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人力资源精细化管理范文1
当前，对于任何企业来说人力资源都是需要充分挖掘的资源，是企业中重要的财富。一个企业如果想要持续发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，员工的能力和素养有着很大的作用。社会不断向前发展，经济环境也不断变化，路桥施工企业作为社会基础设施保障，想要在当下激烈的竞争中脱颖而出，最关键的就是要拥有高素质的人才。而且人才的能力能否被有效地最大化，取决于企业能否挖掘出员工的潜力并且合理地利用，这就是人力资源管理存在的意义和重要性。而当前，针对人力资源的开发程度更趋于精细化。精细化的管理应用于路桥施工中可以保障工程建设的质量、使工程建设水平得以提高。
1在路桥施工企业中进行人力资源精细化管理的重要意义
(1)有利于提高企业管理水平。精细化的管理无疑可以有效地使管理水平得到一定的提升，能够在企业形成科学的管理办法和科学的管理制度方面起到一定的推动作用。而要实现人力资源的精细化管理，就对企业的管理人才的水平和人力资源的质量有了更高的要求。路桥施工的过程中，需要对各种具体的工作进行科学的责任划分，对不合理的人力资源管理制度进行修改，这些改变都能够一点一滴地促进企业整体管理水平的不断提升。(2)发挥人力资源的主观作用。一般人力资源的管理工作必须要经过具体和细化才能达到精细化管理的水平。施工企业在对路桥进行建设的过程中，人与人之间的分工明确、每个人需要承担的责任也一目了然，这使得每一位员工都有着被注视的感觉，才会尽全力为企业工作，是员工能够得到有效利用的一种途径。企业中的员工在承担责任的过程中会成为和企业具有共同价值观的命运共同体，企业的发展能够使员工的能力得到更好的发挥，而每个员工充分发挥自己的主观能动性能够使得企业的发展更加迅速，两者可以通过精细化的管理相辅相成，充分地发挥员工的主观作用。(3)提高施工效率。人力资源精细化管理可以有效地激励员工的创新意识，在施工的过程中不断地开发出新的技术，寻找各种途径来解决工程中可能遇到的问题。在路桥施工的具体过程中，新技术的应用离不开员工对于自身知识能力的更新，精细化的管理可以有效激发员工提升自身水平的动力，不断地开发新的技术和工艺，直接地推动施工的效率不断提高。
2路桥施工企业进行人力资源精细化管理的影响因素
(1)成本限制。精细化的管理要有一定的度，度量的大小取决于企业投入的成本大小。因为任何一项管理措施的变化，都牵涉到企业投入的成本，变化的大小就取决于成本的多少，这是出于经济的考虑，无可厚非。市场经济的大环境下，路桥施工企业作为自主经营的公司，要自负盈亏，所以不得不将经济因素作为重要的考量之一。所以，在精细化的程度上需要企业做出一定的取舍，找到一个最佳的平衡点。(2)法律和技术水平的制约。国家为了对各行业劳动人员的基本权益进行保障，出台了各种法律法规，所以在对人力资源进行精细化管理时，也要充分考虑到对于员工的工作时间和任务的安排是否在法律允许的范围之内。科学技术的水平也要被列入考虑的范围，若技术水平不成熟或者员工的技能不熟练，都不能有效地提高精细化的管理水平。(3)平衡对员工的控制和员工的自由发挥。一切的管理都要以人为本，人的内在要求必须要被管理者顾及，一般来说企业对于员工的控制与员工追求的自由之间是存在矛盾的。人生来就向往自由，对于自由的原始向往其实也是推动社会不断前进的动力之一，换言之，人对自由的向往在企业中的表现就是员工的主观能动性，企业能否良性发展与企业能否正确地激发员工的主观能动性是分不开的。而精细化管理却必然会对人的自由有所限制，来减少工作中可能出现的不确定性，所以企业如何平衡好二者之间的轻重，使二者都能充分发挥优势，在精细化管理中十分重要。
3在路桥施工企业中有效开展人力资源精细化管理的方法
(1)营造良好的企业文化。企业文化对于一个企业的良性发展具有重要的意义，特别是在路桥施工企业这样具有自身鲜明特点的企业中。路桥施工企业的施工场所常常并不确定，通常都在室外进行，所以对于工程质量的控制受到更多因素的影响。员工的主观能动性是很重要的一个部分。近年来，国家对于道路和桥梁等基础设施的施工建设十分重视，这使得市场对于高素质和高水平的专业人才的需求越来越旺盛，逐渐呈现出供不应求的局势。若企业中的员工素质水平不高，对企业的忠诚度不足，就会造成敬业精神不够强烈，这时就需要企业共同的核心价值观将大家凝聚在一起。在企业文化中最重要的就是形成独特的企业核心价值观，这个核心价值观一但形成就必须成为领导和普通员工共同的行事准则，对于企业中的每一个人来说都具有良好的规范和导向作用，是企业的精神力量。良好的企业文化能够促使员工对于企业产生强烈的认同，对于企业文化所反对的也会具有强烈的排斥心理，这对于人力资源精细化的管理无疑具有十分重要的推动作用。(2)形成科学、高素质的管理体系。现在已经是新经济时代，能否对最新的知识有效识别、获得，以及如何利用新知识和自身的创新能力为企业的发展添砖加瓦是关乎企业存亡的重要因素。一般使用的普通管理制度，容易出现企业内部的知识能力分散的状况，各个部门都以自己为核心，无法将力量结合在一起来推动整个企业的发展。