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人力资源管理状况范文1
关键词：企业 人力资源 管理 调查 思考
近几年来，随着社会主义市场经济的建立和发展，经济体制改革步伐的加快，原有的用人制度和体制发生重大变革，企业人力资源管理中出现了一些新情况新问题。最近，我们深入企业单位进行调研。从调研情况看，产生问题的原因众多，内容日趋复杂，处理的难度逐步加大，劳动者与用人单位的矛盾时有发生且不容忽视，通过开展思想政治工作，强化劳动者与企业的沟通，及时化解劳资矛盾，努力构建和谐劳动人事关系，是一项十分重要的任务，应当引起全社会的高度关注。
1.企业人力资源管理面临的形势
1.1企业劳动人事争议不断增加。2011年如东县劳动争议仲裁院共受理劳动人事争议案件567件，与2010年同期相比案件总数上升了20.72%。
1.2劳动人事争议日趋复杂。既有正式职工与企业之间的纠纷，又有事实劳动关系的农民工与企业的纠纷；既有因企业不为职工办理社会保险引起的纠纷，又有因工资报酬、生活费支付、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议；既有对解除劳动合同、辞退、开除处理决定不服引起的纠纷，又有对经济补偿金计发引发的争议；既有企业对职工辞职追索相关责任引起的纠纷，又有因劳动者人事档案转移、社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。
1.3解决争议的难度加大。一是企业对众多的劳动人事保障法律法规、相关司法解释、规范文件了解甚少，缺乏依法开展人力资源管理的自觉性。二是部分企业未建立劳动人事争议调解组织，没有开展思想政治工作的平台。三是劳动者与企业进入劳动人事争议仲裁程序之前未经企业或基层调解组织的调解，双方矛盾比较激化，开展思想工作化解争议的难度较大。
2.企业人力资源管理难度加大的原因
一是劳动合同签订率较低。劳动合同是职工唯一的护身符，但这道护身符很多劳动者却得不到享用。据调查，目前我县个体和民营企业劳动合同签订率依然偏低，有些企业即使签订劳动合同也流于形式，劳动者的合法权益难于得到保障。
二是农民工维权意识不断提高。农民工在企业务工中，迫于珍惜工作岗位的原因，对企业的非法用工行为敢怒不敢言，但事实劳动关系一旦被终止后，往往引发劳动关系确认、劳动报酬、经济补偿和缴纳社会保险费的争议。
三是超时劳动现象普遍。服装、鞋帽、工艺品加工等行业大幅度提高劳动定额，劳动者每天工作9-10小时的情况比较常见，特别是服装行业甚至更长。企业以计件工资为由拒发加班工资。
四是拖欠工资问题时有发生。一些企业以留住工人为由，工资要到半年，甚至年底才发，有些企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少全凭企业主的意愿。
五是工伤事故频发。一些企业不开展安全生产技术培训，安全防护设备不到位，长期加班造成职工身心疲惫，导致工伤事故频繁，劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳动关系恶化。
六是缺乏基本社会保险。一些企业为了降低生产成本，拒不为员工办理社会保险。
3.破解企业人力资源管理问题的措施
总的来看，近几年我县各类企业和各级政府部门通过宣传、执行劳动保障法律法规，开展积极的思想政治工作，加大劳动关系协调和调控力度，全县劳动关系总体处于平衡状态，但企业人力资源管理工作面临的形势不容乐观，如果不及时制定和采取有效的应对措施，将严重影响劳动关系的稳定与和谐，不利于经济发展和社会的稳定。通过调研，笔者认为应从以下几个方面着手：
一要加强宣传教育，营造知法懂法用法的氛围。在企业人力资源问题的处理方式上，预防为主是一项重要手段。从企业人力资源问题的特点和产生的原因来看，有很多问题是由于当事人对劳动人事法律、法规和上级的方针、政策不了解，或理解不透而产生的。因此，我们要充分利用各种手段，积极开展《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》等法律以及人力资源和社会保障法规、政策的宣传，从而提高企业管理者和劳动者的法律意识和政策观念，做到知法、懂法、用法，最大可能地预防和减少企业人力资源和管理出现的问题。
