员工的素质培训范文1
关键词：培训；人格素质；培养
中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-030-02
未来学家约翰.奈斯比特认为：在工业社会，战略资源是资本，在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的惟一对象，是他的雇员。这就意味着整个新的重点在于人力资源。
一、建立学习型组织是企业持续发展和不断创新的动力
企业的可持续发展需要具有创造力的人，需要具备开发和运用知识功能的层次型人力资源梯队，这种人力资源梯队具有合理的知识技能结构；需要具备把握和运作企业内外资源功能的后继型领导能力梯队，这样的领导能力梯队适合知识、修养、个性、年龄等因素的合理匹配要求。
以信息量急剧爆炸增长为特征的知识经济时代，知识更新换代非常快。在这种严峻的形势下，建立学习型组织是企业发展的必然要求。企业要获取不断创新的动力，只有通过不断地学习、不断的掌握新知识、新技能，不断地调整自己的思维方式、经营策略，才能获取竞争优势，适应市场环境的变化：所谓学习型组织，是指在组织当中，人们通过学习得到不断创造未来的能量，培养全新、前瞻、开阔的思考方法，全力实现共同愿望，并持续学习和共同学习。学习型组织强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。 在建立学习型组织时，培训和考核是不断周而复始的事情，但每个周期都必须使员工有所收获。在此过程中，要鼓励他们横向发展、鼓励员工之间、不同工作岗位之间相互学习，以填补纵向升迁等情况下员工的失落感。
资料显示：在农业经济时代，人们只要7―14岁接受教育，就足以应付以后40年工作生涯之所需。在工业经济时代，人们的求学时间延伸为5―22岁。而在信息技术高度发达的知识经济时代，每个社会成员必须终身接受教育和不断学习。人员培训的过程也是“组织学习的过程。”
二、强调重视人格素质培养的必要性
所谓人格素质，是人文素养或人文精神的体现，是指员工的性格、气质、能力以及个人道德品质等诸因素的总和。反映在工作上，表现为：员工对企业的认同感相对本职工作的责任感。也即是员上对工作的态度。在人员培训过程中，人们往住注重专业知识技能的培训，而忽视人格素质培训。因为知识技能的提高，可以显著改善人们工作绩效，提高工作效率，而人格素质的提高，带给人和组织的转变是无形的，通常这种转变花费的时间也很长，人们看不出它对组织绩效的改进有什么直接的联系。然而，从本质上看，并非如此。
员工的道德修养是其人格修养的核心所在。在企业中加强社会主义道德建设，“以德治企”，是市场经济条件下企业管理创新、兴旺发达的重要途径。伴随着计划经济向市场经济转变的过程中，由于道德价值观念上的混乱以及由此造成的道德评价上的失误，―些优良传统品德丢掉了，滋生了拜金主义， 一切向钱看，其中唯利是图、见利忘义等与社会道德相违背的腐朽思想，员工的主人翁意识普遍淡化，积极主动的劳动热情减弱了。
因此，在企业深入持久地开展“四有”教育，培养造就“四有”员工，是企业进行员工培训的主要任务，也是“以德治企”的核心内容。员工职业道德不仅是员工道德的集中体现，而且是整个道德的基础。
总之，在培训中应将人格素质的培训融入于知识技能的学习之中，并将二者结合起来，而不是空洞地讲大道理，与现实脱节，成为一种形式主义。培训可以激发员工的动力，但动力的持续和发挥就只能靠管理来实现。培养员工的人格素质，归根到底是要加强精神文明建设。即是培养其人格尊严，发扬人格魅力，加强道德修养，增强其职业道德水平。
三、员工的人格素质的培训
员工人格素质的培训是提升其综合素养、实现企业与个人双赢的重要一环，企业的发展、事业的成功离不开人员素质的提高，员工素质是人格素质、业务素质、学习能力的统―。企业要培养员工具备良好的思想素质、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能，注重员工人格素质的培养，使员工的发展与企业文化相适应：
（一）、培训包括知识、技能和态度三方面：三者必须兼备，缺一不可。实在不可想象一个没有文化、没有知识的人在社会上还有立足之地。技能是指员工运用所学的知识，解决实际问题的技艺和能力：技能直接体现了员工的工作效率和工作绩效。态度是指员工对待工作的想法，它是影响能力和工作效力发挥的重要因素。也是体现一个人修养水平的重要标志。即使个人才华横溢，但工作态度随意、工作意愿不强，也不可能成为组织的中坚力量。因此在对人员进行培训时，这三者不可偏废，尤其是对态度的培训更应受到足够的重视。
