的内容、方式和对象。详细来说，其实就是企业需要通过问题调查、诊断并分析预测因素和趋势等步骤，发现实际工作和理想目标间的联系和差异，并从中找出问题存在的原因，从而发现潜在蕴含的培训要求。而且在确定培训内容的过程中，需要充传统的实用性能力培训转变为综合素质的提高，因此相关部门也应当适当调整培训的内容，使其更加具有针对性，例如确保应用性内容以及增加人格健康和企业文化等内容。而针对培训对象来说，应当将培训的要求落实到每个部门和员工间，并遵循无论任何员工都需要培训的原则。
(三)选择恰当的培训方式
企业的员工都是成年人，因此在选择培训方法和手段时应当充分考虑到成年人的需求，他们的心理以及生理结构基本已经成熟了，在生活和工作方面也有了一定的经验，在进行培训时应当区别于学校的教育，传统的灌输式培训方式并不能取得良好的效果。因此在选择培训方式时应当针对不同的情况制定出相应的培训方式和组合，如可以使用专题讲授的方式，让员工在学习知识的过程中得到启发;其次可以使用情景体验的方式，使培训更加生动，而且在角色扮演等模拟操作中能够更加轻松的学会知识;还可以使用个人学习交流的方式，在寻找学习内容和资料的过程中，建立自己的学习体系，从而使知识更加多元化;最后还可以使用轮岗交流的方式，不仅能够确保企业的收益，还能在学习知识的基础上取得创新性发展。
(四)完善培训成果转化
评估人力资源培训不仅能够衡量培训管理的质量和员工的参与程度，还能够清晰的展现出培训的效果等，能够有效改善培训管理的质量，并建立起完善的培训教材档案和需求鉴定。一般来说，培训的评估主要分为学员反应、收获、应用以及成果和影响四个层次，在进行培训评估时，需要对于事前、事中以及事后进行全面的评估，而评估的指标主要来自于培训的内容、员工的感受、资金的投入使用和培训的效果等多个方面。只有对于培训成果进行全面的评估，才能够发现培训时所存在的问题，并及时进行改正，从而使培训效果转化为实际的效果。而培训成果的转化虽然是最为关键的环节，却也是最容易被忽略的，因此在注重成果转化就需要在高层领导的支持下创建出良好的转化氛围，从而全面检测培训成果的转化和完善。
(五)构建风险防范机制
不可否认，企业人力资源培训存在着一定的风险，这也是造成诸多企业不愿意开展培训的重要原因，尤其是当企业花费了大量的精力和财力培训出了优秀人才时，他们的跳槽会给企业带来巨大的损失。因此在开展人力资源培训之前，必须建立起完善的风险防范机制，一方面可以实行有偿化的培训方式，即指在进行培训之前，让员工现行垫付部分费用，尤其是一些学历的培训和国外进修考察等需要花费巨额资金的培训，当员工学成并且为企业服务到一定期限后，企业再将培训费返还给员工，这样不仅能有效避免为其它企业培训人才，还能够有效促进企业人力资源的开发和利用;另一方面可以建立起规范的用人制度，做到专岗专人，使员工的技能得到充分发挥，并建立起科学、全面的跟踪考核、绩效考核以及资源档案管理制度，使培训的成果得到及时的转化和应用。
四、结论
人力资源培训不仅能够促进企业的发展，还能够使企业在激烈的竞争中占据重要的地位，因此在企业的经营过程中，必须重视起人力资源的支撑和发展作用。人力资源培训能够使提高员工素质的方式，因此只有重视起人力资源培训的重要性，并加大培训教育的力度，才能够有效提升员工的素质，建立一支优秀的人才队伍，并开发出高品质的技术产品，从而为企业的可持续发展贡献一份力量。当代社会，人才不仅是先进科技的创造者、运用者和传播者，也是一种可再生、可持续发展的资源，因此现代企业应当将人力资源培训作为首要任务，从而占据市场经济竞争的一席之地。
参考文献:
［1］秦悦．中小民营企业人力资源管理现状及对策［J］．商，2016(4):13－14．
［2］李安平．钢铁企业人力资源管理现状与对策［J］．河北企业，2016(4):91－92．
人力资源培训心得体会范文6
关键词：人力资源培训；现状；存在问题；解决对策
中图分类号：F272 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）02-0118-01
