人力资源管理的特性范文1
【关键词】 施工企业 人力资源
一、工程企业人力资源管理的重要性
当前我国各大城市加大基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，国有施工企业面临着与国外企业、国内同行业企业激烈的人才竞争。同时，建筑市场的快速发展对人才提出了新要求。一是对人才的素质要求更高。目前正在大力建设的高铁、高速公路、轨道交通、市政公用工程等基础设施规模大，管理复杂，技术含量高，大多数是合理低价中标，因此，迫切需要一大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。二是人才成为施工企业申报资质进入市场的重要准入条件。企业要申报高一等级的资质，进入高一层次的发展，就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。三是人才需求体现专业化、多元化。近年来很多大型国有施工企业抓住机遇，不断开拓经营领域，开展项目，成功进入国外建筑市场，一些企业在做强主业的同时成功上市，企业急需一大批熟悉资本运作、项目运营的金融、证券、法律、国际工程承包等三是建立相关激励与约束机制。要建立将员工的素质提升、培训教育与员工的选拔任用、绩效考核、薪酬有效结合的机制。除对企业组织的培训项目报销费用外，对个人利用业余时间获得高一级学历、学位证书报销部分或全部学费；对获得职称、执（职）业资格的员工根据级别发放相应的月度津贴，对企业紧缺的建造师、造价师、注册结构工程师、注册会计师等执（职）业资格员工考试通过后给予一次性奖励；对内部讲师、带徒弟的师傅或导师发放津贴。为防范风险，与员工签订培训协议，规定服务年限，保证企业的利益。四是实行人才梯队培养计划。各级领导要对项目管理、经营、技术、测量、财务、经济、人力资源等系列的人才要压担子，轮岗锻炼，通过实践发现优秀人才，重点培养，根据员工的专业特长、业务能力、发展潜力、性格特点有计划进行人才梯队建设。
二、工程企业人力资源的特点
与其他企业相比，工程企业人力资源具有明显特点。一是人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，工程企业既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
二是人力资源布局的分散性。工程项目显著的特点是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强。
三是人力资源评价信息收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
三、工程企业人力资源管理对策
首先，建立科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
第二，建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。
第三，强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，只注重调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。
第四，实行目标管理，科学制定绩效考核体系。一是全面建立分层分类的绩效考核体系，一般对高层实行资产经营责任制、对中层实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。二是对各层次的目标设定要科学、可操作，能抓住关键绩效指标。其中对公司、分公司这一层次考核要与产值、承接任务量、利润、资金回收率、技术创新、质量、安全、文明施工等指标挂钩，项目部这一层次要与成本、资金回收率、技术创新、进度、质量、安全、文明施工等指标挂钩。对职能部门、班组能量化的尽量量化，不能量化的要细化，可将管理要求、布置任务作为考核内容。三是合理确定各层次的考核频次，对公司、分公司一般实行年度责任承包考核，对项目部实行月度、关键节点、完工考核。对职能部门实行月度、季度、年度考核。四是考核时要通过述职、审计、查阅相关资料等方法，力求信息对称，各绩效指标考核公正准确，有信服力。五是根据考核情况确定考核结果，一定要与各自的薪酬挂钩，奖优罚劣。建立基于绩效的多元化薪酬管理体系。企业薪酬对内要具有激励性，对外要具有竞争性，才能更好发挥其留住人才的作用。
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关键词：人力资源管理；物元模型；效能评价；指标体系