二要建立调解组织，做实开展思想工作的平台。建立健全劳动人事纠纷调解组织，是积极开展思想工作，化解人力资源管理问题的重要途经。具体要通过建立县、镇、村、企业四级劳动人事纠纷调解组织，在全县形成覆盖城乡的调解网络。一是建立县劳动人事调解中心。负责全县劳动人事纠纷调解的指导和重要劳动人事纠纷的调处。二是建立乡镇劳动人事调解中心。负责辖区内企业单位劳动人事纠纷的调处，该中心由劳动保障、司法、工会、共青团、企管所等部门人员组成，且人员需具有较丰富的思想工作经验。三是建立企业劳动人事争议调解委员会。调解委员会由工会、职工代表和企业代表组成，运用法律、法规开展思想工作，及时将劳资纠纷化解在萌芽状态。四是在所有行政村设立劳资纠纷调解员，将思想工作融入纠纷当事人的家庭。
人力资源管理状况范文2
关键词：油田企业；人力资源；管理对策
随着油田生产企业的大发展，促进和带动了油田矿服企业的大发展，但服务企业人力资源管理仍面临着一些现实的新问题，诸如员工整体素质不高，激励机制不健全，员工职业生涯和企业人力资源战略缺失，培训机制不健全，企业文化与人力资源相融性差等，分析现状问题，探寻油田矿服企业人力资源管理的有效途径，对油田矿服企业发展和和谐社区建设意义重大。
一、油田矿服企业及员工队伍概况
1.油田矿区服务企业概况。油田矿区服务企业是油田四大业务主要承载体之一，实施油田矿区服务系统改革，是中石油集团公司发挥整体优势、加强专业化管理的战略举措，更是油田加快发展的现实需要，也是油田深化改革的必然要求，对于科学发展、和谐发展具有十分重要的意义。单就中石油下属长庆油田矿区服务企业，目前管理着油田综合性生活基地17个，综合性生活小区30个，职工住宅70000套、606万平方米，主要分布在陕甘宁等省（区）的15个县（市），占地总面积2792公顷。矿区服务的驻矿单位主要有10个，服务总人数近20万人，其中，在职职工9.1万，离退休人员2.1万，有偿解除劳动关系人员0.5万，其他人员约7.3万。油田矿区服务企业自成立以来，始终坚持以科学发展观为指导，以“和谐矿区建设”为主线，持续提升服务保障、综合管理、可持续发展三种能力，全面履行保障生产、服务生活、维护稳定三项职责，为“发展大油田、建设大气田、实现5000万吨”的宏伟目标发挥了重要作用，油田矿服企业先后获得国家及省（市）级荣誉称号70余项，这些成绩的取得，与油田矿区服务企业员工有效管理是分不开的。
2.员工队伍概况。油田矿服企业在矿区管理中，按照精干高效、合理配置、人事相宜的原则，配备了一批政治素质高、业务能力强的工作人员，明确岗职，以中石油下的长庆油田矿服企业为例，现有所属二级单位22个，其中，物业与公用事业单位17个，医疗卫生单位3个，公益性事业单位1个，受托管理单位1个。截至目前，在油田矿区服务系统6051名从业人员中，合同化员工4804人，合同制员工1059人，劳务用工188人；男职工2200人，女职工近3851人。其中管理人员1400人，专业技术人员600人，操作服务人员及其他人员4051人；大学及以上学历人员750人，大专1500人，大专及以下3800余人。在年龄构成上，35岁以下2350人，35~50岁2250人，51岁以上1451人，组成了服务于矿区的油田矿服企业团队。
二、油田矿服企业人力资源管理存在的问题
1.人员素质层次不一，培训管理不到位。在目前人力资源总量中，大学及以上学历人数占13%，操作服务人员占到67%，51岁以上的占到员工总数的24%，女职工占到64%以上，在矿服企业中也还存在部分单位外雇社会化用工和劳务用工者多的现象，低层次用工量偏多。加之油田矿服企业人力资源培训管理不到位，认识上存在着重企业服务业绩，轻业务培训，认为油田企业培训是一种花钱买流失的赔本生意，甚至把缺乏培训归咎为员工个人素质差、能力低，录用人不准等因素。还有个别人对培训工作期望值过高，认为短期培训无立竿见影的效果，培训不能解决油田企业员工的全部问题，对培训急功近利的思想仍然存在。培训内容设置上不尽合理，不顾受训人员喜好和企业的需要，缺乏针对性培训，甚至于没有做培训调查就盲目开班，或花钱随意请所谓的专家授课，这些都影响了油田矿服企业人力资源培训的整体效果。
2.激励机制不明显，激励措施缺失。油田矿服企业在对员工激励方面，对涉及员工切身利益方面奖罚不明，影响了企业员工的工作热情。在油田部分员工中产生了一种“天生我才没有用，留在矿服混着干”的心理。有时候企业错过了适当的激励时机，即便有了些措施但没有起到奖勤罚懒的效果，形成了企业内部正气难以上升，人才成长环境难以改善。没有恰当地掌握激励程度，直接影响了油田矿服企业激励作用的发挥，激励作用不明显，没有实际措施，对服务企业员工工作热情造成了严重的挫伤。