一、前言
当前企业开展人力资源培训工作有助于员工充分发挥自身潜能，让员工的价值得到最大限度的发挥，促进企业效益的提升。基于此，本文对我国企业人力资源培训与开发工作的现状展开了分析，并结合实际工作经验，就如何加强企业人力资源培训与开发提出了建议。
二、我国企业人力资源培训的现状分析
（一）对人力资源培训认识不足
很多企业管理人员对于人力资源培训的重要性认识不到位，觉得员工培训与否对于企业的生产发展影响并不大，而且员工培训需要企业投入成本，在短期内看不到明显的成效。受到这种观念的作用，企业人力资源管理工作就会逐渐忽略员工培训这一部分。在市场竞争日益激烈的今天，一些企业管理人员已经开始关注人力资源培训，但是实际的培训效果却不尽如人意，投入了大量的人力财力却达不到预期效果。
（二）人力资源培训缺乏计划性
企业战略是决定人力资源培训方向的，但是部分企业管理人员却陷入了“没有培训万万不能”的误区，在人力资源培训的过程中出现了很大的盲目性，培训起不到实际效果。加之很多企业的人力资源培训工作缺乏计划性，培训课程都是企业管理人员即兴想出的，带有很大的主观性，甚至会出现跟风培训的问题。人力资源培训工作完全不结合企业自身的生产经营实际，流于形式，无法和企业的战略目标相结合。
（三）缺乏科学的考核评估机制
一些企业的人力资源管理部门只注重培训而不注重对培训效果的考核评估，虽然一些企业也会在培训完成之后对每一轮的培训讲师进行评估，总结培训课程的问题，但是却忽略了另一个重要的问题，就是对员工培训效果进行实际考核。参加培训的员工在完成一次培训之后应该总结培训的经验和收获，但是大多数的员工对培训课程不重视，课程结束之后也不及时地总结问题，这样不仅是对企业，而且对员工自身都收不到培训的实效。
三、新时期加强企业人力资源培训的重要性
（一）人力资源培训是提高员工素质的基础保证
随着企业中知识性员工比重的增加，员工不再是为了生存而工作，他们更希望能力的提高和充分发挥及追求更远大的前途。而培训恰好能使员工自身得到充分的发展，使员工能够在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，提高工作效率，增加工作业绩。因此，作为员工个体，应该以积极的心态去面对职业生涯发展的各个阶段，不断学习，终身学习，以提高素质和技能的途径去弥补各种微小的差异，从而保证自身的利益和事业的发展，企业也因此能够保持较强的竞争优势。
（二）人力资源培训是促进企业发展的重要手段
人才是先进科技的运用者和传播者，是生产力诸要素中的特殊要素。在现代企业经济发展中，人才能给企业带来巨大效益的资本。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，进行有计划的人才资源培训开发，把人的智慧能作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，不断营造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，才能吸引人才、留住人才，满足经济发展和竞争对人才的需要，才能实现科技进步和经济不断增长促进企业经济快速发展。
（三）人力资源培训是推动企业文化的智力源泉
新形势下，人力资源管理的范围也不断扩大，已经走出了传统人事管理的狭窄区域。在企业文化的建立与实施上，特别是在文化的推广力度和效度上也起着重要的促进作用。通过制定组织文化手册、编辑出版企业内部报刊、对员工进行相关培训等等，使企业文化成为企业所有员工的行事准则和指南，是一个企业核心竞争力的重要构成部分，所依靠的正是人力资源部门的培训职能。
（四）人力资源培训是人力资源管理的发展趋势
