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人力资源管理经验范文1
经济全球化对我国企业人力资源管理提出的挑战
首先，经济全球化对人才素质提出了更高的要求。
经济全球化进程的加快，特别是我国加入WTO以后，企业同时面临着国内市场和国际市场的激烈竞争，尤其是来自国外的竞争对手，几乎都是经济实力雄厚，技术先进，国际经营经验丰富的企业。我国企业要适应不断变化的内外部环境，取得长足的发展，就必须立足于“以人为本”的经营理念，重塑人力资源管理战略。我国企业与跨国公司、外国企业的经济合作在日益加强，但是适应形势发展的各类人才却存在较大的缺口。因此企业要加强培养和引进熟悉国际商务环境，精专业、善管理、懂外语的复合型人才。
其次，宽松的人才流动机制使得企业面临人才流失的困境。
经济全球化使得全球范围内的人才流动更加频繁，人才资源将通过世界市场得到新的整合。为了参与世界经济的大融合，很多国家都采取措施消除各个领域的障碍，为人才的自由出入国境提供了便利条件。各国企业都可以通过互联网在全球范围内寻找人才，外国企业丰厚的待遇及宽松的工作环境对人才有着较大的吸引力，如果我国企业不能为人才的发展提供较好的舞台，就势必会面临人才流失的困境。
第三，经济全球化对传统的人力资源管理战略提出了挑战。
传统的人事管理是对人才的真实管理，不少企业害怕人才流动带来的损失，因此设置了种种障碍来减少人才流动，这样做的负面结果是降低了企业对人才的吸引力。经济全球化给我国企业带来了人才的竞争，企业人力资源管理者应当意识到用卡、管的办法是限制不了人才流动的。未来人才的竞争不在于谁拥有人才，而在于谁会使用人才，关键在于如何为人才提供更宽广的舞台，创造更好的机会，通过整合国内外人才资源达到推动企业发展的目的。
美日韩人力资源管理模式融合的特点
由于美、日、韩三国具有不同的政治、经济、历史、文化等背景，因此人力资源管理模式也存在较大差异。随着经济全球化的发展，为了适应人才国际化的趋势，三国的人力资源管理模式在各具特色的同时，很多方面也在逐步地相互渗透与融合。主要表现在以下几方面：
1.人力资源管理从辅助职能转变为战略性职能
20世纪90年代以来，美日韩三国企业的人力资源管理职能逐渐从辅助型的事务性管理职能上升为具有决定性战略意义的管理职能，并成为企业赢得竞争优势的重要工具。人力资源管理部门积极参与企业的经营发展策略的拟定，从人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，到员工的招聘、培训、职业生涯规划、绩效考核等，通过前瞻性的工作完成员工的选、用、育、留，以人力资源的不断增值实现企业的战略目标。
2.注重多渠道和多形式的员工培训，进行员工职业生涯规划，充分开发和利用人力资本。
美日韩三国企业都视人才为公司发展的第一要素，因此非常重视员工培训，培训的类型是多渠道的，其中包括：新员工培训，由辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教；基本业务培训，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等；继续教育工程，主要帮助员工提高学历层次；职业发展培训，主要帮助员工选择更适合自身发展的岗位；特殊培训，主要对一些特殊岗位上的员工进行特别的培训。
企业关注员工职业生涯的规划，营造企业与员工共同成长的组织氛围，发挥团队精神，充分开发和利用人力资本，为员工提供施展才华、超越自我的广阔空间，包括高级经理人员的选拔和培养，使人力资源成为企业竞争的利器。
3.管理模式的多元化、制度化和规范化
管理模式的多元化是指21世纪的企业人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。通过将日常的某些管理工作，例如：福利与津贴发放、档案管理、业务培训与咨询等业务外包给专业化程度更高的公司或者机构去管理，人力资源管理者就能将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发及战略规划等功能上。
