物业管理人员管理现状分析

物业管理人员管理现状分析

一、物业管理企业的人员管理现状

1.对人力资源管理不重视

目前,部分物业管理企业,尤其是小型物业管理企业对人力资源管理的认识还不到位,只是简单地认为人力资源管理部门是只花钱不挣钱的部门,不能给企业带来实质的效益,这就导致很多企业都不愿意对人力资源部门进行资源投资。

2.企业内部培训机制不完善

物业管理企业的内部培训机制不完善,未制定相应的员工培训规划,在培训上投入较小,培训方式和内容都较落后,采用的还是集中培训的方式。加上中高层管理人员对于管理技能培训认识还不到位,不注重企业员工素质的提升、企业文化的建设,这样就很容易造成员工掌握工作技能不熟练,对企业的忠诚度降低,甚至出现员工流失严重的现象。

3.在人员招聘方面有所欠缺

一些中小型物业管理企业在招聘人员过程中,未对其招聘岗位进行分析,更没有明确招聘岗位的职责,造成招聘条件和招聘标准过于主观;未建立一套完善的招聘管理系统,也未对招聘工作进行追踪、分析和调查,这样对招聘人员的选拔就产生了影响,增大了员工流动和企业用人的成本。

4.薪酬管理机制相对单一

目前,大部分企业在薪酬方面还是采用传统的模式,不利于激发员工的积极性。随着企业战略目标的深化,这种单一的薪酬管理方式很容易造成优秀员工流失。

二、物业管理企业的人员管理发展趋势

1.从业人员专业化程度不断提升

随着物业管理企业从注重数量提升转变为质量和规模的增长,势必推动物业管理行业整体素质的提升,使得物业企业社会资源配置也能得到全面提升和优化。实现集约化、规模化已成为物业管理企业的发展趋势,同时也提升了对人才的要求。在人力资源管理上对人员的需求并不是简单的人员增加,更多的需要物业管理企业具备更多优秀的人员,特别是高素质、能力强的复合型物业管理人员。这样才能更好地推动企业发展。

2.部分专业工作将实行外包

有的物业管理企业为了降低成本,提高服务水平和工作效率,对部分专业工作实行外包。可以说,专业外包对于物业企业来说既有利亦有弊,需要靠企业的管理人才运筹得当,化弊为利,实现低风险、高效率。在激烈的市场竞争环境下,必须树立科学的人力资源管理理念,提升对人力资源的开发意识,配备高素质的人事工作人员,采用先进的经营管理手段,运用现代的科学管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化。

3.网络信息背景下需要复合型人才

把握现代管理和科学技术知识的高素质的复合型人才,是物业管理企业提升自身竞争力、获得可持续发展的重要资源。物业管理企业要想在巩固现有市场的基础上,进行新市场的开拓,探索一条可持续发展的道路,就必须向业主提供更加优质的专业技术服务,这也就需要企业培训和组建一支掌握信息化、智能化管理方式的高素质专业技术人才队伍,以更好地为业主提供服务。

三、新形势下物业管理企业人员管理的对策

1.建设核心企业文化

结合企业的管理特点,建设核心企业文化,营造团结合作融洽的文化氛围,为人才创造和谐稳定的工作环境。让员工能够在一个和谐、轻松、公平、团结的环境和团队中工作,并将人性化管理更好的渗透到每名员工的思想中,使得人性化管理得到认同并形成强大凝聚力,成为企业的生产力。