这时，要实现人力资源精细化管理就要求能够形成一个一个科学的管理体系，在企业内部建立起高效的信息传递、监督机制，精细化地让责任按照一定的分配方法分布到各个部门，使每一个员工都感受到来自企业的重视，激发他们的主观能动性让各部门的优势充分发挥并且结合到一起，发挥出最大化的作用。第一，企业中创新能力的重要性不言而喻，如果能形成对知识的保护机制，将有效地对员工的创新意识进行激励。知识激励意味着企业重视员工的创新成果，能保证创新人的正当权益。这样的内部知识的产权化也是企业的一笔重要的财富。规划出对创新能力的绩效考核方式和奖惩手段，能有效地对员工的创新行为进行鼓励。第二，要重视对在职员工的再教育，继续教育的过程中能够形成以人为本的管理系统，人始终是管理的核心。通过重视对在职员工的再教育，得以充分开发人力资源，可以有效地将人才凝聚在一起。路桥施工企业属于技术密集型企业，对于员工的技术及专业知识要求自然要比一般的公司高，这意味着高、精、尖人才是企业的关键。路桥施工企业本身的特殊性，就更要求企业将为员工提供继续教育作为一种激励和凝聚员工的重要手段。员工在接受继续教育的过程中感受到了来自企业的关怀和重视，自然会用自身更努力的工作来报答企业。(3)完善路桥施工企业的内部绩效考核。薪酬管理和绩效考核是实现人力资源精细化管理过程中不可忽视的重要环节，作为企业的人力资源的管理者们，要深刻认识到薪酬管理在所有人力资源管理工作中的重要性，对技术和资本进行核算，合理地设置薪酬管理的制度，来使得每个员工能感受到薪酬分配的公平，从而使薪酬发挥最大的价值。在路桥施工企业中，可以采用劳动定额的形式来考核绩效，即按照当前的生产技术水平和组织条件能力为生产特定数量的产品或完成一定量的工作内容设定劳动消耗的标准。这种有效的劳动定额方法可以对于企业的年度、季度目标进行合理的量化并且最终分配到每一位员工中，按照劳动定额的完成质量和数量进行薪酬分配这样可以促使员工在竞争中前进，实现员工和企业的双赢
4结束语
总而言之，路桥施工企业作为建设基础设施重要的企业之一，要牢牢树立起合理的人力资源管理意识，实现精细化的管理对于企业成长的良性作用。作为企业的管理者要顺应时代的变化将人力资源工作摆在第一位，重视对人力资源的潜能开发和利用，同时要考虑到企业内部环境和外部环境的变化，对精细化管理水平不断地完善，使其成为企业管理者们终身追求和探索的目标。
参考文献
人力资源精细化管理范文2
关键词：国有企业；人力资源；精细化
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
一、人力资源精细化管理是企业发展的前提和保证
我国国有企业，正值于市场经济形成和快速发展之时，各企业都面临着如何做大、做强、走出国门、冲出亚洲、耸立在世界之林的问题。借鉴世界五百强企业的经验，不难看出，只有培养自己独特的管理——人力资源管理精细化之路，形成在企业内外部获得广泛认同的人才管理方式，才能实现做好、做大、做强的战略目标。因此，国有企业人力资源管理必须改变传统的管理模式，使之管理层逐步意识到人力资源精细化管理对企业生存和发展的价值和深远意义，以及精细化管理对改善和提高人力资源管理和发展的推动和规范作用。
目前，国有企业的人事管理还远未实现人力资源精细化管理。特别是精细化管理在企业中所具有的动力功能、效益功能、凝聚力功能、约束功能等作用，均未借鉴到人力资源管理，没有真正作为经济发展本身的一种科学规律加以认真总结和应用。精细化管理是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的一门管理科学，共分为：管理、整理、清洁、准时、标准化、素养和安全六大要素。人力资源精细化管理的实质就是力图使组织、个人、环境三者成为有机整体，注重突出个人能力及组织功能开发的全面性和整体性，注重人力资源管理的整体性，使管理过程的力量和作用在协同中实现放大，由整体增长和发挥系统的效能。精细化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式构成的；另一方面也是由个人在实践中积累经验的结果。以精细化为导向的人力资源管理就是要把精细化赖以形成的两个方面更好的结合起来，营造更好的环境，从而有利于人力资源管理。综上所述，精细化管理乃是当今企业发展的前提和保证。
二、当前国有企业人力资源管理存在的问题
特别是国有煤炭企业，人力资源管理仍存在着以下问题：一是对人力资源的作用认识不够。尽管随着人力资源对经济增长的作用日益提高而逐渐受到企业的重视，但也不过在于承认在一定范围和条件下，人力资源和其他资源具备代替性；二是人力资源开发重点不当、方式欠佳。大多数煤炭企业投入了一定资金对员工进行教育培训，并且对人力资源管理人员和被管理人员的层次、水平要求越来越苛刻，但效果甚微；三是积累机制不健全，人力资源流失严重。主要有三点原因：第一劳动强度大，工资待遇偏低；第二人才重视不够和未合理利用；第三生活环境条件差，业余文化匮乏，人心不稳；第四人力资本开发与积累的动力不足。人力资本是后天获得的具有经济价值的综合能力，包括：智力、思想、职业素养、健康等基本方面，是通过后天教育培训以及学习与实践积累而形成的知识、技能、健康、思想与职业素质在人体中的凝结和存量；第五员工数量庞大、整体素质较低、构成复杂。
三、忽视人力资源精细化管理导致的后果