态度的培训较之知识、技能的培训更为困难。态度培训涉及到个人价值观与组织价值观是否协调一致，触及人们对生活、工作的本质看法，也冲击人们已有的文化观念和信仰。在一定程度上态度的培训，事实上就是企业文化的重醒；它解决的不是企业一时的问题和疑难，而是决定组织能否长寿的关键性力量。然而态度培训较之于专业知识的培训难以把握，在课程和内容设置上也要困难得多。
员工的态度也影响培训效果的好坏，如果员工对待培训的态度是漫不经心的，可有可无的，那么培训的效果就要大打折扣。
（二）、应培养员工的自尊。传统价值观中主张的服从、遵守和权威的尊敬，带来的是事实上的因循守旧，不思进取，不积极创新，此所谓的一团和气，外部表现是组织的团结一致。而新型的价值观推崇自治、革新、自我负责和自尊带来的创意和生机，外在表现不一定总是一致。然而如果没有争论，没有不同的意见，这个组织必是死水一潭。自尊，它是我们有能力学习、做出适当的选择和决定以及应对变化的信心；还可以使我们从容面对成功、成就以及喜悦：它要求我们要有意识地生活――即自信、坚定的面对现实的愿望；自我接受――即有对自己行为负责的愿望，而不是躲避、否认和自我否定；自我负责――对自己生活、幸福和目标实现负责；自我肯定――即在社会背景下尊敬自己的价值观和其他人，真实地表现自我和自己的观点；有目标地生活――认清我们的短期和长期目标以及实现它们所需采取的行动，并为了这些目标检查我们的行动；为人正直――言行一致，履行责任，待人宽容。
（三）、企业应塑造优秀的企业文化，建立全体员工共同的价值观念。
企业文化也称人本文化。同以人为本的道德信念是一致的。企业文化把企业精神和企业价值观作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造，在企业内部创造一种和谐一致、积极向上的文化氛围，以发挥群体的文化优势，增强企业的凝聚力。企业文化集中体现在企业精神、价值观念、企业道德和风尚。共同的文化意识使得企业成员对目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成一致；还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。
（四）、要尊重作为行为主体的人，重视企业生产经营中人的积极性和能动性，始终坚持把提高人的素质作为企业发展的重要条件来抓；要重视围绕企业目标和企业发展战略，去培养全体员工的企业精神、企业价值观和道德意识。
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关键词：高速公路；服务区；员工培训；建议
中图分类号：U273.98 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-0-01
人才是企业最根本、最主要的竞争优势。通过培训能改善管理者或员工的工作方法，提高工作能力，实现快出人才，多出人才的良性发展局面；通过培训还能调整在发展中人与岗位职责之间的差距或矛盾，实现员工与岗位之间的良性互动与成长，增强企业的整体绩效。
一、加强员工培训的重要性
1.适应改革发展需要。随着交通行业改革的不断深入，由事业转为企业，公司化的运行模式不断推进，高速公路服务区面临许多改革任务，所以教育培训显得尤为重要。通过培训拓展员工的知识和认知层面，提高工作能力，促使其创造性开展工作，达到提高个人素质的目的，以适应国有企业运营模式下工作要求。
2.开发企业智力资本。企业发展的动力是人才，特别是处在当今以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再单纯依靠自然资源、节约劳动成本、新机器和雄厚的财力，企业的发展进步在很大程度上要依靠知识密集型的人力资本。而员工培训是创造智力资本的最有效途径。因此，这要求建立一种新的适合社会发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
3.提高基层人员素质。在新的经营管理模式下，“畅行齐鲁、传播文明、诚信服务、回报社会”的核心价值观，对人员的素质提出了更高的要求，要求摒弃旧的思路，基层的工作人员如何更好熟悉业务流程，提高工作效率和质量，使其具备超前的工作状态。如何更好服务乘驾人员，从高速公路服务区发展的目标上看，要不断满足顾客的各种需求和欲望，实现企业目标、创造、建立和保持与目标市场之间的互利交换关系，实现市场营销和管理竞争的取胜，实现大市场、高效益。所以说，高素质的人才队伍对服务区的发展有着不可忽视的主导作用。
二、实施科学系统的员工培训制度
1.将人才培训作为企业发展的战略任务。各级领导要从企业发展大局出发，高度认识员工教育培训的重要性，把人员的培训工作摆在重要议事日程，将企业的长期发展目标和员工的培训紧密结合，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，为服务区培养后备人才。
