公司企业文化感受范文1
关键词：
企业文化；人文关怀
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）07-0020-02
从20世纪70年代末起，美国管理学界的研究被迫关注世界经济格局中美国与日本的企业竞争问题。人们发现，美国企业无论在技术设备、经济实力，还是在人员素质、管理水平等方面均优于日本企业。而日本经济的起步也不能和美国同日而语，然而到了20世纪70年代末，日本的经济实力有了“奇迹”般的增长，几乎到了可以和美国一较高下的地步。20世纪70年代以来，日本的企业在世界市场上同美国企业展开了激烈、持久的争夺战。在美国企业与日本企业的市场较量与竞争中，日本商品旋风般地大举进入原为欧美商品传统领地的市场，颇有所向披靡之势，而美国企业往往处于被动地位，日本商品不仅在世界各地市场上驱逐美国商品，并且长驱直入占领美国本土市场，使美国人感受到压力和威胁。这其中的主要原因是什么呢？答案是：企业文化起到了巨大的作用。
日本企业不但注重管理方面的技术，而且尤其重视创设企业的文化氛围，培养员工共同的价值观和群体意识，强化对企业员工的凝聚力，重视人的作用等。日本以其成功的企业实践，让美国乃至全球的企业管理者明白：每一个成功的企业都有其独特而牢固的企业文化，它是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量，是企业生存和发展的原动力。下面，笔者将以笔者所在的公司在加强企业文化建设、树立人文关怀思想方面的经验做法为例，阐述一下通过落实各项措施去加强企业文化建设及树立人文关怀思想对促进企业的长远发展所起着的举足轻重作用。
企业文化体现着企业的核心价值观念，是全体员工衷心认同和共有的。一个优秀的企业，要能创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的氛围、一个能够确保企业经营业绩不断提高的环境、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。而在开展企业文化建设当中，人文关怀更是起着不开或缺的作用，它的集中体现是重视人、尊重人、关心人、爱护人，简而言之，即重视人的文化。近年来，笔者所在的公司一直注重加强企业文化建设，全方位树立人文关怀思想，通过重视企业民主意识，开展企业文化活动，关注员工多方面的感受和需求等措施，努力营造和谐的工作氛围。
1 重视企业民主管理，构建和谐企业
企业文化是企业成员所普遍认可的价值观念、行为准则和信念体系，是现代企业管理在思想精神上的一面旗帜，建设和谐企业文化，就是要把人力资源视为企业的第一资源，充分尊重、关心和理解人，依靠、培养和造就人，把人的全面发展作为企业的根本出发点和落脚点，这是企业在激烈的市场竞争中占有优势，实现持续、快速、健康发展的有效途径。从根本上树立企业员工是企业的主人，使他们以主人翁的态度积极参与企业管理，这是决定企业成败的决定性因素。
因此，该公司十分重视企业民主管理，常设工会委员会，定期召开职代会，发挥职工民主参与公司管理的职能，职工通过提出合理化提案的形式，提案涉及公司生产技术、经营管理、生活福利、企业文化、学习培训等方面，为企业发展出谋划策，维护自身的合法权益。对于收到的职工提案，工会都会进行详细的回复，对可行性强的提案迅速应用到工作中，并在规定时间内向员工反馈提案的落实情况。职代会的召开，大大拓宽了职工民主参与的渠道，通过及时反映职工心声调动职工的积极性和创造性，为职工参与企业管理，发挥职工集体智慧搭建坚实平台，有效推动公司快速和谐发展。
另外，进一步完善厂务公开制度，充分保障企业员工的知情权、参与权、表达权、监督权、受益权等合法权益，凡是有关企业改革发展的重大事项、涉及职工切身利益的问题，公司董事会都提交职工代表大会或职工代表分区会议讨论方案，征得职代会通过，并向全体职工公开，接受广泛监督。
企业内民主、公平是提高效率的前提条件，只有公平了才有效率，才能促进企业的发展。在市场经济条件下，追求效益的最大化是企业的职责。该公司立足于既体现公平又体现效率的有企业自身特色的企业文化，努力实现企业与员工双赢的目标，为此，该公司领导层着力在公司内部创造一种公平的竞争氛围，目前正着手制定薪酬改革、绩效实施方案，计划在2013年开始实施。目的在于逐步打破旧有体制，制定新的、更为科学的考核办法，根据岗位、能力、贡献，建立新的工资、薪酬制度，为员工创造公平的竞争环境，最大限度地提高员工整体的积极性，创造人力资源价值，使企业不断涌现创新成果，在激烈的生产竞争中不断壮大，使每个人都能在企业的发展中同时实现自己的价值。
在企业文化建设中重视企业民主管理，旨在通过职工参与决策和管理，达到调动广大员工的积极性，充分发挥聪明才智，增强企业凝聚力、向心力，实现管理者和生产者的相互信任、互相支持和互相理解，保持企业和谐稳定，共同为实现企业的总体目标而奋斗。
2 积极开展企业文体活动，提高团队精神和凝聚力
常言道：“文武之道，一张一弛”，员工在紧张、劳累的工作之后，参加喜闻乐见的文娱、体育活动，在轻松、愉悦的气氛中得到调剂与充分的休整，能迅速恢复体力、脑力，才能以饱满的精力和积极的热情投入工作，进一步提高工作效率。因此，该公司始终把开展企业文体活动作为企业文化建设的重要组成部分，从丰富员工业余生活入手，以贴近生产、贴近员工为方向，推动企业文化建设为宗旨，深入地开展企业文体活动。
