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人事管理范围范文1
【关键词】单位档案；人事管理；规范化；管理措施
一、当前单位人事档案管理存在的主要问题
（一）现状分析。一是存在传统的单位人事档案信息化改造不完善，还有很大一部分的人工纸质档案建档没有数字化处理，与数字化网络平台结合不好，没有充分发挥出网络平台的快捷效能，自然造成单位人事档案信息交流慢，更难达到资源共享；高层次的人才信息储备不足，也不全面；单位最新人才需求信息收集不全面；单位人事档案没有一个完整的标准化的管理制度，造成单位数字化设备管理利用程度不高，对一些单位人才快速变动的信息收集变更不同步，很容易出现单位人才档案管理的空白。二是对新的用人机制的档案信息管理滞后，当前国家对单位干部人事制度的管理变更比较大，对单位原有的与新进的员工一改过去单一的固定工管理模式，采用全新的聘用制、制、兼职制以及社会购买服务的新型用人机制，这都需要对过去的用人机制进行改造，采用全新形势下的人事档案管理模式。三是单位人事档案管理形式呈现出多样化，对于当前单位的人才利用渠道来说大学毕业生不是唯一的，而是有社会招聘、不同单位的调入、还有国际的人才招聘。由此而形成的人才档案管理也出现多样化，有原有的体制内人事关系，还会有许多其他形式的聘用关系，比如社会购买服务、等；人事关系中的工资关系变化也比较大，新出现的基础工资、工龄工资、各种津贴、绩效工资等，丰富了单位人事档案的内容。因此，传统的人事档案管理模式确实到了需要进行改造的时候。（二）单位人事管理制度的问题。快速发展的单位，人才流动大，要求人事档管理“短平快”，而许多单位的人事档案管理制度跟不上人才流动的节奏，影响了单位对急需人才的招聘与使用，出现了一些单位人才的档案的空档与缺档，甚至弃档与死档。急需人才的单位在招聘人员时，无法及时得到有用的人才信息，更不能完成引进人才的同步建档，对后期的人才使用造成很大的麻烦。有很多单位由于人事管理制度不完善，以至于单位人事档案信息录入不同步，信息现代化程度不高，由此形成的数据库既不先进又不全面，根本不可能真实的反映单位人才的真实情况，由于制度的不完善，单位人事档案的可信性与利用情况不可能有一个好的结果。还有，由于人事档案管理制度的落后，相关的考核与检查措施也要求不高，直接会造成单位人事档案信息质量低下，充分的人事档案利用也就无从谈起。
二、单位人事档案管理规范化应采取的措施
（一）创新思路，采取人事档案管理新措施。单位人事档案管理在领导健全，人员到位的情况下，根据新形势下国家人事档案管理新规定，首先转变思想观念，创新思路，制定单位切实可行的单位人事档案管理制度，让从事人才档案管理的工作者，都有依据地开展工作，这样单位的人事档案面广，质高，确实起到人才交流的重要作用。其次在人事档案管理制度的框架下，充分利用档案管理的现代化设备，实现单位人才信息全数据管理，并充分利用网络优势，实现单位人才信息的资源共享。再次细化单位人事档案管理要求，开始环节的人才信息的采集、建档要真正实现标准化。要对本单位各类人才进行分类建档，区分专业人才与非专业人才。专业技术人员，在完善其基本的信息要求下，重点要对展现专业性人员的内容进行重点录入，反映其专业的特长，以便于人才的后期使用与交流。单位内的办公人员的在录入基本信息的基础上，多录其平常方面的优秀表现，重点是平时品德的表现；后勤保障方面的工作人员，应当根据不同工作的录入个人信息的基础上，再集中录入一些个人在特殊事件中的一些优秀表现。通过人事档案管理制度的管理，让从事人事档案管理工作者的政治觉悟普遍特到加强，职业水准更加提高，真正树立起人事档案管理就是单位对人才的管理并为单位发挥最好服务的思想意识，从而为单位交流人才、利用人才、选拔人才、培育人才发挥出最佳作用。