3.员工职业生涯规划缺失，企业人力资源战略规划不健全。在油田矿服企业内部，还未能认识到员工个人职业生涯规划对油田企业发展的重大意义，油田矿服企业在整体服务与管理中，更没有员工职业生涯规划的内容。油田矿服企业只注重自身的发展而不考虑员工个人发展的需要与规划，甚至无人关注过员工职业生涯问题，致使大量的优秀员工流失，使油田矿服企业人力资源战略规划缺失或不健全现象更为严重，油田部分服务企业存在着只看眼前利益，忽视油田企业长远发展规划，人力资源管理部门也没有很好地发挥其作用，而是被动地满足油田矿服企业短期人力资源所需，有时盲目调配人员，缺乏人力资源现状预测与分析。个别油田服务单位甚至因人员紧张而采取长年借调、帮忙或借聘挂靠新单位者不在少数，无人力资源需求和供给规划，企业人力资源储备性差，无长远规划，没有认识到油田大发展带来的新机遇，严重影响了油田矿服企业的发展。
4.企业文化与人力资源融合力度不够。油田矿服企业价值观念与企业用人标准结合不紧密，如在录用中对招聘者没有进行严格的企业文化方面的培训，企业价值理念在培训中传授不够，对企业文化理念的认同与接受方面要求少，没有起到潜移默化地影响员工行为的作用。在员工的考核与评价中，以突显业绩指标为主，对企业文化体现不多，未起到深化企业价值观的作用。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，职工个人的价值取向与企业文化理念的融合不够，直接影响了油田矿服企业的持续发展。
三、油田矿服企业人力资源管理对策
1.强化员工培训工作，提高员工整体素质。油田矿服企业在油田生产发展中，对其人力资源整体素质将提出更新、更高的要求，需要掌握多种物业管理技能，通过加大培训力度来充实自己，学好做事的本领，在实际工作中要加强对油田矿服企业员工的针对性培训，就要本着“立足实际、不等不靠、内部挖潜”的原则，建立和理顺人才发展通道，逐步选拔、培养一批基层急需的管理、技术和操作服务人才队伍。同时，油田矿服企业各职能部门要编制油田矿区服务企业未来三年职工教育培训规划，加大培训骨干人员与油田矿服企业紧缺人员，确保员工培训持证上岗，在“服务质量不降、服务内容不减、服务标准不变、服务成本不大幅增加”的前提下，积极开展油田矿服企业数字化社区、数字化医院建设方面的培训工作，充分利用社会专业化资源，对治安保卫、环卫保洁、绿化等业务推行专业外包培训，达到用工总量素质提升、企业风险降低的目的，通过加强员工的培训工作，提高员工整体素质，为油田矿服企业精干、高效运转提供较高素质的人力资源保证。
2.采取多种激励方式，完善激励机制。要做好油田矿服企业持续有效发展，对员工的激励机制不可忽视。激励员工说白了就是尊重员工，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发矿服企业员工的积极性、主动性和创造性，以保证油田矿服企业目标的实现。对此可采取以下三方面激励措施：①采取物质激励方式。物质激励是以调整物质分配的量和质作为激励手段。包含发放奖品奖金，效益提成，住房优先及可享受的其他物质待遇等。在油田服务中对于少数表现差的人，可采取扣发奖品奖金、减少效益工资、降低其他物质待遇等方式。通过上述正负刺激，充分发挥利用物化激励，调动员工的积极性，鞭策员工的作用。当为油田矿服企业作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，油田企业组织就要适时地从创造的财富中，取出适当的部分用作奖励，确保员工有功即报。②采取精神激励方式。精神激励是以调整精神传递量和质作为激励手段。精神激励的形式也很多，诸如单位领导干部关心与关注、谈心与交心、授予荣誉称号、宣讲先进事迹、安排员工学习、体谅员工的辛苦难处等，精神鼓励内容广泛，一个大拇指手势，一句动人的话，一个满意的微笑，都能产生激励的奇效，这种激励是一种“不花钱”的激励方式，但也不是万能的，更不可替代物质激励。③采取价值激励方式。价值激励是以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段。对此油田矿服企业人力资源管理部门要主动介入，对油田服务岗位科学设岗、合理安排、兼顾个性，用其所长，委以重任，促其成长，使员工在油田服务岗位上有成就感和归属感。正如心理学家马斯洛认为的，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱需要、尊重需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次的需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们在油田服务中的需要和自我价值的实现，释放出巨大的潜能，工作表现就更加上乘。