忽视人力资源精细化管理其后果有：1.造成知识型员工流失。随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是机械化矿井中所占比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型员工指的是那些掌握和运用信息、概念、利用知识和信息工作的员工。因此，与传统上听命令或按规定程序进行操作的员工不同。总体来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点；2.人力资源与精细化管理脱节。有些企业总认为精细化是物流管理，没有纳入人力资源管理。实际上对人力资源有效管理的关键就在于人力资源体系的开发利用，尤其是以员工的教育培训和员工的积极性的激发为重点。传统的人事管理使企业人员很难做到人事相宜，而且，人事配置手段较弱，不能形成合理流动的优化配置机制。人力资源精细化管理理念给那些市场竞争能力差、工作效率低下、人浮于事的传统型企业带来了思想意识上的极大变革。
四、人力资源精细化管理的思路与对策
在企业管理界人士普遍认为，积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象是作为精细化和人力资源管理结合中的一部分。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展的基础。
人力资源精细化管理应注重做好“两个中心、四项制度”。即：人才交流中心和劳动保障中心；用工制度、人事制度、激励制度和领导制度。通过两个中心为控制和四个制度操作平台，配合企业文化精神动力，结合企业特点，合理优化整个企业的人力系统，进而有效解决企业在人力上瓶颈限制，才能够成功实现人力资源管理的目标。
首先是建立人才中心。企业人力资源管理的改革核心内容就是组织机构体系、用人与人事制度和激励与分配制度三项改革。人才交流中心在三项改革中发挥了积极的作用，对人们思想观念产生了深远的影响。
人力资源精细化管理范文3
关键词 高速公路 企业 精细化 人力资源 管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
一、绪言
当今世界，日趋激烈的竞争归底结底是人力资源的竞争。谁拥有人力资源，谁拥有高质量的人力，谁就有可能在激烈的竞争中占优势和主动权。近年来，伴随着我国高速公路的迅猛发展，高速公路企业成为新型的朝阳产业，在社会经济中发挥着重要作用。在高速公路企业的生产经营管理活动中，高速公路的施工建设、护养管理、收费管理等各个环节均涉及到人力，人力资源管理得好与坏，直接关系到高速公路企业的经济效益。然而，当前部分高速公路企业的人力资源管理还处在传统的人力资源管理阶段，即人力资源的管理还处在粗放型管理阶段。如何从传统粗放型人力资源管理向现代精细化人力资源管理转变，目前高速公路企业的人力资源管理尚存有一些问题，诸如如何处理人力资本和人本管理之间的关系，对人力资源管理缺乏规范化、科学化的管理手段，对有关人员的教育培训与开发不够重视，人员考核与激励机制缺乏可行性等。这些问题已经成为高速公路企业人力资源管理从传统粗放型向现代精细化转变的制约瓶颈。只有坚持解放思想，实事求是，与时俱进，将现代精细化人力资源管理方法引入高速公路企业人力资源管理当中，才能充分发挥高速公路企业人力资源的优势，实现企业人力资源的优化配置，破除制约高速公路企业人力资源管理发展的瓶颈，更好地促进高速公路企业的发展。
二、高速公路企业精细化人力资源管理的概况
（一）什么是人力资源。
全世界上的资源可以分为4大类型，包括“自然资源”、“人力资源”、“信息资源”和“资本资源”。而“人力资源”作为人类在社会中的生产活动里最最活跃地要素之一，已经成为全球化竞争中一切资源的最重要的一种资源。“人力资源”指的是“可以推动我国的经济又好又快发展与维护社会和谐稳定发展地具有劳动能力的人口总和”。同理，“企业人力资源”指的是“可以推动该企业的经济发展与维护该企业的和谐稳定发展地具有劳动能力的广大员工的人口总和”。
人力资源的构成包含2个方面，一方面是数量，另一方面是质量。其中“人力资源的数量”被人们认为是人力资源的载体，一般指“具备劳动的能力，并且在社会中从事劳动的人口数量”。“人力资源质量”被人们认为是“具有劳动能力并且从事劳动的人的素质”，其素质包括政治思想道德水平、文化科技水平以及自身健康状况等3个方面，而一个人所具有的“科技文化水平”是衡量人力资源的质量高低的是核心要素。因此，企业人力资源的优劣不在数量的多少，而在质量的高低。“人力资源的质量”的高低直接关系到该企业人力资源的开发与管理好坏的关键所在。只有多创造高质量高品质的人力，一个企业才能于激烈的市场竞争中立于不败之地，并且为企业创造更多的社会财富。
（二）什么是高速公路企业的人力资源管理。
“高速公路企业的人力资源管理”是指对该高速公路企业各个阶层、各种人员从“招聘”、“录取”、“培训”、“使用”、“升迁”、“调动”、“退休”等全个过程进行全程管理。他的管理对象是正从事脑力劳动与体力劳动的人员，管理倾向怎么组织、怎么管理劳动的人力资源，使他们尽可能地发挥效能，顺利完成目标，推动高速公路建设的经济发展。现在高速公路企业的人力资源管理通常指微观方面，即指“高速公路企业对人力资源的利用、开发、取得、保持等环节展开组织、协调、控制，让物力、人力、财力等实现优化配置，充分发挥其潜质，充分调动员工的主动性、积极性、创造性，有效地增加工作的效能，最终完成管理活动所指定的目标。