（二）加强单位人事档案管理中的数据库建设。单位人事档案数据库建设至关重要，人事档案管理规范化建设的首要的就是完成单位人才信息资料的数据库建设，含有的信息比较多，要分类分时期建立，主要包括：出生年月、毕业学校、个人简历、学位、专业等基础信息。其次单位人事档案管理工作者，根据单位每年或每次人才录用与交流，及时录入各类人才的基础信息资料，利用人事档案管理的先进设备，实现单位对人才的完整与准确的动态管理，同时做好单位人才信息资源的保密，并对单位人才的工作业绩随时进行量化管理，最大限度的满足单位对人才高效利用的信息需求，实现单位人事制度改革的人才管理目标。
三、总结语
总之，每个单位的人事档案管理工作规范化管理，是当前单位快速发展的必然要求，是单位人事档案工作者全面开展工作的重要依据，是单位发展过程中的一项基础性的工作，刻不容缓，单位分管人事档案的领导必须引起高度的重视，充分利用网络化管理平台，让人事档案中的人才信息发挥出真正的价值，实现单位人事档案信息真正意义上的可操作性，最终为单位优秀人才资源的开发与利用发挥更大的作用。
作者:郭娜娜 单位:潍坊市公共资源交易中心
【参考文献】
[1]唐雪妍.浅谈电子档案的管理[J].兰台世界,2006(15).
[2]冯惠玲.档案管理概要[M].中国劳动出版社,1990.
[3]陈晓宇.浅析新时期的人事档案管理意识[J].山西档案,2011．
人事管理范围范文2
[摘要]高校岗位聘任的实施为高校教师分类管理提供了可能。实施高校分类管理是实现高校人力资源管理科学化、平衡高校教学与科研发展、全面促进高校教师职业生涯规划的必然选择。当前，应着重构建高校教师分类管理的背景范式、主体范式、操作范式以及激励范式，推进高校人事管理制度改革，促进高校人事管理水平提高。
[
关键词 ]岗位聘任高校分类管理
[作者简介]管春英（1969-），女，江苏金坛人，常州大学，副研究员，在读博士，研究方向为高等教育管理。（江苏常州 213164）
[课题项目]本文系201 3年常州大学教育教学研究课题项目“基于岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式探究——以常州大学为例”的研究成果之一。（项目编号：GJY2 013 012）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)20-0035-03
一、高校教师分类管理的内涵及理论溯源
（一）高校教师分类管理的含义
高校教师分类管理，是指“高校为了最大限度地合理利用教师资源，在‘以人为本，人尽其才’的理念指导下，将教师岗位分为不同的类别和层次，对不同岗位教师所应承担的职责与权限范畴、名称与数量比例以及人岗资格做出明确规定，制定系统化、精细化的教师岗位管理标准体系，并据此对处于不同岗位类别与层次上的教师进行分类选拔、培训、晋升与奖惩等管理，以达到‘人岗匹配、人事相宜’的整个过程的统称”。一般来说，根据目前高校教师分类管理的实践，大体可以分为三类：教学型、研究型和教学研究型。
（二）高校教师分类管理的理论溯源
高校教师分类管理有深层次的理论基础，马斯洛需求层次理论将人的需求从低级到高级分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，不同社会个体实现需求的层级不同，尊重需求和自我实现需求的层级最高，也最难满足。因而，在高校教师分类管理中，要正视教师的多层次需求，管理不能“一刀切”。随着高等教育由“精英教育”向“普及化教育”发展，高校在发展方向、教育管理、师资队伍建设等多个方面都将发生重大转变，这也从一个侧面体现了高校教师管理的必要性。