3.实施人才强企战略，做好员工职业生涯规划。油田矿服企业在做好人力资源发展总体战略规划的情况下，也要为员工制订合理的职业发展规划，将会有利于企业发展和个人发展。规划时，应充分考虑到员工个人的价值观、需要动机、个性能力、发展方向等，也要考虑到员工在油田服务工作中进行的各种活动、各种举止言行以及生活环境、生活习惯等，同时还要尊重员工个人，听取本人对个人职业生涯的设想与计划，对组织的期待，对油田矿服企业和社会环境变化的反应等。油田矿服企业在帮助员工实现职业生涯规划与设计方面方法很多，可采取：①由油田矿服企业人力资源管理为员工提供职业发展咨询，借助权威测评系统有针对性地对员工进行职业性向咨询的测试，掌握并了解其兴趣与爱好，职业倾向。②油田矿服企业在录用时就要重视员工的职业愿望、兴趣和爱好，据此为所录用员工“量身定衣”制订其人生发展规划。③以油田物业服务为主要内容，建立完善的培训体系，适时开展不同层次的培训，让员工在每次岗职有变换时，都能获得相应的培训，与此同时也要鼓励员工开展自学、岗位练兵或参加企业内外提供的其他各种培训活动，实践证明，培训与员工职业发展的关系最为直接，不可忽视。④为员工提供定期性的岗位轮换，使员工尝试新的岗位，从中了解自己的职业性向，通过压担子、变位子、交任务等多方面的锻炼机会，拓宽视野、增强技能，让员工在服务油田企业过程中，充分展示自己才华，释放个人能量，实现职业发展规划。⑤对员工的晋升与流动实行动态管理，跟踪考核，记录其在油田服务活动中的变换状态，对分析员工职业发展的途径极为有利。流动与晋升是员工职业发展的直接表现和主要途径，油田矿服企业建立此项管理制度，使员工有公平竞争的机会，在竞争中脱颖而出，让员工职业发展规划逐步实现，激发员工为企业服务的主动性。
4.加强企业文化建设，提升员工价值理念。企业文化是企业在长期实践中逐步形成的价值观和行为方式，包括企业容貌、环境、制度、礼仪关系以及企业精神、经营理念和职业道德等。在企业人力资源管理中，运用政策、制度、道理、感情及精神综合等文化因素进行管理，是企业在人力资源管理中谋求效益最大化表现出来的文化现象，反映企业的精神面貌、情趣和精神力量。一个成功的企业都有着成功的企业文化。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。油田矿服企业同样也需要一种服务理念，一种企业家精神，一种价值体系，通过油田矿服企业文化，体现人格价值，因为人力资源开发是油田企业文化的重要组成部分，而有了油田企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。尤其在油田矿服企业中，企业文化作为一种无形资源，越来越受到油田高管层的重视，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的实践经验总结培养起来的，油田企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。
通过建立油田矿服企业文化，把各个方面不同层次、不同经历、不同年龄、不同学识和有着不同利益关系的人凝聚在一起，从而产生一种助推企业发展的聚合力。企业文化也会将员工价值追求统一到企业发展的共同愿景和企业目标之下，形成一种导向作用。中国石油企业立足于长远发展，建立了和谐社区，正是基于石油企业不断整合、优化和重组而产生的。实践证明，良好的企业文化，将对人力资源的开发产生极大的激励作用。通过企业文化和企业理念，激发员工对油田矿服企业忠诚和认同。企业文化虽然不直接解决油田企业赚不赚钱的问题，但可以解决油田矿服企业可持续发展的大问题。企业文化是油田企业持续发展的剂，是无形的却又无处不在，它的建立是企业高层管理者首先而又重要的事情，是人力资源管理的核心任务，凸现“以人为本”。企业文化与人力资源开发，已成为油田矿服企业发展的生命之根，动力之源，关乎油田矿服企业整个组织系统的运行与发展，它以软约束性、相对稳定性、连续性和个性决定了企业文化对油田矿服企业长远发展的巨大作用。
四、结论
油田大发展促进和带动了矿区服务企业的大发展，油田矿服企业的人力资源管理只有紧随发展，强化管理，及时解决企业人力资源管理现存的问题，引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，大力提升人力资源的整体素质，搞好全员培训，建立企业用人新机制，做好员工职业生涯发展规划，采用多种激励方式，创建一套油田矿服企业文化，多措并举，将会极大地促进油田矿服企业持续、有效的发展。
参考文献：
[1]余凯成.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2002.
2]王建生.企业人才管理的探索[J].山西建筑，2008.
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[5]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2006.