随着科学技术的进步和时代的发展，知识、人力、信息资源开始逐渐取代物质资源在企业的中占有重要地位，其中人力资源已成为企业生产经营活动中最宝贵的资源与核心竞争力。对于现代企业来说，员工岗位分配是否合理、整个工作队伍是否具备高水平的工作能力直接关系到企业经济效益的发挥，因此，做好人力资源管理非常有必要。近年来，包容性管理观念逐渐渗入企业人力资源管理中，在这种理念下，企业更关注管理的动态性与和谐性，笔者主要运用物元理论方法建立了新型物元效能评价模型，并对包容性人力资源管理效能的评价问题进行了研究，以期为同行提供有益参考。
1.基于包容性人力资源管理内涵及特征下的效能评价指标体系设计
包容性人力资源管理与传统的人力资源相较具有长远性、全局性、发展性、持续性的特征，其管理流程主要以顾客需求为导向，强调人力资源在企业竞争中和劳动力市场的重要作用，同时坚持员工之间的机会均等、分配公平和发展共享，更关注员工在工作过程中的归属感和幸福感。事实上，外部环境也是影响企业发展的重要因素，对企业战略性目标的实现和人力资源的合理开发、配置都有着一定影响，包容性人力资源管理系统就充分考虑了外部环境因素，试图从环境中抓住机遇、谋求发展。根据上述包容性人力资源管理的特征，将其效能评价指标设计为一级指标和二级指标，其中一级指标分别为全员劳动生产率V1、企业绩效水平V2、组织成员机会均等水平、组织内公平分配水平V4、人力资源规划的战略性V5、人力资源现状V6。
2.基于包容性人力资源管理内涵及特征下的新型物元模型效能评价
结合物元理论，以物元有序三元组R=（N，C，V）作为描述事物的基本元。
2.1确定经典域
将包容性人力资源管理效能评价指标分为强、中、弱三个等级，效能物元为Rj，将其表示为：
其中j=1，2，3，……，Vji=（aji，bji）是Nj关于评价指标Cj所对应的取值范围，将其称为包容性人力资源管理效能物元的经典域。
2.2确定节域
设评价等级即包容性人力资源管理效能强弱等级全体为N，VN1，VN2，……VNn表示N关于指标C1，C2，……Cn的取值范围，那么包容性人力资源管理效能物元的节域为：
2.3确定待评物元
对于待评的事物即待评价包容性人力资源管理效能各个等级水平，将所监测到的数据或分析结果用物元表示为：
其中，X0指的是待评事物，C1，C2，……Cn为事物X0的特征参数，v1，v2，……vn为事物X0关于特征参数的量值，也就是待评事物相对各个特征参数的具体数据。
2.4确定关联函数与判别标准
确定经典域、节域和待评物元后，还需要进一步对包容性人力资源管理效能各个等级水平的待评物元和经典域物元的接近度进行确定。在具体计算过程中，首先应分析评价指标的特点，根据不同特点来选择不同计算方法。本文对接近度的描述主要通过可拓物元理论中的关联函数进行。关联函数如下：
分别点到区间的距离。
由于包容性人力资源管理效能评价中涉及到了很多主观性指标，是一个具有层次性的结构体系，所以可通过对层次分析法的应用确定关联度计算中的权重系数，那么待评事物关于第j级效能的关联度为：
2.5实例分析
首先进行评价等级的划分，将某企业的包容性人力资源管理效能分为强效能、中效能、弱效能三个等级，其中人因一级指标确定为认知运动能力、记忆学习能力、信号辨识能力等，列出各个效能等级的评价指标参数，然后通过专业人士的对比分析并采用层次分析法的计算，给出各层指标权重系数。结果表明，在具有评价结果直观的同时，采用新型物元效能评价分析模型能够将人为因素对评价的干扰降到最低，从而使最终评价结果与企业实际情况相符，基于此，企业管理者就能对实际生产过程中岗位、工作量分配的合理性进行评价，最终得出最佳配置值，实现企业生产经营过程中每个生产工序、岗位能力的统一性和平衡性。所以在包容性人力资源管理中按照上述方法进行效能评价，根据评价结果优化人力资源配置，必将能在保证人员配备合理性的基础上实现企业生产效率的提高以及生产成本的降低，从而使企业的核心竞争力不断得以提升。
3.结语
企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想保持自身核心竞争力，就应当以包容性、长远性、全局性、发展性的视角进行人力资源管理。本文运用物元理论方法建立了基于包容性人力资源管理内涵及特征下的新型物元效能评价模型，该模型能将企业的人力优势和潜力水平直观反映出来。包容性人力资源管理并非是对员工、工作、绩效的定性管理，而是一个动态、和谐的过程，强调的是管理活动的协调一致性、机会均等性、公平公正性、发展共享性，通过有效发挥企业人力资源管理功能实现企业组织目标。未来，我们应当加大对包容性人力资源管理效能评价的研究力度，使人的积极性、主动性、创造性得以充分发挥，进而使其获得更高的潜力、绩效、产品、价值产出，不断提升企业核心竞争力。（作者单位：海南师范大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]高宏.基于物元模型的包容性人力资源管理效能评价[J].系统管理学报.2013，22（1）：128-132.