管理模式制度化和规范化则指企业人力资源管理的规章制度非常完整规范，对员工素质、岗位职责、业务流程及突发性问题处理的政策都有具体的规章可循。对员工的招聘、培训、绩效考核、奖金发放以及晋升等也有一套完善的制度加以规定，这些都为人才的可持续发展提供了保障。
4.建立动态目标管理的绩效管理体系，已成为企业人力资源管理的核心功能
在经济全球化的21世纪，市场竞争日益激烈，企业绩效评估的侧重点已经由以往对员工态度和工作业绩的简单评估，转向与企业动态目标管理相结合的评估体系。不再片面地将绩效管理等同于绩效考核。绩效管理是在管理者与员工之间就目标制定和如何实现目标达成共识的过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法。管理者通过绩效管理，将员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，并为这一目标的实现提供支持和指导，最终实现企业的战略目标。
对我国企业人力资源管理的启示
经济全球化对我国企业的人力资源管理提出了一系列崭新的要求，面对世界性的市场竞争，必须用全球化的标准和适应国际竞争的要求来衡量我国的人力资源开发。通过分析美日韩三国人力资源管理模式融合的特点,我国企业可以得到以下启示：
首先，应当积极向发达国家学习先进的人力资源管理经验，并结合国情制定出适合本企业发展的人力资源战略。
我国在过去二十多年的人力资源管理创新中,也出现过向日韩学习、向欧美借鉴等,但是企业员工总体素质偏低，人才外流严重、生产效率低下等老问题仍得不到有效解决。其原因在于，在原有人力资源管理模式基本失效的同时，我国企业还没有实现有效的人力资源管理制度创新。在借鉴外国先进经验的同时，也要结合国情保留原有人力资源管理模式中的精华部分。因此,在人力资源管理模式创新上,我国企业要突破的关键环节是如何在继承、借鉴、发展三者之间找到一个有效的结合点。
其次，从适应国际竞争需要的战略高度,把人力资源战略提升到企业管理的核心战略地位，重视人力资源的开发。
管理者应当摒弃传统人事管理观念中认为人力资源管理只是简单的人员事务性管理的观点，把人力资源战略提升到核心战略的地位，制定出一套完善的人力资源管理系统，如：任职资格系统、绩效管理系统、薪酬管理系统、激励系统等，并按照以下规律科学地开发人力资源:
1.用进废退规律，即人力资源通过使用可以得到增进与提高,而闲置将使其逐步丧失其资本存量。这说明在人力资源开发过程中应充分发挥人的主观能动性，而不能闲置人才。
2.循序渐进规律，即人力资源从产生、积聚、释放到耗尽是一个渐变的过程，而不是一朝一夕就能达到预期目的的，因此人力资源开发应有计划性与系统性。
3.竞争发展规律，即在人力资源开发中引入竞争机制，使人才在竞争中获得发展。人才市场的开放和世界范围内的整合，都为人才创造了良好的竞争环境。
4.人事相宜促进规律，即把最适当的人配置在最适当的岗位上有利于人力资源的开发和人力资本存量的增长。否则，把错误的人放在错误的岗位上，将不能做到人尽其才，从而影响企业的竞争力。
第三，加大培训的力度，最大限度地提升员工素质。
与美日韩等发达国家相比，我国企业对员工的培训方式已经不能适应新环境的变化。大多数企业没有设立负责培训的机构与场所，培训缺乏依据和规划，经费投入不足，员工受训面积小、时间短，培训效果较差。我国企业要学习发达国家的成功经验，制定出一整套科学的教育培训制度，加大对人才培训的投资力度，为员工提供更多的学习机会，形成终身教育的意识，使员工素质不断得到提高。在经济全球化浪潮的推动下，企业尤其要重视对员工国际商务知识的培训，以适应形势发展的需要。
人力资源管理经验范文2
网通人力资源部一般管理岗竞聘演讲稿
大家好。我叫××，来自大城县分公司。下面自我介绍一下。
1999年7月毕业于河北省邮电学校光纤通信专业。尔后，通过六年艰苦自学，先后获得全国高等教育自学考试英语专业专科、本科学历。20xx年12月，通过全国大学英语四级考试，并取得证书。20xx年2月，被廊坊通信初级工程专业评审委员会授予助理工程师专业技术职务。20xx年4月，通过国家劳动部统一组织的助理人力资源管理师职业资格证书考试，并取得证书。