2.建立科学的选人用人机制。提高员工准入条件，选拔可塑性人才，严格把关，引导职工掌握相应的工作技能和职业道德，从而胜任工作。一是职业心态，听其言，观其行，使其真正做到言论、行动上维护国家利益和消费者利益。二是职业技能，基层工作，业务是基础，不管是何岗位，都必须熟悉本行业，敬业爱岗，增强履行岗位职责的能力。
3.加大物力、财力投入。严格按照按照《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》的规定，承担相应的职工教育培训费用。将职工教育培训经费专项用于职工的教育培训。不断拓展培训基地，或采用委托第三方培训机构，有效利用各种资源，全员覆盖，人员参训率要达到100%。
4.开展针对性培训，强调实效，提高效率。设计好培训内容和培训方式，重点为业务技能方面，要采取以考促学的方式，建立上岗证制度，对业务技能和各项要求达不合格的，不能从事相应岗位。培训内容涉及单位简介（包括本单位发展史及企业文化，各部门职能等）、管理制度介绍、业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。这样，一是减少集中学习的成本，二是扩大培训的覆盖率。根据需要，创建阅览室、创建内部刊物，积极鼓励员工参与学习，善于创造出特色。对培训的内容和课程，采取授课、工作轮换、模拟、案例分析等方法，直接应用于工作。使各项培训工作取得实实在在的效果。
5.加大激励措施，激发职工为企业服务的意识。调动职工积极参与，深度交流学习，大力鼓励所有员工在刊物上投稿，使广大员工从心理上感觉到自身的差距，以此提高参加学习和培训的紧迫感和积极性，创造出 “比、学、赶、帮、超”的良好氛围。对于评选出的先进，给予物质奖励，并在企业内部大力宣传，使其有实现自身价值的荣誉感和自豪感。实现竞争激励，将有知识、有水平、有能力的职工选拔到重要岗位上，激发职工提高个人素质的能力，调动员工学习的主动性和参与性。
6.提高培训质量。新形势下，要培养综合型人才，以提高行业员工综合素质为核心，坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”原则，不断丰富培训的内容。一是通识性培训内容，主要包括国家的大政方针、基本政治理论、法律法规、计算机等日常员工必备的基本技能。二是专题性培训内容。主要包括专项业务知识研究、重要政策法规释疑、先进经验介绍等。这部分内容因岗位、职位、任务而异，属培训中的专业课程。三是选题性培训内容。这类培训内容主要由参训者根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题，属培训中的选修课程，是个性化的菜单式培训，容易调动参训者的积极性。要紧跟时展和员工对知识的需求，抓好员工各层次的培训，研究制定培训必修内容和选修内容，及时调整、更新、丰富培训内容，切实增强培训的针对性和实效性。
7.健全培训考评机制。严格考核，择优奖励，营造公开、公正、公平的环境。建立培养机制和培训激励约束机制。按照先培训后上岗、先培训后使用、先培训后提拔的原则。用机制调动职工自觉学习和参与教育培训的积极性，使教育培训真正成为企业发展的内在需要、职工成长的自身需要。将工资水平向专业技术高、重点的岗位倾斜，建立起培训质量评估制度。在培训结束时，采取考试、观察的方法评估，检验培训的效果，对培训的效果，要e极进行分析，研究，针对培训效果，不断改进培训方式和方法。建立人员培训记载，将每次培训及考试的情况进行记载，做为评先、提薪、晋级必要条件之一。
总之，企业的稳定、健康、持续发展离不开高素质的职工队伍，只有不断加强职工队伍素质建设，才能为企业的发展提供动力保正。
参考文献：
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“基于能力素质模型的培训体系搭建”是指企业围绕实现战略目标所需的能力素质开展一系列丰富多样的培训、学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。
本文以“临安市供电公司的培训体系搭建”为案例，具体介绍了基于能力素质模型的供电企业培训体系的搭建流程。
一、能力素质模型简介
（一）能力素质模型的概念
能力素质模型指担任某一特定的岗位角色所需要具备的各种能力素质的总和，这些能力素质在企业管理中能够驱动员工达成优秀的工作业绩。
（二）基于能力素质模型的培训体系搭建的特点
目前，大多数企业都已经开展了培训工作，但大部分企业的培训是为培训而培训，钱花了，精力费了，但培训的效果却非常不理想，非但没有给企业创造价值，帮助企业提升绩效，有时甚至还会给企业带来一些负面影响。失败的最主要原因是培训的内容和方式不符合企业、岗位及员工的需求，缺乏有针对性的培训体系，无法满足企业的长期发展需求。