2.把人力成本管理上升为人力价值管理

人工成本管理对企业各项工作的开展具有非常重要的作用,做好企业人工成本控制才能够让企业获得更好、更全面的发展,进一步提升企业人力价值。新形势下做好企业人工成本管理十分必要。(1)实现人才到“人财”的转变,为企业带来巨大财富。当人才感到自己是企业投资的一部分、占有一定比例时,企业与人才的合作、对人才的激励就自然成了人才是企业投资者的主人翁管理,无为而治。(2)物业企业想要在激烈的市场竞争中提升自身的市场竞争力,在不断拓宽市场的同时,更需要不断扩大生产规模、增加人工数量,这样就会造成企业成本增加,导致人工成本管理难度的提升,因此,需要不断强化人工成本管理。企业只有针对当前市场环境进行科学分析,积极应对降低成本、提高效益带来的压力,探索出适合自身的人工管理方式,才能体现出人力资本价值。(3)把人力成本管理上升为人力价值管理,节约企业成本,提升企业利润。企业想要在生产经营过程中降低人工成本,就需要提升人工成本的利用效率,提高运营效率,提升物业人工成本管理水平,为企业获得更大的发展空间。

3.提升物业管理人员的领导力

“千里马常有,伯乐不常有”。领导者要善于识人、知人、用人、留人。在人才问题上更新观念,开拓创新,重塑人格魅力,提高管理水平。管理水平的高低,在很大程度上左右着企业的发展;领导风格及人格魅力,在很大程度上影响员工的积极性和团队的稳定性。

4.完善薪酬激励制度

效益激励是培养员工爱岗敬业的助推器。在实际操作过程中,企业能够采取各种手段和方式对员工进行公平公正的奖惩,并由此提升员工的上进心和工作积极性。一旦企业没有完善的竞争激励制度,对员工未实行竞争约束,更未培养员工的竞争意识,就很难调动员工的工作积极性。企业应在对员工日常的考核中,充分利用员工绩效考核制度对员工进行业绩评价,并实行等级薪金制度。对表现优秀的员工给予奖励,对表现较差的员工予以惩罚。需要注意的是,在开展效益激励的过程中一定要秉持公平、公正、公开的原则,不能马虎了事。另外,在进行效益激励的同时,对那些工作中成绩较好的员工,让他们做先进、立标杆、树典型,并给予他们丰厚的奖励,以此激发其他员工的工作热情,营造一种良好的工作氛围。

5.构建科学合理的薪酬管理机制

企业薪酬管理机制的公平与否,对薪酬水平、薪酬结构的科学性和适应性有着非常重要的影响,甚至会影响到人员的稳定性。因此,企业应采取有效措施:

(1)构建合理科学的薪酬管理制度,同时针对薪酬管理工作中存在的不足,及时制定出与目前企业发展战略相适应的薪酬管理方案,并根据形势的变化,不断进行薪酬水平和薪酬结构的调整,进而实现效率、公平、合理的薪酬目标。

(2)针对薪酬管理现状,转变过于单一化的薪酬管理理念,建立一个以市场需求为导向的“宽带式薪酬管理模式”,摒弃和改变传统用职称、岗位和级别进行薪酬评估机构,重新结合企业自身的一些特点,建立薪酬管理体系,制定薪酬管理的方案和操作流程,促进企业更快地适应形势的发展和业务的需要。

6.完善绩效管理

进行考核、评估、激励。关注结果,还要关注过程、影响。

(1)做好绩效考核各个环节的工作。科学选择绩效考核方法,建立公平公正公开的考核机制,将考核结果作为奖罚晋升的依据。做好考核评估,绩效申诉、绩效反馈、绩效改进、绩效面谈。

(2)提高个人绩效和团队绩效。考核是手段,激励是目的。绩效管理应以激励为立足点、以激励为核心,制定相关政策和措施,避开因僵硬局限的绩效考核与应用而激化人性利益上的弱点和矛盾,实现根治。人才激励与绩效激励是相互影响相互作用的,应建立人才的动态调整、平衡、分析和管控机制,达到最佳效果。新形势下,物业管理企业只有采用先进的系统化的人力资源管理模式,加强对员工的科学管理,充分发挥员工的积极性,将企业的目标与员工个人目标统一起来,这样才能够实现更大的企业价值。

作者:王金明 单位:中国石油吉林石化矿区服务事业部