1999年7月毕业后，我被分配××××县电信局参加工作。刚开始3年，在阜草支局从事机务员工作。20xx年10月，因工作需要，被调入公司机关，负责秘书、人事、劳资、安全生产以及机关办公局域网维护等工作。三年管理工作期间，在县分公司、市公司人力资源部各位领导的正确带领下，在各位同事的鼎力支持下，圆满完成了公司领导讲话、公司工作报告、通信信息编发、会议记录等公文工作；圆满完成了县公司机构优化调整、竞争上岗、营维体制改革等人力资源管理工作；圆满完成了县分公司领导、综合部主任交办的经营分析T制作、组织会议、协调县委政府关系等临时性工作。
工作期间，坚持学以致用，及时将工作、学习经验撰写成文章和大家交流探讨。20xx年底，撰写的《创建学习型组织，促进企业快速发展》一文被省通信工会授予优秀论文奖。20xx年11月，参加完省公司人力资源部组织的培训专业讲座及拓展训练后，结合工作实际，撰写了《情景模拟创建学习型组织及现实思考》一文，被作为头版文章刊登在河北通信人力资源杂志上。
各位领导、各位评委，我的竞聘目标是省公司人力资源部员工关系一般管理岗。我竞聘这个岗位的最大优势是我有较丰富的人力资源管理经验、基层工作经验和一定功底的文字水平。
我如果竞聘成功的话，主要从以下几方面设想开展工作：
第一，大力弘扬“爱岗敬业、尽职尽责、团结协作、同舟共济”的企业精神，苦练基本功，努力成为本职工作的行家里手；另一方面，坚决服从领导指挥，紧密团结同事，协调联动，携手共进，努力开创人力资源部各项工作新局面。
第二，创新思维，努力做好工作。20xx年省公司形势教育指出：网通公司成在经营，败在管理，关键在人。通过近两年的人力资源体制改革，公司管理水平明显提高，改革取得了显著成效。但距“现代化的治理结构”还有一定差距。因此，提高省、市、县三级公司管理水平，特别是提高县级公司的管理水平，但是当前人力资源规划工作主要课题之一。与此同时，以创建学习型组织为载体，充分应用正强化、负强化理论，使员工将学习和改革视为网通工作的常志，进而逐步提升全省网通系统人力资源能力建设。
人力资源管理经验范文3
关键词：低碳经济 绿色 人力资源管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）10（c）-0000-00
低碳经济已经成为人类社会经济发展的趋势。人力资源管理理论来源于企业管理实践，面对低碳经济发展的全球趋势，研究如何从“人”这一基本要素出发，构建适应社会经济发展趋势的人力资源管理理念，从而推动企业管理实践走向管理走向“绿色、和谐、以人为本”，并最终促进经济增长从粗放式增长向集约型增长转变，就具备十分重要的理论意义。
1 低碳经济对人力资源管理的影响
1.1 对人力资源主体的影响
低碳经济是为了在经济稳定增长的同时应对全球气候变暖、实现世界经济可持续发展的一种新的经济增长模式，涵盖经济与社会发展的各个方面。无论是工业革命以来的高碳经济还是绿色经济，本质上都是通过“人”这一能动性要素创造价值和社会财富的人力资源经济，其中最重要的因素还是在于“人”，而低碳经济对人力资源管理的宏观影响则主要是对人力资源主体的影响。传统的工业化生产及城市化进程，为人类社会创造了大量的财富。在传统高耗能高投入的发展特征下，人力资源主体是以工业生产领域的产业工人为主的；而在低碳经济时代，人力资源主体则是以集中在新能源和高新技术产业为代表的知识工作者。因此，低碳经济企业人力资源管理应当顺应低碳经济发展的趋势，人力资源主体的变化，必然带来人力资源管理理念的变化。
1.2 对人力资源管理目标的影响
在传统经济增长模式中，由于产业结构及具体企业发展的差异，很多企业仍然停留在以“事”为中心的管理阶段，企业人力资源管理无法完全摆脱作为企业管理辅助职能的地位，因此企业人力资源管理的目标也被单纯的认为仅仅是为企业经济效益服务。在低碳经济时代，由于人力资源主体的变化，企业人力资源管理必然要转向以“人”为中心。因为只有以人为中心，加强对知识工作者的管理，企业才能占有更多的知识，并依托知识创造更大的经济效益、社会效益与生态效益。因此，低碳经济时代人力资源管理的目标应该是有效整合知识工作者的知识积累，为知识工作者创造良好的工作环境，促进知识工作者利用自身知识来创造更多的社会财富。
1.3 对人力资源管理内容的影响