基于能力素质模型的培训体系搭建，能够让相关人员在培训需求分析、培训课程开发、培训方式选择和培训结果评估过程中，即使面临复杂多变的环境，也始终能够盯住企业的战略目标、企业核心岗位，以岗位的能力素质为标尺，找准员工能力素质与岗位能力素质之间的差距，开发各种符合员工实际需要的培训课程，并采取不同的培训方式，帮助员工提升能力以增强员工的岗位胜任度，从而提升企业绩效，使企业不断保持核心竞争力。
（三）基于能力素质模型的培训体系与传统培训的主要区别
传统的培训零碎，没有围绕某条主线进行规划；通过调查问卷由各个部门自行提供“培训需求”，员工又难以准确地表达培训需求；培训多以“教育”为主，缺少员工的参与。
基于能力素质模型的培训，是以公司的竞争能力为核心而规划的培训体系。由于这一培训方式对员工能力进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求。此外，该培训方式以培养“行为”为主，强调使用各种交互式的培训方法。
二、基于能力素质模型的供电企业培训体系搭建步骤
培训需求分析、培训方案设计和培训效果评估是培训体系的三个关键环节，基于能力素质模型的培训体系搭建主要从这三个环节进行分析设计。
（一）基于能力素质模型的培训需求分析
企业员工培训的成败在很大程度上取决于对培训需求的分析是否准确。基于能力素质模型的培训需求分析，关键在于找出企业的能力素质需求和员工目前的能力素质之间的差距。基于能力素质模型的培训需求分析主要按岗位目标分析、岗位能力结构分析、岗位人员分析三个步骤进行。
1.岗位目标分析
岗位目标是根据企业战略目标分解确定的，企业根据远景规划和经营计划优化确定企业的组织架构、部门职责和岗位说明书。预测企业将来在组织架构上可能发生的变化，并确定各核心岗位对人才的能力素质需求目标，是培训需求分析的基础。
2.岗位能力结构分析
在确定了核心岗位之后，首先需要对核心岗位的能力素质项进行分解，然后针对该岗位工作过程、工作结果以及工作态度等方面进行能力素质提炼，确定该岗位的能力素质模型。以临安市供电公司的基础管理岗位为例，对其岗位能力素质进行分解，可将其分为核心能力素质、通用能力素质、专业能力素质和管理能力素质等四个维度。
3.岗位人员分析
按照岗位能力素质模型所需的岗位能力标准，对担任该工作或未来要担任该工作的员工能力素质进行测评，确定员工在各自的工作岗位是否胜任所承担的工作，以及是否拥有达到优秀绩效所必需的职业素养、知识、技能和能力。特别要对那些关键岗位的人员素质进行测评，以确定培训的内容。
将员工现有的能力素质和岗位能力素质模型进行对比，以便发现两者之间的差距。当岗位的能力素质模型大于员工能力时，就需要进行相关培训，以提高员工的能力素质来满足岗位能力素质的要求。
（二）基于能力素质模型的培训方案设计
1.确定能力项对应的培训内容
通过培训需求分析确定了培训目标之后，接下来就需要根据具体的人员制定具体的培训方案，以便更有针对性地实现培训目标。
培训方案设计包括培训内容的筛选、课程的设置、培养方式或培训形式的确定等方面。其中，培训内容的筛选和课程的设置是达到培训目标的关键环节。基于能力素质模型的培训内容的筛选，就是以岗位素质模型所对应的各个能力项来确定员工的培训内容，它使培训内容的选择更加具有针对性与准确性，如下表。
2.确定培训内容对应的课程
能力素质项目对应的培训内容确定之后，接下来就是确定与培训内容对应的培训课程。需要根据员工的实际能力素质测评结果分析员工的哪些能力素质已经达到岗位的要求，以及哪些能力素质是其还不具备或达不到岗位需求的。通过这一比较，欠缺或达不到的能力素质点就是员工所需要培训的课程内容。
培训课程一般包括培训课程名称、类别、培训方式、培训学时、培训目标、培训具体内容及考核方式。
3.培训方法的选择
在选择培训方法的时候，通常追求的不是时下最流行的，而是最合适的，因为最合适的才是最好的。
培训方法首先取决于培训内容，不同的培训内容要求选择与之相适应的培训方法。培训内容分为知识性、技能性和态度性三大类，每一类都有对应的培训方法。临安市供电公司根据培训内容选择了TACT培训模式。TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（Self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的人才培养体系。
（三）基于能力素质模型的培训评估
基于能力素质模型的培训评估是能力素质模型培训体系建设的重要环节，主要包含评价标准、培训过程的评价及培训结果的评价，而培训结果的评价是整个培训评估的关键。
培训结果的评价，主要以受训者的技术和行为作为评价指标，评估员工通过培训在岗位能力素质方面的提升结果，主要通过三个层次的评估。
