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管理人员管理办法范文1
为规范外派工作人员的人事管理，特制定本办法。
一、外派对象
1、集团总部及各成员单位优秀管理干部；
2、具有本科以上学历的可塑性大学生；
3、业务骨干、专业技术人员及其它各类管理人员。
二、外派任务
1、筹建新单位开业与经营；
2、组建培养一支属地化优秀员工团队；
3、聚集品牌商品、开发新项目、倡导星级服务和现代管理理念，实现利润最大化；
4、创建具有友谊特色的优秀企业。
三、外派纪律
1、必须贯彻落实集团的经营理念，创造性地开展工作；
2、必须把集团利益放在首位，廉洁自律，作风正派，体现出友谊人的奉献精神与优良品质；
3、必须服从领导，执行决定，严格执行集团的各项规章制度，显示出友谊集团的严明纪律；
4、必须忠于职守，和谐团结，展现出友谊集团的团队精神。
四、外派管理
1、集团派出、轮换的人员，需经集团主管副总、总经理批准后实施；各经营单位派出、轮换的人员需经各单位总经理批准，报总部人力资源部备案后实施。
2、外派人员由派往单位负责管理，安排日常工作及生活，并实施有效地监督检查。并拥有外派人员提职、降职或处分的建议权。集团中层以上外派干部提职、降职或处分由总部政工部负责；其他外派人员的提职、降职或处分由派出单位负责。
3、外派期间，为企业做出突出贡献者，予以晋升；工作失误，造成不良影响的，按集团的有关规定处理；
五、外派待遇
1、外派人员按所任职务级别由派出单位支付工资，并享受保险及相关福利。费用由其派往单位负担。
2、外派人员医疗保险规定：对外派人员因病异地治疗采取市内统筹。
（1）、异地日常门诊治疗由个人现金支付（个人基本医疗费仍按医保中心规定按月按比例划入个人ic卡账户）。
（2）、异地办理住院（按出差人员办理急诊入院）：在三个工作日内电话通知医保中心备案；出院后一个月内由企业持相关资料到医保中心报销。
（3）、异地住院起付标准：1500元由个人承担，住院费（在统筹基金范畴内用药）由个人承担：30%，其余由社会统筹基金支付。
3、外派人员生活补助标准：900元/人.月
4、外派人员住房补贴标准：
总助以上：1200元/月
其它人员：800元/月
北京、上海在此基础上增加500元/月，苏州在此基础上增加200元，县级地区下浮200元/月。
六、驻外休假
1、外派人员每年享受20天驻外假。原则上外省3月一次，每次5天；本省1-2月一次，每次2天。
2、具体休假时间所在单位根据工作需要由本人申请、经单位主管经理、总经理批准；经营单位总经理休假需向总部政工部报批。
七、附则
1、外派人员休假往返交通费按连友字（20xx）第3号关于《工作人员差旅费开支标准的暂行规定》执行；
2、外派人员未回本地休假，其家属可前往探亲的，集团可报销其往返交通费1人/次；
3、外派人员驻外假，可在回总部办公（开会）时申请，一并休假。
八、自本办法之日起，原字（20xx）第3号《关于外派人员补贴的规定》同时废止。
管理人员管理办法范文2
一、实施范围
本市各类机关、事业单位，根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制内，聘用6个月以上，大专以下学历的专业技术人员、管理人员、政策性安置的退役士兵以及工勤人员。
二、聘用原则
机关、事业单位的后勤事务原则上实行社会化管理，部分尚未实行后勤事务社会化管理的单位，要逐步过渡。
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核的办法进行公开招聘。
坚持总量控制与调整结构相结合的原则，在单位职位空缺的前提下，经市政府批准，每年有计划地组织招聘。
坚持回避制度的原则，从事招聘工作的人员以及报考者有《国家公务员任职回避和公务回避暂行办法》第二条所列亲属关系之一的，在招录和聘用过程应当回避。
三、聘用条件和方式
机关、事业单位有职位空缺，需要补充人员的，应当依照本办法的规定采取公开招考或选聘的方式招聘。