丰富员工业余生活，积极开展文体活动。公司通过工会成立了由公司员工组成的足球、篮球、羽毛球、乒乓球赛等活动兴趣队，不仅使员工能够发挥自己的特长，积极参加上级单位及主管部门举办的各类大型运动会，更是让员工在日常定期组织的活动中提升技能、增进感情。
工会组织悉心关怀员工的生活，多方面给与帮助和支持。每年春节前都会举行一场别开生面的迎春游园会，公司高层领导必定参加，以增进领导和员工之间的沟通交流，增强公司的凝聚力。
重视员工技能的提升，积极开展技能竞赛活动。结合生产经营，定期开展水管安装、水硬度检测、抄收水表等项目的技能比赛，进一步激励员工深入钻研专业技能的积极性，全面提升员工的专业技能水平，在公司内部掀起一股比、学、赶、帮、超的争先创先热潮，培养造就了一批业务精、肯实干的先进典型和业务能手，大大地促进了公司的发展。
通过开展丰富多彩、有益身心的文体活动和技能竞赛活动，不仅满足了不同层次员工对文体生活的需要，让员工形成了文明、健康、科学的生活方式；将日常工作映射到活动中来，做到寓工作于娱乐，使员工参与其中，更是使员工对自己的企业有更加全面的了解，从而不断增强了员工的主人翁思想，提高了团队精神与凝聚力。
3 关注员工多方面的感受和需求，调动员工工作积极性
根据马斯洛的需求层次理论，人的感受和需求是多层次、多方面的，除物质需求外，还有政治需求、文化需求等；除安全感外，还有满足感、自豪感和成就感等。特别是当人们的生存需要得到满足之后，自我发展、自我实现的愿望就会日趋强烈，这就意味着企业要关注员工多方面感受和需求。该公司十分重视对员工开展思想教育、人文关怀等工作，依据员工的需求合理实施相应的措施，达到稳定员工思想的目的。
（1）用具体行动关爱员工。每逢新年、中秋、重阳等重大节日，工会就会组织开展慰问离病休员工活动，以组织联谊会、座谈、短信祝福、上门慰问等形式送上公司全体员工的祝福，时时处处关心离病休员工的生活。并且，经常组织帮扶困难职工活动，发扬互助团结精神，为困难患病的员工捐款献爱心，为困境中的员工献出一份心意。
（2）开展“重点工作先进个人”、“服务之星”等评优活动，激发员工的工作积极性。宣传和表彰公司的优秀员工在本职岗位上的先进点滴事迹，增强员工对企业的自豪感，通过榜样的作用，大大地鼓励员工为企业的发展作出更大的贡献，落实贯彻“从点滴做起，从我做起，从身边小事做起”的企业精神。
（3）为丰富员工的精神文化生活，扩展员工的知识面，该公司在属下部门的办公点（兴业大楼）设立了图书室，经过近几年的不断投入与充实，目前拥有排水设计、净水工艺、水质分析等专业技术书籍百余本，安全生产知识、管理业务、文学悠闲、生活励志等各类书籍近四百多本，各种杂志报纸三十多份。图书室建立后，公司员工踊跃借阅，不仅提高了员工的业务知识，开阔了员工的视野，更为公司打造学习型企业，全方位提升公司实力奠定了基础。
（4）关注女性群体，切实为女工办实事、做实事。为强化公司女性自我保健意识，提高女工预防疾病的保健能力，公司工会曾特邀附近地区医院的医生到公司举办“日常妇女保健知识讲座”，关注女性健康；每年“三八”节期间都组织女工开展外出参观学习活动，充分调动广大女工的积极性。
（5）注重员工培训，打造学习型企业。公司不仅重视中高层管理干部的培训，更重视生产服务一线员工的培训，每年年底就提前制定下一年的培训计划，落实培训经费，务求将各个层次的培训落实到位。通过学习培训，不断提高员工素质，提高企业的创新能力，打造学习型企业。
一个企业要发展，需要大多数员工共同努力才能实现。只有关注员工多方面的感受和需求，才能调动员工的积极性，才能使企业健康的发展。企业的发展归根到底要依靠广大职工群众，只有得到广大职工群众的参与，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，才能提高企业的劳动生产率和经济效益，才会有企业的和谐发展。
综上所述，重视企业民主管理，积极开展企业文化活动，关注员工多方面的感受和需求，是企业加强企业文化建设、树立企业人文关怀思想的重要途径。企业文化要以人为本，尊重人的感情，才能在企业中造成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到工作的乐趣，才能体会出人格的被尊重，才能表现出敬业敬职的精神，从而为企业打造出一支管理有序、上下一心、共同拼搏的打硬仗队伍，与企业在服务社会中共同成长。
参考文献
公司企业文化感受范文2
一直以来，国网陕西省电力公司都通过形式多样的企业文化宣传活动，比如组建“企业文化宣讲团”、深入基层进行劳模精神宣传活动、组织形式多样的企业文化培训等活动大力实施企业文化传播工程、落地工程、评价工程。陕西省电力公司结合公司企业文化培训实际情况，独创性地建成国网公司企业文化实训基地，让每一位员工都能置身企业文化情景培训室，从听觉、视觉全方位、多感观地立体感受企业文化的内涵。目前，陕西省电力公司实训基地，是国网公司系统内唯一一个将企业文化以实训的方式进行集中教育的培训基地。
国网企业文化培训存在的问题
员工接受企业文化培训的态度