1.检验受训者与岗位胜任力一致性的评估
员工的培训需求来自与岗位胜任力之间的差距，所有培训的结果要回到岗位胜任力的检验上。可以根据岗位能力素质胜任力的要求对员工进行能力素质再次测评来确定培训结果的好坏。
2.评价员工培训之后能力的提升结果，即员工培训后达到的相关能力水平
有些培训结果是能及时评价的，如生产操作人员的新设备操作技能培训。但有些培训的效果要经过长时间的跟踪、观察才能得出，如管理人员的管理技能培训等。
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【摘要】通过对先进的素质理念、更强的素质意识和全方位的素质培训活动的阐述，说明了员工素质提升对一个企业生存和发展的重要性。
【关键词】员工素质；培训理念；基层领导干部
随着市场经济的逐步深化，市场竞争越来越强烈，一个企业，员工素质的高低，直接关系企业的改革、发展和稳定，关系到企业在激烈的竞争中的胜负。企业员工的职业素质和技术能力若普遍偏低，将成为制约企业快速发展与国内外企业同台竞技、一比高低的一大瓶颈问题。大力加强员工教育和培训，提高企业员工素质，将是功在当代，惠及长远的基础性工程。下面就结合自身的工作实践，就我们公司如何抓好员工素质教育培训工作，发挥好素质教育工作在一个企业安全生产中应有的作用，谈点粗浅的认识和体会。
一、员工素质教育必须有先进的培训理念
（一）首先，企业管理者要有较强的素质培训理念
人是生产力中最活跃的、最宝贵的、最具生命力的决定性因素，一切其他的物质资料，包括设备、仪器、材料和其它各种生产资料，都要被人所掌握、应用，才能发挥其作用。从这种意义上说，人力资源是最本源的资源。我们公司劳动力相对丰富，但员工队伍整体职业素质参差不齐，一些领导者对员工教育的培训不够重视。在实际工作中，常出现一些基层领导这样说：“只要能把活干好就行了，学习不学习是自己的事，没必要强迫谁去学习”。这样的想法和做法显然在当今竞争激烈的社会是不对的，我们知道企业的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科学技术再先进，要使之转化为利润，必须要生产出与之相匹配的产品。而合格优质的产品却是出自每一个产业工人的手。从这个角度上讲，企业工人整体素质的高低，决定着企业所占有的市场份额，进而决定着企业的生存发展。因此，加强对员工的培训和技能人才的培养，是企业重新配置资源要优先考虑的问题。
提高基层领导干部对素质培训工作的认识，不能用传统的观念来看待培训，不能只看到眼前利益和功效，要认识到“以信息带动工业化”这是一种必然的选择，因为当今企业的发展需要跨越式发展，需要使用维护新型的产品和服务，需要新型的职业劳动者，而劳动者整体素质的不适应必然对经济生活产生不良反应，也必然导致企业竞争力的下降，只有通过对员工的培训，才能提高其整体素质，才能更快更好的适应企业的发展。
因此，我们的基层领导干部应首先要具有强烈的素质培训理念，要充分认识到只有不断地抓好员工培训，才能提高员工的综合素质，才能使我们的员工具有更强的竞争力和更高的工作效率，才能使我们的企业立于不败之地。为此，工作中把员工个人能力的发挥同各种必要的激励手段结合起来，真正把员工的整体素质全面发展看成是企业的最大财富，把企业的发展建立在每个员工个人能力充分发挥的基础上，实现“员工与企业的共同发展”。
（二）其次，员工自身也要有更强的培训意识
在我们公司有一些员工，还不能适应目前市场经济的要求，还抱着吃“大锅饭”的陈旧思想，在工作上图舒服，在技能上安于现状，这些员工其本身知识水平及劳动技能都不太高，对岗位工艺流程、技术知识及一些基础理论知识不求甚解，总觉得只要岗位上的活能干就行，没必要学那么多，又不多拿钱，培训简直是多管闲事。单位里办班，说工作忙不能参加，管理者又不太重视，致使其懒惰的学习习气慢慢滋长，导致员工对学习有一种不在乎的心理。这种惰性和陈旧思想，互相影响感染，影响了员工队伍整体素质的提高，长期下去，将影响企业的改革和发展。
面对不断激烈的市场竞争，我们要从员工自身出发，以人为本，切实抓好员工的岗位技能培训。提高员工对培训意识的认知，让员工充分认识到激烈竞争的残酷性，终身就业的机会将不覆存在，就业中断也不再是意想不到的事情。从一定意义上讲，这或许是一种进步，但真正的进步应当是员工自身能普遍意识到，要通过终身的学习来达到就业稳定。要不断的对自己进行思想和技能的培训，只有不断的提高自己的知识和技能，才能不被社会所淘汰，在企业中占有一席之地。
二、多层次、全方位的员工素质教育培训活动