人力资源管理的特性范文3
一、人力资源本身的风险
1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制,一方面人力资源中的个体在决定自己行为时,表现出过程上的不确定性,主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为,人们在进行任何有目的行为决策时,并不一定能搜寻到所有可能的方案,以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。
2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体之中,而人受其大脑和高级神经系统的控制,独具思维、情感、意志和个性,具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响,当人的主观意愿与组织的目标不一致时,就有可能造成组织目标的难以实现,并给组织带来损失。
同其他有形资源不一样的是,人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥,取决于其载体一一人的主观能动性的发挥程度,除体力、体质等生理状态外,与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关,与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长,也可能由于激励不当,而导致消极价值的产生,甚至影响组织的发展。
3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面:一是人力资源素质的动态性,另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识,或向同行学习,或通过具体的工作“在干中学”,使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时,有利于组织目标的实现;当员工素质的发展与组织目标不一致时,则会阻碍组织目标的实现。由于人的特殊性和复杂性的特点,使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作,人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与,也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性,尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作,人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。
4、人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性,具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产,或者如巴泽尔所说的“主动资产”,它的所有者——个人——完全控制着人力资源的开发和利用。在个人产权、个人利益得不
到承认和保护的时候,个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。当今社会,企业很难拥有终身雇员,而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源,而且,在市场经济愈发达的国家,这种流动性愈强。
二、人力资源管理过程的风险
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足,而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。
1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性,其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为,人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面,为严格劳动纪律维持企业生产秩序,需要相对固定的规章制度和量化的考核指标,从对人力资源进行直观的、简单的管理;另一方面,由于人的复杂性,我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境,使得管理的不确定性大大增加,这些都加大了人力资源管理中的风险。
人力资源管理的特性范文4
一、战略人力资源管理的内涵与特征
（一）战略人力资源管理的内涵
目前，人力资源已经从传统的企业内部管理上升到企业战略层面，战略人力资源管理也就成为学术界和企业界研究的重点。而对战略人力资源管理还没有一个统一明确的界定。目前，学术理论界一般采用wright的定义，即为组织能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。①这一定义具有一定的代表性，一般被大家所接受，具体包括以下内涵：①将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；②强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置；③强调人力资源与组织战略的匹配与契合；④强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，提高组织的绩效。②战略人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发，帮助组织迎接内外环境的挑战，创造价值，并确保获取持续竞争优势。按照这一定义，企业在制定发展战略的过程中，应该将人力资源提升到战略的高度来考虑，利用人力资源来取得竞争优势，这是因为人力资源是一种稀缺的、难以模仿的且能为企业提供价值的资源，因此，企业必须充分利用并好好维护这种资源。