二、岗位聘任背景下实施高校教师分类管理的可行性
高校教师分类管理遵循“以人为本”“以岗定师”的人力资源管理原则，将有效促进教师多元化的考核评价体系构建，而岗位聘任为实施高校教师分类管理提供了政策与制度上的保障，使得高校教师分类管理具有可行性。
（一）实施分类管理是高校人力资源管理科学化、合理化的客观要求
人力资源管理是高校完善人才引进与培养、健全高校教师考评体系、促进高校人才不断发展的重要途径。目前，我国高校在教师人力资源的管理与开发方面尚显不足，主要原因在于对高校教师的考核评价标准较为单一，对于不同工作岗位、不同岗位职责、不同工作性质的教师在考核管理过程中没有明显地加以区分；同时，对教师的评价往往向科研成果倾斜，包括获得的纵向项目、的影响因子、申请授权的专利数等，使得拥有学术科研成果的教师能够较为容易地获取职称以及职务上的晋升机会。反之，有教学成果但缺乏科研成果的教师则难以获取更多的资源，这种以科研为主体的职称评定机制使不少高校教师放弃了教书育人的初衷。
高校人力资源管理是不断挖掘高校教师的人力资源，促进高校教师不断发展的重要制度保障，在对教师进行人力资源管理过程中应注重教师的性格特征、个人特长以及多元化的工作需求，坚持“以人为本”“人尽其才”的原则，促进高校人力资源管理的规范化。高校岗位聘任的实施将高校岗位划分为专业技术岗、管理岗以及工勤岗，逐步将管理岗位与工勤岗位从教师岗位中脱离出来，这在高校人力资源管理中为实施教师分类管理提供了操作层面上的制度更新，有利于促进高校人力资源管理的科学化与合理化。
（二）实施分类管理是提升高校教学质量与科研水平的必然选择
高校的三大基本功能是教学、科研与社会服务，教学是基础和前提，科研发展能够促进教学水平的改善和提高。目前，我国高校在对教师的考核与职称评定管理中仍然偏重于科研工作，对教学工作缺乏深层次的考核与把关，使得越来越多的教师将主要的工作精力用于专业学术发展，对课堂教学的课前调研、课堂教学内容编排、课堂教学整体设计、课后相关辅导工作以及教学改革的研究与实践等疏于研究。
岗位聘任工作将高校的教师、管理人员以及工勤人员分离，在此背景下，要改变高校教学与科研关系失衡的现状，必须继续深化对高校教师群体的再细分，使高校教师能够依据自身的优势与特长在教学、科研上有所选择，让更多的教师能够拥有足够的精力，有重点地发展自身的学术研究，也让更多的教师能够从科研压力中解放出来，专心从事教学工作，回归教书育人的本源，这也是当前提高高校教学质量与科研水平的必然选择。
（三）实施分类管理是促进高校教师职业生涯规划实践的现实需要
高校教师不仅是知识的传授者，也是学生人生发展的引领者，对学生有着学业以及职业规划指导的义务。同时，高校教师也存在着自身的职业生涯规划问题。如何实现马斯洛所指的尊重需求与自我实现需求，是高校人力资源管理中不能忽视的重要课题，“教师希望学校能够清楚自己的发展期望，并尽量提供条件满足他们的愿望；教师也相信学校能够实现自己的期望，因此愿意为学校的发展尽心竭力，做出更大的贡献，这种心理契约所体现的正是单位与个人之间的信任与满足”。
在高校岗位聘任背景下，按照教师的工作性质、岗位职责进行分类，并根据教师的不同能力、性格、兴趣、特长等因素对教师的发展方向进行划分，实施分类管理，可以改变以科研为主的职称评定机制以及教师评价体系，促进教师理性地思考自身的职业发展道路，根据自身的特长与兴趣爱好确立适合自身发展的职业锚，从而满足高校教师职业生涯规划的需要。
三、基于岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式构建
（一）构建“因校设岗”与“因岗定师”相结合的高校教师分类管理背景范式
