人事岗位管理范例

摘要：近些年我国机关事业单位取得了突出的成就，在人事管理中考虑到岗位管理和聘用制度具体要求可知，需要按照具体管理方案要求实施。关于机关事业单位职工的切身利益有严格的要求，其本身是一项艰巨的任务，同时也是复杂的系统工程。针对岗位管理和聘用制度具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能保证岗位管理的有效性。

关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度

重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。

1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容

1.1岗位设置类别

单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。

1.2岗位设置的结构

1、岗位说明书在医院人事管理中的重要地位

1.1动态管理

医院管理从无序走向正规有序，是离不开岗位说明书的合理运用的。但是岗位说明书的编写并不是完成后就可以高枕无忧的，岗位职责的变换依赖于医院功能的调整、管理重点的变更等各种因素的变化，因此岗位说明书也应该根据相关的变化而进行改动。如果要提高医院人事的管理效率，就应该根据医院动态发展的情况，而不断修订岗位说明书的动态编制。

1.2量化管理

管理层通过对岗位说明书的制作和运用，进行科学的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能够使岗位说明书的制作更加科学合理。岗位说明书中员工综合素质测评模板占有重要地位，科学的员工综合素质测评模板可以提高医院的管理效率，因此编写员工素质测评模板需要结合管理学、组织学、心理学、统计学等各种学科，并和员工的绩效考核和职业发展相关联，并经过对岗位的量化评估分析。

2、岗位说明书的编写

医院岗位说明书分为岗位说明与岗

一、岗位分析的内涵

组织由若干个岗位组成，岗位是一个组织结构的最小组成单元，每个工作岗位都需要由相应的人员来承担。岗位是动态的又是相对稳定的，当一个职工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力以及绩效表现水平，留下的是他所处岗位的“功能”、“工作的范围”和“应尽的职责”。岗位分析是指了解一个岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个岗位，它所要回答的主要是两个问题:第一，某个职位上的任职者应该做些什么、怎样做、为什么要做;第二，由什么样的人来承担这个岗位上的工作才是最合适的。也就是说，通过岗位分析要获取两类信息:第一类信息被称为岗位作业标准，它是经过岗位分析得到的关于某一特定岗位的职责和工作内容进行的一个记录，阐明了一个岗位的职责范围及其工作内容;第二类信息被称为岗位任职资格要求，它是对合适承担被分析岗位的人的特征所进行的描述，主要阐述适合从事某一岗位的人应当具备的受教育程度、工作经验、应具备的知识和技能等。岗位分析是现代人力资源配置与管理的基础内容，不仅仅关系到高校的长远改革与发展，也与高校所有教职工的切身利益密切相关。

二、当前高校岗位分析和设岗存在的问题

现阶段我国是从高等教育大国向高等教育强国迈进的新的历史阶段，是提升整体实力与核心竞争力的重要机遇期，国家高度关注高校社会化进程，从条例用了一个章节说明岗位设置就可以窥见一斑。目前大部分高校已完成岗位设置和分类工作，但从总体上看，仅有极少数的高校在设岗前进行了专业的岗位分析工作，大多数高校岗位设置结果均流于形式，未能达到设岗真正意义。一是高校还未意识到岗位分析工作的重要性。条例不仅在第二章节强调了岗位设置，在后续公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、工资福利和社会保险等四个章节中也体现了岗位分析作为基础工作的重要性，同时岗位分析还可以为完善部门职能、优化工作流程、人事调配、人力资源规划等工作提供信息来源和决策依据，其在高校人力资源战略规划和组织设计中也有着非常广泛的应用。二是在岗位分析时未充分考虑到战略规划的重要性。如在岗位分析之前未确定高校近五至十年的战略规划，在岗位分析工作完成、确定了岗位职责和说明书后，发生战略调整、机构重组、流程再造的情况，就会造成前一阶段岗位分析结果形同虚设。三是在设岗时未引入竞争机制。由于没有明确的岗位文件做支撑，对职工的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导“对路”、人缘好的人胜出，公平、竞争的用人机制还只是停留在表面。四是岗位职责描述和任职资格不明确。岗位职责描述过于笼统，未能明确地界定任职者的权利和责任，在实际工作中出现责任推诿现象。现有的任职资格不是建立在对岗位进行科学分析的基础上，而是凭经验或者现任岗位承担者的个人条件量身制定，岗位任职资格会偏低或者偏高，在实际工作中出现“高岗低配”和“低岗高配”的现象。

三、高校岗位分析工作步骤

高校岗位分析工作从准备、调查、分析阶段可大致分为七个步骤:

(一)收集背景资料

1岗位说明书在医院人事管理中的重要地位

1.1动态管理

医院管理从无序走向正规有序，是离不开岗位说明书的合理运用的。但是岗位说明书的编写并不是完成后就可以高枕无忧的，岗位职责的变换依赖于医院功能的调整、管理重点的变更等各种因素的变化，因此岗位说明书也应该根据相关的变化而进行改动。如果要提高医院人事的管理效率，就应该根据医院动态发展的情况，而不断修订岗位说明书的动态编制。

1.2量化管理

管理层通过对岗位说明书的制作和运用，进行科学的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能够使岗位说明书的制作更加科学合理。岗位说明书中员工综合素质测评模板占有重要地位，科学的员工综合素质测评模板可以提高医院的管理效率，因此编写员工素质测评模板需要结合管理学、组织学、心理学、统计学等各种学科，并和员工的绩效考核和职业发展相关联，并经过对岗位的量化评估分析。

2岗位说明书的编写

医院岗位说明书分为岗位说明与岗位规范两大部分。岗位说明包括：岗位概述、岗位职责、岗位任务等；岗位规范提出了对不同岗位任职者的基本要求，其中包括：受教育程度、执业资格、专业技术职称、技能与能力、培训与发展等。

