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人力资源管理新动向范文1
关键词：主动实践 人力资源管理 教学模式 研究
一、人力资源管理类职位所需能力素质分析
人力资源管理专业从1993年成立至今，目前约有350所左右的高校设置了该专业。随着我国企业市场化和国际化的不断深入，人力资源特别是人才资源在社会经济发展中的决定性作用正被越来越多的企业所认识，人才资源是第一资源的观念正深入人心。而企业所需人力资源管理相关职位的能力素质正是企业赢得核心竞争优势的来源之一，企业的职位说明书为此提供了获得这些关键能力的蓝图，也直接表明了企业对人力资源管理类相关职位所需的能力素质。为了探究企业真正所需的人力资源管理职位需要的能力素质，论文基于能力素质模型，对100份企业人力资源管理类职位说明书进行了调查分析，从中重点分析了人力资源管理类学生应该培养的20种能力素质。人力资源管理类相关职位所需要的能力素质如表1所示：
从表1来看，人力资源管理类职位所需培养的专业性、沟通能力、计划执行、组织协调、客户导向、人际交往、团队合作等能力素质，难以在一个封闭的理论教学环境中完成。长期以来，我国人力资源管理专业的教学一直存在重理论、轻实践的误区，导致高校所培养的学生与社会需求间严重脱节，所培养的学生专业性不强，实践能力较差，诸多用人单位对此颇有微词。解决问题的途径，关键是要树立主动实践理念，对现有的人力资源管理教学模式进行改革与创新，充分发挥教师、学生、企业等多元主体的积极性和创造性。
二、主动实践理念概述
“主动实践”这一概念是由美国的著名教育学家Paul Leroy Dressel 和 Dora Marcus提出，该理论认为教师教会学生的知识量并不能成为衡量教学效果的标准，而应以学生在课堂上学会多少掌握知识的技巧为标准。也就是说，教师不应当仅仅教授学生现成的方法，或是现成的模式化解决方案，而是应当在教学的过程中，注意提高学生对环境的观察能力，并让学生自身拥有一种根据周遭条件提出有效的解决办法的能力。“主动实践”的核心就是让学生理论联系实际，直接参与到教学实践的各个环节中来，让学生自己去发现问题、分析问题，并提出合理可行的解决方案。“主动实践”的关键是要提高学生的积极性和参与感，充分调动学生的积极性、主动性和创造性，激发学生的参与热情和创造力，变“被动学习”为“主动学习”，实现“被动实践”向“主动实践”的根本转变。
长期以来，尽管我国各级教育一再强调教学活动应理论联系实际，应尽可能地增加教学实践内容，但收效甚微。其最主要的原因就是学生长期来一直“被实践”，学校或者任课教师想当然地假定学生的实践需求，忽视了学生的积极性和参与感，学生甚至还会产生抵制实践的情绪和行为。因此，“主动实践”的着力点就是要引导和培养学生的主动性，尊重学生的首创精神，树立以学生为主体的办学理念，为社会培养高素质的人才队伍。
三、人力资源管理课程主动实践理念的教学方案
1.设计思路。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010—2020年》的指导，我国的高等教育应全面提高教育质量，提高人才培养的质量，提升科学研究水平，增强社会服务能力，优化结构办出特色。这就要求高校在人力资源管理课程的教学中，应树立以学生为主体的观念，充分发挥学生的积极性、主动性和创造性，切实增强学生的实践意愿和实践能力。在人力资源管理等课程的教学中，应充分发挥政府、学校、企业等其他办学主体的积极性，建立多元主体参与、多元主体获益的长效办学激励机制。
2.具体方案。人力资源管理课程教学方案的设计，应该根据不同层次、不同专业和不同年级而设定。论文在此讨论的主要是人力资源管理本科专业的全日制学生。该课程的设计方案包括课堂实践和社会实践两个方面。课堂实践根据人力资源管理课程的教学计划，结合课堂教学内容，开展实践性教学，主要是对某一教学阶段的内容或安排进行模拟性和巩固性训练，其目的是实现人力资源管理能力的初步培养，提高学生的学习兴趣和参与热情。社会实践是根据教学计划，针对人力资源管理课程的教学目标，进行有针对性的强化训练，更进一步培养学生人力资源管理的能力。课堂实践注重学生对理论知识的深入与拓展，社会实践则更注重理论与实践的结合、理论知识向实践知识的转化。该课程总学时为40学时，理论1时，实践21学时。除此之外，学生还可以不占用课程时间到企事业单位的人力资源部门实习，广泛参与到该门课程的实践教学中。具体方案见表2：
四、人力资源管理课程主动实践教学中应注意的问题
1.全面提高教师自身素质。任课教师在开展人力资源管理课程主动实践教学过程中起着极为重要的桥梁和纽带作用。任课教师的知识、能力、素质、技能、经验、个性和社会人脉关系等都对主动实践教学起着至关重要的决定性作用。因此，主动实践教学的开展从师资上说需要不断提高教师的自身素质，不断丰富教师的理论水平和实践经验。
2.改变传统教学观念。学生是主动实践的对象和主体，主动实践的目标是培养学生主动实践的能力和习惯。教师的教学方式需要从“注入式”向“发动式”转变，学生的学习方式要由“被动学习”向“主动学习”的实质性转变，实现“被动实践”到自觉自愿自发的“主动实践”，鼓励学生的主动参与，提高学生的参与感和满意度，增强学生发现问题、分析问题及解决问题的能力，并使之成为一种思维模式和行为习惯。
