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人力资源管理的要素范文1
目前在事业单位人力资源管理部门中，中青年管理人员已占很大的比例，他们已经成为人力资源管理工作的主体，是事业单位人力资源管理工作健康发展的未来和希望。因此，提高中青年人力资源管理工作者的素质能力，已成为当前事业单位人力资源管理工作的重要内容，也是促进事业单位人力资源管理事业健康发展的关键。
【关键词】事业单位 人力资源管理中青年素质能力
事业单位人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，事业单位人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。目前事业单位已成为各类人才的主要集聚地，其人事管理工作正处于从传统人事管理模式向现代人力资源管理的蜕变过程，这种.新时期新形势的变化发展，对人力资源管理人员的素质能力提出了更高的要求，因为高素质的管理人员是人力资源管理工作不断向前发展的坚实基础和重要保障。目前在事业单位人力资源管理部门中，中青年管理人员已占据很大的比例，他们已经成为本单位人力资源管理工作的主体，是事业单位人力资源管理工作能够健康发展的未来和希望，而这些中青年管理者政治思想水平的高低、工作能力的大小直接关系到事业单位人力资源事业发展的成败。因此，提高中青年人力资源管理工作者的素质能力，已成为当前事业单位人力资源管理工作的重要内容，也是促进事业单位人力资源管理事业健康发展的关键。人力资源管理工作者要提高的素质能力有很多方面，作为中青年人力资源管理人员来说重点要提高的是思想政治素质、道德修养素质、学习能力素质。下面笔者就这几方面进行阐述。
一、良好的政治素质是中青年人力资源管理工作者提升个人素质的前提
政治素质是一个人综合素质的核心，是一个人品格优劣的首要标志，过硬的政治素质是人力资源管理工作者素质的第一要素，保持政治上的清醒和坚定，是做一个合格人力资源管理工作者的首要条件。但是目前在事业单位中有一些中青年人力资源工作者的思想政治素质还处于较低阶段，他们没有鲜明正确的政治观念，缺乏是非标准，缺乏事业心和责任感，这对人力资源管理工作健康发展是非常不利的。鉴于事业单位人力资源管理工作的特殊性，提高人力资源管理工作者，特别是提高中青年人力资源管理者的思想政治素质是目前人力资源管理工作的首要任务。因此，中青年人力资源工作者只有不断提高思想觉悟和政治觉悟，增强党性观念，坚定政治立场，使自己具备了良好的政治素质，才能在工作中坚定信念、不糊涂、不消极、不迷失方向，才能树立起强烈的事业心和政治责任感，才能在工作中遇到是非问题时敢于坚持原则，才能当好领导的参谋和助手，才能逐渐在人力资源管理事业上有所建树。
二、正确的思想认识是中青年人力资源管理工作者提升个人素质的基础
人的素质是以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的。然而，一个人不管是提高哪方面的素质都需要有正确的思想认识为前提，因为正确的思想认识是一个人提升自身素质的前提，思想是行动的先导，它决定了一个人看问题的角度和对待工作的态度。但是目前在事业单位中有一些中青年人力资源管理人员对人力资源管理工作认识不够准确，认为此项工作太具体，甚至很琐碎没有多大发展，影响了个人前途的发展，所以他们踏不下心来做工作，总想着跳槽；还有一些青年人认为进了事业单位的大门工作就安稳，万事无忧了。因此他们放松了对自己的要求，不求上进，没有追求，在工作中没有激情、缺乏责任心、得过且过、经常无精打采；还有一些人自私自利思想过于严重,他们缺乏无私奉献精神，不讲劳动奉献却想得到收获回报，甚至还存有不劳而获的思想；另有一些人以自我为中心、对自己定位不准 ，没有摆正自己的位置，过高的估计了自己的水平和能力，他们不在自身素质提高上下功夫,却想尽快成就大事业谋取高职位，他们急功近利，急于求成，期望值过高，一旦短期内要求无望便意志消沉、怨天尤人。所有这些表现实质上对中青年人力资源工作者的素质提高和搞好本职工作是非常不利的。因此，中青年人力资源工作者，必须端正自己的工作态度，树立正确的人生观、价值观，抛弃近期的功利观念；要提高自己的思想认识水平，真正从思想上认识到人力资源管理工作的重要意义，要放平自己的心态，认清自身位置和自身价值，明白人力资源管理工作者在人力资源管理工作中存在的意义和价值；同时还要有热爱工作、忠于职守、埋头苦干、甘当绿叶、不计报酬、勇于奉献的春蚕精神；要有立足本职的工作态度，把自己的工作当作事业来看待，即便是最普通、最简单的工作，也应该积极主动、全力以赴、尽职尽责、不懈努力地去完成。中青年人力资源管理工作者只有把自己的思想认识提高到一个新的高度，才能更加自觉而富有成效地立足本职岗位，创造一流的业绩，才能实现自己的人生价值。
二、良好的职业道德修养是中青年人力资源管理工作者提升素质能力的重要保证。
事业单位人力资源管理工作是一项复杂具体、政策性强，要求严，责任大的工作，此项工作涉及到每一位职工以及他们家庭、子女的切身利益。因此，事业单位人力资源工作者必须具备良好的职业道德素质,这是搞好事业单位人力资源管理工作的基础和保证。人力资源管理的职业道德是指管理者在从事职业活动中，应遵循符合人力资源职业自身特点的职业行为规范，它是指导和评价人们职业行为善恶的准则。对于中青年人力资源管理者来说职业道德主要体现在：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、无私奉献上。