一、职业院校人事管理工作当中存在的主要问题

1.职业院校教学岗位人事管理业务流程中存在的问题

教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。

2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题

管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。

二、职业院校人事管理业务流程的优化方法

1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化

【摘要】《事业单位人事管理条例》的颁布是国家当前人事制度改革的重要依据，是保护事业单位人事权利的政策方向。本文通过对新实施的事业单位人事管理条例其中的内容进行简要的概述，分析该条例在颁布之后对事业单位人事管理的具体作用，展示人事条例对事业单位人事改革的重要性，为改革提供法律保证。

【关键词】人事条例；事业单位；人事管理

2014年2月，由国务院常务会议通过，并于同年7月开始实行的《事业单位人事管理条例》对国家事业单位改革的历史经验做了具体的总结和升级。条例中对事业单位公开招聘、岗位管理、人事管理均作出了详细的规定，明确事业单位深入改革的方向，保障了单位人事管理工作的“有法可依”。

一、人事条例概述

人事管理条例主要包含十章四十四条内容，这些内容与当前事业单位的改革发展新环境、新要求相契合。其中，包含对事业单位的公开竞聘、岗位设置、奖励处分、考核培训、工资社保、竞聘上岗、人事争议处理进行详细的规定。人事管理条例一经出台便确定了事业单位人事管理基本性制度，促进了事业单位及事业单位人事管理制度的改革。通过条例颁布有利于提升事业单位内部的人力资源管理效率和水平，确保各种人员的各种合法权益不受侵犯，壮大事业单位的高素质人才团队。从整体上形成有进有出、有上有下的事业单位用人机制。从根本上突出事业单位的公益特性，促进社会公益服务工作的开展。

二、人事条例在人事管理中的作用

（一）将单位内部的岗位设置法制化

【摘要】随着市场经济的飞速发展，人事管理部门的重要性日益突显，同时也得到了很多事业单位领导的高度重视。事实证明，有着良好运行流程的人事管理部门，往往对事业单位实现良性发展起到了一定的推动作用。不过，研究调查却发现，我国一些事业单位在人事管理中存在诸多问题，而目前加强人事管理工作显得尤为迫切。

【关键词】事业单位；人事管理；问题

人事管理工作是事业单位管理工作中的重要组成部分，事业单位人事管理工作开展的顺利、有效的话，就能更好地促进单位实现高效发展。由此可见，如果人事管理中一旦出现了问题，就会直接对事业单位的发展产生较大的影响。本文结合本人近十年在人事管理岗位的工作，现就有关问题进行浅析，并对其中存在的问题提出部分建议。

一、事业单位人事管理中存在的问题

（一）人事管理制度相关法律法规仍需进一步完善。2014年4月，国务院颁布了《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》），并于2014年7月1日起正式施行，这是我国人事管理制度改革后出台的第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，《条例》对事业单位岗位设置、聘用制度、公开招聘等进行了规范，为事业单位的人事管理工作提供了法律依据。但在事业单位人事管理在实际工作中仍然缺乏具体的政策法规，比如发生人事争议时，对职工医疗期的界定，没有相关文件依据，仅能参考《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号），由此可见，目前事业单位尚未形成完备的人事管理法规体系，人事管理制度需要进一步完善。

（二）岗位设置工作有待进一步加强。事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，要求按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，事业单位通过开展岗位设置管理实现人事管理工作从身份管理转变为岗位管理。但在实际工作中，岗位设置工作仍有以下问题：一是岗位设置的结构比例与单位实际人员情况会有一定的差异，不可能完全符合岗位设置的结构比例规定，尤其是近几年，均有新进专业技术人员的事业单位会出现初级专业技术岗位超结构比例，而高、中级专业技术岗位空缺的情况，导致岗位设置情况不尽合理。二是部分单位还存在因人设岗的情况。三是部分事业单位人事管理部门岗位设置不合理，岗位单一，但日常人事工作事情较多、较杂，平常仅能根据上级主管部门的要求完成相关工作，没有更多时间、精力创造性的开展工作。

（三）绩效考评不能充分发挥作用。一是事业单位工作人员的绩效考核普遍缺少量化指标，考核方式较为简单，大多数单位的考核笼统地对“德、能、勤、绩”四个指标进行打分，考核结果没有起到奖勤惩懒的作用，不能体现干多、干少或干好、干坏的工作实际，较大程度上影响了工作人员的积极性。二是相关部门负责人对绩效考评重视程度不够，仅注重抓业务工作，对待考核简单应付。 

第一篇：事业单位人事管理问题与对策分析

一、事业单位的内涵

事业单位的概念最早是在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中提出来的，定义为“受国家机关领导、不实行经济核算的部门或单位，其经费由国库支出，如学校、医院、研究所等”。随着经济的发展，其内涵也在不断的发生变化，如在1963年《国务院关于编制管理暂行办法（草案）》里把事业单位定义为：“为国家创造或者改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位”。到1988年国务院的《事业单位登记管理暂行条例》又把事业单位定义为“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国家资产举办，从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织”。1999年，全国人大常委会在《中华人民共和国公益事业捐赠法》里，规定公益性非营利的事业单位是指依法成立的，从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等”。后两种说法是目前国内外比较公认的两种定义。

二、事业单位人事管理模式———以大连为例

所谓的人事管理制度，从广义上讲是指对所有职工进行管理的制度，从狭义上讲是指对国家机关和事业单位工作人员进行管理的制度。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等8个方面。目前，大连市市属及市直部门所属事业单位420家，34，000多人，区市县属事业单位2，525家，77，900多人。

三、事业单位人事管理中出现的问题

（一）观念问题。