我们应围绕公司的生产经营实际情况，确立有针对性、实用性和实效性的员工培训方法；调动和发挥各车间、科室的培训积极性和作用，建立条块分工协作的培训体系；建立、完善各项培训管理制度，进一步规范培训管理；充分挖掘和利用培训资源，扎实有效地开展各项培训工作。基层单位应把员工教育培训纳入到年度生产经营计划，与生产经营同部署、同落实、同检查、同考核，卓有成效地开展员工培训工作。例如，我们采用的车间自办学习班，具有很多有利条件，一是专业技术人员能够胜任授课任务，二是可以根据生产情况灵活安排学习时间，合理解决工作和学习冲突的矛盾。三是能够根据实际需要安排授课内容，使员工培训具有实际意义。但是如果车间领导不能给于足够的重视和强调，则办班将会流于形式，而不能产生实效。因此，车间领导应给予培训工作足够的重视，要有专人负责搞好学习班的工作。譬如今年度，高压变配电系统所办的《变电站配电技术》学习班，由于基层车间领导很重视，并实施了听课次数、考试成绩与奖金挂钩的措施，理论知识联系工作实际，员工把工作中遇到的问题带到课堂上进行咨询和交流，带动了员工参加培训教育的积极性，使培训工作取得了很好的效果。
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【关键词】高校档案馆；工作人员；教育培训
高校档案馆工作是一项系统工作，影响其发展的因素很多，其中档案馆工作队伍的素质与能力就是一个非常重要的因子。加大档案工作人员的教育培训力度是非常有必要的。不过现实的情形是，高校档案馆工作人员的数量不够，素质与能力也不高，很难满足知识经济时代与信息化发展对高校档案馆工作的要求与期待，也影响了高校的转型发展，因此从多元视角研讨高校档案馆工作人员素质的教育提升具有非常现实的意义与长远价值。
一、高校档案馆工作人员素质提升的内涵与价值
档案馆工作是一个由各个要素构成的系统，包括工作理念、工作方式、工作主体、工作内容与工作保障机制与考核机制等构成。其中档案馆工作人员是档案馆工作开展好坏的主体因素与决定因素。
就档案馆工作人员的素质来言，素质是一个系统性很强的概念，新时期档案馆工作人员的素质包括道德素质、思想素质、业务素质、心理素质、服务素质与网络软件办公能力等等。因此，要提升高校档案馆工作人员的素质，需要从很多方面着手。
从价值与功能的视角来看，提升高校档案馆工作人员的素质具有多方面的价值与功能，一方面能够极大引领档案馆工作人员不断加大进修学习的力度，努力促进自身职业发展；另一方面能够极大提升高校档案馆的服务水平，提升高校档案馆在学校中的地位，提升高校档案馆的形象；再者，能够极大推动档案馆队伍建设工作的发展。
二、目前高校档案馆工作队伍建设存在的问题及其教育培训对策
由上可知档案馆工作人员素质与能力的重要性，按理高校应该引起足够的重视，但是环视高校档案馆的发展现状，档案馆处于边缘化的发展状态没有得到改变，致使其档案工作队伍的建设没有受到足够的重视，存在很多问题。其实这些问题彰显了高校档案馆工作人员的素质提升教育培训工作做得很不够，也彰显了高校档案馆人力资源管理工作做得不够理想。
（一）目前高校档案馆工作队伍建设存在的问题。主要包括如下几个方面：
一是培训教育理念层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质的教育提升工作的健康发展。这方面主要体现在高校开展其档案馆工作人员素质的教育培训时，人本化的教育培训理念坚持不够，没有很好地把握好档案馆工作人员的需要与特色；科学化的教育培训理念坚持不足，没有很好遵循档案工作及其工作人员的发展规律、高等教育发展的规律以及社会发展的规律；常态化的教育培训理念坚持不足，没有将这项工作经常性地开展；终身教育培训理念不足，致使档案馆工作人员自我提高的积极性与主动性不够。
二是教育培训内容体系层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质教育提升工作的视域拓展。这方面主要体现在高校开展档案馆工作人员素质的教育培训时，往往注重档案专业内容的培训，忽略了档案工作人员的思想道德素质、心理素质、现代网络办公能力的培训，忽略与档案工作相关的其他学科专业内容的融合融入，致使档案馆工作人员素质的提升培训内容显得不够宽泛。
三是教育培训方式层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质教育提升工作的有效性。这方面主要体现在高校开展档案馆工作人员素质的教育培训时，往往注重采用理论培训的方式，忽略实践培训的方式；往往注重校内的培训教育，忽略了外出学习考察交流的教育培训形式；往往注重封闭式的培训，忽略了与地方开展合作的开放式教育培训形式。
四是教育培训保障机制与考核机制层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质教育提升工作的有效驱动。这方面主要体现在高校开展其档案馆工作人员素质的教育培训时，经费投入不够，很难为档案工作人员提供良好的教育培训机会与平台；制度供给不足，很难及时调动档案工作人员参与教育培训的积极性与主体性；考核机制缺乏，很难真正督促引领档案馆工作人员加大自身的学习，很难真正督导档案馆工作人员素质的教育培训工作真正落到实处。