一般来说，企业对员工培训，主要是为了解决两个方面的问题：一是提高员工的知识技能水平，适应岗位需求；二是转变员工的观念和态度，发挥其创造力。总的来说，员工态度的转变比知识技能的提升更重要，因为这决定了员工潜能的发挥。但是，这也决定了转变员工态度比提升员工知识技能更为艰难。因此，对于国有企业来说，旨在改善和转变员工态度的文化培训，比知识技能培训难度更大。整个国网公司在培训的过程中，都存在着一个普遍问题：企业文化认识不到位。在一部分人的思想观念中，还存在企业文化等同政治思想工作，等同员工业余活动等片面狭隘的认识。这些片面的认识，使得员工对企业文化建设的必要性、重要性认识不够。这导致了员工大多以消极的态度来对待企业文化培训，参加培训的积极性、主动性很差。
企业文化的培训形式
之前，国网企业文化的培训形式过于单一。仅仅依靠做企业文化知识问卷、开会、将企业文化标语化等简单手段，很难引导员工认识和深入理解企业文化。有的员工认为企业文化是顶时尚的帽子，是写在纸上、挂在墙上的装饰品，可有可无。还有的员工，甚至连国网公司的企业使命、企业愿景、企业宗旨是什么都难以表述清楚。单一的企业文化培训形式，易于使企业文化建设流于形式，过于表面化。国网陕西省电力公司每年都会承担来自全国各地的国网新入职员工的培训工作，这些新员工对于国网企业文化一无所知。但是，他们的思维更为活跃，接受知识的方式更要求多样性。早期前来培训的新员工只是看看展板，在课堂上听听老师填鸭式的讲授。很显然，这些培训方式很难给思维活跃的新员工们留下深刻的印象。这种问题同样存在于领导干部培训中，大大降低了企业文化的培训效果。
企业文化培训内容片面
国网公司企业文化内涵丰富全面，但如果只是在培训过程中片面地展示一些条条框框，缺乏鲜明个性，那么势必很难吸引员工的注意力，难以引发员工的共鸣和自豪感，也起不到企业文化在增强队伍凝聚力、向心力和战斗力方面应有的作用。近年来，陕西公司开展了多种企业文化宣传活动，如组建“企业文化宣讲团”“学习江小金精神，争当电网先锋”巡回宣读报告团等。虽然在这些活动中员工也会有所感悟，但他们只是被动的接受者，对国网企业文化只是形成了片面的认识，并不能集中地、深刻地、系统地了解国网企业文化。
知名企业的企业文化培训
企业文化是现代企业发展建设的重要内容之一。重视和加强企业文化培训，必须充分认识企业文化建设与加强企业管理的关系。企业文化建设与加强企业管理相互依存共同发展，企业文化建设推进企业管理进程。因此，企业文化建设是企业发展的重中之重。
企业文化的建设周期较长。美国学者认为，中等企业企业文化建设需要2-3年，大型企业需要5-6年，特大型企业需要8-10年。每个企业都有自己特有的企业文化，也都有自己一套完善的培训体系，并且各具特色。以下是两个知名企业的企业文化培训案例。
案例一：我国著名家电企业海尔集团的企业文化建设独树一帜。他们不仅在不断地创造新的企业文化，而且还将这些企业文化以各种方式传承下去。传承方法之一，就是那些经典的海尔故事。海尔的售后服务经过20多年的精心打造，不断完善，被誉为“五星级的服务”。海尔人在服务中以细节感动客户，从而增加了客户的忠诚度。他们用细节传递服务，让客户为他们的服务感动，海尔人将这种服务称之为“创造感动”。
案例二：IBM公司采用了“导师制”培训法，让人人成为培训师，在接受培训的同时培训他人，取得了很好的效果。Shell公司侧重于以课堂形式传递公司组织目标、战略与文化，改变员工思想、增强凝聚团队合作精神。朗讯科技公司是全球领先的通信网络设备提供商，其营业额增长从刚脱离AT&T的7%增长到今天的20%，这与企业文化息息相关。朗讯公司对企业文化的培训非常重视，从新入职员工到职业经理人，都曾通过“网络学校”学习企业文化。
国网企业文化实训基地培训模式的创新
虽然国内外的优秀企业在企业文化培训方面各具特色，但作为中国大型中央企业，国网公司却不能完全不切实际地照搬这些企业的培训模式。国网陕西省电力公司在学习其他公司企业文化培训先进经验的同时，结合国网公司的工作实际，于2012年独创性地建成“国家电网企业文化实训基地”。通过对“五统一”企业文化的集中展示，对“国家电网”品牌元素的梳理，大力发挥企业文化在统一员工思想、增强队伍凝聚力方面的作用。该实训基地的培训模式从以下三大方面进行了创新。
突出四大特色
培训室的四个特色：
（1）目前，国网公司企业文化实训室是国网系统内唯一将企业文化以实训的方式进行集中教育的实训基地。很多国企、外企都有利用企业文化墙的形式来进行企业文化宣传，但将企业文化以实训室的方式来进行集中表达的宣传形式却并不多见。目前，这种方式在国内处于领先地位。
（2）实训室每个展区都采用了静态平面展示与动态互动触摸屏相结合的学习方式。静态平面展示的是一些重点词条、语句、图片，直观地传达企业文化；互动触摸屏使学员通过大量图片资料、文字资料、视频资料的学习达到自助学习、扩展阅读的目的。
（3）企业文化事例鲜活、生动。通过大量的图片展示了在抗震救灾、奥运保电、世博保电、青藏联网工程、电网建设等重大事件中，电力员工不分昼夜、不惧严寒、舍小家为大家，数十年如一日坚守在工作一线的敬岗爱业精神。企业文化培训过程中用大量鲜活的事迹诠释企业文化，使企业文化不再是抽象的、空洞的概念，而是更生动、更具体、更形象、更丰满的“感悟”，使前来培训的学员能够切身地体会到国网在大力发展的同时，也积极承担着更多的社会责任。
（4）制作了企业文化宣传片“为祖国掌灯”。该宣传片由陕西省电力公司自己制作完成，取材于企业内部真实的人和事，致力于以身边事感动身边人，从视觉、听觉等多感官、全方位立体展现企业文化的内涵。这种视觉艺术效果的冲击和现代科学技术的应用，转变了以往枯燥的培训模式，营造了视觉吸引力，寓教于乐，使学员和来访者产生了浓厚的兴趣。
软、硬件配套齐全