3.构建合理的薪酬激励机制。“主动实践”的教学方式对任课教师提出了更多更高的要求，但我国现行的教师课薪分配机制是一种极其保守的按职取酬体制，这严重影响了任课教师特别是中低职称教师开展主动实践教学的积极性。“主动实践”的教学方式迫切需要构建一种对任课教师合理可行的绩效考评和薪酬激励机制，这已关系到“主动实践”课程的成败。
4.发挥多元主体积极性。“主动实践”的教学涉及众多的参与主体，除了任课教师和学生这两个重要的主体以外，从大的方面说还包括政府、学校、企事业单位、家长等社会主体，他们的态度和支持也是实践教学中需要考虑的问题。如何平衡这些主体间的关系，需要不断探索，建立多元主体参与并获益的长效教学激励机制。
参考文献
[1]杨定全.我国高校人力资源管理专业学生能力素质培养体系研究[J].高等函授学报，2012（11）
人力资源管理新动向范文2
1大数据的特点与功能
大数据是随着人类日益普及的网络行为所产生的，包含生产者的真正意图、偏好、非传统结构及意义的数据。种类繁多、数量庞大、生成和更新速度加快的大数据涵盖着前所未有的社会价值和经济价值，被评价为“新的石油”、“类似货币和黄金的新型经济资产”，发展潜力极其巨大。具体而言，大数据有以下特点和功能:第一，数据量是巨大的。百度资料显示，其新首页的导航每天可以提供的数据是1．5PB以上，如果打印出来，这些数据将打印超过五千亿张A4纸。有资料证实，截至目前，人类所生产的印刷材料的数据量只有200PB。因此，大数据是一种新引擎，可以促使信息产业持续高速增长。第二是低价值密度。例如，一小时的视频，在连续的监控过程中，可能只有一两秒有用的数据。这将导致大数据时代科研的方法和手段发生显著改变。第三是处理速度快。数据的加工处理遵循“1秒定律”的原则，可以快速获得各种高价值的信息。大数据使用将成为提高核心竞争力的重要因素。第四是多样化的数据类型。现在数据的类型更多的是图片、视频、音频、位置信息和其他类型的数据，而占绝对多数的是个性数据。而处理分析大数据正在成为新一代信息技术联合应用的结合点。
2大数据背景下人力资源管理存在的问题
大多数国家的人力资源管理尚处于起步阶段和发展阶段，有很多公司的人事管理仍处在初级的劳动人事管理阶段，工作也还停留在文件管理、会计和出勤率等方面。相当一部分的管理者常常把人力资源部门视为软肋，没有看到它所发挥的战略性作用。大多数公司的领导对人力资源管理工作的了解不深，大量人力资源管理策略的应用也都无疾而终，没有进行到底。还有一些公司仍使用传统落后的经验模式，削弱了人力资源管理的地位和竞争力。多数企业对人力资源的应用主要还是学习先进企业的基本方法，并结合自身状况加以改变和调整，最终形成适合自己的独有模式。再者，多数的人力资源专业人士都认识到这一点，但人力资源的事情十分杂乱，很难完全统一数据格式和类型，并且存有太多的非量化数据，因此他们只能是无能为力，只能通过以往的经验做出估计预测，但很难保证预测结果的精确性。其次，人力资源的工作存在着一定的滞后性，毕竟人力资源部门属于辅助支持，许多工作都是其他部门先创造需求，再由人力资源部根据他们的需求进行协助。就是这种滞后性，通常使工作紧张而沉重，而且人力部门辛勤完成的工作，却总有其他部门不满意。表明需要前瞻性的人力资源工作前瞻性。为了解决这种问题，人力资源工作者要率先承担重要的责任和义务来宣传人力资源，吸引企业领导者的重视。密切注意时代的改变，及时回应外界环境的变化和发展。其次，我们必须改革现有的工作模式，摆脱滞后性的缺陷，而大数据优势的应用可以充分地做到这些。
3利用大数据进行人力资源管理的途径
对于企业的人力资源来讲，从一开始通过搜集招聘员工信息，到能力测试以及年度、季度的绩效考评，累计的数据不可谓不大，但是将这些数据实时分析，提供给人事经理做决策的企业却并不多见。企业可以通过多样渠道利用大数据来管理人力资源。第一，搭建大数据平台。把人数据化，了解“人是什么样的人”，包括人的行为规范、能力、绩效等。大数据时代的到来，给人力资源管理带来了大量的数据，比如劳动力成本数据、劳动薪酬数据、性能管理数据，员工的需求分析等。在人力资源管理中，构建大数据信息化平台，让管理者从复杂的数据中走出来，在信息化平台的帮助下迅速准确地处理这些数据，像学历银行平台，它是帮助人力资源管理者把关键数据提取出来，进行定量分析，提高管理效率与水平，使得HR管理更加科学。第二，转变思维模式。统计学家过去只做抽样分析或样本数据处理，与以往不同的是，数据已不是过去的小数目了。不同的时代，则代表着社会处理信息方式的改变，大数据时代可能会改变人们了解世界的方式。例如过去招聘，是通过招聘会、智联招聘等渠道进行，如今的招聘观念也在逐渐转变，更多地利用微博、微信、QQ群等社交工具进行招聘，最有效的方式还是借助学历银行平台，不仅是审查求职者的简历，还可以对求职者进行全面的专业评估、检查学力报告，了解求职者的发展目标、学习能力、专业背景，更精准地发现适合本企业的人才。第三，将激励资源数据化，激励每一位员工，消耗同样的支出，将每个人对薪酬的感知程度放大到极限。以可视的形式呈现给员工，调动员工的工作积极性。第四，培训过程网络化。把培训资源数据化，组织最需要培训的员工，让每个人获得私人定制的培训，而且学以致用，从学习到输出的过程中几乎没有损失。随着网络的飞速发展，企业内部培训不再是封闭的训练课程，培训过程网络化也可以实现组织间，企业间的共享互助。