“高速公路企业的人力资源管理的基本任务”是通过高速公路企业最活跃的生产力因素――人力的组织，把其内部的人和人间的关系、人和工作间的关系处理好，充分调动各方人员工作的积极性、主动性和创造性，提高其素质，确保高速公路各项工程的顺利完成。
高速公路企业的人力资源管理的结果可以从“员工绩效”与“组织绩效”2个方面来看。其中，“员工绩效”侧重于对工作的满意度，而“组织绩效”侧重于生产率与效益。
（三）高速公路企业人力资源管理的基本内容。
开展高速公路企业人力资源管理活动，为了的是实现企业目标，通过先进的科学技术与人力资源管理方法，不断赢得企业的人力资源，并对所拥有的人力资源进行优化、整合、开发、调控。高速公路企业人力资源管理的基本内容有“人力资源规划”、“工作分析”、“员工招聘”、“员工培训与开发”、“员工使用与人才管理”、“绩效考评”、“薪酬管理”、“员工激励”、“劳动关系”、“企业文化建设”等。
（四）高速公路企业的精细化人力资源管理的重要性。
“高速公路企业精细化管理”作为目前现代化的一个新型的管理理念，更是一个文化要素，既为高速公路企业的人力资源管理奠定良好的人才基础，又为提高高速公路企业的工作效率奠定基础，它既能够最大限度的减少高速公路企业的投入，又能够最大限度的降低高速公路企业的运营成本。因此，高速公路企业的人力资源管理向精细化方式转变，对企业有极其重要的作用。
是适应经济全球化新趋势以及经济市场化新形势，符合科学发展观，促使我国当前高速公路企业生产经营管理实现全面协调可持续发展的客观要求。第二，有益于曾强高速公路企业地核心竞争力。第三，有益于强化高速公路企业人力资源管理，增强高速公路企业的向心力与凝聚力。第四，有益于强化高速公路企业人力资源管理，强化高速公路企业人员的技术水平。
（五）高速公路企业要实现精细化人力资源管理存在的困难。
1、高速公路企业的员工整体结构层次不够合理，布局不尽平衡。
从高速公路企业队伍整体构成、层次、布局以及专业技术人员的结构来看，目前较多高速公路企业存在不合理性。诸如高级职称的工程师比例较少甚至没有，普通的养护人员以及比例较多，而且男性占了绝大多数比例，女性几乎只是从事内业等等，这些都是制约高速公路企业健康发展的问题。
2、复合型的人才紧缺。
现代社会更多的是向全才发展，向综合型技术人才发展，只掌握单一技能的人员很难适应岗位的轮转。例如，长期以来，高速公路企业的技术人员均是仅负责一项工作流程，技术人员仅精通一门技能，这对向精细化人力管理转变带来很大的阻碍，制约了高速公路企业人力资源管理制度的改革。
3、员工对参与高速公路企业信息化建设缺乏热情。
由于很多高速公路企业的工作人员的家庭问题，诸如单身问题、夫妻长期两地分居、员工子女教育问题等等，影响了部分员工的工作热情，还有企业忽视了对员工个体能力的培养机制，使得他们看不到晋升的希望，对日复一日的机械化工作缺乏了激情。
此外，高速公路企业的人力资源管理缺乏科学的运作平台，管理还停留在事务性管理层面，人力资源管理的技术手段比较落后，人力资源考核评价方法欠科学以及人力资源激励机制不健全等问题，均是制约精细化人力资源管理存在的困难。
三、高速公路企业的精细化人力资源管理举措
（一）更新精细化人力资源管理理念，注重人力资源管理。
旧的、传统的人力资源管理模式已经被证明不再适应现代化人力资源管理。高速公路企业应该向精细化人力资源管理观念转变，解放思想，实事求是，与时俱进，加快改革和创新，从以前单纯的引进人才转化为引进与自主培养相结合，坚持以员工为本，通过开展丰富多彩的技能竞赛激发职员的潜能，并给每一个职员订做一个合理的人力资源发展规划，做好职工职业生涯规划，最后采取有力措施，优化人力资源结构。
（二）加强员工的教育与培训。
由于企业员工结构参差不齐，素质低的普通员工较多，因此要建立具有高速公路特色的员工教育与培训机制。通过定期或者不定期的教育与培训，以及丰富多彩的各式各样的技能竞赛、演讲、比赛等，丰富企业员工的生活，通过不同部门的交流、合作，促进经验、技能的学习与吸收。
（三）不断改进创新人力资源管理方式。
高速公路企业要尽快改革创新人力资源管理方式，不断完善岗位、专业技术人员的配置、员工的评聘制度，建立规范、科学、有效的人才激励机制。同时可以通过完善绩效考评制度建立科学的奖惩机制，激励职工发挥自己的聪明才智。
（四）适当提高员工的待遇和福利补贴。
高速公路企业要为职员的发展创造和谐的环境以及发展空间，经过一系列的机制，以求积极调动广大职员对企业的凝聚力，提高广大员工的精神面貌。适当地为员工创造有力的工作条件，尽量在薪金与职位上满足人工的要求，人尽其用，才尽其能，这样才能促进员工积极工作。此外，高速公路企业还可以让员工参股或者公费深造，适当给员工增贴补助。
（作者单位：蒋彬，柳州高速公路运营有限公司；陈莉，广西交通投资集团）
参考文献：
[1]张玲.高速公路部门精细化人力资源管理[J].财经界（学术版），2010，（04）.
[2]刘军霞.浅论高速公路建设企业的精细化人力资源管理[J].中国城市经济，2011，（07）.