高校教师分类管理是要实现“因岗定师”“因岗择师”的目标，同时，高校教师分类管理的实施要不断适应高校自身发展的特征与需要。因而，高校教师分类管理需根据高校自身发展的框架开展，分类管理的原则和目标也要契合高校的发展目标，实现“因校设岗”与“因岗定师”的统一。
以综合型大学为例，目前国内综合型大学大多倡导教学与研究并重的发展理念，着力建设成教学研究型的高等学校。根据教学研究型大学的构建目标，笔者提出了一种高校教师分类管理的具体范式（见图1）。助教作为教师人职的基础性职位，主要应倾向于教学型或教学研究型，这一过程中，教师是以助理的身份跟随教授或者副教授从事一些辅的教学工作，并逐步开展较为简单的科研；讲师的主要工作仍然以“讲”为主，倾向于教学型或者教学研究型，同时需要根据教授或者副教授的需要，协助教授或者副教授构建团队，对助教的教学、科研给予帮助；副教授是高校教师中教学与科研的重要力量，经过几年的教学与科研积累，副教授这一群体已经能够独立开展教学与科研工作，并且在职称晋升中具有较高的积极性，因而，副教授倾向于教学型、研究型或者教学研究型；教授作为大学教师序列中的最高职称，应以研究型为主，但根据不同学校教学研究型的发展方向，仍然应该鼓励更多的教授选择教学研究型。
（二）建立“以人为本”与“人尽其才”为目标的高校教师职业规划主体范式
构建高校教师职业规划的主体范式是高校教师分类管理的重要目标之一。所谓主体范式，即指要在“以人为本”思想的指导下，根据教师的个性、特长、能力、兴趣等方面的综合因素，充分尊重教师个人的意愿，帮助教师较早地规划职业方向、道路、目标，根据自身发展对教学以及科研方向的选择，不断提升竞争力，实现自我需求，从而真正使高校教师群体能够在不同的岗位上“人尽其才”。
当前，高校仍然缺乏对教师，特别是青年教师职业生涯规划的培训，在青年教师进入高校工作前的岗前培训阶段，培训的内容往往涉及高等教育学、高等教育心理学、教育法学以及教师道德修养等方面，缺乏系统的针对青年教师职业生涯规划方向的指导，难以对教师的未来人生发展产生重要影响。这也使一些青年教师进入工作岗位后，难以对自身从事的工作有深入思考与规划，进而错失良机。要构建起“以人为本”与“人尽其才”的高校教师职业规划主体范式，不仅需要教师个体自身的自主选择，还需要富有工作经验、学术与教学水平兼具的优秀导师的引导，即实施“导师制”，针对刚刚人职的青年教师，根据其专业发展方向，配备相应的导师，共同组成团队，在导师的帮助和指引下，尽快明确职业锚，在教学型、研究型以及教学研究型中选择适合自身发展的职业道路。
（三）探索“以类分绩”与“以类评职”相结合的高校教师分类考核及职称评定操作范式
高校教师分类管理的实施与开展，还需要改变以往的教师考核机制与职称评定机制。以往的教师考核机制缺乏对教师的分类管理，在教师的职称评定中更偏重科研水平。岗位聘任背景下，应不断改革教师的考核评价及职称评定机制，探索一系列具体的操作路径，实现“以类分绩”与“以类评职”的统一。
首先应根据不同教师在教学型、研究型以及教学研究型中的类别选择，确定教师的分类，在充分调查研究的基础上，明确不同类别教师的岗位职责，结合岗位聘任的聘期制，以岗位聘期考核为主、年度考核为辅助，在教学与科研中采用量化方式统一计分，设置合理的权重，并对教学与科研的分值进行打通计分，将考核的结果作为职称评定、薪酬待遇以及评奖评优的标准，进一步通过量化方式确定高校教师的绩效考核制度，有力推进高校教师的分类管理。
在教师的职称评定机制中，应针对教学型、研究型以及教学研究型类别的教师建立不同的职称评审制度，针对教学型教师，“应主要考核教育教学能力、教育教学水平、教育教学效果和教育教学改革情况，以学生、教研室、教学督导专家组和社会对教师的综合评价作为整体评价的重要指标”；针对研究型教师，应主要考核教师的科研水平，聘期内的科研成果、科研成果的社会价值及其影响力等因素；针对教学研究型教师，应兼顾教学与科研的综合考量。