4人力资源管理中的大数据应用
伴随着人力资源管理理论和管理实践的快速发展，人力资源管理各个模块的职能已趋于完善。如何加强人力资源管理，实现传统人力资源的转化价值，关键在于提升人力资源管理的专业化水平。而其中，数据分析将起到极其重要的作用，它使人力资源管理理念、技术及方法更加科学化，这也是人力资源转型到人力资本的重要载体，这种数据分析方法已经成为人力资源管理发展的重要趋势。
4．1大数据与人才发现
选拔各行各业的人才，并且将他们按照一定的规则排列，是一件意义重大的事情，是领导部门处理人才工作的一项基本功。比如，通过它的帮助我们可以找到有限资金的资助重点，而不至于不合理使用，不仅能提升资金的使用效率，而且有效地避免了人情关系。
4．2员工培养和提升
大数据时代的到来使得企业对员工培训的需求预测、规划、评估等过去复杂繁重的工作变得更轻松。对于员工的考核也不再只根据有限的记录，以考核人员的主观评价为主，而是在获取员工的基本数据信息后，借用一定的数据分析技术客观公平地评价每位员工。
4．3大数据与绩效管理
通过业务数据和实际过程的分析，提高制定和实施人力资源战略的能力，有望实现基于业务的数据分析和以跟踪为依据的绩效指标设立和管理，使人力资源管理真正成为一种战略工具。
4．4人力资源政策与企业发展
拥有一定规模和速度的数据，使人力资源管理部门开始重新考虑，把这些数据作为人力资源管理决策的依据。数据让人力资源管理团队在巨大的机遇中获得发展。人力资源管理组织通过收集数据，开始了解更广泛的业务需求，并提出正确的见解，数据可以人为地指导政策来影响业务投资方向。
5基于大数据的人力资源管理的新趋向
“大数据”时代的特点是三个“大”。首先，管理难度大。大量的数据增加了收集、储存、研究、维护的难度;其次，研究价值大。数据能最忠实地记录实际的生产生活，大量精确的数据，并结合信息技术，探索数据的背后规律将带来重要的研究价值的生产生活;再者，社会影响大。研究大量的数据，能够从大型复杂的数据中提炼信息，然后提取出常规知识，将这些知识广泛应用在生产的方方面面，将大大地激发工作效率，带来革命性的影响。在“大数据”背景下，所有的企业都是一组数据，即数据化企业，所以对数据的有效利用是所有企业谋求发展的共同趋势。如今的人力资源管理是根据企业长远发展的需要，选拔和招聘满足企业发展需求的人员，制定合适的薪酬机制，并提供其发展的机会，以实现高效率地利用人才。特别是在大数据背景下，获得宝贵的人力资源信息并进行收集和整理，这对企业人力资源管理部门来讲是必不可少的。为了做到这些，第一，人力资源管理部门一定要加强对人力资源信息的收集工作，全面收集在德、能、勤、绩方面的资料，并定期刷新企业员工的信息，同时要保证人员的信息真实、正确，使之能够全面反映员工的真实状况。第二，要完善人力资源管理制度的信息系统。当今的人力资源管理信息所包含的内容和信息量都十分广泛，这就要求企业改善人力资源管理制度的信息系统，使其能真正地服务于企业的发展。譬如:添加数据的编辑功能，能够及时更新、修改信息;增加分类统计功能，使统计图直观地显示数据库的变化;添加组合查询的模块，利于对每位员工进行比较分析，选拔出最适合企业发展的优秀员工。大数据的到来不可阻挡。人力资源管理部门更需要适应大数据的时代，抓住机遇，迎接挑战，善于分配资源，不断完善战略方针与目标。同时，结合人力资源与数据资源必将创造更大的效益。
参考文献:
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人力资源管理新动向范文3
关键词：中小企业 人力资源管理 措施
一、绪论
中小企业在我国国民经济中具有非常重要的作用。统计资料表明，目前，我国中小企业已达5000万家，占全国企业总数的99%，其产值和利润分别约占60%和40%；国内生产总值的一半以上来自于中小企业的贡献，另外，中小企业还创造了新增加工业产值的四分之三，一多半的社会销售额，贡献了接近二分之一的国家税收和六成的出口总额。而且，中小企业对促进城镇失业人员的再就业也发挥了巨大的作用，很多高科技企业也是中小企业，他们在创造专利、技术创新和新产品开发的数量上已经超过大企业，展现了其自身的风采，中小企业已成为经济发展不可或缺的重要组成部分，今后必将成为经济发展的新增长点。因此，中小企业的进一步发展对社会进步、经济发展都有巨大的推进作用，从某种程度上来讲，中小企业对社会的稳定和经济的繁荣起着举足轻重的作用。
由于中小企业的创建时间一般都不是很长，自身在管理上的经验不足，缺乏有益的积淀，导致管理模式单一、制度缺陷和管理意识落后等现象普遍存在，特别是人力资源管理方面的问题更为严重，阻碍了企业的进一步壮大。人才是企业的核心竞争力，因此，人力资源管理是提高企业竞争力的重要手段，必须加强企业的人力资源管理，紧跟人力资源管理发展的新动向，结合企业自身的实际情况，充分发挥自身的优势，管理层从思想和行动上采取切实有效的措施完善管理中的不足，使管理规范化、制度化和系统化。完善的人力资源管理，可以为中小企业奠定发展所需的人才基础，从而不断提高经济效益，在激烈的市场竞争中发展壮大，始终处于竞争的优势地位。