人力资源管理状况范文3
关键词：科技人力资本投入 科技人员状况 灰色关联度研究
一、引言
国家十二五规划提出要“内生增长，创新驱动”，创新主要体现在科技创新，而科技创新的主体是人才，因此，新形势和新任务下，如何加大科技人力资本投资力度，改善科技人员状况是我们需要解决的一个重要问题。本文在前人研究的基础上，运用灰色关联度的方法，结合大量的统计数据，对科技人力资本投入与科技人员状况的关系进行研究，并对得出的结果进行分析，最后根据分析对今后如何改善科技人员状况提出几点建议。
二、评价指标的选取
在科技人力资本投入的各个组成部分中，政府科技经费筹集总额和科技活动人员人均科技经费是最重要的部分，他体现了政府对科技活动的支撑力度，是国家或地区营造创新环境的基本条件；另一方面，研究与开发机构数是科技活动能够正常开展的保障，是科技活动开展的硬件基础。因此，本文把政府科技经费筹集总额、科技活动人员人均科技经费和研究与开发机构数作为科技人力资本投入的指标。在科技人员状况方面，本文把从事科技活动人员数量作为度量的指标。
三、科技人力资本投入对科技人员状况的灰色关联度分析
灰色系统理论是我国著名学者邓聚龙教授于1982年提出的，主要是利用已知信息来确定系统的未知信息。灰色关联分析是灰色系统理论的主要内容之一，也是灰色系统理论应用最广泛的相关性分析方法，其基本思想是根据序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之就越少;其最大的优点是对样本量没有严格的要求，不要求服从任何分布，它的数学方法是非统计方法，在系统数据资料较少和条件不满足统计要求的情况下，更具有实用性。本文采用灰色关联度分析方法对此问题进行分析。
第一步，设定参考数列和比较数列。本文将各个省的科技人员数量设为参考数列X0，政府科技经费筹集总额、科技活动人员人均科技经费和研究与开发机构数设为比较数列，分别为X1，X2，X3。具体数据见表1。
第二步，原始数列进行无量纲化处理。由于系统中各因素数列的数据计算单位的不同，不便于比较，或在比较时难以得出正确结论，因此需要多对原始数据进行无量纲化处理。无量纲化的方法，常用的有初始值化与均值化。本文采用初始值化处理，即所有数据列均用第一列数据除，然后得到新的数列，新数列即各种不同时刻的值相对于第一列数据的值的百分比。
第三步，生成对应差数列。将无量纲化后的参考数列和比较数列进行差值计算，并求绝对值，然后计算最大差值 和最小值。
第四步，第四步，计算关联系数和灰色关联度。计算关联系数之前，首先设定分辨系数，通常以p表示(0
参考数列X0与比较数列Xk之间的关联度计算公式为: ，由此得出各指标关联度为：T1=0.813， T2=0.552， T3=0.653。
四、结论
通过对全国主要省份2008年政府科技经费筹集总额、科技活动人员人均科技经费、研究与开发机构数与各地区从事科技活动人员数进行灰色关联度分析，可以看出：
1．科技人力资本投入与科技人员状况有正相关的关系，科技人力资本投入对改善科技人员状况具有重要的推动作用；
2．在科技人力资本投入这三个因素中，政府科技经费筹集总额对从事科技人力资源数量影响更为重要。
因此，在科技人才队伍建设中，政府有关部门应该重视对科技经费的筹集，提高对科研人员经费的投入和科研基础设施的建设。除此之外，还有其他影响科技人员状况的因素，都应该采取一定激励的手段去鼓励科技人员，以保证激励效果的长期性和有效性。
参考文献
[1]国家统计局．中国科技统计年鉴（2008）[M]．北京：中国统计出版社，2008
人力资源管理状况范文4
【关键词】建筑业 人力资源管理 问题 对策
改革开放30年来,随着我国社会经济的持续稳定快速发展,特别是21世纪作为支柱产业房地产业大发展和各省市为确保经济振兴在基础建设方面的大投入,我国的建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。据统计,目前我国建筑业的从业人员在5000万以上,但是我国建筑业的人力资源管理水平相对低下。随着国际竞争加剧,先进技术、管理人才成了各建筑企业立于不败之地的重要砝码。当前,低水平的人力资源管理现状已成为阻碍中国建筑行业继续向前发展的绊脚石。
建筑业人力资源特点
要分析我国建筑业人力资源管理状况,首先要了解我国建筑业人力资源的特点。
建筑业属于劳动密集型行业,吸纳了大量的就业人口。改革开放以后,作为国民经济支柱产业,建筑业得到迅速发展,从业人员队伍不断壮大。建筑业在为国民经济作出巨大物质贡献的同时,吸收了大量的农村剩余劳动力。建筑业的发展为社会提供了很多就业机会,增加了社会稳定性。
建筑业从业人员素质偏低。与其他行业相比,虽然建筑业从业人员中专业技术和管理人员占有一定的比例,但仍然以劳动密集型队伍为主。一线操作人员主要是农民工。现有的农民工大部分未经任何培训,农民工技术等级缺失,出现不正常分布,甚至很多农民工只有小学文化程度。由于技术工人的技术等级严重低下,使得一线操作工人的动手能力减弱,难以保证工程质量的提高,甚至出现安全质量事故。