（四）健全“以岗定薪”与“以绩定酬”相结合的高校教师分类管理激励范式
“推进事业单位人事制度改革，关键是创新管理体制，重点是转换用人机制，核心是调动各类人员的积极性、创造性。”教师分类管理的实现要适应高校人事制度改革趋势，在岗位聘任背景下，以薪酬分配为突破口，逐步从职务、职称管理转向岗位分级管理，构建起“以岗定薪”与“以绩定酬”相结合的高校教师分类管理激励范式，充分调动高校教师工作的积极性与主动性。
在岗位聘任背景下，应逐步打破原有的薪酬分配“一杆子”标准，将高校的教师岗位设置为教学岗、研究岗以及教学研究岗，使不同的岗位对应相应的薪酬标准，在综合考虑聘期考核与年终考核的基础上，根据不同的岗位类别确定教师的绩效，体现教师在职业岗位中的价值。笔者认为，高校可以依据岗位分级聘任的结果，结合学校建设教学研究型高校的目标，探索岗位薪酬分级体系下的教师分类管理方式（具体见图2）。
教师分类管理的推进与实施是一项长期而又复杂的工程，当前高校应立足于本校特色，充分结合岗位聘任工作，探索符合本校发展的高校分类管理范式，进一步推进高校人事管理制度改革，实现管理的科学化、高效化。
[注释]
①高迎斌，“三职一体”式高校教师分类管理[J]．中国高校师资研究，2011(6)：14.
②唐利平．心理契约与高校教师管理[J]．人力资源管理，2010(5)：110．
人事管理范围范文3
近年来，随着住房制度改革和土地使用制度改革的深化，本市房地产市场有了长足发展，为进一步搞活和规范本市房地产转让市场，根据《上海市实施〈中华人民共和国土地管理法〉办法》及《上海市房地产转让办法》等有关法规、规章规定，就本市投入使用后房地产转让的受让人范围通知如下：
一、凡已办理外销土地使用权出让手续的房地产（包括已补交土地使用权出让金的花园住宅）转让的受让人，除法律另有规定外，为中华人民共和国境内外的公司、企业、其他组织和个人。
二、凡已按规定办理土地使用权出让手续的商业、旅游、娱乐、金融、服务业、商品房屋等内资六类项目用地上房地产（包括现有建筑物改变为商业、旅游、娱乐、金融、服务业等用房）转让的受让人为中华人民共和国境内的内资企业、事业单位、机关、团体、其他组织及具备合法身份的中国公民，境内“三资”企业可以购买居住房屋供本单位员工居住（以下简称境内单位和个人）。
未办理土地使用权出让手续的商业等内资六类项目用地上房地产转让，转让给境内单位和个人，应按《关于商业等六类内资项目用地实行土地使用权出让有关问题的通知》（沪房地资〔1995〕391号）（以下简称“内资六类项目用地出让”）规定的内资六类用地土地使用权出让金标准，办理土地使用权出让手续。
内资六类项目用地上的房地产，转让给中华人民共和国境外的公司、企业、其他组织和个人（以下简称境外单位和个人），应按市场价交纳或补足土地使用权出让金，办理外销土地使用权出让手续。
三、未按内资六类项目用地出让规定办理土地使用权出让手续的原高标准内销商品住宅（侨汇住宅），转让给境内的单位和个人，应按内资六类项目用地出让规定的标准，办理土地使用权出让手续。
原高标准内销商品住宅（侨汇住宅），转让给境外单位和个人，应按市场价交纳或补足市场价土地使用权出让金，办理外销土地使用权出让手续。
四、划拨土地上的办公楼转让给境内单位和个人，应按内资六类项目用地出让规定的标准，办理土地使用权出让手续；转让给境外单位和个人，应按市场价交纳或补足土地使用权出让金，办理外销土地使用权出让手续。
五、按照“一国二制”的原则，香港特别行政区境内的单位和个人受让本市的房地产，应按市场价交纳或补足土地使用权出让金，办理外销土地使用权出让手续。