二、中小企业人力资源管理现状及存在的问题
目前，我国很多中小企业是从家族企业发展起来的，家族企业的管理模式是以个人为中心、以亲情为主导，公司治理结构在企业的创建期内是非常简单的，管理活动中大多依据个人的意志进行决策，随意性较大，中小企业的程序简单、管理灵活以及随机性较强，这是他们的优势，也是企业进一步发展的隐患，在企业的壮大过程中内部管理存在的不足没有引起足够的重视。在企业发展到一定规模后，企业的竞争对手的实力更加强大，生存压力更为艰巨，竞争格局复杂多样，仅仅依靠原有的管理方式已很难适应新形势的需要。相反，中小企业管理上存在的先天不足日益暴露出来，已严重制约企业的进一步发展。如不明晰的产权如果处理不当，可能引发企业内部争权夺利；企业发展壮大后需要更加专业的管理人才，但家族内部不想放弃企业的管理权。中国的家族企业正面临着向专业化、正规化的转变，必须转变管理观念，吸引外来专业管理人才加强企业的专业化管理，但是原有的管理模式阻碍了专业人才的晋升渠道。如何留住这些外来的专业人才，为其创造发挥才能的空间成为中小企业迫切需要解决的问题。人才是企业的核心竞争力，中小企业人力资源管理存在的问题是导致人才匮乏的根源，具体表现有以下几点：
1.对人力资源规划重视不够，缺乏科学的人力资源战略。中小企业的领导层虽然也看到了人才的重要性，但没有从战略的高度认识到人力资源管理活动的价值，将新时期的人力资源管理等同于传统的人事管理，对人事部门的重视程度不够，企业的人力资源战略不明确，没有与企业的发展战略相结合。许多中小企业在进行人才招聘时不是按照企业的发展战略进行人才储备，而是为了满足当前业务的需要，对人才队伍建设缺乏有效的规划，经常出现人才积压或人才匮乏的现象，导致企业的很多发展规划难以有效实现。有些企业虽然制定了相应的人力资源战略，但是实际操作过程中偏差较大，同时企业的人力资源投资理念与管理理念也难以一致，导致人力资源战略形同摆设，没有发挥实际的作用。制定与企业发展战略相适应的人力资源战略，并按照战略积极开展工作时中小企业亟待解决的问题。由于中小企业的管理层一般都是家族成员，阻碍了外来人才的晋升渠道，这就导致企业的人才流动性较大，从而反过来影响企业对人力资源投资的热情；再者随着企业的发展，人才的缺口不断增大，因为生产任务比较繁重，所以企业喜欢直接从人才市场招聘技术成熟的员工，这样招聘的员工虽然技术能力较强，但对企业缺乏认同感。总之，企业在制定企业的发展战略，产品的市场战略时，没有制定相对应的人力资源战略予以支持。
2.机构设置与人员数量质量不匹配、人才引进机制不通畅。中小企业人力资源的战略不明确以及落后的观念，导致人力资源管理部门的管理职能定位不清，有些企业甚至没有设置专门的人力资源管理部门或没有专职的人力资源管理人员。虽然中小企业不可能像大企业一样有一套完备的人力资源管理系统，但是必须有类似职能的部门从事人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬以及劳资关系等一系列工作。中小企业特别是家族企业，企业所有者掌管着人才的聘用、薪酬和考核等的决定权，基本上实行“人治”，缺乏规章制度的约束，大部分的中高层管理者来自于家族内部。家族式人力资源管理的特点是人员可靠、向心力较好、责任心较强，在企业的创建初期利于企业的成长，但是企业发展到一定规模后家族内部已不能满足企业对人才的多样化需求，因此必须加快引进外来优秀人才的步伐，从而满足岗位要求的数量和质量。
3.人员招聘不系统、不规范、随机性较强。由于中小企业缺少人力资源规划，缺乏岗位职责的明确界定，招聘总是没有充分的准备和程序，无法明确应聘人员是否真正满足企业发展的要求，仅仅凭借招聘者的过往经验对应聘者的综合素质进行判定，有时难免会出现偏差。学习能力强的新员工可以减少企业的培训成本，降低企业的管理难度。人力资源管理的核心工作是进行新员工招聘，但是实际上很多中小企业无论从招聘流程还是招聘方式上都存在很大的问题，缺乏理论知识的指导，还是传统的依靠招聘人员的个人经验进行判断。在选聘的过程中主要参照学历、证书和资历对应聘者的能力进行判别，没有从应聘者吃苦耐劳能力、职业态度、团队协作能力和对企业文化的认同感等方面进行综合考虑，从而不利于新员工入职后的管理工作。
4.缺乏科学性、规范性的薪酬与激励机制。中小企业的激励机制不完善，缺乏相应的奖罚制度，有时仅凭借管理者的个人意志随意进行奖励，往往达不到激励的预期效果。企业的核心竞争力是人才，因此如何留着优秀人才，尽可能地发挥他们的聪明才智为企业做出更大的贡献是摆在企业管理层的一道难题，合理的激励机制是留住人才的有效手段。最好的激励方式是使员工的职业生涯规划与企业战略目标紧密结合起来，增强员工对企业的认同感，企业和员工共同发展，通过员工的积极工作促进企业战略目标的实现。正确的激励不是简单满足员工的要求，而是在提高企业效益基础上的满足员工的合理需求。中小企业 吸引人才应建立公平的薪酬体系，同时考虑多种分配方式。在中小企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，这种分配方式对一般员工效果可能较好。随着企业规模的不断扩展和人才结构的多样化，对能力较为突出的核心员工，激励也应该是多样化的，即包括物质层面，同时更应该兼顾精神层面事业心的自我满足。薪酬分配制度的单一化与员工诉求的多样化之间的矛盾日益突出，因此改变现有的薪酬体系就变的刻不容缓了。