（1）爱岗敬业。爱岗敬业是人力资源管理工作者应当具备的职业思想，也是其职业道德规范的首要条件，敬业精神是做人最起码的行为准则和道德规范，是做好本职工作的可靠保障。因此，中青年人力资源管理工作者一定要用恭敬严肃的态度来对待自已的本职工作，要有强烈的事业心和责任感，要对工作认真负责，一心一意，任劳任怨，精益求精。只有这样才能逐渐体会到人力资源管理工作中的乐趣，才能热爱这份事业，才能愿意为自己所从事的事业贡献一切力量，正因为对自己的工作有了这份热爱才能有追求,有了追求才能勤奋努力,通过勤奋努力才会有成果。
（2）诚实守信、
诚实守信是做人的基本准则，是人们在古往今来的交往中产生出的最根本的道德规范。诚实守信对一个人来说，既是一种道品质和道德信念，也是每个公民的道德责任。诚实是指言行跟内心思想一致，就是说老实话、办老实事、做老实人、不隐瞒欺骗，不自欺欺人，表里如一；守信就是真心实意地遵守自己所作出的承诺，讲信用，守诺言，也就是要言而有信。对于人力资源管理者来说诚实守信也是其职业道德的精髓。因此，人力资源管理工作者特别是中青年管理者必须培养自己诚实守信的观念，要真正把“诚实守信”作为自己的“立足点”，在工作中坚持恪守诚信，尽职尽责，信誉至上，要不为利益所诱惑，不弄虚作假，忠实履行自己承担的义务和责任。
（3）坚持原则
任何工作都是有制度的，人力资源管理工作也不例外，它也有自己的规章制度。人力资源管理是一项政策性很强的工作，这种性质决定了管理者在执行制度的过程中必须坚持实事求是、按原则办事，这也是做好人力资源工作的基本规范。实际上原则就是纪律，在工作中讲原则，就是对工作负责的一种态度，只有坚持了原则,才能做好工作、做对工作。因此，人力资源管理工作者一定要注重增进自己敢于坚持原则的勇气，增进坚定做好工作的信心，不管在什么场合、在什么情况下,都要敢于坚持原则，敢于严格按照原则和政策办事。但是往往原则只反映了笼统的、概括的方面，不可能涵盖工作的所有的内容和细节，所以在具体运作和办事过程中，对于一些在工作中出现的无法寻求原则的问题,还需要对具体事物进行具体分析，在不违反法律、法规，不违反纪律原则的基础上，采取各种不同的方法来解决问题完成工作任务，但这种方法必须要经得住时间、实践、政策法规的检验。
（4）办事公道正派
每一个劳动者无论从事何种职业都存在一定的职责和职权，无论职权大小都是社会利益整体和公共权利的一部分，对于人力资源管理工作者来说也同样如此，无论其参加工作时间长短、职位高低都存在一定的职责和职权。人力资源工作者在行使自己的职责和职权时公道正派就显得尤为重要，因为坚持公道正派是人力资源管理工作者必须恪守的职业道德，是人力资源管理工作者的立身之本、为人之道、处事之基，是做好人力资源管理工作的重要保证。因此，人力资源工作者特别是中青年管理者一定要将公道正派的理念铭记在心里，要以自身正派为前提，严格要求自己，坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的公道正派的思想，在办理任何事情及处理任何问题时，都要有正确的是非观，都要站在公正的立场上，敢于实事求是，敢于坚持正确的原则，要按照同一标准和同一原则客观公正地对待每一个人、每一件事，真正做到、公正无私、公平公正，光明磊落。只有这样才能做到公道办事、才能更好地履行自己的职责，做一个公正无私的管理者。
（5）无私奉献
无私奉献精神是人类社会文明进步的重要标志，也是人类最纯洁、最崇高的道德品质，同时也是一种高尚的情操。具有无私奉献精神是认真做人、认真做事应当具有的品格特征、是做人做事的基础，对于人力资源管理工作者来说是也做好本职工作的必要条件。事业单位人力资源管理工作很平凡、繁琐，是一项默默无闻的工作，这就决定了人力资源工作者要甘当幕后角色,甘做人梯、默默无闻,、不计较报酬、不讲回报的工作性质，这就要求人力资源管理工作者必须要有热爱本职工作和具备无私奉献的精神。因此，要做一名合格的人力资源工作者就必须要培养自己忘我的献身精神，要忠诚并热爱自己所从事的事业、对工作要有很强的使命感和责任感；要树立爱岗敬业和乐于奉献的职业精神；要高标准、严要求、扎实做好本职工作；要淡薄名利，正确处理名利、地位、待遇等问题，正确处理苦与乐、得与失、个人利益和集体利益的关系；要坚持埋头苦干的务实态度，兢兢业业地坚守岗位，勤勤恳恳地工作，堂堂正正地做人，在默默无闻、无怨无悔的奉献中在平凡的岗位上做出不平凡的业绩来。
四、学会学习是中青年人力资源管理工作者提高综合能力素质的重要途径。
随着社会的发展，新的学科不断问世，新的知识也大量产生出来，人力资源管理的知识和内容也随之越来越丰富，它已成为一门融社会、法律、心理学等多方面知识的综合性学科。而目前对于中青年管理人员来说人力资源管理的专业知识储备和经验的积累相对较少，因而在实际工作中个人的发现问题和解决问题的能力，管理经验、服务水平、工作质量的提高等方面都会受到限制或影响。因此，加强学习对于中青年人力资源管理工作者来说就具有了更加特殊的意义了，因为学习是提高自身综合能力素质的重要途径。只有不断学习，用先进的理论武装自己，用精深的业务知识和全方位的各学科知识充实自己，才能不断提高自己适应社会的能力，才能提高自己人力资源工作的管理水平。因此中青年人力资源管理工作者要跟上知识经济时展的步伐，提高自身综合素质，以适应人力资源工作发展的要求，就要重点从以下几方面加强学习。
1、重视理论学习，提高个人政治素质和思想理论水平。