人力资源组成的复杂性。大多数建筑企业的人力资源组成都比较复杂,有理论知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生,也有学历低但实践经验丰富的技术工人,还有企业专门引进的专家型的管理和技术人才。另外,建筑企业在各工程项目上还临时雇佣了大量的农民工。这些不同类型的员工具有不同的价值观和需求,这也造成建筑企业人力资源管理系统具有相当的复杂性。
人力资源布局的流动性。建筑业工程项目的强流动性决定了建筑企业的组织结构随着项目的变化而变化,通常是根据某个工程的具体情况来组建一个适应该项目的管理机构,不同的工程在各个方面有不同的要求,当然对人员构成及数量也有不同的要求,针对新的项目人员的组成又要进行新的调整。因此,建筑企业的人力资源在其布局上具有流动性强的特点。
我国建筑业人力资源管理存在的问题
这几年我国建筑业虽然取得了长足的发展,但其人力资源管理水平仍比较落后。
建筑企业经营者人力资源管理观念陈旧。现代人力资源管理与传统的人事管理最主要的区别在于管理理念不一样,前者视人为资源,后者视人为成本。目前大部分建筑企业,不论规模大小,其经营者对现代人力资料管理理论缺乏了解,在管理理念上不重视对人力资源的管理,没有把人力资源作为企业的一个核心资源,而错误地认为企业的发展更多的是靠资金、设备等方面的投入。在这种管理理念下,企业的员工被视为成本负担,人力资源管理工作被看作事务性的工作,人力资源管理部门在企业的地位低下,被认为属于操作与行政后勤系统,人力资源管理工作得不到应有的重视。
企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化,能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设,对企业文化的理解还很片面,企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文化,但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传,对外不能吸引优秀的人才,对内也不能培养现有员工的归属。
人力资源管理制度相对落后。由于人力资源管理理念落后,与国外著名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比,我国企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作,管理还是停留在传统模式阶段,与之相对应的人力资源管理制度落后。主要表现为:缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的激励竞争机制、缺乏系统完善的培训开发制度、缺乏完善的劳动关系与劳动合同管理制度等。
提高我国建筑业人力资源管理水平的对策
确定“以人为本”的管理理念,建立全面的人力资源观。建筑企业要改变目前相对落后的人力资源管理状况,首要的一点是企业的经营者要改变旧有观念,确定“以人为本”的管理理念,把人力资源视为最核心、最重要的资源,将企业中的所有员工均视为可以开发利用并能为企业带来巨大收益的资源;在主次关系方面,注重完善竞争机制和激励机制,将管理的重心放在人的开发、利用和培训上;在企业管理地位上,要将人力资源管理部门纳入企业的决策层,加强人力资源管理部门的咨询和参谋功能,在制定和执行企业发展战略方面发挥应有的作用。
加强企业文化建设,塑造良好的企业价值理念。良好的企业文化,能促使员工产生强烈的归属感及文化认同感,鼓舞士气,对企业吸引优秀人才、留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用,而企业文化建设很大程度上要靠人力资源管理部门来推动。为此,要将大力加强企业文化建设作为企业人力资源管理的一项重要任务,不断增强企业的凝聚力和向心力。同时,鼓励全体员工参与管理,重视人的存在和人的价值,加强员工职业生涯管理,为优秀人才施展才华搭建舞台,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚,为员工在企业实现自身价值提供最好的条件。
变传统的人事管理为人力资源开发管理,建立科学完善的人力资源管理制度。人力资源管理重点要将员工作为企业的核心资源来开发,用系统的观点,把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业人才竞争优势。具体要做到以下几点:
第一,制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是企业发展战略的重要组成部分,企业战略目标的实现必须要有人力资源的支持和保障。建筑企业应当根据其发展战略和外部竞争环境的需要,跟踪国家和行业的有关法律法规,对未来实现企业战略目标所需人员进行科学预测,对企业现有人员进行规划分析,对于如何得到企业所需人才制定详细可行的计划,包括外部招聘、内部员工的培养与晋升、激励机制等系统而具体的计划。
第二,建立合理有效的薪酬制度,以及科学的绩效考评制度。设计一套合理的薪酬制度要充分考虑企业的发展战略及企业的经济实力,提供合理的薪酬是吸引和留住人才的关键环节之一。建筑企业人力资源构成的复杂性,要求企业在设计薪酬制度时要充分考虑各种员工的不同需求。