三、中小企业科学的管理措施和办法
1.确立战略人力资源指导思想、制定科学的规划和管理模式。更新人力资源管理观念，确立人力资源管理在企业管理中的“战略地位”。企业管理层对人力资源管理的重视程度要上升到企业战略的高度来看待，对其提供应有的资金支持和政策上的帮助。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策与企业战略的一致性。因此，中小企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须建立明确的人力资源管理战略，并重视人力资源管理在企业管理中的地位。
确立与时代相适应的人才观念，真正树立“以人为本”的管理理念，根据企业战略要求制定合理的人力资源规划，规划应包括：企业未来的人才需求、现有员工的年龄结构、技能层次、流动性以及外部人才环境等方面的内容。科学的人力资源规划，既要确保企业战略目标的实现同时也要兼顾广大员工的个人利益，实现企业和员工的双赢。规划将企业战略目标分解到实际的人力需求，有效解决人力资源长、短期供求平衡的问题，发挥人力资源的最大功效，从而为企业的发展目标提供可靠的人力资源支持。在制定人力资源规划的同时，还应该制定具体的管理制度，注意构建良好的管理体系，对现有的管理模式进行规范，使之实现正规化和专业化。
2.完善机构设置，合理配置、储备需要人才，吸引和留住优秀人才。“以人为本”的管理理念就是要求一切管理活动围绕“人”进行，因此中小企业需要有自己专门的人力资源管理部门和配备专业的人力管理人员。专业化的人力资源管理需要专业的人力资源管理人才，在当前企业内部没有合适人才可供选择的前提下，只能靠外来引进专业的人力资源人才来充实企业的人才队伍，将他们先进的人力资源管理理念引入企业的日常管理工作中，使企业所有者认识到专业知识给企业原有理念带来的巨大冲击，提高人力资源的效益。在引进外来人才的同时，企业内部也需要通过培训、外出深造等方式培养自己的专业化人才，从而使人力资源管理尽快和国际接轨。
如何吸引和留住优秀人才是企业人力资源管理的一项重要任务，知识层次越高的人对精神层面的要求就会越高，因此，如何构建充满活力、自由和人性化的体制企业管理模式就显得尤为重要。
3.完善人员招聘体系，优化人员招聘策略。企业必须对现有的招聘体系进行完善，从而选择最适合企业的人充实员工队伍。一是改进招聘的方式。招聘方式的选择要适应企业的实际情况，不是学历高的人就是适合的，而是根据岗位的实际需求选择最适合的人才，同时要兼顾人力成本。在面试的过程中不要一味注重工作经验，更应该注重应聘者的学习能力、吃苦耐劳能力和团队精神等方面综合考虑，根据不同的工作岗位招聘不同的人才，充分发挥他们的最大潜力，做到人尽其用，避免人才浪费现象的发生。二是重视人才与企业的需求相适应，不盲目追求高文凭。注重员工的职业素养、价值观念以及对企业文化是否认同。
4.完善企业的薪酬福利体系，实施有效的激励措施。构建并完善薪酬体系，稳步提高员工的待遇。员工薪酬体系可以分为直接薪酬和间接薪酬两部分。其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬和各种延期支付性质的薪酬；间接报酬是指企业为人才提供的与工作绩效关系不大的收入，包括各种常规福利、保险以及津贴等福利性质的收入。
实施有效的激励措施，造成人才尤其是核心员工外流的原因在于激励机制不完善。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。 中小企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立多元化的激励体系，培养和增强员工的归属感。同时需要创建公平的晋升和成长环境，提高员工的工作积极性和对企业的信心。
四、结论
人力资源是未来竞争的决定性因素，中小企业必须依托专业的人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统工程，中小企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化，在竞争中加强有效的人力资源战略管理，使企业不断发展壮大，并立于永远不败之地。
参考文献：
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人力资源管理新动向范文4
关键词：企业人力资源；开发；管理
加强和改进企业人力资源开发与管理，不仅可以提高企业的经济效益，而且可以在市场经济环境中，充分地认识自身的优势和缺点，有效化解市场风险，提升企业核心竞争力，使企业得到长远的发展。
1 充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用