人力资源精细化管理范文4
关键词：电力；人力资源管理；绩效管理绩效评价；优化；途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
绩效管理是现代企业管理中非常重要的内容之一，是关系着人力资源管理成本的关键内容，因此，我们应该对电力资源绩效管理评价工作予以充分地认识。下面，笔者结合相关工作的理论与经验，就电力人力资源管理绩效管理评价的有效途径与大家进行探析。
一、当前电力人力资源管理绩效评价工作中存在的主要问题
1.不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性
在人力资源管理中，工作分析是确保管理工作质量与效率的关键性环节。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，没有实现精细化管理，就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业或事业单位来看，对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视，具体表现在以下几个方面：一是工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣。二是综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。
2.绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大
从我国很多电力人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。
3.对信息掌握不全，导致绩效评价失误
在电力人力资源考评管理中，常常因为对信息掌握不全而出现绩效考评失误的问题，主要表现在以下两个方面：一方面，考评人员过少，导致掌握信息不全。有的电力企事业单位在进行员工考评时，安排的考评人员太少，有的甚至只安排一个考评人员，在这样的的情况下，一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题。另一方面，考评人员过多，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。从电力企事业单位来看，有的单位形成了多层考评机制。在实际操作中，由于最基层考评人员对于员工的情况最熟悉，但每个考评人员的角度、标准的把握不同，其评价结果也不相同，常常出现讨论无果的情况。在此情况下，只能将考评工作上移，最后由单位最高领导者说了算。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，影响了基层管理者在员工中的地位和作用，同时，也容易使员工认为仅仅依靠高层领导的间接性评价是不够深入实际的，难以让人信服。
4.忽略了绩效考核的反馈，考核结果的作用没有得到有效体现
从当前一些电力人力资源的考核评价来看，容易忽略绩效考核结果的反馈，没有使考核评价的作用得到应有的发挥。一是由于考核结果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。二是很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。
二、优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径
1.注重工作分析，确保绩效指标的合理性
在进行人力资源管理过程中，必须注重工作分析，主要应做到以下几点：一是细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确，以提升评价结果的权威性、认可度。二是在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。
2.加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性
加强绩效考核评价，以增强考核评价工作的实效性。一是构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。二是对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。同时，把评定结果与素质模型之间相互对比，以此判定员工的工作绩效水平。
三、结语
总而言之，人力资源绩效管理是关系着电力企事业单位生存与发展的重要工作，对此，我们应该予以足够的重视和充分地认识。在实际管理工作中，不断优化电力人力资源绩效评价的方法，注重工作分析，确保绩效指标的合理性，加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性，充分发挥绩效评价结果的作用，以确保绩效评价的执行力，不断提升绩效评价水平。
参考文献：
[1]王萍.我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究[J].法制与社会,2010(07).