目前在事业单位中有些中青年人力资源管理工作者对理论学习不感兴趣，他们一遇到学习理论时，就强调工作忙，能躲就躲，能避就避，他们认为个人的思想水平和工作能力的提高跟学不学理论无关，只要把工作干好了就行了。可实际上理论知识是对客观规律的总结，是我们认识世界、了解世界的钥匙，理论水平的高低也决定了一个人的思想境界和层次。对于中青年人力资源管理人员来说打好理论根基也是提高个人思想政治素质的基础。可是理论知识的掌握和理论水平的提高并不是生来就有的，只有从学习中才能得到。因此，中青年人力资源管理工作者必须正确处理好本职工作与学习理论的关系，要重视理论知识的学习，在学习理论知识过程中要着眼于运用和思考，着眼于发展，要把所学的理论知识融入到自己的血液中，化为自身素质和能力，这样才能在工作中不断提高自己政治素质、理论水平和工作能力。
2、加强专业知识的学习，使自己尽快成为精通业务，解决实际问题的专家。
人力资源管理是一门专业性很强的业务工作，涉足业务包括人事政策、各项法规和相关的工作细则、地方性法规等等。人力资源管理工作者的本职工作就是要熟悉本岗位的业务职能、熟悉本专业的法律法规和工作细则、了解本专业的工作流程。而专业知识是任何管理者知识结构中不可缺少的组成部分，如果没有全面过硬的专业知识和业务能力，就根本不能做好业务工作。随着时代的进步和社会的发展，国家也相应出台了新的人力资源管理政策和新的相关法规，这也对人力资源管理者的工作提出新的要求。如果一个管理者没有及时更新业务知识，没有学习先进的管理技术和管理经验，最终将会被飞速发展的社会和时代所淘汰。因此，要做好事业单位人力资源管理工作，人力资源管理工作者特别是中青年管理者一定要加强专业知识的学习、潜心钻研业务，对与工作有密切关系的相关专业知识必须要下功夫去学习、去研究、去掌握。只有具备了扎实的人力资源管理的专业知识，把业务知识弄通弄透、达到精通，才能在本职岗位工作中得心应手，才会在人力资源管理过程中有的放矢、所收获、有所提高，才能成为人力资源管理工作的行家里手。
3、丰富和充实自己知识面，以便更好的适应人力资源管理工作发展的需要。
随着人力资源管理工作的不断发展和交叉学科的日益增多,人力资源管理工作的难度也越来越大，同时要求人力资源工作者掌握的知识也越来越广泛、越来越全面。由于知识是构成人员素质的基础，知识面的宽窄在一定程度上反映了一个管理者工作能力和管理水平的高低，只有具备了较宽的知识面，才能在工作中去分析问题和解决问题，才能提高自己的工作能力和管理水平。因此，对于中青年人力资源管理工作者来说，为了更好的适应人力资源管理工作发展的需要，更好的完善自己的知识结构，拓宽工作视野，就必须在学好理论知识和业务知识的同时，还要更广泛地涉猎新的知识领域，丰富和充实自己在法律、心理学、社会管理、计算机、劳动保障等方面的专业知识，不断拓宽自己的知识面使自己具有广博的知识，以便不断提高自己履行职责的能力，增强自己的实际本领。只有这样才能使自己在工作中提高判断能力，准确找出工作中的瓶颈，才能使自己能够利用法律法规、利用先进管理经验去解决实际问题，以提高工作效率，才能使自己不仅是本专业精通业务的“行家里手”，又会成为广闻博学的新时代需要的人力资源管理的复合型人才。
4、学习别人的经验，学会思考、注重积累和总结，促进自身素质能力的提高。
人力资源管理的要素范文2
[关键词] 公司战略 人力资源管理 人力资源管理要素 管控
公司战略，即企业（公司）的总体战略，是以企业整体为研究对象，研究整个企业生存和发展中的一些基本问题的战略规划，是企业最高管理层指导和控制企业的一切行为的最高纲领。人力资源管理，作为企业中的一种重要的职能管理，应当密切配合与支持公司的总体战略，帮助企业实现战略目标。但在现实社会中，由于人力资源管理越来越专业化，企业战略也越来越复杂多变，要做到人力资源管理对公司战略的密切配合与有效支持变得越来越困难。与此同时，战略目标往往因为内部协调不力和职能部门执行不到位而无法实现。因而，从公司高层的视角来研究公司战略对人力资源管理的“管控”，就显得重要起来。
一、公司战略对人力资源管理管控的含义
公司战略对人力资源管理的“管控”，是指通过对公司战略管理的改进，达到三个目标:1.激发、鼓励、促使人力资源部门积极支持、执行和配合公司的总体战略;2.诱发人力资源部门与其他职能部门之间沟通的需要,促成人力资源部门积极地与其他职能部门相互沟通与信息传递,解决人力资源部门与其他职能部门之间独立、分割的现象。3.根据企业战略要求与组织目标,对人力资源管理实践产生的效果与预期的要求或目标相比较,以确定实际人力资源管理中出现的问题及其严重程度,在此基础上,有针对性地对公司的人力资源管理系统和战略管理系统进行修正,以确保企业战略目标的实现。
二、公司战略对人力资源管理管控的关键要素分析
公司战略对人力资源管理管控的要素应该包括两个方面的内容,第一是管控的执行要素,第二是管控的主客体要素。执行要素即管控发挥作用的手段,主客体要素即管控的着力点或本质内容。
管控的执行要素应该包括管控环境、管控制度、管控程序和管控监督四个要素。管控环境的构建就是要创建公司战略对人力资源管理管控的积极氛围和各种便利条件。管控制度就是要有比较明确的公司战略对人力资源管理管控的具体执行机构和规章、条例、规范等等。管控程序就是公司战略对人力资源管理管控的规范化程序与流程。管控监督则是对整个管控过程的一种监控与督导。
管控的主客体要素应当包括两个方面的内容:一是公司战略的基本要素，二是人力资源管理的基本要素。安索夫（H.I.Ansoff）在其著作《Corporate Strategy》一书中,把企业战略要素概括为四个方面，即产品与市场领域、成长方向、竞争优势和协同效应。人力资源管理要素是人力资源管理各项职能的提炼与升华，是要寻找出企业一般的人力资源管理职能如招聘甄选、绩效考评、薪酬设计、培训开发、职位分析、人力资源规划、员工关系管理、员工职业生涯管理等各项职能中的本质的要素，这些要素才是公司战略对人力资源管理管控的真正着力点。根据本文对人力资源管理要素的解释，可以将其概括为：选人、育人、用人、管控人、留人和整合调控六个要素。