人力资源是知识经济时代的第一资源，国际上国与国之间的竞争，企业与企业之间的竞争的核心体现在智力资本和人才上。也就是人力资源的竞争。特别是高科技专业人才，超越了物质资本以及货币资本，成为提高社会生产力和创造社会财富的保障。管理学大师彼得・杜拉克认为：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理就是管理的代名词。”人力资源是现代企业蓬勃发展的基石，人是生产活动中最关键要素，有效地开发、合理利用和科学管理人力资源，把这一资源发挥到极致，是现代企业管理的核心内容，是在竞争激烈的市场经济中企业生存和发展的重要因素。人力资源开发与管理的重要地位和作用主要表现在：一是企业长远发展的动力。人力资源管理具有企业的发展战略意义。企业劳动生产率的提高和发展、先进的技术和设备的应用，机器设备的操作，这些都离不开人操作。只有培养和拥有强大的人力资源团队才能增加企业的竞争力。在复杂多变的市场经济中健康发展。二是人力资源开发与管理是企业保持竞争力的关键所在。人力资源具有持久性、不可模仿性，是一种无形的资产，所以加强和改进企业人力资源开发与管理是企业拥有真正的长远竞争优势。拥有一个优秀的管理团队和优秀的员工，使企业注入新鲜血液，充满生机和活力。在日新月异的经济竞争中立于不败之地。
2 把握人力资源开发与管理的主要内容
人力资源开发与管理足指对人力资源的取得、开发、保持、保护和利用等方面所进行的决策、计划、组织、指挥、监督、控制、协调、激励和教育等一系列管理工作。人力资源开发与管理的基本内容是：选人、育人、用人、留人，人力资源开发与管理的基本内容告诉我们，企业要加强人力资源的开发与管理，就要研究人力资源开发与管理的规律；研究人力资源的有效开发和合理利配置；要研究如何调整人与人之间的关系；研究职工生产经营积极性和创造性的挖掘，激励和潜能的开发；要研究企业职工的管理和技能的培训等。通过对人力资源的科学开发与管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率和工作效率，确保企业生产经营目标的实现，提高企业经济效益。
3 制定企业人力资源开发与管理工作计划
企业要制定人力资源开发与管理的计划，是预测企业未来实现生产经营发展目标对人力资源的需求。企业人力资源计划的质量和精确性既取决于企业决策者对企业发展战略目标明确的程度，组织结构、财务预算和生产经营计划等因素，又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息提供的有效数据。人力资源开发与管理计划要求通过收集和利用信息对企业人力资源开发与管理活动中的资源使用进行决策。企业人力资源开发与管理计划应包括未来目标，人力资源开发与管理的发展趋势，理想结果和实际情况之间的缺口等内容。企业人力资源开发与管理计划一定要高度重视人力资源管理发展的新趋势。人力资源开发与管理计划已成为企业战略发展规划及战略管理的重要组成部分。人力资源是企业最重要的资源，它不仅是人事组织部门的事情，而且是企业整个战略性工作之一，是企业董事会和高层管理者必须关心的事情。因此，所有的企业在规划设计企业发展战略时，都要与企业人力资源管理计划统一结合起来，密切注视人力资源管理理论的创新和实践经验的不断丰富，创新思维，更新观念，掌握新趋势，了解新动向，顺应企业外部环境的新变化，实践和实现人力资源开发与管理的动态优化计划配置。没有发展变化，就不需要计划。制定人力资源开发与管理计划可以使企业更好地应付变化。
4 掌握企业人力资源需求预测方法
为了实现企业生产经营目标和未来企业战略发展目标，满足企业对人力资源的需求，需要掌握企业人力资源预测方法。主要内容包括：一是德尔菲预测法。德尔菲预测法既适合于对人力资源的长期趋势预测也适合短期预测。首先专家通过各部门提供和收集的信息，综合掌握的历史资料和人力资源的统计分析结果，经过信息的不断反馈，来预测某一时间段企业发展状况。二是回归分析法。这种方法是依据市场现象自变量和因变量之间的相变关系，建立变量之间的回归方程，利用数学中的回归原理，对人力资源需求进行预测。通过对企业或企业中的某个部门职工数量变动，来对未来的人力资源需求做出预测。它是一种具体的、行之有效的、实用价值很高的常用市场预测方法。在实际操作过程中，这种方法计算比较复杂，首先要确定与企业中劳动力的数量和构成产品的产量或业务量，来研究以前企业中职工人数随这些因素变化而变化的规律，再根据这种变化趋势来对未来企业的人力需求进行预测。三是转换比率法。这种方法是企业生产经营活动中主要岗位人力资源需求量，来确定其他岗位人员的数量。这种预测方法适合于短期需求预测，应用人力资源预测中的转换比率法的目的是将企业的生产经营规模、生产经营能力、劳动定额量转换为人力需求数量。
5 抓好企业人力资源的培训
企业发展要以人为本，注重人才培养，发扬民主，公开原则选拔一些德才兼备的管理人才。建立一支高水平的人力资源开发与管理队伍，全面提升企业人力资源开发与管理水平。提高企业员工整体素质，做好企业人力资源培训工作。结合企业的实际情况，认真分析企业人力资源结构，根据企业发展需要，制定企业人力资源培训计划，按培训计划，对企业职工进行培训教育。同时积极创造良好的工作条件，吸纳高科技人才加入到企业中，尊重知识，相信科技力量，把世界先进的科学技术应用到生产当中，实现管理、生产现代化。