人力资源精细化管理范文5
关键词：人力资源管理 科学化 途径
一、人力资源管理主要内容
1.人力资源的获取
就是通过招聘、聘用、任命、委派等一系列活动来获取人力资源，丰富原有资源库。
2.人力资源的开发
就是对现有人力资源的能力、潜能、爆发力等进行开发，真正提高员工工作能力。
3.人力资源的优化配置
将企业发展所需一定数量和具备必要素质的员工安排到合理的工作岗位，通过将人力资源和其他资源的紧密结合，达到现实生产力的实现。
4.人员的激励和管理
对已经开发出来的人力资源中具备一定能力和相应素质的员工不单单要进行合理的岗位和任务分配，还要通过必要的激励、鼓励、奖励等方式留住人才，并将他们的工作能力进行进一步的激发，使人才的潜能发挥到最大水平。
二、人力资源管理科学化途径
1.树立“以人为本”、“人才第一”的观念
一切工作的顺利完成都要依靠“人”，依靠“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥，所以在一个企业中应该将人才放在第一位，本着“以人为本”的经营管理理念，营造和谐良好的环境来吸引人才、留住人才。这里所说的环境既包括企业内部环境也包括企业外部环境，而其中内部软环境的营造是重中之重。构建良好的企业内部软环境就要注重树立良好企业形象，将尊重、理解、关怀、爱护人才作为人力资源管理的指导理念；构建特色企业文化，加强员工的思想文化管理，以此来引导、影响、规范、约束员工的思想和行动；注重人才积极性的调动和激发，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，从而保证企业各项工作的顺利展开。
2.合理优化配置人力资源
一定数量和质量的人员还不能被真正地称为人力资源，只有这些人员被合理安排到适宜的工作岗位，结合其他资源一起成为企业的生产力才能归结到企业人力资源中。在人员向生产力转化的过程中，人力资源的合理优化配置就显得尤为重要。相同的人员和其他资源，如果采用不同的配置方式，产生的生产力具有很大差异。合理优化配置人力资源包括人员的产生、淘汰、绩效考核、调配、生涯管理等等内容，人员产生过程是为企业内部空缺岗位招聘合格人员的过程；淘汰过程是选择合适的、去除不称职人员的过程；调配过程是使不称职或不需要人员离开原来工作岗位，调配到合理岗位的过程；绩效考核是为人员淘汰和调配机制服务的，帮助审核人员整体能力；生涯管理包含对员工的计划、考核、评定、激励等一系列活动，有助于员工个人主观能动性的发挥。做好人力资源的合理配置就要按照以上过程，注重每个员工的考核、委任和评价，使每个员工的潜能发挥到最大。
3.完善人力资源管理各项机制
（1）人力资源获取机制。企业获得人力资源的方式是多种多样的，一般情况下，无论采用何种方式，招聘是人力资源的入口，是影响企业员工数量和质量的最关键因素。企业是否能够通过招聘获得符合企业要求、质量高、满足企业人力资源结构的员工，将在很大程度上决定该企业员工整体素质的高度和员工可开发程度。在现代市场经济社会中，招聘往往采用主观式、伯乐相马式的产生机制，而在这种方式下，科学手段和方法的运用使得招聘更合理、更有效。企业越来越重视采用一些方法比如科学的测评机制、面试与跟踪考察相结合的方式，来获得更准确的被招聘者的能力和素质信息，从而促进人力资源的合理引入和配置。
（2）资源开发机制。除了人力资源产生机制外，最能决定人力资源整体数量和质量的就是人力资源开发机制，尤其是在人员数量一定的情况下，人力资源的开发将在决定人员素质方面起到关键的作用。在人力资源开发这一方面，要注重构建系统的人员培训、深造及身心保健等机制，确保现有数量人员拥有发展空间和提升机会，促进他们身心双重健康发展，从而为企业创造更多效益。人力资源管理部门要结合企业长远发展目标，制定出可操作的、有实际作用的人力资源开发计划，将现有所有有潜力员工纳入计划之中，对他们进行有针对性的、有步骤的培训和锻炼，既可以帮助企业提高整体人力资源水平，还可以充分激发员工积极性，使得人员管理更加顺畅。
（3）力资源调配机制。人力资源的调配涉及到企业内部员工岗位的变化，尤其是员工的晋升，对企业内部人力资源结构的稳定有很大影响。在构建调配机制时，科学的分析是必不可少的，包括对工作性质的分析、岗位特点及要求的分析、人员能力及性格分析，特别是人员能力的分析，包括人员知识素养、综合能力及心理状况的分析。只有进行科学的分析，才能做到有效的岗位安排和人员调配。