（二）战略人力资源管理的特征
战略人力资源管理与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解，造成了对战略人力资源管理特征也有不同的理解。Wringht认为战略人力资源管理具有重要性、系统性、战略性和目标性四个特征。还有些学者提出了匹配性、协同性、系统性、灵活性以及捆绑性等各种特征。我国学者颜士梅则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效关注焦点等五个方面总结了战略人力资源管理的实践特征。笔者认为战略人力资源管理与传统人力资源管理相比具有以下显著特征：
（1）人力资源的战略性。人力资源管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源管理的核心特征，其战略性也是战略人力资源的本质所在。战略人力资源管理认为人力资源是组织获得竞争优势的最重要资源。战略人力资源是指在企业人力资源系统中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识处于企业经营管理系统的重要岗位或战略岗位上的那些人力资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源泉。
（2）人力资源管理的捆绑性（协同性）。捆绑性指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。③人力资源管理实践的捆绑性特征基于匹配性特征。正是由于各项人力资源实践间的匹配能够使人力资源管理获取协同效应，所以才能促使运作中人力资源实践间的捆绑。一般而言，实践活动的捆绑模式又可分为两类：一是所有人力资源管理的具体实践活动组合在一起，没有核心实践活动，这种模式强调了所有实践活动的系统性和均衡性。二是在所有实践活动中，以一项或某几项为核心而捆绑在一起，这种模式往往是根据组织自身特征和要求强调某一项或某几项事件活动的作用，并使其他实践活动支持核心活动。捆绑性就是寻求互补的人力资源实践之间的捆绑或结合，力图找到最有效果的发挥协同作用的模式。
（3）人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理的目标是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。战略人力资源管理就是通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
（4）人力资源的适应性。传统企业经营管理在为战略而匹配人，而战略人力资源管理则更多地是为人，为那些战略性人力资源匹配相应经营战略，这说明了在战略人力资源管理中，人力资源比战略更具有适应性。
（5）人力资源管理的匹配性，战略匹配是战略性人力资源管理的关键，企业要通过战略整合来保持企业战略和人力资源战略的一致性。战略人力资源管理是与组织经营战略互动的管理系统。人力资源管理的匹配性包括纵向匹配与横向匹配。纵向匹配即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配；横向匹配即整个人力资源管理系统各组成部分的要素相互之间的匹配。
（6）人力资源管理的职能性。战略人力资源管理认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实施相应的人力资源管理活动。
二、战略人力资源管理在企业应用中的策略
（一）拥有鲜明的战略人力资源管理理念
战略人力资源管理的相关理论支撑是人力资本理论，该理论由美国经济学教授舒尔茨最终形成并提出。人力资本理论认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收人的一种资本，是指个人具备的才能、知识、技能和资历。④目前，企业中人力资本开发日益成为企业管理的焦点，企业的人力资本经常被视为战略资产。战略人力资源管理就是要将人视为公司最宝贵的资产，是公司成功的根本源泉，把人力资源视为获取竞争优势的根本资源。充分认识到人力资本对公司的重要性，始终坚持“以人为本”的思想，在战略的制定和执行中要充分体现了人力资源的价值。所以，我们现在最重要的任务是更新观念，确立人力资本思想和战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的思想。只有确立了指导思想，才有可能用思想指导企业的各项经营管理实践，才有可能提高企业的绩效。