一方面企业加强对各类专业技术人才和管理人才进行继续培训。建立梯队结构，避免技术人才断档，为人才创造条件进行技术创新，接触新知识，只有不断的学习才能不断的进步。另一方面，要高度重视各关键岗位，各工种技术工人的培训，可有效组织实施“名师带高”和“师徒结对”学习传授形式。这种立足于岗位实践，师傅传绝技，徒弟学本领的学习风尚，能让企业人才辈出，解决关键岗位后继无人的问题，促进企业长足发展。
参考文献
人力资源管理新动向范文5
【编者按】：
中国人力资源经过10多年的发展已经进入全面的转型期， HR从一个管家的角色，变成了在企业中参与战略决策的领导者，人力资源管理也开始出现多样性和复杂性，中国的人力资源将全面进入转型时期，转型期的组织发展与新时期人力资源体系建立，挖掘人力资源潜在价值，和谐员工关系管理以及人力资源服务外包等HR新动向越来越多的被中国范围内企业所认同；那么，人力资源管理如何在企业中实现创新与突破，我们通过采访祐康食品（杭州）公司总经理朱青平先生详细解析企业人力资源相关问题。
解决选人、育人、留人难
据朱青平介绍，祐康是一家以食品为核心主业，多元并进、专业化发展的集团企业。在转型期与发展期，祐康走的是“专业化”道路，“专业化”需要的是专业的人才队伍。只有具备专业的素质、知识与技能且充满热忱的员工，才可以为客户提供优质的个性化的专业服务。企业经营管理就是“做对事，找对人，分对钱（泛指各种回报）”。这个“事”，就是企业的发展战略、经营策略、业务模式，只有这个“事”也就是“需求”更加清醒了，才能“提合适的需求，找合适的人，做合适的事，给合适的报酬”。招人选人的第一重要要素就是“需求清醒”，而很多企业人员招聘不到位、人员流失大、人才作用发挥不出来等这些常见问题，往往就出在“需求准确”这一关。育人方面的问题就是企业整个教育训练体系构建的问题，“我特别倡导招聘使用“应届大中专学生”，特别是公司的销售一线，祐康每年都在推进“康宝宝”大学生招聘计划，每年都有三十多个应届生进公司，其实这些大学生一两年内好像看不出大作用，但往往在四年以上就显效了，到目前为止，2008年的大学应届生，已经有不少人成长为企业中层部门负责人，对企业忠诚度、对企业文化认同度特别高，工作能力和绩效都很强。”朱青平认为，对于留人难是企业整个薪酬绩效体系的完善问题，祐康对员工倡导三个理念：一是快乐工作、快乐学习、快乐生活的“三乐文化”；二是“双领先”文化，即万元报酬创收行业相对领先和人员收入行业相对领先文化；三是“感恩、责任和奋进”团队文化。很少有员工会在一个开心、激情、简单、进取和有成就感和回报的企业主动离职。这几年祐康的人员流失率都在2%以内。
企业人才培养体系，是根据潜在人才成长阶段（职业生涯）和岗位职责的不同，而构建的人才培养体系，企业培养员工不但需要企业有培养人才的合理机制，同时，也需要员工自己对自己的职业生涯负责，对组织负责。朱青平介绍在人才培养体系建设中，祐康通过不同层面以满足企业变革过程中对各类人才的需求，祐康的人才培养体系主要针对三个层面，第一，新招进的应届大学生，会有“康宝宝”训练计划，通过近半年的下生产一线、下销售一线、课堂教育和实战训练等周详的计划，招录用大学生作为储备干部；第二，设置中层部门经理训练营，主要针对部门经理以上干部的领导力、管理力、沟通力等提升训练；第三，建立经理人学院，针对企业经营层即高管人员的提升训练。在进行人才培训时，祐康的师资也是内外结合，通过内部讲师和外部聘请讲师相互提升员工的培训内容。
科学有效的激励员工
作为一个现代化的企业，除了规范化的管理体制外，也需要成功的战略，还需要员工的认真执行。企业的发展离不开全体员工的团结合作，通过赞扬和激励员工，让员工有工作的热情，才能使企业更好的发展。从薪酬福利激励方面，朱青平谈到在薪酬福利体系的设计中，祐康体现四个基本原则：一是精兵简政，两干两高，即人员一定要精干高效，人员一定要能干高薪；二是人人有绩效，人人有指标，每个部门都是利润中心，让员工的绩效奖金与绩效改善成果紧密挂钩，让员工及时享受到企业各领域绩效改善的成果；三是针对经营层，实施年薪增长与规模增长相结合，年度利润提成奖金与年度利润同比增长相结合，期权激励等一系列的激励政策，经营层的能动性激发是企业激励体系的首要落脚点；四是实施职务、职称双轨制，员工职业晋升通道规划，走专业技术线和行政管理线都可享受同等的薪资和福利待遇，有效激发技术人才的积极性。中层激励是企业比较看重的一点，朱青平认为中层激励需要有三个保障体系，首先是目标预算管理体系，如果没有预算体系保障，评估就不科学，因为评估绩效，需要数字，需要目标达成和成长性；其次是绩效管理体系，好的差的一定要赏罚分明，如果做不到这个，没人会在意数据；最后是对事不对人、内部良性竞争的企业文化氛围，这个需要企业自上而下来打造，否则，内部就会出现很多问题。
激励员工的方式有很多种，除了基本的薪酬福利之外还有一些人性化的管理方式，公司对员工的管理应该区分处于不同发展阶段的员工的不同需要，对策下药，因材激励，通过人性化管理来提高员工对精神需求的满意度，比如创造更好的职位发展空间、赋予员工管理和控制自己工作自由的权利、给员工展现自身工作特点和能力的空间、给员工提供创造个人成就感的机会等。在这种环境下，优秀的人才才有充分展现才华的机会，也就能真正认同公司的发展目标。只有物质和精神的结合才是激励员工自动自发工作的有效方法。
逐步健全现代企业制度化管理体系
人力资源管理新动向范文6
关键词：事业单位；人力资源管理；创新发展