建筑企业的员工构成,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人、辅助生产及服务人员以及临时雇用人员。在薪酬制度设计时,应该充分考虑层次性,薪酬制度应该具有弹性和针对性;同时,由于建筑企业的项目制管理特点,薪酬应该将个人的岗位绩效和项目效益联系起来。另外要发挥市场决定工资的机制,参照劳动力市场定价,确定企业薪酬水平、薪酬等级数量以及薪酬变动比率,保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。
绩效考核对任何企业来说都是十分重要的工作,对建筑企业而言,建立科学规范的员工绩效考评制度,首先要建立明确、统一、固定的考核评价标准。也就是说,考评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核,只有这样的考核才具有实际意义。其次,要抛弃管理者的个人感彩,以被考评人的具体工作绩效为考核基础,同时允许被考核人进行自我评价和陈述。在考核时,不能只重视事后考核,而应该更重视整个绩效管理过程。另外,在建立绩效考核制度时,切忌盲目照搬其他企业的制度,关键是要找到一套真正适合企业自身特点的有效的制度。
第三,重视培训管理。培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义,一方面对企业来说是对人力资本的投资,另一方面员工能提高自身职业能力,也是一种激励手段。培训包含以下几个内容:一是确定培训目标,做好培训计划。企业首先要根据企业战略确定需要员工具备什么技能,有的放矢地安排培训内容。其次要考虑不同层次员工的不同需求,确定哪些员工需要培训。二是培训实施的过程。首先选择培训方法。培训的方法有在职培训和脱产培训,不同方法适合于不同的技能培训。其次要明确培训的效果要求及考核标准,要保证培训不流于形式。最后,培训结束时应该进行培训效果考核,考核结果应该记录。
人力资源管理状况范文5
关键词：人力资源管理；企业；重要性
中图分类号：F272.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）031-0000-01
在企业经营中，有效的人力资源管理能够促进企业的发展，因此，现代化下的先进人力资源管理模式越来越被人们接受和采纳。随着我国经济化建设步伐的不断加快，人力资源管理成为企业的核心内容。相应地，企业加大了对这部分管理内容的关注，采取了一系列的有效措施，以合理的提高人力管理效用。现代化的企业管理观念正随着时代的发展而不断地变化，由最初的简单制度约束变成了现如今的科学管理、激励机制，其产生的管理效用也不断增大。在这种趋势下，人力资源管理的有效性很大程度上决定了企业发展的空间和方向，并为企业的发展形成了核心的动力，每一个都应该重新认识人力资源管理，并采取相应的积极措施促进其的合理发展，促使人力资源管理发挥出巨大的经济效益。
一、人力资源管理的内容
1.岗位职务系统。这项内容是企业人力资源管理的基础，承担着企业人员招聘录用、劳动合同签订解除、工资分配调整、绩效考核管理落实、工作职责分配以及工作能力确认等多项工作内容，以识别、开发、提供员工的职业发展为准绳，为员工的职业生涯设计基础和职业生涯的基础能力发展计划铺平道路。
2.业绩评价系统。这个系统作为人力资源管理的核心部分，是对企业员工进行绩效考核体系的设计，对系统的性论人力资源管理在现代企业管理中的重要性能和发展潜力进行科学的、客观的、公正的评价，对员工的工资分配、劳动纪律、职工福利、职工晋升、职业生涯设计和发展提供技能培训和量化评比。
3.薪酬激励系统。员工在企业中的价值体现就是薪酬待遇，这个因素作为人力资源管理系统的重要组成部分，是以鼓励内部员工责任，改革收入分配制度为基础的，目的是建立一个具有科学性、合理性的企业薪酬管理制度以及薪酬激励系统。这不同于传统的企业薪酬激励制度，而是现代企业人力资源管理激励人才而采取的措施。
4.能力开发系统。作为一个人力资源管理系统的再生或升值的系统，能力开发是针对员工个人的能力和业务进行系统的组织开发建设。人力资源系统中对员工能力的开发是一个很宽泛的概念，它的任务是发展员工的技术能力，使其能为企业的发展做出贡献，使企业不断适应市场的需求，实现可持续发展和创新发展，使人才的培养达到人力资源的需求。
二、人力资源管理在企业经营管理中的重要性概述
人力资源管理在企业中的地位是靠为企业带来效益而体现出来的，现代化营模式之所以被人们接受和支持，是因为系统、科学的人力资源管理能够极大的增强核心竞争力。人力资源管理的主要目标体现在维持企业人员稳定，减少人员快速流动、培养人员专业素质技能，而传统的人力资源管理方式并不注重这些内容，很多时候会直接造成人员的大面积流失，使得企业的核心竞争力大大下降。在现有的企业人才梯级建设中，基本的人力资源管理能够为企业的发展形成高强度的后备资源，为企业培养发展的渠道，属于人才梯队建设中二三级人才的阶段。在企业的经营管理中，做好人才资源管理工作，能够切实地完善各个部门的人才建设需求体系，一旦某一岗位上出现空缺，就能够迅速进行填补，所填补的人才也会具有相应的专业素质技能，维持原有生产的持续运营，不会出现中断的状况。在这样的管理状况下，能够极大地维护企业组织的完整性，切实地提高企业的生产效率，带来深层次的经济效益。同时，有了高效的人力资源管理保障，企业在市场上所凝聚而成的竞争力将会更加强大，能够满足企业市场竞争的需求，迎接市场经济带来的压力。