现代人力资源管理理论以“人”为中心的特点，决定了其管理内容必然是在考虑企业或组织工作目标的同时，也充分考虑到员工个人性格、能力、特长及发展要求等，以充分调动员工的工作热情，实现企业或组织与员工个人的双重发展。在低碳经济时代，由于企业或组织被赋予了更多的社会与生态责任，因此人力资源管理的内容也必然会发生变化。具体而言，低碳经济时代的人力资源管理需要更多的融入“绿色”“低碳”“和谐”等理念，从“人”这一根本要素出发，在人力资源管理活动的各个具体环节（如招聘、培训、绩效考核与激励等）强调“绿色”“低碳”“和谐”的管理，并在此基础上，整合整个价值链，以适应不断出现的新技术带来的高度不确定性竞争环境。企业人力资源管理活动本身不仅要考虑企业经济效益和员工本身的利益，更要注重社会效益和生态效益。
2 基于低碳经济的绿色人力资源管理概念
2.1 绿色人力资源管理概念的界定
本文将绿色人力资源管理定义为 ：以低碳经济为基础，融合绿色经济理论、和谐管理管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有关思想；通过构建绿色人力资源管理系统，解决以往人力资源管理中不注重环保、和谐发展等“非绿色”与“非和谐”问题；改善人力资源管理的内外环境（如外部生态环境与内部管理环境），促使人力资源管理从传统的职能管理迈向系统管理，开发和培养具备“绿色”“低碳”“和谐”思想的人才，并合理安排人才的使用；推悠笠祷蜃橹的宏观管理走向“绿色”“低碳”“和谐”，并最终促进经济增长从粗放式增长向低碳集约型增长的一种人力资源管理的新模式。实施绿色人力资源管理的目的是从社会科技与经济发展的最根本要素――人的角度出发，将传统人力资源管理从各种人性假设的前提下解放出来，更加注重以人为本，通过对“人”这一要素的管理，为企业创造可持续发展的动力，从而促进社会经济从传统高碳粗放式增长向低碳集约式增长转变。
2.2 绿色人力资源管理的内涵与特征
绿色人力资源管理强调“绿色”“低碳”“和谐”的特征，是与低碳经济时代社会经济增长模式的特征相吻合的 ；绿色人力资源管理从企业或组织的微观角度出发，但着眼于宏观层面社会经济的可持续发展与生态效益的实现 ；绿色人力资源管理在不否定以往人力资源管理各项职能的前提下，系统的分析如何在人力资源管理的各项职能环节融入“绿色”“低碳”“和谐”的思想，在兼顾企业经济效益、社会效益与生态效益的同时，也更加关注员工的身心健康与和谐。绿色人力资源管理具有明显区别于传统人力资源管理的三大特征：
（1）绿色性。绿色思想的核心是环保、无污染、低排放的原则。绿色人力资源管理仍然遵循绿色思想的基本观点，注重对各类资源的节约利用――也包括对人力资源的优化配置，避免在人力资源管理活动中的各种非必要消耗。因此，绿色人力资源管理的绿色性必然要体现在要求员工关注企业的社会环境责任、绿色企业文化的建立，同时倡导低碳健康的办公方式以及关注企业内部运转与外部信息交换的整体健康。
（2）生态性。自古以来，人的活动就是处于一定自然生态环境与社会生态环境中的。尤其是在一定的文化、制度、经济的社会生态环境下，人这一社会科技与经济发展最根本要素才能够得以体现和发挥自身功能。因此，人力资源的发展与生态环境的发展具有相辅相成的关系。在绿色人力资源管理理念下，人与自然生态环境和社会生态环境发生物质、信息、能量的交换必然要体现生态性，以求得整个社会经济、文化、环境的协调发展。
（3）和谐性。绿色人力资源管理企业与外部环境之间的和谐可以通过采用现代科技手段，比如实现信息沟通便利和无纸化办公，达到缓解生态压力，节约能源的目的。企业内部环境的和谐则是指企业与员工之间的和谐，这种和谐状态是以“以人为本”思想指导下的人本管理，主要通过绿色企业文化来塑造健康的员工心理、积极的工作态度、员工之间和睦稳定的人际关系。
3 绿色人力资源管理实施措施
从绿色人力资源管理的定义和内涵可以看出，绿色人力资源管理需要解决企业人力资源管理活动中的“非绿色”与“非和谐”问题。因此，首先需要对企业外部环境和内部环境绿色化，然后在此基础上对人力资源管理的各项职能活动融入“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并最终通过各项职能活动的实现企业绿色人力资源管理。
3.1 企业内外环境的绿色化