（二）采取了与人力资源管理理念相匹配的各项人力资源管理实践活动，如绩效评估体系，薪酬设计及培训开发等相关措施，并注重将员工个人目标与企业目标相啮合，充分体现在各项具体措施中。就激励模式而言，我国企业员工的有效激励模式主要有：（1）关注员工的个体发展。企业要关注员工的个体成长，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供更多的培训机会和合适的发展途径，使个人与企业同步成长，使企业发展与员工职业发展得到最佳结合。（2）赋予富有挑战性的工作。企业中员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。如果组织给他们必要的压力，赋予富有挑战性的工作，他们会觉得自己受到重视，得到成长锻炼的机会和施展才华的舞台，便会全力以赴，想方设法地提高自己的水平和能力。此外，使工作富具有挑战性，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。由工作岗位的轮换所带来的丰富的工作内容，可以减少员工的枯燥感，使积极性增强。工作丰富化，是对工作内容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直深化，使得核心员工在完成工作的过程中有机会获得成就感、认同感、责任感和自身的发展。（3）以自我管理团队为代表的创新授权机制。根据有些员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业应改变传统的行政命令方式强制地命令，根据任务要求进行充分授权。（4）完善的薪酬战略。薪酬收入是员工物质生活的重要保证，获得一份与自身贡献相称的报酬，是减少工作不满，吸引和留住优秀员工的一个重要因素，薪酬的内容和支付方式都成为能否起激励作用的决定因素。（5）建立以团队合作为核心的企业文化。和谐的人际关系、较强的团队凝聚力和向心力是影响员工满意度、工作效率、工作效益的主导因素。鼓励团队合作的企业文化有利于避免过分自主带来的负面效应。
（三）实现人和战略的匹配。战略人力资源管理规划遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
三、战略人力资源管理对我国企业的启示
（一）更新观念。战略人力资源管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的首要源泉。这实际上指明了人力资源，尤其是战略人力资源对企业发展的重要性。而我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，这些企业认为人力资源是成本，更有甚者还认为人是技术和设备等的支配品。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别决策者的主观判断去制定企业经营战略，那么企业发展出现这样或那样的问题在所难免。笔者认为，这些企业最重要的任务是更新观念，确立人力资源思想、人力资本思想和战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的思想。只有确立了指导思想，才有可能用思想指导企业的各项经营管理实践，才有可能提高企业的绩效。
（二）做好人员招聘工作。人员招聘是战略人力资源管理体系中的一个重要环节，它是确保员工队伍良好素质、有效实现企业战略目标的基础。为此，企业在制定人员招聘策略时应注意以下几个问题：第一，任何一项产品、一个产业皆有其生命周期，并不是时时都会停留在成长期。所以，企业在制定人员招聘规划时，必须依产业或产品的生命周期加以考察，这样才能维持人力的弹性。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具体说明了为成功地完成某项工作每个员工的工作内容、必要的工作条件和资格条件。第三，在招聘人才时应重视人才特质的遴选考查。特别在组织忠诚度不是很高的今天，企业应留意员工是否具有长期的合作意愿、尊重工作伦理等特质。
（三）采用战略人力资源管理的过程中不应回圈吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。⑤任何一项管理实践或管理理论均是在一定的情境和环境背景下产生的。战略人力资源管理理论也一样是在欧洲、美国、日本企业特定的环境中产生的。那么采用战略人力资源管理理论时应消化吸收其理论，弄懂该理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际利用过程中出现的问题，及时采取解决措施。当然重要的是要不断总结经验，以利于企业以后的管理实践。
（四）我国企业对战略人力资源管理的重视和行动势在必行，关键是尽快采取具体措施，落实战略人力资源管理。在此过程中：
1.建立完善企业内部管理制度。搞好企业基础管理，规范人力资源管理制度，尤其是关于战略人力资源的相关规章制度。
人力资源管理的特性范文5
[关键词]国外；人力资源管理；事业单位；启示
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.046
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-00-02
0 引 言
随着社会经济的不断发展，事业单位的发展与经营对国家经济及实力起到更重要的作用，尤其在当前人才竞争已经逐渐取代传统的物资资源竞争的形势下，做好相应的人力资源管理就显得非常重要。我国作为重要的发展中国家，无论从人力资源管理方面的经验来说，还是从人力资源管理的理论构建来说，都存在很大不足，与国外的人力资源管理模式相比，还有很大的提升空间。因此，学习国外人力资源管理经验，提升我国事业单位人力资源管理水平应当成为当前事业单位工作的重要内容。这也是我国事业单位管理水平进一步提高的重要途径，应当引起相关人员的关注和重视。
1 我国事业单位人力资源管理现状
我国事业单位的人力资源管理还存在着较为明显的不足。我国事业单位是执行国家政策，提供社会服务，维护政府职能的非盈利型的组织。事业单位的人力资源管理，具备行政管理、技术管理、后勤服务等人力资源管理的基本特征。传统的机关人事管理模式为国家服务，从国家的思维角度出发，这不符合如今社会以人为本的宗旨和理念。我国传统的管理模式会抑制事业单位工作员的创新能力及奋发精神，如人员配置、岗位更换等皆是由领导的意志决定，缺乏合理性，更易发生徇私的现象。同时我国对事业人员的薪资福利平均化，不能对员工发挥激励作用，而现代企业的绩效考核、员工奖惩、社会保障等的制定对员工具有较为明显的激励作用，更易提高工作积极性及工作效率。