应聘人员须具备下列条件：
（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；
（二）符合职位说明书规定的任职资格条件；
（三）身体健康；
（四）应聘行政管理、工勤岗位的年龄在40周岁以下，应聘专业技术岗位的年龄在45周岁以下（属特殊专业人才和特殊职位，经市人事部门批准，年龄可适当放宽）；
（五）岗位聘用人员原则上在市内户籍居民中招聘；市内人才紧缺的职位，可面向市外招聘，但应具有大学本科以上学历（确因职位特殊，需放宽学历招聘的，须报市人事部门批准）。
岗位聘用人员的招聘工作由用人单位和市人事局共同负责。市人事局主要负责增人计划的下达，招聘方案的审批，招聘对象资格的审查，综合基础知识的考试，招聘人员结果的审定，聘用合同的审核备案、人事，并对招聘全过程进行指导，会同纪检、监察部门共同搞好监督；用人单位和主管部门负责招聘方案的制订、报名、专业知识的考试、考核、体检和招聘人员的初审。
公开招聘人员，由市人事局统一招聘公告。
因保密需要不宜公开招考的职位或因专业特殊难以形成竞争的职位，经市人事部门核准，可通过个别选考方式聘用。
对通过全日制高等教育取得硕士学位的人员和取得副高级专业技术职务任职资格的人员，也可通过个别选考方式聘用，但须事前报市人事局进行资格审查。
四、聘用待遇
受聘人员占编不进编，实行岗位工资，以岗位工资投保，列入统一的岗位管理。
岗位聘用人员的岗位工资标准：试用期内管理、专业技术岗位800元；工勤岗位：驾驶员700元、打字员600元、服务员500元。试用期满管理、专业技术岗位900元；工勤岗位：驾驶员800元、打字员700元、服务员600元。
退伍士兵安置人员的工资标准：三级士官800元、二级士官750元、一级士官700元、士兵650元。
具有初级工等级技术资格的加15元、中级工等级技术资格的加30元、助级职称或高级工技术等级资格的加45元、中级职称或技师资格的加60元。
岗位聘用人员的相关福利，由用人单位结合单位经济效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，报市人事局审核后生效。
聘用合同存续期间,不得增加岗位工资,聘用合同期满续聘时,由用人单位根据本单位经济发展状况和本人表现,重新确定岗位工资，报市人事局审核。
单位应以岗位工资为基数，按本市规定的比例为聘用人员缴纳养老、医疗、失业等社会保险以及住房公积金。
五、聘用手续
根据招考简章要求和报考者的考试、考核及体检结果，择优确定聘用对象，办理聘用手续。
聘用人员一律实行岗位聘用合同制，岗位聘用合同可一年一签，聘用合同期最长不超过三年。聘用单位与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期包括在聘用合同期限内。合同期满后，根据工作需要可以续聘或终止。采取市人事局统一印制的聘用合同书，聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订。
聘用合同的签订、变更应在30日内到市人事局办理审核备案手续。解（辞）聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到市人才市场自主择业或自谋职业。
岗位聘用人员因合同到期、正常流动或因提前解聘而离开单位的，用人单位应于岗位聘用人员离岗后十个工作日内报市人事局备案。合同到期后需继续聘用的，应报市人事局审核备案。
六、聘后管理
岗位聘用人员的日常管理由用人单位具体负责。聘
用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由市人
才交流服务中心实行人事，受聘人员参加所在单位的年度考核，考核结果由市人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。