企业文化实训室配备了齐全的软、硬件配套设施。软件方面，企业文化实训室配备了专业的培训师。培训师在讲解过程中结合国内外重大事件、国网公司最新政策，多角度地呈现企业文化传播、落地的丰硕成果，使职工能够深刻感受到企业文化已经渗透到了公司生产、经营的各个环节。硬件方面，企业文化实训室拥有互动触摸屏、多媒体中心等一系列硬件设备。互动触摸屏中的信息定时更新，将年度社会责任报告、系统中所涌现出来的优秀楷模和典范收集其中，传播给基层职员，保证企业文化培训的时效性。
培训人员覆盖面广
企业文化实训室的接待对象分为两类：系统内员工的培训和兄弟单位的参观学习。根据不同的对象，在实施过程中设计有针对性的分模块侧重教学。对于兄弟单位的参观，侧重展示国网发展成就、先进楷模和管理实践上的先进经验；对于系统内的员工培训，将培训学员又细分为企业文化管理人员、经营管理人员、科级干部、班组长、一般人员、入职大学生等六大类别。企业文化实训室针对特定培训对象，不仅能够灵活地转化培训内容，提升培训效果，更是有效地扩大了培训人员的覆盖面，使系统内员工和兄弟单位都能获益。
利用实训室使国网企业文化在基层“落地生根”
国网公司企业文化在各基层企业“落地生根、开花结果”是一项长期性、系统性的工程，需要持之以恒的实践，需要和风细雨式的慢慢浸润和陶冶。充分利用企业文化实训室的文化传播作用，使国网企业文化在各基层单位落地生根，须从以下几个方面做起：
（1）将企业文化与地域文化有机融合。企业文化与地域文化有机融合，才能不断发展壮大，从而为保障和引领企业科学发展提供不竭动力。在培训过程中，为了发挥实训室的文化传播作用，将国网公司“五统一”的企业文化与地域文化有机结合，重点展示地区进行企业文化传播、落地过程中所涌现出来的优秀作品及优秀楷模。
（2）真实故事丰富企业文化案例。全国劳模、“张思德电力服务队”队长白付东，在工作岗位上，用实际行动践行着国网公司“员工服务十项承诺”；青藏联网工程的峻工，为饱受缺电之苦的人民送去了一线光明，被群众亲切地誉为“电力天路”的民心工程；陕西公司以西安世园会为契机，围绕世园会供电及智能电网展示工程，大力开展争当“世园先锋”活动，圆满完成了世园保电任务。将这些真实的案例融入企业文化培训过程之中，无形地增强了企业文化的说服力。
（3）“国家电网”品牌传播。国家电网精心培育打造了统一的“国家电网”品牌形象。大力倡导“你用电，我用心”的品牌传播口号；在青藏联网工程时期首度尝试了以歌曲艺术的形式来开展公司的价值理念传播，创作了“电力天路的颂歌”，包括了三首歌曲：“爱如电”“越来越亮堂”“光明使者”，更好地传播了青藏联网工程的重大意义，扩大了青藏联网工程的社会影响力。作为国网公司，树立统一的“国家电网”品牌，并不仅仅是树立一个品牌，而是要传播一种声音，展现一个形象，并且弘扬一种精神。
关于企业文化实训基地培训的进一步思考
公司企业文化感受范文3
“微博文画”专栏中的“关于子公司的文化沟通”，讨论得很有意义，评论得也相当到位，对于一些集团子公司的企业文化工作者有相当大的启发作用。确实，子公司与总部的关系相对好处理一点，但子公司与子公司之间的权益如何分配，如何做到大局利益与部门利益的有效协调，是一个值得讨论的话题，在这方面大有文章可做。《中外企业文化》不妨就这个课题进行深入探讨，推荐一些典型经验供企业参考借鉴。
《企业营销应尊重历史文化》一文，虽然说的是星巴克的事情，但对众多企业都有启示作用。这个事例说明，对于历史文化，只有在深入了解的基础上才能加以引用，否则效果就会适得其反。
《练好民意调查基本功》一文的内容相当重要。时下一些部门出台的调查报告常常出现失真的现象，而要做到调查保真，就需要有科学精神和责任意识。同时，应该对失真的调研报告进行必要的问责。
司启
《练好民意调查基本功》一文立意高远，主题突出，论述清晰，很值得企业各级领导认真一读。民意调查是企业落实以人为本的关键环节。作者旁征博引，阐述道理，很有说服力。尤其提出的三项基本功――倾听民意的责任功、保真民意的机制功、回应民意的务实功，项项实在，可操作，易执行。最重要的恐怕就是实事求是的态度。
陈宇平
阅读了“微博文画”栏目感受很深。一是感受到了栏目形式新颖，有新鲜感，有时代感；二是感受到了内容虽短，但有思想，有深度，有互动；三是感受到了话题的选择正是大家关心的内容，有实践性，有启发性。另外还有一点是感受更深的，这就是每个话题后的点评，更显栏目主持的深厚功底。总之，这是一个很有意义的栏目。
吴惠民
公司企业文化感受范文4
一．实习之旅
这次能够有幸去雅虎公司总部实习对于我来说是一次非常难得的机会，所以在出发前我也非常珍惜，对于自己的此次专业实习做了很多的准备工作，也在网络上了解了很多关于雅虎公司的历史和近况。但是当我真正去公司后，才对整个公司的运营和企业文化有了更直观的了解和感悟，总结这一个多月的实习，下面主要有以下方面的一些感受写下来与大家分享：
1.公司的硬件设施和办公环境
中国雅虎公司位于北京中央商务区的温特莱中心的9——18层，备受关注的新中央电视台也在我们公司附近，而最近热播的电视剧《奋斗》中的主人公陆涛的父亲徐志森的远大公司的拍摄地正是在我们公司所在的温特莱大厦。而公司的内部环境也是相当的不错，里面的装修布局都是非常先进和一流的，整个蓝色的氛围确实让人感觉相当地舒服和耐看，每层楼都至少有三个会议室，在每一层也有可以自由取用的咖啡、可乐。作为一家互联网公司，它给每一位员工配备的都是一台全新的笔记本电脑。@本文_来自范文.中国 为您整理，感谢_您的支持_@还有就是，公司是24小时都可以出入的，所以很多公司的同事都会在很晚时才回家，甚至在公司的17层提供了让员工在工作劳累之后休息的床铺。这些无不体现出一个具有外资背景的企业对于员工的人文关怀，体现出了公司以人为本的理念，这些都让身处在其中办公的人而言，感受到了家的温馨。在实习的过程中，我也在想这些可能也是我们国内一些民营企业需要向外企学习的地方吧。