2 国外人力资源管理工作的特点
2.1 专业化与职业化
笔者通过对国外人力资源管理工作进行分析，发现其人力资源管理具有专业化与职业化特点。很多发达国家尤其重视对人力资源管理工作职责的强化，并且充分认识到完善的人力资源管理系统对企业的发展起到的作用是极其巨大的。国外人力资源管理的专业化、职业化特点使企业的管理和社会经济的发展更加科学和稳定，也能促进国家经济的可持续发展。这种人力资源工作特点的推广与应用，使国外人力资源形成了合理的循环模式，促进企业管理水平的提高和经济增长。我国应根据这些特点，改革和完善事业单位人力资源管理制度，促进国有企业良性发展，加快社会经济发展进程。
2.2 规范化与制度化
国外人力资源管理在组织中具有较高的地位与作用。只有良好的资源管理工作才能帮助企业实现良性运作与管理，才能更加利于企业的发展进程。国外的人力资源管理具有规范化与制度化的特点，通常人力资源管理工作都有专门的部门及专业人员进行负责，在使管理工作有针对性的同时更保证了人力资源管理的专业化模式，完善了人力资源管理制度。只有重视人力资源管理的规范化与制度化，才能做好企业的发展规划，保证工作的顺利开展。国外企业这种对人力资源管理规范化与制度化的高要求正是我国事业单位在人力资源管理方面应该借鉴与学习的地方。因此，我国应逐步完善现有的管理制度，加强人力资源管理工作，严格执行管理制度，才能对我国人力资源管理起到积极的监督与促进作用。
2.3 特殊性
国外对事物的思考角度与我国有较大的区别，国外一些企业对人力资源管理工作人员的主动能动性的发挥较为重视，即国外企业重视的是人的作用，以人为主体，最大程度上给予人们自由发挥的平台，使人的主观能动性得到最大程度的发挥。而我国较为看重的则是对领导意志的执行，对个人能力的重视不足，这就抑制了员工的工作积极性。正是这种管理模式上注重特殊性才体现出人力管理资源工作人员对员工的理解及关心，才能促使员工更加积极地为企业工作，提高其工作热情和归属感。而我国事业单位的人力资源管理，受公平理念的影响较为严重，对员工的表现不容易认可，降低了员工的工作热情，降低了办事效率，因此我国应针对这一特殊性对管理理念进行适当的调整，以便管理资源制度的有效实行。
3 对我国事业单位人力资源管理的启示
3.1 宏观层面
国外企业人力资源管理经验及特点对我国事业单位人力管理具有重要启示。从国外对人力资源管理的经验来看，我国只有保证事业单位人力资源的充分合理调动才能最大程度地发挥事业单位人力资源管理的积极作用。合理调动人力资源可以有效提升事业单位人员的工作热情，为事业单位注入新鲜血液与动力。因此，合理的人力资源配置是保证我国人力资源优化的有效渠道。从国家角度来说，合理进行人力资源管理，完善社会保障体系，优化人力资源配置层次，才能更好地促进人力资源在事业单位发挥积极作用。为了取得良好效果，我国应对人力资源管理人员进行科学有效的培训，让管理人员奠定坚实的基础，保证人力资源管理队伍的专业性，增强我国事业单位人力资源管理的科学有效性。
3.2 微观层面
3.2.1 要重视人力资源的特殊性
从微观层面来讲，我国对人力资源应进行有效的激励，从而激发人员的工作积极性和创造性。人力资源的发展对企业的促进作用不言而喻，只有重视人力资源的特殊性，提高对人力资源管理工作的重视程度，才能切实提高人力资源管理的水平，保证人力资源队伍对社会的服务态度，提供更优质的公共服务。因此，只有重视人力资源的特殊性，提升事业单位人力资源的管理水平，并培养具有较高专业素养的管理人员，才能达到提高服务效率和质量的目的。
3.2.2 提高对事业单位人力资源管理工作的重视程度
树立现代人力资源管理开发理念，转变现有管理人员的工作理念与思路，以人的创新性为准则，调动人员工作积极性和热情，切实提高国家对于事业单位人力资源管理工作的重视程度，才能提高我国人力资源管理的水平，进而促进事业单位良性发展。并且应该改变我国现有的领导一言堂的管理模式，重视人才的能力，形成良好的竞争机制，促进人力资源管理活动的顺利开展。
3.2.3 促进人力资源管理的制度化、程序化、规范化
结合国外人力资源管理发展的特点，我国对人力资源管理更应该保证其制度化、程序化、规范化。建立完善的管理制度，制定合理的规范与程序是提高我国人力资源水平与层次的有效方法。通过对管理模式及制度的不断优化，逐渐消除人力资源管理随意性所带来的负面影响，规范人力资源管理，实现提升人力资源管理水平的目的。
3.2.4 完善事业单位人力资源管理的内容
我国人力资源管理内容与国外相比，还存在需要完善的地方。我国对人力资源管理模式的了解还很片面，为了加快我国事业单位人力资源管理模式建设，就要大力发展和完善事业单位人力资源管理内容，优化人力资源结构，充分调动人员的积极性和创造性，才能更好地促进企业进步，才能更好地为我国人力资源管理作出贡献。
4 结 语
虽然借鉴国外人力资源管理的模式和方法对于提升我国人力资源管理水平具有非常重要的作用，但是，也必须结合我国事业单位的现实情况进行综合考虑，只有将两者予以有效结合，才能够真正达到提升事业单位人力资源管理质量的目的。相关人员还需要在此方面予以深入研究和分析，通过人力资源的优化促进我国事业单位得到进一步的发展。
主要参考文献
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人力资源管理的特性范文6
一、工程项目人力资源管理概况
人力资源与物力资源、财力资源和信息资源一起构成当今世界的四大资源。其中，人力资源最具有能动性，最难于控制，也是起主导性的资源。与物质资源和其他资源相比，人力资源具有生物性、能动性、时效性、智力性、再生性、社会性等特点。