三、公司战略对人力资源管理管控模式的构建
在上述公司战略对人力资源管理管控的分析的基础上，可以构建出公司战略对人力资源管理的管控模式。管控模式由三部分内容构成:即管控目标、管控要素和管控过程。
管控目标可以概括为:第一，通过“管控”，切实实现人力资源部门积极支持、执行和配合公司的总体战略的现实效果。第二，通过“管控”，切实做到人力资源部门积极地与其它职能部门相互沟通与信息传递，解决人力资源部门与其它职能部门之间独立、分割的现象。第三,通过“管控”，及时发现人力资源管理工作与公司战略的不匹配和与其他部门的不协调情况，有针对性地对公司的人力资源管理系统和战略管理系统进行修正，纠正偏差、控制偏离，以确保企业战略目标的实现。
管控要素分为管控的执行要素和管控的主客体要素两类。管控的执行要素即管控的手段要素,应当包括管控环境、管控制度、管控程序和管控监督四个要素。管控的主客体要素即管控的实际作用点或者着力点,应当包括:产品与市场领域、成长方向、竞争优势、协同效应、选人、育人、用人、管控人、留人和整合调控共十个要素。
管控的过程如下：首先明晰公司的愿景、使命，进而确定公司战略，然后根据比较明确的公司战略提炼出公司战略的四个基本要素。最后是四个公司战略要素对六个人力资源管理要素的管控过程。对这一过程的具体作用问题，我们访谈了许多企业家和人力资源管理主管，总结得出了以下的结论:①产品与市场领域明确了公司获利能力的范围，其对人力资源管理的管控作用主要体现在选人、育人与用人三个人力资源管理要素上。②竞争优势是公司在特定的产品与市场领域追求的目标，是公司获利能力的保证，其对人力资源管理的管控作用主要体现在选人、育人、管控人和留人四个要素上。③成长方向是公司获利能力范围的扩展方向，其对人力资源管理的管控作用主要体现在选人、育人、用人和留人四个要素上。④协同效应是公司总体获利能力的挖掘，主要表现在销售协同效应、生产协同效应、投资协同效应和管理协同效应等四个方面，其对人力资源管理的管控作用主要体现在用人、管控人、留人和整合调控四个方面。如图1所示：
上述的管控目标、管控要素和管控的过程，就构成了公司战略对人力资源管理的管控模式。
参考文献:
[1]赵健.战略的力量[M].北京:中国纺织出版社，2006:11～14
[2]H.I.Ansoff,Corporate Strategy,McGraw-Hill Book Company,1965:35
人力资源管理的要素范文3
【关键词】企业人力资源管理 重要性 风险 对策
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理作为一门新兴的现代学科。人力资源管理作为学术研究的历史虽然不是很长，但是人力资源管理的思想却源远流长，一脉相承。从我国来看，企业人力资源管理工作不尽完善，主要体现在在日常人力资源管理工作不是围绕企业的人力资源管理体系展开的，同时，人力资源管理体系没有与企业的管理体系有效结合，人力资源管理工作无法对企业整体的管理工作形成有效推动作用。
二、人力资源管理的内容
（一）岗位职务系统
作为企业人力资源管理的基础，岗位职务系统旨在为员工的招聘、职责分配、劳动合同、业绩考评、薪酬分配和能力确认以及能力开发提供依据和准绳，为员工职位晋升、职业生涯设计和职业发展规划铺设路径。
（二）业绩评价系统
作为企业人力资源管理的核心，业绩评价系统旨在对员工实际工作成效、能力表现和发展潜力进行科学、客观、公正的评价；为员工的薪酬分配、奖罚、升迁、职业生涯设计和能力开发提供依据和量化标准；为企业制定薪酬制度、考核员工岗位负荷、修订劳动定额、调整岗位职务设置、改革调整工艺和操作方式提供依据。这一系统不同于传统的阶段性考核评比，它是一个全方位、全过程的动态管理。注重数据，评价的标准是公正、客观、透明的，并以业绩为中心。在注重评价工作态度、责任心的同时，更注重业绩和能力的评价。
（三）薪酬激励系统
作为企业人力资源管理的动力系统，薪酬激励系统是在“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与内部收入分配制度改革的大要求下建立的。它不同于传统的企业薪酬激励系统，现代企业分配主体是企业，企业拥有完整有效的分配自；分配的依据则是依赖于企业岗位职务系统、业绩评价系统和市场工资价位标准；其次参与分配的要素具有多种形式，包括劳动要素、技术、资本、管理要素，分配的形式不仅包括货币形式，还包括荣誉、职位晋升等等。
（四）能力开发系统
作为企业人力资源管理的再生或增值系统，旨在开发员工的个体能力和企业的系统组织能力。它包括对员工技能、知识、观念的开发，也包括对企业组织培训能力的开发。企业的人力资源开发是一个很广泛的概念，其宗旨是通过开发，使企业的人力资源不断适应企业持续创新发展的需求。
三、人力资源管理的重要性
（1）著名管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理并非是管人，而在于用人，谋求人与事之间的最佳平衡。企业保证其一定数量和质量的劳动力，很大程度上决定着企业可以健康快速的发展。
（2）人力资源管理有利于减少劳动损耗，控制人力资源成本，提高经济效益。全面加强人力资源管理的，科学组织劳动力，配置人力资源，就是减少劳动损耗，提高经济效益的过程。