2.工作内容和体会
在雅虎为期一个多月的实习中，本人作为市场部的成员，被安排在了市场部业务总监Hunter的八人团队中，石剑琳姐姐作为我的指导老师始终提醒我很多工作中的一些细节，让我在业务水平上有所提高。主要的工作内容如下：
（1）参加中国雅虎公司的入职培训，包括企业文化、团队精神、时间管理、沟通技巧、工作安排等。
（2）参加雅虎口碑网推广策划提案。
（3）加入中国雅虎“奥运3000米”项目组，收集奥运场馆周边、地铁沿线生活服务信息，方便广大网友在北京的衣食住行玩。
（4）加入雅虎论坛“奥运志愿者”团队，分享奥运期间所见所闻。
（5）参与雅虎知识堂频道的建设，参与雅虎联系人频道的测试运营。
在整个工作的过程中，“团队”这个词给了我更大的感受和体会，通过我的亲身实践和观察，包括我所在的市场部、还有工程技术部、社区运营部、搜索业务部、资讯部、客户服务部、人力资源部、行政部和法务部中，几乎所有部门内部都是由好几个团队构成，而每个团队都有各自的工作任务，每个员工都是在各自所在的团队中，所以“团队合作”在工作中的重要性就可想而知了，这也是我在大学学习期间在理论学习中所不能够体会到的一点。
3.对于公司企业文化的思考
在2005年阿里巴巴公司全资收购雅虎公司后，经过三年的整合，中国雅虎公司已经深深地溶入了阿里系中，阿里巴巴的“六脉神剑”“的核心价值观已经植入了每一个雅虎员工中。这个被称之为“六脉神剑”的核心价值观指的是：客户第一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、敬业。当然让我最受体会的是公司让员工了解和感受企业文化的种种方式。#…本文来自范文_中国① www .fanwencn .com ②本文仅供参考，感谢您的支持#@比如，公司利用新员工培训和平时对于特定员工的培训中，都是以企业文化和价值观、团队精神作为培训的主要内容，在公司的墙壁和楼道里都张贴有一些年会、志愿服务、员工活动展示和效益考核等内容，这些其实都是一个企业在具体工作中反映其企业文化的方面，也通过创造这样的氛围，给予员工更多温馨。
公司企业文化感受范文5
[关键词] 领导者 企业文化
一、前言
每年一度的《财富》500强排名总是让世人关注, 因为这些企业代表着当今世界企业发展的方向。究竟是什么让这些企业取得如此骄人的成绩？Collins(2001)在对一千四百多个公司进行研究的基础上，得出结论：那些由优秀的公司变成伟大的公司并不一定都拥有最新的技术和最有能耐的CEO，其最有力的武器之一就是他们的企业文化，一种激励每位员工努力工作的方式（Collins, 2001）。企业文化是一种无形的资源，它存在于人们的大脑中，指导着人们的工作态度和工作行为。企业文化是组织运营体系的核心，公司的一切都受着企业文化的影响。企业文化从很大程度上来说反映着企业高层管理者们所共同拥有的企业价值观念和经营实践（Kotter & Heskett, 1992），由此可见，领导者对企业文化的建立和发展起着至关重要的作用。
二、什么是企业文化
国内外学者对企业文化的概念有许多不同的见解。这里，我引用美国学者Kotter & Heskett(1992)的定义，他们认为，企业文化是企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的企业价值观念和经营实践（Kotter & Heskett, 1992）。企业文化是企业组织在一定的民族文化传统中，在长期的生产经营实践中形成的独特的基本信念，价值观念，道德规范，规章制度，行为准则，文化环境和经营战略等。它具有很强的继承性和时代性。企业文化表达了员工对企业发展的共识，使员工的价值取向，行为模式趋向一致。
企业文化与组织的经营绩效是紧密联系的。良好的企业文化表现为规范的管理制度，高层管理者先进的管理理念，员工的良好生产行为，帮助企业实现最大化的经济效益，同时，良好的企业文化还使组织在生产经营过程中呈现出良好的道德和伦理意识。对于员工个人，良好的企业文化可以激励员工勤奋工作，并且享受工作的氛围。研究表明，成功的企业必然拥有它优秀的企业文化，这样才能把众多的人团结在一起，可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。一个企业的企业文化，很大程度上可以说，就是企业领导人所展示的文化。要建立有特色的企业文化，首先要看企业领导人的价值观,道德观,学识才识等等诸多要素,因为它们直接关系着企业文化的内容。到底领导人要具备哪些素质有利于建立良好的企业文化呢？本文就此问题进行了调查。
由于文化的差异，不同的地区有不同的企业文化,以美国为代表的企业文化不同于欧洲或亚洲的企业文化，而亚洲各个国家由于有自己的文化历史，所以各国的企业文化都有自己特点。再者，以前的著作主要是研究有关领导者与企业文化的关系，而本文的研究重点是私营企业的员工的看法，即：在中国，领导人要具备哪些素质才有利于建立良好的企业文化。
为什么选择私营企业的员工作为受访者呢?