（二）加大档案工作队伍的教育培训 ，不断提升高校档案馆工作人员的素质。主要包括如下几个方面：
一是坚持人本化的教育培训理念为主，完善高校档案馆工作人员素质的教育提升理念。教育培训理念是高校档案馆工作人员素质的教育提升的先导，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作理念的要求，坚持科学化、人本化、常态化和系统化的教育培训理念，从各个层面推动这项工作可持续发展。
二是以档案专业与现代网络办公能力为主，不断拓展高校档案馆工作人员素质教育提升的内容体系。教育培训的内容是高校档案馆工作人员素质的教育提升的内涵与支撑，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作内容体系的要求，将档案专业素质、心理素质、思想道德素质、职业素养与发展、现代网络办公能力以及其他相关学科的基本知识等等纳入档案馆工作人员素质的教育培训之中。
三是以自我教育与实践教育培训为主，不断整合创新高校档案馆工作人员素质教育提升的形式。教育培训的方式是高校档案馆工作人员素质教育提升的形式，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作方式与平台搭建的要求，充分调动档案工作人员自身的主体性作用，坚持自我教育提高与外在培训相结合，坚持理论教育与实践训练相结合，坚持网下与网上培训相结合，坚持校内与校外培训相结合，力求形成档案馆工作人员素质的教育提升的强大合力。
四是以教育培训需求为主，努力健全高校档案馆工作人员素质教育提升的保障机制与考核机制。教育培训的保障机制与考核机制是高校档案馆工作人员素质教育提升的重要条件，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作保障与考核的要求，加大经费投入，努力从各个方面为这项工作提供好保障；加大制度建设，努力为这项工作开展做好制度供给；加大考核机制与工作的推动，为这项工作开展提供强大的驱动力。
总之，高校档案馆工作人员的素质提升是一项系统复杂的长期工程，需要高校、档案馆、档案馆工作人员等一起努力，更需要不同视角的探索与尝试。高等教育信息化、档案馆网络化发展、立德树人、高校转型发展等都为高校档案馆工作人员的素质提升带来了诸多的机会，也带来诸多的挑战，由此也为高校档案馆工作人员的素质提升培训提供了不同视角的思路。目前重要的是高校务必要以这些发展态势为立足点，积极做好档案馆工作人员素质的教育培训工作，以档案需求的服务能力提升为宗旨，重点做好培训的理念、内容体系、方式平台与保障考核机制等层面的构建与创新，以此形成多元视角下高校档案馆工作人员素质的教育提升机制，以此不断推动高校档案馆信息化发展和提升其服务社会的能力。
【参考文献】
[1]贾正，李璞金.浅谈高校档案人员的素质问题.山西档案， 2015（02）.
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[关键词]胜任素质；培训体系；构建途径
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095
在企业发展过程中，人力资源的重要地位日益凸显，但同时往往也会成为阻碍企业发展的瓶颈，面对当前的严峻形势，企业必须保持与时俱进，不断学习的精神和能力，积极引进先进的管理理念，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。如何做好先进管理理念的落实是目前所有企业要面临解决的主要问题，而企业培训则是最为现实的途径。因此企业管理者需通过各种社会途径建立培训体系、开展企业培训，保证企业综合能力能得到不断提升。
1胜任素质的概念和企业培训体系的意义
基于目前企业发展模式，可将胜任素质定义为：在既定的企业环境背景下，在具体的工作岗位上做出优秀成绩所需具备的各类知识、技能以及综合行为特征。胜任素质模型则是指做好某一项特定任务时，员工所需具备的胜任素质总和，主要包括行为等级指标、胜任素质名称和定义三个要素。胜任素质为企业组织水平、工作分配和人力资源分配提供了参考价值，是企业工作岗位中影响员工业绩的所有知识技能和行为的深刻反映。
培训作为企业人力资源管理所需的途径，是现代企业增强自身实力的必经之路，很多企业都非常重视培训，不断加强对人力资源的投资力度，重视对员工的教育培训，让员工在具体工作岗位上能完全胜任工作，让人力资本持续升值，促进企业业绩和未来战略规划的实现，这一措施成为目前多数企业的共识。企业培训不仅能强化员工的基本素质，使员工在精神层面上更容易与企业达成一致共识，从而将其个人发展目标与企业战略发展目标紧密结合在一起，在满足员工个体发展需求的同时增强企业在市场中的竞争力，还能提升企业凝聚力，调动员工的主观能动性，营造积极奋进的企业文化。