（3）人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者，是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平，员工的素质是先行棋。同时，企业文化是企业发展的凝聚剂，对员工的行为具有重要的导向作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结合作，降低运营管理风险，并最终使得企业获益，也是企业能够树立其品牌的重要举措。
（4）人力资源管理便于企业评估所处的竞争环境，有助于开发新技术和新产品。通过对同行业企业的信息分析，可以对比了解企业目前的基本现状，明确本行业的产业结构、发展趋势、发展潜力以及风险和趋势，从而及时调整相应对策。
（5）人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略处于企业战略的核心，企业的发展取决于企业战略的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效利用与企业发展战略相适应的管理和技术人才，发掘其最大的才能，才可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。
（6）人力资源管理能够促进企业业绩目标的完成，增强企业竞争力。人力资源管理作用于企业业绩这是由其属性决定的。现代企业人力资源管理部门是创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。强调其与企业岗位业绩考核的结合，使得其能够在企业战略执行过程中发挥重要作用，凸显出人力资源管理在现代企业管理的重要性。企业人力资源管理成为其命脉，谁能够最大限度的利用好人才、经营好人才、保留住人才，谁就具有最强的竞争力。
四、如何预防企业人力资源管理存在的风险
（1）完善企业人力资源管理信息系统。信息是人力资源管理的重要依据，信息不对称不完全是产生道德风险和契约风险的根本原因。为了防止这类风险的发生，必须完善企业信息系统，加强信息人员档案管理，及时更新人员信息，保证信息完整性。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部信息数据，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督和考评。
人力资源管理的要素范文4
【关键词】新经济；人力资源；管理趋势
一、目前我国人力资源管理的基本现状
现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大。人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。
而我们目前的状况首先表现为人力资源管理的内在需求不强。目前许多企业仅仅是把人事部改为人力资源部，沿用传统管理模式（行政管理），追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制等，导致企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。其次表现为人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓度不足。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视虽已达到一个相当高的水平，但要懂得如何进行人力资源开发和管理才是关键。我们在现代人力资源开发和管理的技术如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。人力资源开发和管理水平的提高，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套技术和方法，走国际化的道路，借鉴发达国家的经验和做法，系统开展人力资源开发和管理的理论研究。
二、新经济时代人力资源管理前景
人的管理是一切管理的核心。而人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，且工作稳定、上升通道通畅，升职、加薪的机率很高。所以想从事这份工作的人也非常多。同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴，从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。在福布斯‘职场十大最热门硕士学位’排行榜上，人力资源管理硕士学位排在第7名，可见人力资源管理专业的前景光明。权威机构调查显示，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。
三、新经济时代人力资源管理未来的发展趋势