什么是私营企业？私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。在我国,私营企业的积极作用不可忽视。私营企业的发展，加快和促进了整个国民经济持续稳定的增长，增加了政府财政收入。私营企业缴纳的工商税收则是国家财政收入的主要来源之一。私营企业的兴起，同时加快了第三产业的发展，促进了我国的产业结构的调整和优化。活跃了城乡市场，加强了地区之间的经济交流，为丰富居民生活内容，做出了贡献。私营企业的发展，扩大了劳动就业，优化了劳动力资源配置。特别是在城市下岗失业工人增多、农村劳动力大量过剩的情况下，私营企业吸纳了大量的剩余劳动力，减轻了社会就业压力，促进了农村剩余劳动力的转移，支持了国有企业的改革，成为社会稳定的一个积极因素。
由此，我们可以推断:私营企业在我国占据着重要的地位，其成败在某种程度上会影响到整个社会的方方面面。员工是企业的重要角色，他们对企业文化的感知决定着他们的工作态度和行为，因此，我们有必要从员工的角度来看看什么样的领导者会创造良好的企业文化。
这篇文章中所有的受访者均来自广东的私营企业，有三分之一在化工企业工作，三分之一来自金属制品业，其余的来自电气机械及器材制造业，数据是以对受访者进行采访（interview）的形式收集的，然后根据海克乐（Krippendorff, 1980）的“内容分析法”进行了数据的整理和分析。
三、结果展示及讨论
1.要以人为本，尊重每一位员工
90％的受访者认为领导者首先要做到以人为本，尊重每一位员工，受访者认为这非常有利于建立良好的企业文化。以人为本是指凡事要以人为考虑的核心和根本，它体现了对个人价值的肯定。其具体的表现为：为每一位员工提供职业培训，和员工商讨其职业规划和发展，员工工作上或家庭生活上遇到的问题可以向他人或组织寻求帮助，并且组织也愿意为员工排忧解难；给予员工适当的支持和权力，相信他们一定会把工作做好；创造一种和谐的氛围，让员工相信不用逢迎老板，也能凭自己踏实有效益的工作得以晋升。
受访者的这一观点可以从星巴克得以验证。星巴克堪称世界上最成功的咖啡厅之一, 星巴克吸引人的就是在平凡中创新, 把存在了几百年的古老消费品, 变成了挡不住的新流行, 从而改写了现代人的生活。事实上，星巴克的成功与其独特企业文化分不开。作为一家跨国连锁企业，星巴克品牌成功的传奇，也正是其文化的演绎，其中，把企业员工奉为上帝的原则，为星巴克培养出了忠诚的员工，他们也就服务出了高度忠诚的顾客。
在星巴克公司，员工被称作“合作伙伴”。即使星巴克公司的总部，也被命名为星巴克支持中心（Starbucks Support Center）。星巴克总是把员工放在首位，并乐意对员工进行大量的投资，这一切全出自于其董事长舒尔兹的价值观和信念。他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，将会带来一流的顾客服务水平，自然会取得良好的投资回报。星巴克多次入选《财富》“最适合工作的公司”，每年员工流动率只有60％～65％，而美国同行业流动率高达150％～400％。在美国公司的道德排行榜上，星巴克多年稳居榜首。
2.领导者要建立有效的激励机制
80％的受访者认为领导者在企业文化中要有一套有效的激励机制，这样才能最大限度地发挥员工的积极性，为企业带来生产效益。受访者认为激励的形式可以是精神的也可以是物质的,以能在一定程度上让企业绩效提高的方式来满足员工的需要,例如:增加员工责任, 赋予员工一定的工作自和自由度, 给员工充分表现自己的机会,通过意见反馈,绩效考核等几方面内容的实施来提高员工的成就感,让员工更加完整,更加有责任心地去干自己的工作,让员工得到工作本身的激励和成就感;再者,恰当地运用工资和奖金,让其发挥显著的激励作用。
有效的激励机制确实应该成为企业文化的一个重要组成部分。海尔公司的激励机制能说明问题。海尔为员工搭建“赛马场”，营造创新的空间，公平竞争，职适其能，人尽其才，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工三工并存的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力。这样就吸引很多人才愿意到海尔实现自己的理想。”
星巴克则为雇员提供十分优厚的工资和福利待遇。星巴克每年都会有固定的调薪。在星巴克，加班被认为是件快乐的事情。因为那些每周工作超过20小时的员工可以享受公司提供的卫生、员工扶助方案及伤残保险等额外福利措施，这在同行业中极为罕见，这让员工感到公司对他们非常关心。星巴克的员工除了可以享受优厚的工资福利外，还可以按照规定低价购买公司的股票期权。这样，所有员工都有机会成为公司的主人。星巴克公司股票的价格持续飙升，员工的期权价值与自豪感不断上涨。星巴克的激励机制不但提高了员工的收入，而且提升了公司的文化和价值观，降低了员工的流失率。
3.领导者要努力创造公平的，不怕犯错的工作环境，广泛听取意见
75%的受访者认为领导人在工作中要表现出公平, 即：公平地对待每一位员工，要有“内举不避亲，外举不避仇”的宽广胸襟，善于做伯乐，广泛听取意见，要为员工营造不怕出错的氛围，这样的企业文化有利于保留住人才，而且，员工们会快乐地工作其间。
受访者提出的公平问题也可以称作社会比较，美国学者亚当斯于20世纪60年代提出的公平理论可以很好地解释这一点(Robbins, 2001)。公平理论的观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论包含两方面的内容：分配公平和程序公平。公平理论给领导者的提示是：影响员工工作积极性的，不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，所以，领导者在工作中要努力设置公平的比较体系和环境，利用公平的评价激发员工的工作行为和动机，公平对待和评价每位员工，提高员工的忠诚度和信任度。