2企业培训现状和问题分析
21企业培训无法实现思想观和价值观的统一
就笔者对目前企业的培训调查了解中得知，很多企业陷入了培训的怪圈：不进行员工培训则无法统一员工个人发展与企业战略发展的思想，员工的工作素质得不到提升，无法形成凝聚力的团队；但很多企业即使进行了培训，往往也收效甚微，主要问题表现为：培训讲师讲得振奋人心，热血沸腾，但员工一回到工作岗位立马懈怠，培训起不到实质性的效果，讲师所讲的工作理念和技能无法在日常工作中得到应用和落实，培训的投资未得到回报。笔者在对X公司企业培训的方案分析中总结出以下原因：影响培训结果的因素主要包括培训手法、方案设计、培训动员和后续评定几个环节，任何一个环节出了岔子，培训就起不到良好效果。
22缺乏员工胜任素质培训的需求调查
员工的培训需求分析是培训工作的基础前提，无法准确把握培训需求，培训就成为了空壳之物，实质效果也就无从谈起。目前诸多企业在培训时盲目跟风，未针对企业发展需求和人力资源战略角度对员工培训需求进行调查，人力资源部门只是单纯地为了培训而培训，流于形式，缺乏针对性。
23培训讲师素质不一
很多企业内部未配置专职或兼职的培训讲师，因此只能委托培训机构代为培训，而培训机构往往对企业内部运行了解不深入，在教材编纂和培训经验方面较为欠缺，无法与企业战略目标实现对口。事实上，每个企业无论是在管理理念、企业文化、员工素质、存在价值或是工艺技术等方面均有独到的一面，但这种独特性在培训中往往得不到充分体现，给接受培训的员工一种与现实脱节，好高骛远的感觉，难以与讲师达成思想共鸣，遑论理论联系实际。
24培训职责划分模糊
很多企业将培训划分为人力资源部门的工作职责，将与培训有关的事宜全权交由人力资源部门管辖，导致人力资源部门培训工作产生孤岛效应，各项职责划分不明，看似与企业各部门联系密切，但缺乏实质性的信息交换，仅仅依靠闭门造车的培训模式，所拟定的培训计划往往脱离实际，得不到其他部门的认可，而其他部门也只是代表性的派员工参加培训，并有可能因此而产生因培训影响了部门工作的抱怨心理。
3基于胜任素质的企业培训体系构建策略
31基于胜任素质的培训体系模型分析
要将胜任素质理论引入企业培训体系中，需要对现有的培训体系进行一系列的整改，基于胜任素质理论的培训体系与传统基于岗位的培训体系异同如图1、图2所示。
图1基于岗位要求的培训体系结构示意图
图2基于胜任素质理论的培训体系示意图
从图中可以看出，传统的基于岗位要求的培训体系是以工作分析为培训基点，仅仅局限在知识、技能等表象内容上，而胜任素质理论则是从员工的需求和工作表现特征为基点，对二者的区别和联系进行多元分析，所涵盖内容相对丰富，包括以岗位要求为基础的一些潜在特征。此外，胜任素质从员工业绩差异分析入手，使分析结果与绩效存在较高的符合率，借助胜任素质可有效改进现有的培训体系，进而针对各类企业的独特之处拟定针对性的培训计划和方案，全面提升培训实质效果。
32培训前做好基于胜任素质的培训需求分析
企业培训需求主要依托企业战略规划、人力资源规划、核心竞争力、年度经营目标、员工业绩和行为考核以及各部门职位运行状态等因素，因企业内因和环境外因的变化，对员工胜任职位的能力产生要求，因此才能产生培训需求。企业培训实质上就是帮助员工查漏补缺的途径，培训前对员工进行培训需求调查将在全过程中发挥巨大作用。调查分析时，企业内因可从员工个人知识、工作态度、所述部门、能力现状、核心素养进行需求调查分析，外因可从竞争企业的能力现状、市场导向对职位的要求、行业业务重点等方面进行调研。
33利用员工胜任素质模型进行培训方案拟订
根据目标胜任素质的相互关系、结构进行培训课程的立意和布局，将课程架构与培训需求挂钩，实现优势资源匹配，课程的重难点选择应与培训需求的重难点相符。
34做好培训师资力量建设和管理
若企业讲师为内部培训师，应要求其既熟悉企业业务，又在专业领域较为擅长，同时要求内部培训师具备良好的课程开发能力、语言表达能力，能结合企业实际案例进行培训讲解，可从企业各部门表现优异的员工中选拔，一般由企业顾问、中层管理人员、权威专家等人员组成。若企业委托外部培训机构代为培训，应提供各种企业资料，与讲师达成共识，并选拔内部人员参与课程开发，向讲师开放公司资料库和书籍，并与讲师共同制作TTT培训课程，对员工展开培训。
4结论
在企业内部建立以胜任素质为基础的培训体系能为企业战略发展和员工个人发展提供指导意义，无论培训内容的传统与否，培训模式的大小与否，均需以胜任素质理论为依据，这样才能保证企业培训能获得实质效果，提升企业核心竞争力。
参考文献：