六、除上述规定外，其他划拨土地上的居住房屋及单位自建厂房转让时，受让人应当为境内单位和个人，转让人应按规定缴付土地收益金。
人事管理范围范文4
今年以来，按照全市打击治理电信网络新型违法犯罪工作安排部署和总体要求，我局坚持“点面结合、常抓不懈”，针对我局干部职工和退役军人群体工作特点，扎实推进相关工作，为有效提高对电信网络诈骗犯罪的识别和应对能力、增强自我防范意识、积极开展打击治理电信网络犯罪活动奠定了坚实基础。现将有关情况报告如下:
一、组织部署
成立由副局长郝占雄任组长、机关科室和下属单位负责人为成员的打击治理电信网络新型违法犯罪工作领导小组，制定详细实施方案，明确职责分工，列出工作清单，细化落实措施。深入开展宣传打击治理电信网络新型违法犯罪工作，坚持月报告、季讲评、半年总结等方法，对电信网络违法犯罪出现的新情况新问题深入分析研究，明确防范措施，使此项工作常抓常新、持续推进。
二、工作措施
1.加强教育引导，增强防范意识。通过宣传栏、微信群、例会学习等多种形式，对全体干部职工和退役军人服务对象进行打击治理电信网络诈骗宣传教育活动。引导大家不断增强应对电信网络新型违法犯罪敏感性，始终保持高度警惕。
2.认清诈骗手段，开展防范宣传。通过典型案例让全体干部职工充分认识到开展防范电信网络诈骗宣传教育活动的特殊重要性，进一步了解电信网络诈骗的形式、手段(一是电话诈骗；二是网络诈骗；三是短信诈骗。)和特点规律，拒绝各种高回报诱惑，并对各个种类的“警方防范提示”进行具体讲解和引导，使每名同志既有识骗“慧眼”，又有防范“绝技”，进一步增强了全局干部职工和广大退役军人抵制电信网络新型违法犯罪活动的“免疫力”。
3.加强信息管理，严防信息泄露。一是严格管理干部职工个人信息，引导每名同志强化自我保护意识，严格管理个人信息，严防非必要公开个人信息。二是严格管理服务对象信息，严格按程序要求办事，严防退役军人相关信息违规披露,给军队、单位、个人造成不良影响和损失。
三、工作成效
通过局机关和局系统干部职工的不懈努力，每名同志的警惕性、敏感性不断增强，辨别力、免疫力不断提高，自我防范和参与打击治理新型电信网络犯罪活动积极、主动性进一步增强。同时，通过干部职工将相关预防诈骗知识传递给家人,营造了家园共同打击治理防范电信网络诈骗的浓厚氛围,形成了防范合力,取得了良好效果。今年以来，我局所属干部职工及家属未发生任何电信网络违法犯罪受害问题。
四、工作短板和整改措施
1.电信网络违法犯罪手段更新快，防范关口前移难度大；
2.电信网络违法犯罪防范技术门槛高，相关专业人才比较少。
针对以上问题，我们将在领导小组的带领下积极探索信息条件下的网络违法犯罪新动向，及时学习宣传公安部门专业的防范知识，主动关口前移，做好防范。并注重相关专业人才的培养储备，在快速反应、果断应对上下功夫，确保早识破、早防范。
五、来年工作思路
2021年防范电信网络新型犯罪工作严格落实市上统一要求，结合我局实际按照“加强领导、全员参与、防打结合、确保安全”的思路扎实抓好工作落实，确保不发生任何问题。
六、对此项工作的建议
人事管理范围范文5
《最高人民法院关于对诉前停止侵犯专利权行为适用法律问题的若干规定》已于2001年6月5日由最高人民法院审判委员会第1179次会议通过。现予公布，自2001年7月1日起施行。
二一年六月七日
为切实保护专利权人和其他利害关系人的合法权益，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国专利法》（以下简称专利法）、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）的有关规定，现就有关诉前停止侵犯专利权行为适用法律若干问题规定如下：