新经济时代下人力资源管理未来的发展趋势包括：（1）人力资源资本化。在新经济时代，关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，新经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在经济飞速发展的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。企业产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得，哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。（2）价值取向多元化。随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上多数企业较注重外部激励手段的运用：如职位、薪酬或待遇，这些固然的重要，但员工的需要更为复杂和具体，如支付的公平性，企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份等。在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认，更多地实现自己的抱负，从而真正体现员工的个人价值。（3）学习和培训终身化。知识经济时代，学习已经不是人生某个阶段的事情，在处于不断变化的新信息社会中，现在没有一种知识或技能可以终身受用。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此要让员工理解，接受培训是他们的工作职责，学习是他们的工作组成部分。（4）管理手段多样化。由于科学技术的飞速发展，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。（5）职业发展个性化。经济全球化的发展，使得职业选择的机会增多，人才竞争范围的扩大，人才的自也得到提高。同时在新经济条件下当知识成为稀缺要素后，企业与员工长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能跳槽到另一家公司。
四、新经济时代人力资源管理目标
人力资源管理的要素范文5
关键词：知识经济；人力资源管理
我国自改革开放以来，经历了快速发展的三十多年，物力资源的生产价值已经最大化。在当前知识经济时代这个特殊背景下，为了实现企业的高效运行与可持续发展，人力资源管理的开发和利用越来越受到重视。知识经济时代下，人才的价值不仅体现在知识价值的贡献上，还需在个性、合作等多方面创新，这对知识经济时期下的人力资源管理模式提出了新挑战。
一、人力资源管理在知识经济时代下
面临的新挑战
1.经济全球化
随着科技的进步，世界的距离在缩小，企业经营面临的竞争不仅来自本国市场中的同业竞争者，国外优质企业的冲击也不可忽视。经济全球化拓宽了企业竞争的市场范围，对产品的要求更高，生产和营销时需根据全球范围内的顾客需求差异化定制，才能适应全球化。人力资源管理需要根据新时期的特点，创建新的管理模式来面对全球化的挑战。具体来说，应当拓宽管理的视野，提高察觉环境变化的敏锐度，有效整合人力资源管理流程。
2.核心竞争力价值链的建立
过去人力资源管理的重心更多放在了企业内部，协调企业内部各组织部门之间的生产和办公。知识经济时代，竞争的关键在于面对经营环境变化的反应速度及供、产、销三个环节的价值链建立。价值链的建立能为企业各流程的统一提供帮助，使企业在面对变化时能够统一目标，避免经营过程中的无序。人力资源管理活动的范围应当涉及企业经营的方方面面，其中最重要的便是纵向一体化的建设。人力资源管理除了对企业进行管理外，还应当重视公司上游的供应商及下游的消费者。同供应商建立良好的合作关系能够缓解企业生产资源的波动性，提高企业经营的稳定性；同顾客的良好信任关系能提升企业产品的市场信任度。知识经济使人力资源管理的理念不断更新，以价值链为线索，使供应商、企业、顾客成为有机的价值链团体。
3.人才培养
员工是企业中最灵活的生产要素，发挥企业价值最大化时具有主观能动性，因此加强优秀员工的培养、留住优秀人才是企业成功的关键因素。人力资源管理在培养人才、留住人才这个活动中依靠智力资本衡量指标来实现人才的最优化。智力资本指的是企业必须保障内部员工阶层的流动性，即领导层的更新。领导层的更新有利于年轻一代有能力的优秀人才参与到企业的日常经营管理活动中来，同时晋升空间的保证使得人才能全心全意为企业创造价值。智力资本除了表现为人员的流动性，还体现在团队人员的学习能力及交流能力。团队中员工的个人能力固然重要，但是协作精神及知识和技能的传播同样是人力资本的表现。传统衡量人才的方法局限于从经济利益进行考核，将一切绩效以量化的形式衡量，使得人员视角狭隘，短期化现象严重。当代知识经济时代背景下，智力资本和经济利益衡量的方式应互相采纳，从长期来培养员工的能力。
二、人力资源管理在知识经济时代下的特点
1.人力资源资本化
人力资源是企业中员工对企业的价值贡献，与物质资源相比，人力资源更难以量化，无法直接衡量人力资源的大小及贡献的多少。人力资源从本质上来说是员工知识、技能和经验的总和，通过能力和素质为企业创造价值。资本是创造价值的来源，既然人力资源同样创造价值，因此人力资源的资本化就显得顺理成章。通过对人力资源的细分，从能力和素质角度来评判人力资源资本的大小，为人力资源的优化和改进提供了评价的依据。在物资资源差异较小的时候，人力资本就发挥着至关重要的作用。
2.人力资本管理方式人性化
人力资本同物质资本不同，人力资本具有主观感受，且人力资本的消耗可再生，但是消耗速度必须可控。企业在对知识性的员工进行管理时，必须突出以人为本的精神。员工在工作时所能发挥的价值取决于员工的能力和素质，但是工作环境与工作心情同样决定着创造价值的动力。人力资本的管理者需站在员工的角度，设身处地考虑员工的利益。人力资本的流动性大，管理者如果做不到人性化管理，会造成人员的大量流失，在损失优秀人才的同时也加大了企业的不稳定性。企业人力管理者的角色应当多样化，充当员工代言人的角色，更好地发挥人力资本的价值。
3.人力资源管理手段科学化