（4）补偿决定机制。按照决定主体可以将补偿决定机制分为内部领导、内部专家、外部专家、集体商裁、个体商裁机制。一个良好的补偿决定机制应该是内外兼顾、公平科学、遵规守法、体现所有者的补偿决定政策，同时还要适当考虑到企业效益和周围环境变化。
（5）考核评价机制。考核评价机制包含对员工绩效、态度及能力的考核机制，将这些考核结果作为评定人员晋升、淘汰、换岗、培训、补偿等客观标准。该机制由人力资源部门总体规划、组织和协调，由各个部门落实。
（6）人力资源激励机制。相比其他的机制，激励机制是一个更加系统、更加综合的运行机制，是建立在一定的管理知识和补偿制度的基础上，根本目的是充分调动员工积极主动性，像上述对员工的生涯设计、奖励补偿、薪酬设计、职位晋升、生活关心等都属于激励的方法。按照激励方法的不同可以将激励机制具体分为精神激励、物质激励和综合激励机制。
4.规范人力资源管理各项规章制度
人力资源管理科学化的一个重要标志是制度体系是否完善、规范，人力资源管理工作是一项复杂的、系统的工作，要求具有很强的原则和政策性，就是要确保人力资源管理工作的高效率、科学化、公正性、公平性及群众的满意度，那么强有力的制度是保证人力资源工作顺利展开和完成的保障。首先要确保规章制度建设的科学性，在不断结合实际情况的前提下，经常性地对人力资源相关制度进行总结、修订和健全，保证各项制度能够与时俱进、切实可行、科学合理，以更好地满足企业管理的需求；其次要确保规章制度的严谨性。仅仅完善制度还不够，制度的执行和维护是非常关键的，各项工作应该在严格按照规章制度的前提下展开，只要有违反制度的现象，无论亲疏远近、无论职位高低都应该按照制度进行惩治。
5.人力资源管理者的自我调整
（1）做好各级领导的战略辅助工作。任何一个企业都会有自己的发展战略计划，而这些计划是必须依靠良好的人力资源环境来实现的，如果企业没有优秀的人力资源，战略计划是注定不能完全落到实处的。所以人力资源管理者要充当好各级领导战略计划实施的得力助手，为企业战略发展保驾护航。
（2）做好行政工作。对于人力资源管理工作来说，员工档案和信息、流程的控制、员工的选拔培训、薪酬考核等等纷繁复杂的数据库需要依靠人力资源工作者来进行构建、分析和整理，如果人力资源工作者没有较强的行政能力，管理起来一团乱麻，势必影响人力资源管理的发展。
（3）做好人力资源专家的工作。人力资源管理者，从字面意思上就不难看出，人力资源知识是其必备的专业素养，如果其连人力资源的基本要素都不能掌握，那这绝对是不称职的。对从事人力资源工作人员的专业素养要求是硬性的，要结合企业战略计划完成人力资源的规划；要对各项工作及岗位特点进行分析和整合，设计和组建科学的岗位，安排最合适的岗位员工；要设计合理的薪酬薪资和绩效考核体系；要做好员工的生涯管理；要有效地管理企业和员工之间的劳动关系，预防各种合约风险的出现。
（4）做好公关工作。人力资源工作从本质上讲是一项结合企业和员工之间矛盾于一体、又要解决或平衡矛盾的工作：企业希望员工发挥最大潜能、创造最大效益，员工希望企业最大限度地用物质回报自己的付出；企业希望员工将工作当做自己的事情来做，员工希望企业给予自己更完善的生活保障等等。诸如此类的琐碎但影响巨大的事情都需要人力资源管理者凭借自己超高的公关能力来协调好。
三、结束语
随着社会现代化和科学化进程的日益加快，科学化管理越来越受到人们的重视，尤其是在人力资源管理方面，运用合理的科学，来提高人力资源管理工作效率，解决如何利用有限资源完成特定目标的难题，切实提高人力资源管理水平。要促进人力资源的科学化，就要在充分了解人力资源工作的基础上，从管理理念、人力资源的优化配置、完善各项管理机制、规范各项规章制度和管理者的自我调整等方面入手做好人力资源管理工作。
参考文献：
人力资源精细化管理范文6
郭慧婷 东北财经大学
摘要：人力资源管理理论在不同的文化背景下表现出一定的差异性。本文运用比较管理的方法分析当代中西方人力资源管理理论在不同环境下表现出的差异性，探讨本土文化思想对当代中国人力资源管理理论本土化的作用。
关键词 ：人力资源管理理论 文化差异 本土文化 比较管理
一、比较管理学及研究方法介绍