企业外部环境是指企业所处的政治环境、社会环境、经济环境及生态环境等。企业外部环境的绿色化，需要政府推动经济体制改革，为企业转型创造有利的大环境。在经济建设上要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展 ；在文化建设上要通过各种方式宣传和倡导“绿色”“低碳”“和谐”的发展观念和生活理念 ；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
企业内部环境是指企业内部物质环境、文化环境等。企业内部环境的绿色化，需要企业从资源配置、研究开发、生产营销、客户服务等方面都要从低碳化的角度出发加以考虑，因地制宜地制定出与企业经营外部环境特征相匹配的战略计划及其实施方案。同时，企业要建立绿色企业文化，审视自身所处的行业，了解行业技术革新的方向，在日常经营管理的各个方面树立起“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并建立企业绿色品牌。
3.2 人力资源管理职能的绿色化
培训与开发环节的绿色化，要求企业对员工的培训需要包含企业社会责任、生态责任及和谐发展思想等方面的培训。使公司每位员工牢记公司的生态责任与社会责任，梳理企业与社会、生态和谐发展的思想。企业进行人力资源培训与开发时要注意培训信息要简单明确、培训以非正式的形式，多次分开进行，M量使用企业取得的经济效益、社会效益与生态效益来支撑培训与开发。企业培训与开发要注意保持创新和主动性。
4 结语
绿色人力资源管理理论并不否定传统人力资源管理的职能，而是通过对企业内外环境及人力资源管理各项职能的绿色化，来有效改善企业管理活动中存在的各种“非绿色”“非和谐”的弊病，为企业创造有利于实现经济效益、社会效益和生态效益的良好环境，更重要的是能够有力地推动企业转型，最终促进社会经济的“绿色”“低碳”“和谐”发展。当然，绿色人力资源管理的提出毕竟时间尚短，绿色人力资源管理的内容及过程还有待进一步的研究。
参考文献
[1] 杨光. 绿色人力资源管理― 人力资源管理的绿色化[J]. 管理评论，2003（10）：8～10.
人力资源管理经验范文4
摘要新经济时代是以网络技术和信息为物质基础、以知识为主导因素、以科技作为生产力的一种全球化的可持续发展经济。在现阶段经济迅速发展的时代，人力资源的管理显得越来越重要，人才已经成为经济发展、社会进步的重要推动力，因此，人力资源管理的创新已成为企业管理的重中之重，在新经济时代，企业要实现经济利益的最大化，就必须创新人力资源管理模式，真正使人才发挥作用。
关键词新经济时代人力资源管理创新
引言：新经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将变成社会第一的也是作为有用的资源。在现代企业管理中，人才的管理越来越成为企业成败的关键，怎样合理配置人才，发挥人才的最大作用，从而促使企业获得最大的经济利益成为研究的重点。本文将从新经济时代背景出发，研究人力资源管理等内容，重点在于管理的创新。
一、新经济时代简介
新经济是一种建立于网络技术和高新技术基础之上的一种新型的现代化经济，相对于旧经济以及传统的经济而言，新经济时代是以信息和网络经济革命为主导，以新能源技术、生命科学技术、海洋技术、新材料技术、外层空间技术、环境以及管理技术等高科技的产业为主导，在组织、体制、经济结构以及运作过程中具有低通货膨胀、低失业、低财政赤字以及高增长为特点的经济，是一种全球化的可持续发展经济，也是产业结构不断优化和调整的经济。
新经济的特征是：新经济是知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化的经济。
新经济时代的特点是以网络技术和信息为物质基础、以知识为主导因素、以科技作为生产力。
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源是新经济的主体。新经济时代企业所需要的人才不同于工业时代，其在人才类型和素质方面都有新的要求：创新型人才、个性化人才、复合型人才。
二、人力资源管理的现状及重要性
人力资源作为企业获得竞争力优势的有效途径，在新经济时代面临着经济全球化、知识产业化、信息网络化和人口城市化等方面的挑战，从而使得企业更加注重战略性人力资源管理，并引发了一系列新的人力资源管理问题。今后人力资源管理研究将更多集中于组织的能力建设、知识性管理和员工的成长，越来越关注人力资源管理的理念的变革。