三、人力资源管理对企业经营的决定性价值体现
在企业经营的过程中，首先应该制定确切的市场经营战略，而市场经营战略的形成是建立在人力资源管理之上的。人力资源管理在经营战略中发挥的作用并不是简单的培养招聘人才，而是对整体的企业经营形成高效的辅助作用，具体体现在满足企业各个岗位的人才需求，并根据企业整体发展方向确定企业后备人才资源的培养内容。在对岗位人才的选择上，人力资源管理应该坚持高素质人才培养的原则，要求该岗位的接班人具有较强的职业素质和能力。为了提升整个企业高效的生产效率，其应该通过相应的人才选拔和培养，将每个职工的能力在企业中充分地发挥出来。因此，人力资源管理对企业经营有着决定性价值，对企业经济效益的提高有很大的实质性作用。
四、人力资源管理对企业营销战略的重要作用
营销效率的主要功能是制定高强度的企业经营计划措施，从而将企业的产品推广出去，为企业带来巨大的效益。同时，它也是企业整个运营链末端的价值实现。企业营销战略的作用主要表现在，能够向制定的目标前进，给职工足够大的工作动力，去实现企业的经营目标。此外，一份耕耘一份收获，对于每个职工能力的体现，企业应当给予员工适时的奖励，以激励员工形成持续的高强度工作能力。现阶段的营销市场极为不稳定，企业为职工所设定的成长目标也具有很大的随意性，需要人力资源管理部门的有效配合，才能发挥出实际的作用。只有人力资源管理部门加强与其他部门的配合，才能促使企业在营销战略中降低成本，优化企业的配置。
五、人力资源管理对企业规章制度建设的重要意义
企业的规章制度建设在现代化经营模式中也是一项非常重要的内容。只有拥有标准的制度体系，才能够保证一个企业的正常运营，并促进各个部门互相协调和配合，带动整个企业的高效发展。人力资源管理在健全的规章制度下有着很大的主导作用，主要表现在以企业制定为行动指导的基础上，有效的协调各部门正常进行运行，适应企业的经营战略，另一方面，它能够对规章制度组织行为进行约束，促使各项制度得到落实，进而使得现有的制度体系更加完善合理。
六、结束语
总而言之，在当前的企业经济运营当中，人力资源管理起着十分重要的作用。为了完善企业在岗人员素质的长期稳定，保障企业整体经济运营的有效合理，企业必须优先转变人力资源管理观念，采用积极有效的管理措施，促使人力资源管理能够发挥出最大化的功能，为企业的发展凝聚出全新的竞争力，产生切实的经济效益。
参考文献：
[1]袁凤林.大数据在人力资源管理中的应用[J].电子技术与软件工程，2016（18）.
人力资源管理状况范文6
力资源管理状况对比统计通过对人事档案建立进行了回顾性分析发现，在人事档案的建立中我院有原来的独立个体的纸质版档案袋开始，最后逐步引进计算机技术并建立了源内部的个人档案电子信息。在资源的开放程度方面，有之前的内部封闭模式开始，我院通过建立个人档案的信息系统，并将人事档案的信息进行各个科室的信息共享，这样可以利用人才和职位之间的有效对接，利于信息的传递，提高了人才利用的效率。同时及时的将外部的人才信息进行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事档案信息系统建立之后，与原本纸质档案袋相比较，建立后的人事档案出现了动态化的特点。这一特点解决了传统档案个人信息滞后的弱点，及时的反映个人的变化使得人力资源管理的质量得到了提高，与时俱进。通过对比发现，在人事档案的信息化和系统化之后，人事档案得到了有效的利用，同时有效的促进了人才的利用，提高了人力资源管理的质量。
二、讨论
（一）人事档案的实施提高了人力资源管理效果通过对人事档案的发展历程进行对比，可以看出随着人事档案的建立与发展，其在人力资源管理中的作用正不断的提升，并将成为人力资源必不可少的依据。人事档案建立的不断完善，其中目前的人事档案涉及到的内容正在不断的扩大，主要包括个人的基本信息、学历、政治素养、思想道德素质、职业经历、获得奖项、工作的能力和业绩等，不断细化的信息统计正越来越全面的反映一个人，这样可以有效的促进对人才的了解，便于人才的利用。同时人事档案信息正走向开放化的发展趋势，个人信息进行内部或外部的分享，这样有利于用人信息的沟通，提高了人才招募的效率。医院近视的更新内部与外部的动态信息，并进行实时的分享，这给人才的选择提供了更大的范围。因此，人事档案的建立和不断的发展，给医院人力资源的管理带来了很大的便利，信息的传递速度的加快也在很大程度上提高了人力资源管理的质量和效率。
（二）人事档案的实施促进了人力资
源管理的信息化和科学性人事档案的建立，特别是近几年我院利用计算机软件建立了人事档案系统，正在使人力资源的管理更加科学化和信息化，极大程度的提高了管理的效率，与现代化紧密相连。在人事档案的动态化建立中，我院对人事信息进行定期的更新和完善，这中动态化的人事档案建立模式，保障了信息的及时更新，而不滞后于发展的节奏，在一定程度上保障了人才选拔的质量。全面的、动态化、开放式的人事档案管理，为人力资源管理提供了及时的、真实性较高的参考，这样很好的保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。
三、结论