第一条 根据专利法第六十一条的规定，专利权人或者利害关系人可以向人民法院提出诉前责令被申请人停止侵犯专利权行为的申请。
提出申请的利害关系人，包括专利实施许可合同的被许可人、专利财产权利的合法继承人等。专利实施许可合同被许可人中，独占实施许可合同的被许可人可以单独向人民法院提出申请；排他实施许可合同的被许可人在专利权人不申请的情况下，可以提出申请。
第二条 诉前责令停止侵犯专利权行为的申请，应当向有专利侵权案件管辖权的人民法院提出。
第三条 专利权人或者利害关系人向人民法院提出申请，应当递交书面申请状；申请状应当载明当事人及其基本情况、申请的具体内容、范围和理由等事项。申请的理由包括有关行为如不及时制止会使申请人合法权益受到难以弥补的损害的具体说明。
第四条 申请人提出申请时，应当提交下列证据：
（一）专利权人应当提交证明其专利权真实有效的文件，包括专利证书、权利要求书、说明书、专利年费交纳凭证。提出的申请涉及实用新型专利的，申请人应当提交国务院专利行政部门出具的检索报告。
（二）利害关系人应当提供有关专利实施许可合同及其在国务院专利行政部门备案的证明材料，未经备案的应当提交专利权人的证明，或者证明其享有权利的其他证据。
排他实施许可合同的被许可人单独提出申请的，应当提交专利权人放弃申请的证明材料。
专利财产权利的继承人应当提交已经继承或者正在继承的证据材料。
（三）提交证明被申请人正在实施或者即将实施侵犯其专利权的行为的证据，包括被控侵权产品以及专利技术与被控侵权产品技术特征对比材料等。
第五条 人民法院作出诉前停止侵犯专利权行为的裁定事项，应当限于专利权人或者利害关系人申请的范围。
第六条 申请人提出申请时应当提供担保，申请人不提供担保的，驳回申请。
当事人提供保证、抵押等形式的担保合理、有效的，人民法院应当准予。
人民法院确定担保范围时，应当考虑责令停止有关行为所涉及产品的销售收入，以及合理的仓储、保管等费用；被申请人停止有关行为可能造成的损失，以及人员工资等合理费用支出；其他因素。
第七条 在执行停止有关行为裁定过程中，被申请人可能因采取该项措施造成更大损失的，人民法院可以责令申请人追加相应的担保。申请人不追加担保的，解除有关停止措施。
第八条 停止侵犯专利权行为裁定所采取的措施，不因被申请人提出反担保而解除。
第九条 人民法院接受专利权人或者利害关系人提出责令停止侵犯专利权行为的申请后，经审查符合本规定第四条的，应当在四十八小时内作出书面裁定；裁定责令被申请人停止侵犯专利权行为的，应当立即开始执行。
人民法院在前述期限内，需要对有关事实进行核对的，可以传唤单方或双方当事人进行询问，然后再及时作出裁定。
人民法院作出诉前责令被申请人停止有关行为的裁定，应当及时通知被申请人，至迟不得超过五日。
第十条 当事人对裁定不服的，可以在收到裁定之日起十日内申请复议一次。复议期间不停止裁定的执行。
第十一条 人民法院对当事人提出的复议申请应当从以下方面进行审查：
（一）被申请人正在实施或即将实施的行为是否构成侵犯专利权；
（二）不采取有关措施，是否会给申请人合法权益造成难以弥补的损害；
（三）申请人提供担保的情况；
（四）责令被申请人停止有关行为是否损害社会公共利益。
第十二条 专利权人或者利害关系人在人民法院采取停止有关行为的措施后十五日内不起诉的，人民法院解除裁定采取的措施。
第十三条 申请人不起诉或者申请错误造成被申请人损失的，被申请人可以向有管辖权的人民法院起诉请求申请人赔偿，也可以在专利权人或者利害关系人提起的专利权侵权诉讼中提出损害赔偿的请求，人民法院可以一并处理。
第十四条 停止侵犯专利权行为裁定的效力，一般应维持到终审法律文书生效时止。人民法院也可以根据案情，确定具体期限；期限届满时，根据当事人的请求仍可作出继续停止有关行为的裁定。