三、人力资源管理的创新与发展
创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化的经济需要创新化的人才，创新化的人才需要创新化的管理，由此可见，人力资源管理创新的重要性。
人力资源管理的创新应表现为以下几个方面：
（一）营造企业创新文化
在新经济时代，创新与时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要创新的理念来驱动。而人才作为企业的主体，是企业文化的重要参与者，也是管理的核心。在企业中，如何吸引和留住人才是关键。一个开放的企业文化氛围，鼓励创新，包容失败，提倡挑战性思维，鼓励不同观点、引导积极思考等都有利于树立良好的企业文化，激发员工的创造性和积极性，增强员工的竞争能力，并可以吸引大量的优秀人才，树立企业的共同目标，为企业的长期发展奉献自己的力量。在这样的创新环境下，企业才能适应社会的发展、时代的进步。
（二）实行柔性管理
新经济时代需要个性化的人才，知识性人才对企业固然重要，但真正才华横溢的人往往充满个性且难以驾驭，这就要求人力资源管理应主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共有的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造轻松愉悦的环境和氛围，充分授权使他们自己做主人，从而激发他们的创造欲。
（三）企业与个人共同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境，导致企业发展存在很大的不确定性，使得人才时刻考虑自己的职业规划和发展前景。所以，企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展和企业的发展紧密的结合起来，共同承担企业风险，让个人分享企业发展成果，实现自身价值。
（四）树立以人为本的管理理念
以人为本是指在人力资源管理过程中，始终把人放在首位，追求人的全面发展，充分调动人的积极性，为企业谋取更大的利益。企业要树立以人为本的管理观念，信任员工、尊重员工、依靠员工、关心员工，从而使得员工在实现企业目标的同时实现自身价值。
四、结论
多年来，我国高举“科技兴国”“知识兴国”“科技是第一生产力”等旗帜，意在通过科技和知识的力量发展我国的经济，增强综合国力和国际竞争力，提高国际地位。政府在《国民经济和社会发展十二五规划纲要》中指出：“以加快转变经济发展方式为主线”，要“大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要各类人才队伍建设”。由此可见，无论从企业利益出发还是从国家角度出发都应加快人力资源管理创新，以适应新经济时代的要求。
参考文献：
[1]冯惠卿.论新经济时代人力资源管理的创新[J].经济师，2007.10：203-204.
[2]邢百军.浅谈新经济时代人力资源管理的创新[J].中国新技术新产品，2009.01：142.
人力资源管理经验范文5
关键词：企业改制 人力资源 管理
江苏省建筑工程集团有限公司原为江苏省直属国有企业，公司成立于1956年，2006年实行产权制度改革及资产重组。五年多来，公司的经营产值由改制当年不足10亿元，到2011年各项产值达104.5亿元。公司实现跨越式发展，人力资源提供了基础保障，也遭遇着各种挑战。
回顾公司五年来的发展，人力资源管理大致经历了三个重要阶段。改制初期，面对企业员工人心焕散，如何理顺劳动关系、稳定员工的心态，使员工形成企业发展的合力，成为人力资源管理的首要课题；经过两三年的调整，员工逐步适应了新环境，公司的经营产值也实现了大的突破，与此同时，人力资源“量”的不足，特别是几大区域中心的项目经理、质检员等专业技术人员的不足严重制约着企业的发展。
从改制初期的人心惶惶、到人力资源“量”的不足，再到“质”提升，人力资源管理每一次的成功突破，伴随着的都是企业生产经营业绩的大幅增长。改制后，人力资源部门的工作除了传统人事部门负责的档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整、员工日常事务管理之外，更重要的是在战略性人力资源规划、人才配置效益最大化、员工的长效激励以及促进文化融合等方面进行探索，使企业人力资源管理工作在传承中求稳定，在发展中求创新。