再者，受访者提出领导要建立一个让员工感到不怕出错的工作环境，这也非常重要。因为只有这样的环境存在，员工才敢于创新，敢于在工作中以新的思维方法对待平常的问题，而且，了解错误如何产生,如何有效地防范错误不仅对个人还是组织都是极其重要的。
其次，领导者要鼓励员工献计献策，要认真对待公司每位员工的建议。可以通过民意调查的方式收集员工的意见，让员工对问题畅所欲言，并且，相关的管理人员要对员工的主意做出回应。企业文化中如能做到善于倾听来自员工的小点子，会使公司决策变得更加灵活，反映更快捷，也更有应变力，同时可以改善团队内部信任、尊重与沟通氛围，提高员工的主人翁意识。
四、讨论
以上的研究表明，从私营企业员工的角度出发，为了建立一个良好的企业文化，领导者要以人为本，尊重每一位员工；要建立有效的激励机制；要努力创造公平的，不怕犯错的工作环境，广泛听取意见。本次调查的结论可能有一定的局限性，一方面因为受访者仅限于几个专门的行业，另一方面是受访者的经历各异。因此，以后的研究可以把对象扩大（如包括多个不同的行业），或者专门集中研究特定阶层人士。
五、结尾语
企业文化属于企业的核心竞争力，领导者要充分认识到企业文化建设的重要性，认识到组织领导者的素质，价值取向和文化底蕴对企业文化的建设影响至深。因此，企业领导者要注重对企业文化的塑造和宣传，同时，要在每一项具体工作中都体现企业的价值观。
参考文献:
[1]Collins, J.(2001) Good to Great. New York: Harper Business
[2]Krippendorff, K. (1980) Content Analysis. USA: Sage
公司企业文化感受范文6
关键词 人文关怀 实践 探索
中图分类号：D412.4 文献标识码：A
一、通过问卷调查找准工作重点
为了能够真实、全面地了解公司职工的基本思想状况，探索人文关怀介入模式，公司在成立之初开展了职工思想状况调查。
调查主要从职工压力来源、应对方式以及职工的需求三个维度入手，采用问卷与结构式访谈相结合的方式进行，从职工对自身的评价、对公司的要求、对公司发展前景的看法及信心、对公司发展中的严峻形势和紧张的施工任务的思想认识、职工在公司发展进程中的工作积极性、对党群工作的意见和建议以及职工日常生活中的兴趣爱好、休闲方式等方面展开调查。问卷资料经整理、编码和复核后输入计算机，应用SPSS统计软件包建立数据库并进行分析。并在数据分析的基础上，探索公司人文关怀和心理疏导的介入模式。
调查问卷回收505张，占公司职工总数的65%，其中：施工一线的职工问卷占回收问卷的93%，男性职工占74%，女性职工占26%，22―35岁职工占90%，中年职工占10%，中、高等学历的职工占95%，工作年限在3年以下的职工占33%，工作年限在3年以上的职工占67%，党员占32%，团员占43%，专业技术人员占37%，技术管理人员占29%，经营人员占7%，行政人员占24%，单身职工占39%，已婚职工占61%。调查结果显示压力源分配如下图：
通过调查结果分析，伴随着建筑市场发展形势的改变，职工思想压力、工作压力都不断增大，存在一定的心理问题：一是工资、福利待遇偏低引起的个人成就感缺失；二是生产任务重，安全压力大，劳动强度超负荷引起的恐惧、害怕等心理；三是铁路缓建造成的息工待岗使职工的安全感缺乏；四是存在工作适应不良、生活环境适应不良、人际关系适应不良等情绪问题。
面对存在的压力，25%的人选择宣泄，21%的人选择寻求帮助，31%的不良心理会得到有利的引导，19%的人会选择逃避，10%的人会自责、否定自己。
从年龄结构上来看，青年职工的心理耐受力较低，主要表现在一些新毕业学员对本职工作缺乏热情，对自身状况不满。其原因在于一部分青年职工的价值取向存在偏差，急功近利，一味的把高收入、当领导作为自己成功的标志，而自身埋头苦干、艰苦奋斗、脚踏实地、展示作为的精神不够。一部分青年职工不安心本职工作，埋怨工作条件差、工作太累、待遇偏低，或是感觉专业不对口，心理情绪容易受到外界的影响，工作稳定性差。而老职工相对年轻人而言，心理状态更趋于平稳，对困难的承受力也较强。
二、开展人文关怀的工作实践
（一）利用新兴媒体，搭建企业领导与职工的沟通平台。
1、建立QQ群平台。公司建立了QQ群，公司所有职工都可以自愿选择是否加入。在群中，职工对公司出台的规章制度、新近工作进展和一些好的文章和想法都可以进行交流和互动，群内管理相对自由，对职工发言不做限制，职工可以随心所欲地发表自己的观点、发泄自己的不满，职工诉求可以第一时间到达公司领导层面。在这种条件下，QQ群成为公司上下相互沟通和交流的良好平台。
2、建立“飞信”平台。公司所属的第六项管部、海南公司等单位，利用项目成立之初都是中国移动通讯供应商的优势，使用“飞信”这种免费的渠道传播信息，对党员和职工进行思想动员和宣传教育。特别是在职工息工待岗期间，项目利用飞信，向职工及时传达公司面临的形势和任务、领导的工作安排和部署、重大节日的关怀和问候。针对职工思想动荡等问题，公司领导还通过飞信发送“写给项目全体职工的一封信”，及时排解职工在息工待岗期间产生的不良情绪。通过飞信，待岗职工感受到了企业的温暖和牵挂，了解到了公司各项工作进展，增强了职工对企业的信心和工作责任感。