岗位聘用人员在事业单位之间相互流动的，允许同类型单位之间的顺向流动。同类型单位之间的顺向流动由市人事局、编办研究确定；特殊情况需逆向流动的，由市编委会研究确定。流动人员与新单位建立聘用关系后，与原单位签订的聘用合同自行解除。
岗位聘用人员可按国家有关规定由市人才服务中心或系统人才服务分中心代为申报职称评审、工人技术等级考核、考试，实行评聘分开。
聘期内发生人事争议，可向聘用单位或主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向市人事争议仲裁委员会申请调解和仲裁。
七、违规责任
对未经审批擅自聘用的人员，组织人事部门一律不予认可。用人单位必须自行清退，对不清退的，由组织人事部门对违规单位进行通报批评并追究相关领导责任，限期改正。
对在考试、体检中舞弊或在考核中欺骗组织的报考人，除取消考试或聘用资格外，3年内不准参加招聘考试。
管理人员管理办法范文3
为规范项目管理，推进项目建设，根据区纪工委及区组织部合理调配项目协调人员，特制订本办法：
一、适用范围
所有在建项目均适用本办法，已成立指挥部，但未进入实质推进的项目不再配备项目协调人员。
二、实施内容
1、人员配备。根据项目大小及推进情况配备适量人员，项目协调人员实行双向选择，由指挥长把关。
2、据实考勤。各项目设一名考勤人员，项目协调人员的工资发放按照实际出勤天数，一月一统计，一季一发放。法定节假日加班的可按3倍发放。
3、统一调配。所有项目协调人员不得影响本职工作，在本职工作未完成的情况不得安排项目协调任务，具体工作由项目指挥长统一调备。
三、一般规定
1、项目部全体工作人员要服从领导，听从指挥，认真做好各项工作。
2、所有项目部人员的考勤一律采取上下班签到制，任何人不得事后代签或补签，由镇绩考办不定期抽查，如有发现，签到人员和考勤人员每次罚款200元。
3、所有项目协调人员经办公会确定后，原则上不得随意变动，如确存需要，须报请主要领导同意，方可变动。
管理人员管理办法范文4
第二条适用范围本办法所称关联公司系指凡本公司因投资关系、营业往来、技术援助、财务融资等政策上必须派员前往协助经营管理三个月以上的本关系企业外的公司均属于此。
(本关系企业系以包容于连锁商标内的各公司为标的)。
第三条人员派遣
(一)支援人员应为本公司编制内人员，如为本关系企业内其他公司编制内人员时，可先调属本公司后派遣之。
(二)支援人员由派出部门拟定，科长级(不含)以下人员呈本公司总经理，以上人员呈董事长核准并在本公司办理停薪留职(年资照计)手续后派赴之。
第四条支援人员的籍隶支援人员于派赴后其在本公司的籍隶部门，视情形的需要可归属于总经理室或其他部门(如投资部门)其人事异动悉由归籍部门节制。
第五条支援人员的管理支援人员在关联公司必须遵守各该公司的人事管理规则外，本公司应保留其职位、底薪；至于其年终考绩、薪资调整、晋升、年终奖金、员工奖励金、退休抚恤金、福利等除照本公司人事管理规则及其他办法的有关规定外并按下列方式办理。
(一)年终考绩、薪资调整及晋升于每年年底由归籍部门会同派遣于关联公司中的最高职称(位)人员研核后办理。
(二)年终奖金、员工奖励金、退休金或抚恤金等的核算，以在本公司当年度的底薪及职位为准并按归籍部门的标准由归属籍部门会同人事、会计部门办理。该等金额在关联公司实际给付额少于前项标准计算的给付金额时，由本公司弥补其差额，上项差额弥补期限，于办理派赴手续时，由主管视实际情况预定改善所需时间一并呈核，但最长以三个年度为限。
(三)派遣人员除有关宿舍部分经呈准后可以住用外，不再给予其他福利待遇。
第六条派遣人员的归建
(一)派遣人员奉准返回本公司服务时，即予办理复职手续，其复职时的薪资职位以复职年度依本办法第五条第一款规定所核定者为准，职称则依本公司的实际需要另行呈请核定，原在关联公司的职称(位)薪资等均不予认定。
管理人员管理办法范文5
第一章 总则
第一条 为加强和规范街道聘用人员的管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家、省、市、区有关文件精神，并结合实际，制定本办法。