1.从战略性的高度，创新人力资源管理
改制后，公司更加注重人力资源管理的中长期规划，以服务于整个公司发展战略。如公司的人力资源招聘策略不仅仅着眼于解决短期的用工需求，更加注重人才的长期储备，以满足企业发展战略对人才的需要和企业涉足相关专业领域时对人才的战略储备。公司近年来大量引进水利水电、公路工程专业的建造师二十余人就是基于经营战略的考虑。
2.搭建知人善任，任人唯贤的用人平台
公司改制后的第一件大的人力资源管理举措，就是在集团机关采取内部竞聘上岗、社会公开招聘，变“相马”为“赛马”的方式选聘人才。打破了传统的论资排辈做法，唯才是举，在企业内部逐步形成尊重知识、尊重人才的良好风气，使有知识、有文化、有能力的人能够得到利用，给他们充分施展个人理想、抱负、才华的机会和舞台。将不同的人才安排或提拔到适合的岗位，使其能充分发挥作用，做到人尽其才。
3.强化培训，谋划可持续人才培育机制
就建筑行业而言，优秀的人才大多集中在科研、规划与设计院和特大型国有企业，施工企业对人才的吸引力有限。而改制企业要创造高效益，要实现快速发展，非常需要高素质的人才。因此，我们要立足于公司原有人才基础，通过自己的培养，力争把二流人才培养成一流、准一流人才，把三流人才培养成二流人才。公司一方面鼓励技术人员在精修本职技能的同时，通过考试或者技能鉴定取得更多的执业资格，逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”的培训目标；同时，选择施工现场经验丰富的工人或班组长参加施工员等专业技能培训，努力做到“转岗能上岗，上岗能胜任”，通过“因材施教”，有针对性地培养并建立起“后备人才库”，为企业的持续发展提供足够的有技能、有热情、有基础、可信任的人才。
4.提供竞争力的薪酬福利，保持长效激励
4.1逐步调整薪酬结构，增强薪酬的激励性
国有企业时期，其薪酬结构主要包含两部分，一部分是固定工资，约占员工总收入的80%-90%，另部分是绩效工资，约占总收入的10-20%。这种薪酬结构中固定工资比例偏大，缺乏弹性，绩效工资比例偏小，且与员工的绩效表现关联不大，薪酬的激励性差。改制后，公司的薪酬福利重点向技术骨干倾斜，逐步提高中高层管理人员及骨干员工薪酬中绩效部分所占比例，并将员工绩效薪酬与绩效考核成绩挂钩，建立了一套“对内具有激励性，对外具有竞争力”的薪酬体系，彻底打破了“大锅饭式”的分配格局，真正调动起员工的积极性。
4.2重视中高层管理人员长效激励，体现价值贡献
改制初期，公司对高管及中层人员的考评、奖励等局限于过去一年的经营行为和财务指标，缺乏长期激励手段的配合。部分基层单位负责人只注重企业的短期效应，为了完成承包指标而采取粗放式管理，影响了公司的形象。为了扭转这一局面，公司及时完善承包考核指标，将文明施工、创优等指标列入考核体系，并推行股权分置改革，中、高层管理人员及技术骨干持股等中长期激励手段，这种薪酬+股权的结构在很大程度上克服单纯年薪制带来的激励短期效用问题，有利于公司生产经营层核心队伍的稳定。
5.倡导文化交融，塑造和谐价值观
人力资源管理经验范文6
【关键词】人力资源管理 中小企业 困境 研究
目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99、3%，中小企业创造的价值占我国GDP 的55.6%，占工业新增产值的74.7%，占社会销售额的55.9%，占税收的46.2% 以及出口总额的62.3%，并且提供全国75%左右的城镇就业岗位，这些数据都充分表明，中小企业在我国社会经济发展中发挥了越来越重要的作用，但是我国中小企业的人力资源管理还存在很多问题，例如不能给员工提供良好的福利待遇和培训机会，在吸引与保留人才方面困难重重，严重制约了中小企业的发展，这些都是亟待解决的问题。
一、中小企业人力资源管理的困境