比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业方面的差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。杨海涛（1985）提出比较管理学具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性的特点。
比较管理学的研究方法具有多种分类，曹增友（1987）将比较管理学的主要应用研究方法分为比较研究法和类比研究法两大类，同时辅助以其他研究方法。根据邓荣霖教授的观点，，将比较管理方法分为四种，一是纵向比较法；二是横向比较法；三是企业主体从企业的视角看待管理；四是多元分析法。
本文拟运用横向比较法，比较中西方不同文化背景下所采用的人力资源管理理论与实践，分析共同点与差异性，从而分析出适合中国特色的人力资源管理理论或实践道路。
二、西方文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
西方人力资源管理理论以美国为主导的西方国家为起源，故本文中选择美国背景文化以代表西方文化背景。美国是一个具有典型的实用主义理念的国家，更加注重如何激发员工的工作动力。美国的人力资源管理更加侧重分析员工的需求、报酬体系和工作乐趣。
西方文化背景对人力资源管理实践的影响主要体现在以下内容：第一，关注个体考核体系，具有规范的考核标准，考核结果与薪酬、培训等密切相关，绩效考核的结果可以得到充分的运用，从而达到激励员工的效果。第二，晋升方面，以美国为代表的西方企业权利化程度低，实行人才的多口进入和快速提拔。企业对员工的能力比较重视，员工进入企业后，首先按照教育水平的高低分配薪酬，之后，能力在员工的职位调动过程中发挥更为重要的作用。此外，员工的晋升与选拔均具有明确的标准和制度，竞争过程比较公平。第三，薪酬激励方面，薪酬分配与绩效考核相结合，具有公平的薪酬分配机制，企业重视对员工的激励，关注员工个人的福利计划，员工有自主选择福利条款的选择。
三、中国文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
两千多年来，中国深受儒家思想的影响，更为信奉“仁”“礼”“义”，强调群体生活和合作关系。在中国文化中，人情关系具有举足轻重的地位。此外，权威取向、他人取向、家族取向等社会取向也对中国特色人力资源管理理论的建立具有启发作用。
中国本土文化对人力资源管理的实践的影响主要体现在以下几个方面：第一，员工考核方面，受到本土文化中权威倾向的影响，在员工考核主体的选择上多为上级单向考核，考核内容更加强调“品德、能力、业绩、勤奋”等因素，考核过程容易受主观能动性的影响。此外，受到人际关系影响的绩效考核体系，考核制度往往易流于形式，考核结果的应用方面缺乏经验。第二，晋升方面，员工的晋升强调资历和经验，员工晋升渠道狭窄，晋升机会缺乏，能上不能下的行为较多。人际关系在晋升过程中扮演了重要的角色，员工的调动与晋升更为重要的是领导平衡集团关系的手段。第三，薪酬方面，中国员工“不患寡而患不均”，注重薪酬分配的公平性，薪酬发放方面缺乏激励性和竞争性。
四、中西方人力资源管理实践的比较分析及启发
针对中西方人力资源管理实践的不同，为改善中国人力资源管理实践，更好地建设中国特色人力资源管理制度，本文提出以下建议：
第一，建立以“能力”为中心的人力资源管理模式，强化员工培训。在注重以人为中心的同时注重公司文化的建立，将员工的职业规划与能力培养相结合，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。第二，完善绩效考核机制，发挥绩效考核制度的激励作用。绩效考核制度是薪资分配、员工培训、职位调动的重要依据。企业需要建立健全绩效考核制度，通过对员工工作态度、工作能力、工作业绩进行相应的评定，并对做出特殊绩效的员工给予物质或精神的奖励，以此达到激励员工的目的。第三，建立完善的薪酬计划，弘扬“以人为本”的传统文化，在建立具有竞争性特点的薪酬同时，重视员工福利薪酬的发放。
总之，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。
参考文献
[1]曹增友.比较管理学[J].科学管理研究,1987,5(2)
[2]杨海涛.国外比较管理学研究[J].国外社会科学,1985