一、我国事业单位在当下的发展情况下存在人资管理的短板
1.管理思维存在一定的缺陷性
我国市场经济得到健康的发展，各行业的发展得到质量的飞跃，同时，各行业也面临众多的管理问题。目前，由于我国事业单位在人资管理方面上存在思维落后的现象，导致事业单位在进行人力资源的管理上缺少科学管理的方式，管理存在效率低下的问题。由于管理思维存在一定的缺陷性，现有的管理思维不能很好的满足当下社会对事业单位各项服务活动的开展需求，影响事业单位服务功能的建设情况。
2.人员的管理上存在差别待遇的问题
我国事业单位的建设中人员的管理上存在差别待遇的问题，工作人员的薪资待遇和实际工作的总量和成果存在严重不相符的现象。这主要体现在有编人员和合同人员的工资待遇上，很多有编制的人员有着高水准的薪酬待遇，享受着众多的补贴，但是没有承担相应的工作责任，很多人员属于上班迟到，下班早退的现象。而那些合同人员承担着众多的工作任务，很高质量的完成各项工作，但是实际的工资待遇不及编制人员的二分之一。有这样的人员工资的管理模式严重影响合同人员的工作热情，使整体事业单位的工作不能得到顺利的开展，整体的服务工作没有实现高质量的建设。
3.人员的工作意识和专业能力存在不足
一些人认为事业单位是一个很好的饭碗，只需要每天按时报到，不需要开展众多的工作，每个月就可以拿到很好的工资待遇。由于这样心理的存在，很多事业单位的工作人员没有较高的工作热情开展实际的工作，使单位整体的工作质量不高。同时，事业单位没有充分重视人员的培养作用，一些工作人员的专业技能不能满足当下社会的发展需求，导致实际的工作效率存在低下的问题。一些技术性较强的事业单位，如果工作人员的专业技能不高，就不能最大程度的发挥自身的服务能力，影响整体社会服务功能的建设情况。
二、新时期事业单位在人力资源管理方面的创新途径
1.树立全新的人力资源理念
当今社会，“以人为本”是我国大力提倡的管理理念，适用于任何单位，在事业单位人力资源管理上来说，以人为本，注重对人才的培养对事业单位的发展有着重要意义，因为在培养员工的过程中，事业单位可以使员工间进行互动和沟通达到互相学习的目的，在增进员工之间的感情的同时达到取长补短效果，有利于后期工作的开展，不仅如此，在这期间，还能给员工机会，充分实现自身价值，除此之外，事业单位还可以组织员工一起参与竞赛、参观、外出旅游等集体活动从而激发出员工的竞争意识以及培养其团结协作的能力，增强员工的团队意识和责任感，从而促进事业单位凝聚力增强，同时，还使员工拓宽了眼界，激发其创造性，促进了事业单位的发展。
2.创新人力资源规划开发，激发员工工作潜能
大数据背景下的社会，不断向数字化方向发展，相关的事业单位也能够从大数据平台掌握一切事业单位应该掌握的员工基本信息，像是家庭条件、教育程度、工作经验等等，并通过对这些数据的综合分析研究，科学合理的对每一位员工进行有依据的评价。基于此，进人力资源规划开发工作，第一步要做好的就是对数据资料进行收集整理，对每一位员工的特点、现在的工作状态和对任务的完成效率情况进行充分掌握，并通过这些结果，做出与之相对应的规划方案。除此之外，对人力资源进行开发的过程中，同样需要大数据平台辅助分析，通过得出的结果进行精确判断。
3.管理方法创新，实施分层竞争法
第一，横向层面。主要指的是单位内部之间的竞争，像是做出的成绩、服务质量的好坏、综合能力水平的高低和对于团队在进行合作过程中表现等等，上述所说的管理标准主要与单位内部的福利和最为基本的补助外，还与个人的薪资待遇密切关联。第二，纵向层面。这种竞争相对宽泛一些，一般表现在单位不同部分之间和上下级之间的竞争关系。因此，在实施分层竞争法的过程中，需要从实际出发，针对不同类型的事业单位内部发展的具体情况，提出不同的目标要求；事业单位全员参与，高层次与基础性的人才的竞争标准要有所差异；严格按照多数人可接受性的原则制定标准，可以使所有人都有一个明确的努力方向和目标。当然，不同的事业单位分层竞争法也有所差异，需要从实际情况出发，制定适合单位内部发展的分层竞争管理模式，并进行相应的调整和优化。4.完善事业单位人力资源管理培训体系从事业单位进行人力资源培训方面的内容进行分析，做好员工的培训工作，是事业单位得以不断升值的重要保障，也是发展过程中极其重要的一环，所以，必须做好与此环节有联系的相应工作。首先必须充分了解市场发展的最新动向，科学合理的融入到培训内容当中，认真分析事业单位发展形势，做好融合工作，在培训方法和内容方面以本单位发展比较薄弱的地方入手，制定带有系统性、纲领性的培训方案，不断优化培训管理内容。
三、结语
总而言之，事业单位的改革一直是目前人们重点关注的问题，改革中的重点工作就是对人力资源的科学管理，只有实现高效的人资管理，才会使事业单位整体的工作实现高质量的实施。目前，我国的事业单位人员的工作意识和专业能力普遍存在不足之处，管理思维存在一定的缺陷性以及人员的管理上存在差别待遇的问题。这些问题的出现在很大程度上影响事业单位开展高效的工作，所以，应该进行事业单位人资工作的改革。具体讲，事业单位应该创新在人资工作上的管理思维，科学制定工作人员的薪酬待遇，重视对人员专业能力的培养。
参考文献：
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