过去人力资源管理较为被动，滞后性严重，总是在人力资源出现问题时才采取相应解决办法。随着管理方法的快速发展及信息技术的支持，人力资源管理工作同过去相比产生了巨大的变革。首先人力资源管理更加主动，与其他部门的有效沟通及信息技术处理的便利性使得人力资源管理手段更加丰富，能够及时发现企业人力资源存在的问题和不足，提前采取措施进行防范。其中最为重大的变化在于人力资源管理部门通过企业信息技术的支持，建立专门的人力资源管理系统，动态、及时地了解企业各组织之间对人力资本的需求。
三、人力资源管理在知识经济时代下的目标
知识经济时代促进了人力资源管理的发展，为其提供广大发展空间的同时也对它提出了新的目标。人力资源管理必须以既定目标为发展方向，提高人力资本对企业价值的贡献。总体上来说，人力资本管理应达到以下三个目标。
1.战略性
战略是企业长期发展的规划，是企业各短期经营活动要达到的最终目的，为企业提供了发展的方向。将战略与企业人力资源管理结合，体现了人力资本的长期性。国外的相关调查研究发现，员工工作时间内仅有1/3的时间参与到了增值性工作，创造了价值，剩余大部分时间闲置或者进行了非增值性工作，没有创造价值。战略人力资源管理系统能够帮助企业更好地了解员工的实际工作情况，区分增值性工作与非增值性工作。战略人力资源管理系统从三个层次上进行管理：第一，战略层次，重点关注公司与外部环境，主要涉及企业的高级管理层人员；第二，管理层次，重点关注人力资源系统的建立，从长远角度将人力资源管理的战略方针细化为具体的日常管理方案；最后，运作层次，与基层参与直接生产的员工沟通交流，明确工作责任细分，确保作业活动高效有序进行。
2.灵活性
人力资源管理的对象决定人力资源管理方式的灵活性。员工参与企业价值生产的过程具有灵活性，因此对员工的管理不能仅以业绩表现作为衡量指标，应当结合内外部具体的环境，根据客户需求、外部竞争对手策略等综合做出判断，以最适合的方式进行管理。知识经济时代，环境条件变化迅速，人力资源管理部门旨在建立灵活的组织形式，打造创新、民主的企业文化氛围。人力资源管理的最终目标是使员工满足不断变化的周围环境。
3.高效性
人力资源管理离不开企业资金的投入，但是从以往的经验来看，企业很少关注资金投入的效率和效果，除了与人力资源管理水平本身难以衡量的特性有关外，主观上的不重视也是重要原因。随着人力资源管理逐步得到企业的重视，在资金上的投入也越来越多，人力资源管理水平的高低直接决定资金利用效率的高低。企业在进行人力资源管理时，应当对人力资源的投入产出率进行衡量，以科学的方式评估人力资源管理的有效性。
知识经济时代的到来使知识成为了经济发展的主要动力和资源。同传统的物质资源相比，知识的利用时间长，能够长期消耗，是创造价值的长期生产要素来源。人力资源管理应突出员工智力资本在企业的重要性，以智力型的无形资产模式代替有形的物质型资本消耗，适应知识经济时代快速变化的经济环境。人力资源管理部门应明确新时代背景下人力资源管理的特点和目标，有针对性地建立战略性的人力资源管理系统，构造企业核心竞争力。
参考文献：
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人力资源管理的要素范文6
[关键词]人力资源管理；现状分析；原因解释；发展方向；创收模式
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）34-0171-03
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争，戴尔・卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。
1 我国人力资源管理现状
1.1 理论界
20世纪八九十年代以来，国内对企业管理先进理论的渴求促使一批高校管理学者最先将人力资源的概念从国外引入中国，开始了传教士布道般的启蒙过程。经过一批人不懈的努力，90年代中期起，从混沌到清晰，HR理念在国内企业界渐渐形成一股潮流。在中国知网上以“人力资源管理”为关键词，2000年到2012年间一共有83248条记录，其中涉及有招聘2062条、薪酬446条、绩效792条、培训7382条。[ZW（]数据来自中国期刊全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国重要会议论文全文数据库。[ZW）]不论是理论引进还是管理实践研究，学者们都进行了大量工作，可以说，人力资源管理的最新理念、方法已广为人知。
1.2 企业界
然而，伴随着理论界的丰富发展，企业界的表现差强人意，管理实践总体上看并没有跟上人力资源管理发展的潮流。2008年，来自权威机构[ZW（]全球最大的人力资源管理咨询公司怡安翰威特。[ZW）]的一项调查表明：尽管多数中国企业正在逐步采用人力资源管理最佳实践以配合业务不断增长的需求，其一成不变且针对性不明确的人力资源管理模式已经影响了企业在全球商业环境中的竞争力。“一成不变”、“针对性不强”反映了企业在学习过程中没有明确自身的特点，盲目照搬先进制度、框架，“一刀切”似的模仿标杆，而忘记了结合自身实际，发展创新。
2010年该机构的另一项调查结果也表明，在全球商业激烈竞争的大环境下，中国企业如何持续稳定地增长，解决人力资源管理方面存在的问题已经迫在眉睫。许多中国企业在人力资源管理的成熟度方面较低，主要表现在企业是否制定了清晰的人力资源管理战略并且与企业战略目标有效地挂钩，以及人力资源部门是否能够向公司内部展现其所能带来的价值并且成为业务部门的战略合作伙伴。
因此，本文试图寻找到一种方法，对企业人力资源进行分类，探寻各自的人力资源管理模式，并对各个模式中人力资源部的工作重点提出建议。
2 关于创收模式