工程项目的人力资源是对工程项目效益和社会发展具有积极作用的劳动能力的总和。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与物力相结合的一定人力进行合理的培训、组织与调配，使人力经常保持最佳比例。工程项目组织要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源管理工作，提高人力资源管理的水平，这是增强企业竞争力，使工程项目取得成功的关键所在。由于工程项目的特定性、不可逆性、条件的约束性及一定的生命周期等特点，与企业一般的人力资源管理相比，工程项目的人力资源管理有自己的特殊性：
（一）人员的流动性大。由于项目是“为提供某项独特的产品或服务所做的临时性努力”，决定了项目对人员的需求是在不断的变动中进行。另外，工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，这些具体的工作内容需要由不同的专业人员来完成，又加上所招聘人员的个体素质等差异，这使得工程项目人力资源的招聘与解聘有很大的权变性。
（二）管理的周期性。工程项目的特定性及其特定的生命周期决定工程项目管理组织具有一定的存在周期，项目的结束意味着工程项目管理工作进入下一个循环，工程项目的人力资源管理周期对应着一个项目周期。
（三）人力资源需求的不确定性。在工程项目的进展过程中，不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大，这给人力资源管理工作带来了一定的难度。
（四）考核的明确性。工程项目在一定的约束条件下具有明确的目标，其绩效的考核针对性明确，重视短期考核。
（五）培训的针对性强。根据工程项目具体要求和对特定人员的需求，在项目中对人员的培训有很强的目的性和针对性。
二、工程项目人力资源管理现状
我国改革开放以来，通过引入西方人力资源管理理念和方法，使国内企业确实收到了一定成效。然而，纵观中国人力资源20多年的艰辛历程，原本我们可以通过有效的人力资源管理取得更大成就，但却因我们未能采取一种科学有效的人力资源管理模式，尤其在工程领域，一般人力资源管理未能与工程项目有效地结合，给我们留下了很多遗憾。
（一）领导层对人力资源缺乏足够的重视。虽然工程项目组织意识到人才对项目能否取得成功以及企业的长远发展起着至关重要的作用，在工作一线也非常重视对引进人员各方面的培养。但在上层的领导中，却忽略了新引进人员的成长，使他们没有确立自己在公司合适的位置和价值，缺乏归属感，这容易造成人才的流失，对企业的长远发展不利。
（二）人力资源管理部门职责的缺失。建筑企业的人力资源管理部门，其职责大部分仍停留在人事管理的层次上，其管理观念、管理思想和管理方式没有根本变化。在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏对员工在职业发展规划等方面的培训，而且其培训的主要动机是提高员工技能以适应现有工作的要求，从而停留在业务层面上，没有提升到保障企业战略的高度。而其培训的方式也主要集中在岗前培训，缺乏持续学习的机制。
（三）效果评估浮于形式。目前，很多建筑企业往往为了培训而培训，甚至是为了应付检查而“走过场”，没有正确评估培训、开发的效果，且大多数企业对效果评估没有形成科学的方法体系。
（四）绩效管理尚不规范。一方面我国工程项目人力资源管理制度中缺少完整、系统的绩效管理机制，或者只考核不分析，失去了绩效考核的真正意义；另一方面缺少项目的人力资源绩效评估指标体系，绩效的考核没有真正体现员工的个人价值，考核结果亦没有和激励机制结合起来，做好做坏一个样，因而打击了员工的工作热情。
（五）未突出企业文化对员工的影响。一个企业的文化包括精神文化、制度行为文化和物质文化。建筑企业往往重视资质、重视所获奖项，而忽略了企业精神文化对员工的潜在影响，甚至没有建立起自己的企业文化，这不利于员工树立对企业的核心价值观念。
三、提高工程项目人力资源管理水平
（一）重塑上层领导对基层管理人员的认识。企业上层领导要树立现代人力资源管理的理念，从资源的角度重新审视员工的价值，对员工的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。要想使人力资源管理取得成效，就必须取得上层领导者的支持。
（二）强化人力资源管理部门的职能。建筑企业的人力资源管理部门应运用新的人力资源管理理论与管理方法，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。从企业战略出发，制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式，对他们进行特殊的培训和开发，强化人力资源开发动机，形成持续学习机制。
（三）落实人力资源开发效果评估。企业应加强对人力资源开发过程的监督检查，通过人力资源效果评估，发挥事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用，促进工程项目持续、稳定地推进。
（四）规范绩效管理。绩效管理是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。通过绩效管理，提升项目中员工的工作能力和管理人员的管理水平，协调员工关系，提高项目的团队精神，极大地释放员工的潜力。同时，绩效管理必须和激励机制有效结合，激励项目员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使其在项目生命周期过程中保持高度的积极性和创造性。