培训管理体系的构建在于企业培训的动力机制是否健全完善。高效能培训体系在企业对员工的压力机制、激励机制的管理基础上，采取积极的牵引手段和方法，引导员工自觉学习、主动培训。未来人力资源管理培训工作，在培训内容上，将从狭隘单一的职业培训逐渐转向丰富多彩的全方位培训，培训模式也将从单一模式向立体化、专业化发展，培训人员角色发生新变化，培训者不仅是指导教者、辅助者或管理者角色，同时也会深化为分析评估角色、开发角色和战略角色，成为推动企业人力资源管理的深层次创新革命者。
四、抓好人力资源培训工作的有效措施
人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的持续发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，更是企业持续有效发展的助推器。
（一）要不断增强对培训工作的认识？
当前社会的知识资源更新越来越快，人力资本已成为企业最重要的资本，那么培训就成为企业保持核心竞争优势的必然要求。因此，企业领导人必须高度重视员工培训，把员工培训纳入企业整体发展的规划，从战略高度看待员工培训对企业可持续性发展和提升竞争力的极端重要性。通过进行人力资源培训开发管理传达企业对人的重视程度，不断更新员工的价值观念，使员工不断进步，虽然观念并不是一下子就可以改变，需要在日常工作中，不断的用各种各样的方式方法来宣传，从而逐渐改变员工已经形成的观念。企业领导只有不断坚持把人力资源培训开发管理作为企业的重要大事来抓，才能更好的实现企业与员工“双赢”的目的。
（二）科学制定人力资源的培训计划
企业必须科学地制定人力资源培训计划，该计划应该有长期和短期两种，长期计划是企业人力资源规划中的重要组成部分，它通常是根据企业的长期战略规划而制定的；短期计划主要指的是培训实施，它是从长期培训计划内容出发，结合企业当前的发展状态，有针对性地开展人力资源培训工作而实施的。人力资源培训实施计划的主要内容一般有培训主体、培训对象、培训时间及地点、讲师情况、培训手段等，企业应该根据培训内容与培训对象的差异来选择有针对性的培训教材，结合企业自身规模、人力资源培训计划经费以及培训对象的实际情况来选择科学的培训方法。
（三）要不断创新培训的方式方法
企业员工培训必须从企业发展的总体战略和员工的实际需求以及市场环境的变化出发，才能收到事半功倍的效果。要不断更新培训内容、培训方式，做好调查研究和分析，对培训内容、方法、培训过程、师资进行科学的挑选和设计，保证培训质量，着力提高各类人才的创新能力和创造能力，使培训收到良好的效果。
（四）不断加大培训的投入
企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，就必须在培训工作中加大对人才培训教育的投资，使企业人才资本不断增值。只有这样，才能满足企业经济发展需要，满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的需求，获得长效性和超成本性的无形回报。
（五）要努力营造培训文化
知识时代每一个人都面临掌握和更新完成工作所需的知识和技能，以不断适应市场的竞争。因此，进行人力资源培训开发，营造良好的培训文化不容忽视。正确的培训理念和良好的培训文化是培训工作顺利展开的前提，良好的培训文化，能使员工自觉学习，在培训中不断进步，使企业培训工作更加有规则、有顺序的进行。
五、结语
总体而言，人力资源属于企业最为核心的资源，能否做好人力资源的培训和开发工作在一定程度上影响到企业核心竞争力的提升，因而很多企业开始认识到人力资源培训本身的重要性，并且逐渐提高了对它的重视。企业通过积极采取多种多样的培训方式，努力提高企业员工人力资源素质，使得企业可以在激烈市场竞争中获得广阔的发展空间，与此同时也使得企业可以持续健康的发展下去。此外人力资源培训工作有没有做到位也关系到整个企业的健康运营和发展，所以企业管理者要加强对这方面的重视，不断改进不足之处，充分发挥其优势，为企业人力资源培训的各项工作顺利开展打好基础。
参考文献：
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