第二条 本办法所称聘用人员是指根据工作需要并建立劳动关系、按照合同约定领取劳动报酬的工作人员。
第二章 编制管理
第三条 编制核定根据区委机构编制委员会办公室关于聘用人员规模控制数的相关文件精神，核定我办聘用人员规模控制数名。鉴于街道现有聘用人员实际情况，各科室新的聘用人员编制数为：党政办人，监察室人，社事中心人，城管科人，财务科人，投促中心人（其中：投资促进科人、项目促建科人、企业服务科人、协税护税办人），社事科人，促和办人，安监站人，食药监所人，综合执法队人。
第四条 根据工作需要，街道城管综合执法队可设中队长、班长、副班长职务。
第五条 聘用人员严格实行编制管理，编制调整或短期人员需求，报工委会审议通过。各科室人员缺编或拟解聘、辞职人员，由科室向街道聘用人员管理领导小组提出申请，从其他科室调整或对外招聘人员。
第三章 人员招聘
第六条 根据编制情况，如各科室聘用人员缺编，由科室根据工作需求提出申请，经分管领导签字后，报聘用人员管理领导小组备案并研究同意后方可实行。
第七条 聘用人员实行公开招聘，坚持平等、竞争、择优的原则。
第八条 聘用人员招聘应具备以下基本条件：
（一）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的宪法、法律法规；
（二）有良好的职业道德和敬业精神，作风正派；
（三）符合应聘岗位所规定的年龄、性别、形象、学历、专业和技能等相关条件；
（四）身体健康。
第九条 招聘程序：
（一）制定方案。根据编制，科室向聘用人员管理领导小组办公室提出书面申请，说明招聘人员的理由、岗位要求、任职条件、人数等；聘用人员管理领导小组办公室拟定《聘用人员招聘方案》，报街道聘用人员管理领导小组审议通过；
（二）组织招聘。按信息、报名、履历分析、测试、体检、录用等步骤进行。
第四章 合同签订与终止
第十条 聘用人员必需签订《劳动合同》或《超劳动年龄人员聘用协议书》。
合同签订的程序：岗前培训上岗试用试用考核签订合同。
第十一条 实行试用期制度，试用期按照《中华人民共和国劳动合同法》第二章第十九条有关规定执行。
第十二条 合同的终止。
（一）合同期满、或双方约定的合同终止条件出现、或《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除合同的情形出现，合同即行终止；
（二）违反国家的法律、法规被刑事拘留以上的和严重违纪、违规的予以开除；
（三）有下列情形之一的，予以解聘：
1、聘用人员开始依法享受基本养老保险待遇的；
2、不服从组织调配；
3、工作不负责任，办事推诿拖拉造成较大失误，被群众投诉，经查属实，并造成影响的；不能胜任本职工作，经帮助教育改观不明显的。
4、年终考核评为不合格的；
5、所在科室或岗位职能被撤销的；
6、其他符合《中华人民共和国劳动合同法》解除劳动合同的情形出现。
第五章 培训与轮岗
第十三条 学习培训。街道聘用人员管理领导小组加强对聘用人员的学习培训，制定培训计划，由各用人科室具体组织对聘用人员业务技能和工作水平、作风纪律的培训。
第十四条 考试考核。根据工作需要和上级安排，街道聘用人员领导小组将定期或不定期组织对聘用人员的考核，其考核结果作为续聘或解聘的重要依据。
第十五条 轮岗交流。因工作需要，经领导小组研究同意，可以进行岗位交流。
第六章 绩效考核
第十六条 各科室要根据岗位实际，制定本科室聘用人员的考核办法。每月科室负责考核，年终由聘用人员领导小组办公室负责考核。
第十七条 考核原则：客观公正、公开公平、注重实绩。
第十八条 考核内容：思想品德、工作能力或技术水平、工作态度、工作实绩四个方面，重点考核工作实绩。
第十九条 考核等次：考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，优秀聘用人员比例按照区对街道办事处考核结果而定。
第七章 奖励与处罚
第二十条 奖励：