3、建立“手机报”平台。以“真实准确、及时有效、不”为原则，通过群发短信这一桥梁，采用简洁明了、通俗易懂的文字，第一时间把公司的喜讯（如新工程中标的消息、工程施工的阶段性完成情况、公司和项目取得的荣誉和成绩等）、涉及到每个基层职工切身利益的消息（如报考建造师的时间及待遇、公司团购房子的程序等）和集团公司、有限公司领导讲话精神等传达到每位职工的手机上，使他们及时了解公司的发展方向，理解公司领导的工作思路和公司的发展前景，及时修正自己的工作计划和努力方向，满足职工的知情意愿，减少因信息不对称造成的不良心理感受。
（二）建立帮扶机制，解决职工工作和生活中的实际困难。
解决职工在工作、生活中存在的实际困难，是职工能够真正感受到企业关怀的重要途径。建筑施工企业的特点是项目分散，职工长期在外施工，与家人聚少离多，子女照顾不够，职工的漂泊感比较强烈，安定感缺失。针对这些问题，公司把关爱职工、为职工排忧解难作为工作中的一项重要任务。
公司制定了轮流休假规划，保证每位职工的休假时间。实在不能休假的邀请亲人来项目探望，项目领导对来队家属热情接待，与之分享职工工作成绩，使职工感受到企业的关怀，提升职工对企业的认可度，增强了职工荣誉感和归属感，最大限度的满足职工的正常家庭生活需求。
为了改善部分困难职工的生活状态，公司建立了困难帮扶机制，对工伤、孕产期女性及家庭困难职工都给予相应的照顾，领导干部对困难职工进行一对一的帮扶，节假日期间都有一定的经济援助，避免了相对弱势群体扩大化、复杂化的趋势。
（三）营造人文氛围，满足职工工作和生活中的心理需求。
1、营造良好的工作环境。公司以建造“花园式项目部”为标准，严格按照企业文化、工会“十字”要求设区建营，为职工营造良好的工作环境，通过细微之处体现人文关怀，满足职工被尊重的心理需求。
2、营造团结向上的工作氛围。引导各公司（项目部）树正气、重团结，不搞小团体。树立管理者的良好形象，用管理者的人格魅力去打动人、引导人、感召人。特别是在公司困难的时候，领导身先士卒，与职工同心协力完成工作任务，并及时给予职工一定的物质奖励，满足职工对相对公平和自我实现的心理需求。
3、积极组织文化体育活动。利用工闲时间组织形式多样的体育竞技、文艺晚会、技能和知识竞赛、户外拓展等活动，通过相互的沟通和协作，增强职工的活力和公司的凝聚力。公司为每位职工庆祝生日，让每个人被关注，做主角，满足了职工工被关注的心理需求，增强了职工对企业的归属感。
（四）加强心理疏导，纠正职工心理上出现的不良倾向。
公司建立起职工心理问题监控网络，由各项目党委书记监控本项目职工思想和心理变化，进行职工思想问题排查。建立发现心理危机或隐患的报告制度，逐步建立职工心理问题信息预警机制。预警机制通过日常教育培养良好心理素质，预防和减少心理问题和不良行为的发生，以心理测量、心理健康情况分析和心理危机评估的方式，实施职工心理危机行为预警防护，对于心理能力承受较弱的职工，多次沟通交流，给予心理上的支持和工作、生活各方面的关怀与帮助，使其尽快形成良好的生活状态，同时宣传讲解一些有助于保持心理健康常用的知识和方法，提高心理适应能力。发现职工出现心理上的不良倾向时，及时了解问题发生原因，通过改善工作环境，帮助职工解决实际困难，化解职工心理障碍，将矛盾消灭在萌芽状态，做到早发现、早干预、早解决，防止和减少重大突发事件发生。
三、对加强人文关怀和心理疏导的路径探索
（一）文化路径――培育企业文化，锤炼企业团队凝聚力。
企业文化建设做为企业的软实力，具有调节人的心理，疏导心理矛盾的重要载体作用。作为大型国有建筑企业，如能结合企业的价值观、愿景、文化渊源等，更深入地了解职工的个人心理信息，针对性地为职工排忧解难，势必会促进职工对企业的认同感，增强职工对企业的忠诚度，创造积极向上、充满激情和活力的企业情绪与情感氛围，从而培育平等、公正、和谐的文化理念，尊重、理解、合作的工作态度，以及团结、互助、友爱的组织氛围。要充分发掘内部人员的潜力，通过企业文化建设，制定激励员工的合理有效的相关政策措施，调动广大员工的主观能动性，才能使广大员工的创造性和智慧得以充分发掘，最大限度的实现共同的价值目标。要将职工的物质生活、精神生活、个人发展统一起来，把职工的文化理论水平、思想道德水平、劳动创造水平同步起来，把职工的身体健康、思想健康和行为健康和谐起来，把职工的现实成长与未来发展结合起来。在提高职工物质生活水平的同时，满足职工应有的发展欲望和高品位的精神需求；在关注职工身体健康的同时，关注职工的思想稳定和行为健康，使广大职工切实感受到自我存在的价值和意义。要创新人本管理的手段，在营造一种和谐的人际关系，尊重员工的主体地位和创造精神，最大限度地激发员工参与企业各项事业的热情和创造活力，最大限度地实现好、维护好、发展好员工的根本利益，最终达到管理和被管理者之间公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、和谐相处的一种关系。
（二）心理路径――利用心理工具，适时实施情绪调节。
1、心理角色转换――提高员工对工作岗位的满意度。在实际工作环境没有改变的情况下，通过名誉、福利等待遇的改善，实现心理角色的转换，提高对工作的满意度。
2、人格尊重和压力传递――帮助员工实现自身价值。对有发展潜力的员工，为其搭建施展才能的舞台，消除自卑心理，提高其工作责任意识，同时在工作上施加必要的压力，促进其尽快成长。
3、期望实现及精神激励――满足员工表现欲。对有一定专长，又有较强表现心理的员工，通过特定环境的设计，为满足其表现欲创造较好的条件，通过精神激励提高企业的凝聚力。
（三）外部路径――建立EAP 服务体系，实施职工帮助计划。