第十五条 被申请人违反人民法院责令停止有关行为裁定的，依照民事诉讼法第一百零二条规定处理。
第十六条 人民法院执行诉前停止侵犯专利权行为的措施时，可以根据当事人的申请，参照民事诉讼法第七十四条的规定，同时进行证据保全。
人民法院可以根据当事人的申请，依照民事诉讼法第九十二条、第九十三条的规定进行财产保全。
人事管理范围范文6
关键词：职业院校；人事管理；业务流程优化
一、职业院校人事管理工作当中存在的主要问题
1.职业院校教学岗位人事管理业务流程中存在的问题
教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题
管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。
二、职业院校人事管理业务流程的优化方法
1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化
职业院校教学岗位依据资历的不同，可分为助教职称、讲师职称、副教授职称以及教授职称四个等级。以上四类人才占有量以及高等人才所占比例是评价职业院校综合教学能力高低的最重要指标之一，因此人事管理部分应时刻注意学校四类人才的比例与数量，当教师人数无法满足学校扩展要求或人才比例失衡时，应及时应用外界招聘方式来壮大学校教师队伍，同时在教师管理当中引进竞争机制，刺激教师再学习和投身科研的积极性。
具体而言，职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化措施有以下几点：首先，人事管理部门应辅助学校改善现有科研环境，同时根据教师的研究类型增加学校科研项目数量，使教师能够根据自己的兴趣及专业投身到学术研究当中去，达到提升学校的科研水平和综合实力的目的。其次，人事管理部门应当实时掌控学校教师资源情况，对其数量及质量有全面的了解，并根据学校的实际及时通过招聘等手段补充人才，为教学发展提供全新的血液。最后，人事管理部门应完善学校内部晋升渠道和教师再学习机会，鼓励在校教师通过提升自身能力达到事业目标，全面提高在校教师的工作积极性，并配合完善的考核制度在教师中营造出公平公正的竞争环境，刺激教师不断改进自身不足，继而不断优化学校师资资源。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程的优化
从整体上看，我国职业院校管理岗位的设置还是比较合理的，但其中的“多头管理”和“无人管理”的两极分化情况还是非常严重。综上所述，职业院校人事管理部门盲目细化工作，导致了管理资源的严重浪费。因此，职业院校人事管理部门应逐渐整合学校资源和类似部门，在合理分工的前提下简化部门配置。除此之外，人事管理部门还应放宽各部门的职能范围，尽量减少“无人管理”的灰色地带，同时设置人事监管和调节部门，及时发现工作漏洞并对其进行处理，从整体上提高学校管理岗位的协调性和高效性。
是否做到了人事管理工作流程的科学化制订，直接影响着职业院校综合竞争力的制订，是职业院校顺利完成规模扩张、赢得社会好评以及达成办学目标的关键所在。因此，职业院校应适时关注人事管理工作现状，不断改进其工作方法，优化业务流程，让人事管理工作切实为学校的发展做出贡献，促进职业院校核心竞争力的提高。本文对职业院校实际人事管理工作中的主要问题进行了剖析，并在此基础上提出了一套优化职业院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能够为今后我国职业院校发展提供一定的理论帮助。
参考文献：
[1]陈晓婷.项目管理方法在高校人事管理中的运用[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2011（05）.