（一）考核为合格及以上等次的，享受年终绩效奖金（据区相关规定年终绩效奖金人均不超过元）。凡是当年参加工作未满一年的聘用人员，试用期满后参加年度考核，按月份计发年终绩效奖金（试用期不计入月份计算）；因病离岗1月以上的不参加评优，不计发年终绩效奖（因公治疗和国家法定假期除外）；已经辞职、辞退的聘用人员取消年终考核资格，不计发年终绩效奖。
（二）考核为优秀的人员，纳入年度街道聘用人员评优评先人选予以表彰。
（三）按岗位职责，所协助工作获得街道主要领导书面肯定的，增发当月绩效奖元。
（四）个人获得区委区政府及以上奖励的，一次性给予奖励元。
（五）个人承担的工作在全区年终目标考核中获得第一、第二、第三等奖，报经聘用人员领导小组审批同意后，分别给予、、元一次性奖励。
（六）执行街道党工委、办事处制定的《聘用人员专项考核奖励办法》。
第二十一条 违纪、违规及工作未履职的处理：
（一）一个月内迟到、早退一次扣绩效工资元，第二次扣元，第三次扣元，累计迟到、早退四次，扣除当月绩效工资，取消年终评优资格；
（二）无故旷工半天，扣除绩效工资元；无故旷工一天，扣除绩效工资元；
（三）上班时间上网玩游戏、炒股等从事与工作无关的行为，发现一次，扣除当月绩效工资，取消年底评优资格。一个月内累计检查中发现二次以上，予以开除；
（四）一个月内无故旷工累计三天（含三天）以上的予以开除；
（五）违纪情节较严重，其行为被区级及以上部门通报或媒体负面曝光的予以开除；
（六）有违法行为的予以开除。
（七）因个人原因给街道造成重大负面影响或财产损失等情形的，予以开除；
（八）凡被开除的人员街道将永不再聘用。
第八章 工资福利待遇
第二十二条 聘用人员在试用期内只领取基本工资。
第二十三条 聘用人员签订正式合同后，实行“基本工资+绩效工资+岗位津贴”的统一薪酬模式。特殊专业技术岗位和中队长、班长设定岗位津贴，岗位津贴由聘用人员管理领导小组审定。
薪酬标准及计算办法为：
（一）基本工资：元；
（二）绩效工资：元（执法队员元），工龄工资满一年元，最高元（由政府部门调动至街道的聘用人员按实际工作时间算工龄工资）。由用人科室将聘用人员当月绩效考核报党政办后，按月发放；
（三）岗位津贴标准：
1、综合执法队中队长：元/月；
2、综合执法队班长：元/月；
3、综合执法队副班长：元/月；
4、综合执法队专职驾驶员：元/月；
5、综合执法队兼职驾驶员：元/月；
6、其他科室特殊技术岗位：工会专干元/月,专职打字员元/月，档案员元/月，财务会计元/月。
（四）社会保险和住房公积金：根据国家及四川省有关社会保险政策规定，街道为聘用人员购买养老、医疗、失业、工伤、生育保险、大病统筹，缴纳单位应缴纳部分，个人应缴纳部分由街道代扣代缴；街道按规定及相关标准为聘用人员缴存住房公积金应由用人单位承担部分，个人应缴部分由街道代扣代缴。
第二十四条 聘用人员福利待遇按老人老办法、新人新办法执行。
第二十五条 加班费按照《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。
第二十六条 聘用人员依法享受国家规定的假期。
第九章 附 则
第二十七条 本办法未涉及但《中华人民共和国劳动合同法》及中央和省、市、区等法规政策已有明确规定的，按法规和中央、省、市、区的规定执行。本办法如有与上级规定相抵触的，按上级规定执行。
第二十八条 各用人科室是聘用人员教育管理的具体责任部门，科室长要履行对聘用人员的教育管理职责。
第二十九条 街道聘用人员管理领导小组办公室负责聘用人员聘用期内的人事档案管理。
管理人员管理办法范文6
关键词：中小企业绩效管理存在问题
1.中小企业人力资源管理存在的问题
1.1绩效管理与绩效考核的问题
绩效管理是先进的管理思想、管理方法和管理工具，不是单纯的绩效考核及员工奖惩。绩效管理是灵活多样性的，目的是为有效解决企业运营中存在的问题，提升企业的整体绩效服务。然而现在中小企业片面理解绩效管理，在实际操作中，认为绩效管理只是人力资源部门的工作，把绩效考核作为人力资源管理的主要方法，只解决员工奖惩，却未很好地落实员工工作辅导。给员工造成绩效管理就是扣钱的印象，造成了人力资源管理部门与员工之间的对立，使人力资源管理与企业的总体目标和规划背道而驰。