（1）中小企业人力资源管理体系不够完善。目前我国中小企业在人力资源管理方面还停留在事务管理层次，常常只重视人力资源管理中的部分职能。人力资源管理具有人力资源规划、员工招聘和解聘、员工培训和教育、企业文化建设、绩效和薪酬管理等方面的职能，然而我国中小企业尚未建立全面、系统的管理体系，导致人力资源管理效果达不到预期目标。例如一些企业在引进了企业员工职业生涯规划技术后，对企业原来的人才晋升机制、培训机制却没有进行相应的调整，导致企业内部矛盾重重，使得该计划被迫停止。
（2）人力资源部门缺乏实权。国内大部分中小企业的人力资源管理部门在企业中行政地位都较低，人力资源管理部门常常只充当一个辅助管理角色，这样导致其很难站在战略高度统筹企业发展，协调和管理企业中的人力资源事务。人力资源管理部门经常处于被动管理状态，企业哪里出了问题，需要人力资源部门去解决，才能发挥它的作用，一般的是不会要求其发现问题而制定应对预案的。由于人力资源管理部门地位低下，与其它业务部门没有交流，常常很难统一部门与企业的战略分歧。
（3）不重视对员工的培训。一方面，中小企业规模小，资金有限，很难拿出更多的资金对员工进行培训；另一方面，企业管理者认为对员工培训的投入，投资回报很低，有可能该员工在培训后，跳槽到其它企业，相对于给其它企业培训了人才，自身不仅没有获得足够的回报，还因此造成企业巨大损失。企业培训员工需要一定的时间，但这对于企业来说是不行的，是一个时间成本，在员工培训的这一期间，岗位是空着的，但企业仍需要完成该员工的工作，就意味着企业要支付额外的资金，势必会对企业生产造成一定的影响。
（4）缺乏行之有效的激励机制。一方面，一些中小企业管理层对企业管理缺乏理论支持，导致企业管理基础薄弱，在制定激励机制时，难以考虑全面，常常只采取刚性的一刀切制度，完全忽视员工的个性化需求；另一方面，一些企业管理者往往把激励机制想的过于简单，认为就是奖励和惩罚，一些中小企业也没有建立规范的管理制度，对激励机制的执行力更是不够，使员工无所适从，感到茫然，自然也就起不到激励作用了。
二、中小企业人力资源管理的对策研究
（1）完善中小企业人力资源管理体系。中小企业建立一个符合自身发展的人力资源管理体系是非常难的，但是企业若想建立健全企业宏观战略目标并得以真正落实，就必须建立健全企业人力资源管理体系，合理规划人力资源管理的各项职能，使其为实现企业的宏观战略目标而服务，中小企业内部一般懂得建立人力资源管理体系的人很少，因此，企业可以聘请专业的人力资源机构或者专家来帮助企业建立人力资源管理体系，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础。
（2）提高人力资源部门的地位和权力。企业拥有一个高效能的人力资源管理部门，来统筹企业的人力资源事务，对企业发展将产生重要的影响。企业重视人力资源管理部门的发展，将其置于一个较高的行政地位，使其能接触到企业的宏观战略规划，进而为企业的发展做好人才储备，避免当企业采取扩张战略时，却发现内部没有足够的人才来实现扩张的计划，同时，人力资源管理部门要充分发挥其作用，与其它部门积极沟通，执行相关的人力资源规划，搜集相关的人力资源数据，使自己能够更好地为企业发展服务。
（3）重视员工培训，建立培训机制。人力资源管理部门一个重要的职能就是培训员工，使其能够更好的为企业工作，中小企业主应该改变过去传统的观念，把对员工培训的支出，当作一笔具有战略性的投资，为企业未来发展打下坚实基础，因为，培训不仅可以提高员工的技术技能，提高其工作效率，对企业的长期发展有着积极的影响。同时，员工经过培训后，会对企业有更深的感情，提高对企业的忠诚度。
（4）建立有效的激励机制。激励可分为精神激励与物质激励，精神激励重在表扬，企业管理者表扬一些有突出业绩的员工，并颁发奖章，使员工有种自豪感，同时企业也要重视物质层面上的表扬，给予一定的物品和金钱的奖励，有效的激励制度能够激励员工工作的激情，达成目标的渴望以及自我实现的渴望，因此，企业激励制度的成功制定是企业留住人才，创造奇迹的力量之源。
人力资源管理对中小企业发展有着重要的影响，建立健全人力资源管理体系，提高人力资源管理部门的行政地位，建立员工培训机制，建立行之有效的激励机制，有利于中小企业的长久健康发展，更有利于国民经济的发展。
参考文献：
[1]钟田丽.中国中小企业发展若干问题研究[D].东北大学，2003，（5）.
[2]崔兵.中小企业人力资源管理中的问题及其对策[J].理论月刊，2004，（5）.