1.2绩效管理中人力资源定位问题
中小企业人力资源绩效管理，人力资源部充当什么样的角色？在企业管理中存有争议。有的企业认为人力资源部充当执行者，按照上级的指示，执行命令；有的企业认为人力资源部充当“救火队”，执行中出现问题，人力资源部负责协调；有的企业认为人力资源部充当“智囊团”，提供考核方案，考核制度及相关政策；有的企业认为人力资源部充当“审判员”，根据考核结果，对员工的绩效工资进行相应的扣罚。人力资源部在绩效管理中的定位不清晰，导致企业在实施绩效管理的过程中问题种种。很多企业在实施中发现，绩效管理没有很好地起到激励，改进工作的作用，反而员工对绩效管理怨声载道，从心理上对绩效管理予以抵触，最后，绩效考核也成了走过场，不了了之。
1.3绩效管理中人力资源责任问题
绩效管理是人力资源管理的组成部分，在企业有着很重要的角色，起着承上启下的作用。人力资源要促进企业确定整体战略目标，协助完成目标制定及分解。同时要为企业提供合适的考核工具，明确考核职责，并监督各部门予以实施。因此，企业中绩效管理不单纯是人力资源部门的责任，上级领导的支持是关键，各部门及员工的配合尤其重要。绩效管理做的好的企业，都是上下一致了解并认同企业目标，积极参与，才能让绩效管理真正发挥作用。
2.提升中小企业人力资源绩效管理的办法
2.1结合企业实际情况制定人性化绩效管理体系
（1）绩效管理计划：结合企业实际情况制定绩效管理计划，要公开透明，客观性，有具体明确的评价标准和依据，实事求是。制定计划时直线上级和员工共同参与，保证绩效管理的可实施性。
（2）绩效管理实施：在全员参与建立绩效管理计划时为绩效管理奠定了一定基础，有了绩效管理计划的第一步，才能完成绩效管理实施的第二步。根据实施计划落实到具体的每个员工，让员工建立自己的工作计划，进行实施，落实到个人，才有利于绩效管理体系整体实施！
（3）绩效管理考核：建立完善的考核制度，在实施绩效管理中要不断的进行考核，完善制度。根据对象不同，实施每周，月，季，年考核。绩效考核是动态的，不光要重视考核结果，也要重视考核过程。考核做到公开公平，让员工及企业更好的超越预期目标，突破现状提升员工及公司价值。
（4）绩效管理反馈：绩效考核过程中要及时反馈，通过反馈发现问题，解决问题。同时绩效反馈要积极主动，经常性的、针对性的进行反馈。
2.2加强绩效管理体系的运用和培训
建立完善的绩效管理体系后要对企业员工不断的加强培训，让他们更好的运用有效的绩效管理体系，同时要宣传绩效管理思想，让全员思想转变，对现有的管理体系有新的认识和理解。培训后仍有不明白的地方再逐个辅导，有利于企业扬长补短，提高员工积极性，也提高了企业竞争力。
2.3打造特色的企业文化，提高企业竞争力
打造强有力的企业文化，企业宣导什么，绩效管理就重点偏向什么。企业文化能够促使员工具有责任感及使命感，同时也能让员工体现个人价值。企业文化是潜移默化的过程，能体现一个团队的力量，团队的形象，也能够展现员工的个人魅力！也是对企业的一种宣传和认同！
企业文化是企业的灵魂，有了灵魂企业便有了精神；有了精神的企业，员工对企业有着坚定的信念和决心，能够给绩效管理带来一定的竞争力，也更有利于绩效管理的操作与实施，实现企业价值。
3.结语
经济形势的不断变化，企业面临巨大的压力。企业核心竞争力就是人才的竞争，人力资源绩效管理是根本问题。提升人力资源绩效管理要以人为本，从实际出发，建立完善的管理体系，落实好管理制度。根据管理过程的回馈不断更新和完善管理制度。绩效管理是变动的，不是一成不变的，要灵活机动及时反馈与完善。让企业在现有的基础上发挥更大的价值，为企业带来良好的社会竞争力，这才是绩效管理的根本所在。
参考文献：
[1]夏红喜.能力素质在人力资源管理中的实践[J]学术理论.经营管理2014（1）
[2]刘海.人力资源绩效管理在企业中的有效运用探索[J]经营管理者2014（2）