在如今的大环境下，企业并不是没有意识到人力资源管理工作的重要性，笔者认为，更大的阻碍在于，对于人力资源管理的片面理解以及单一模式的宣传，使得企业认为自身还没有改变的必要。从传统的人事管理发展到人力资源管理，企业要在管理方法、管理思想上进行重大改变，需要大量的投入。“如果按照目前的状况，企业可以正常运行并且不影响收入的获取，或者现有管理制度所带来的损失要小于改革的成本，那么为什么要改变呢？”这是许多企业主的回答。
2.1 三种核心投入要素
企业要维持正常运行，必须保证一定的收入，要想取得收入，必须向市场提品或服务。微观经济学中，将企业的投入要素分为土地、劳动、资本、土地和企业家才能。综观不同行业、不同规模、不同性质企业的经营运作，笔者将这四种要素进一步概括为，智力型要素、物质型要素和资金型要素，这三种要素是企业创造收入更核心的投入要素。
智力型要素包括知识、技能、创造力等，集中表现在人才身上；物质型要素包括机器、原材料、自然资源等，统称为“物”；资金型要素主要指金钱以及与获取金钱相关的一切人际、社会关系，统称为“钱”。简单来说，可以将企业核心的投入要素称作“才”、“物”和“钱”。
企业核心的投入要素
2.2 三种获利模式
企业中不同的部门依靠投入不同的核心要素为企业带来价值，根据对这三种核心要素的不同侧重，可以将部门创造收入的方式，即创收模式分为三种：“才生钱”、“物生钱”和“钱生钱”。
（1）“才生钱”模式
指业务部门主要依靠拥有某些知识技能、聪明才智等素质的人才来为企业创造收入的方式。企业向市场提供的产品或服务具有独特性或标志性，与“提供者”[ZW（]提供者指直接向客户、市场提品或服务的人，可以理解为一线员工或基层员工。[ZW）]的依附性很强，“提供者”的水平和努力程度能够直接影响产品或服务的质量和企业的收入。
（2）“物生钱”模式
指业务部门主要依靠原材料、机器进行生产或开发稀缺、垄断的自然资源来为企业创造收入的方式，企业向市场提供的产品技术含量不高，不具有独特性，因此与“提供者”的依附性很弱，只要按照一定的规则或标准，都可以为企业带来收入。
（3）“钱生钱”模式
指业务部门将自己拥有或从外界获取的资金，通过资金在资本市场的运动来为企业创造收入的方式。这一模式中企业从事的业务及业务对象大多是虚拟的，资金是企业的生命源泉，把握机会是企业盈利的关键。
2.3 人力资源分类
现实中，一些业务内容较简单的企业可以将企业中的人力资源作为整体归类到某一种模式中，如下表中的典型行业、典型企业；另一些较综合、复杂的企业，需要按不同的业务部门进一步细分，比如奔驰公司，以制造高质量汽车来获取收入，在制造部门中“物”是重要投入要素，因此制造部门的人力资源属于“物生钱”模式；同时产品的性能、款式等也对收入获取有重要影响，在设计部门中“才”的重要性也不容置疑，因此设计部门的人力资源属于“才生钱”模式。但无论企业的业务有多复杂，都可以归类到三种基本模式中。
3 创收模式与人力资源管理
企业进行人力资源管理，就是希望以最小的投入，激励员工作出最大的贡献。不同的创收模式决定了人力资源在其中的地位和作用，决定了企业对待人力资源的态度和目的，因此对人力资源的管理也各不相同。
3.1 “才生钱”的模式
这一模式决定了企业的收入与激发内部员工[ZW（]本文的员工不包括部门领导及以上的管理层，可以理解为基层或一线员工，以下同。[ZW）]的主动性、创造性紧密相连，企业对高能力员工的需求和激发员工潜力的需要，使得管理者必须重视员工的开发和激励，以人才需要为中心，进行人力资源管理。不论是舒适的办公场所、精美的午餐茶歇、丰富的休闲活动这些外在的环境，还是弹性的工作时间、岗位的设计、薪酬福利的安排等制度的设计，再到开放的环境、平等的机会、人性化管理这些内在的文化，都反映了企业紧紧依靠“才”为中心的思想以及对人力资源的大力投入。
因此，这一模式的人力资源管理，吸引及留用专业人才是人力资源部最重要的任务。这一模式的企业中，有员工近万人、发展成熟稳健的跨国公司，也有人数十几人、处在创业阶段的小型企业，相较于办公条件、薪资福利水平等一些“硬”指标，人力资源部在吸引及留用专业人才上应该重点关注工作本身、团队氛围以及企业文化等“软”指标。工作设计如何更丰富、更有挑战性？如何打造坦诚融洽、追求知识的学习型团队氛围？如何使员工认同企业的目标并能够分享到企业发展的成果？这些是每一个企业在资源有限的条件下可以努力营造，也是人力资源部门重点思考的问题。
3.2 “物生钱”的模式
这一模式决定了企业的收入主要来自于对原材料的利用、工具的使用、流程的安排等，通过制定完善的制度、科学的流程，力图把员工变成“生产线上永不生锈的螺丝钉”，因此收入的创造与员工的主动性、创造性联系较弱，企业缺乏对高能力员工的需求，从而不再依赖单个员工，甚至对“人”的需要也在降低。这一模式的企业往往以效率为中心，所以在人力资源管理上，企业为了降低人力成本，只愿意在对生产效率有影响的方面进行必要的投入，不论是工作环境、工作时间安排还是工资设计、培训的开展等，都以提高效率，减少人力成本为中心。
因此，这一模式的人力资源管理，稳定员工队伍、缓解劳资冲突，以保证生产有效率的进行是人力资源部最重要的任务。面对“80后”、“90后”新一代的劳动力群体，稳定员工队伍包括稳定员工数量以及稳定员工情绪两个方面。如今中国沿海等经济发达地区已经出现了“用工荒”、“招工难”等现象，员工与企业在工资、工作时间、生活环境等问题上的矛盾突出，罢工事件频发；同时，由于高强度的劳动时间、简单重复的工作内容、冷淡的人际关系等，员工的心理状况令人堪忧。如何在控制企业人工成本的情况下满足新一代员工的需求，保证生产的顺利进行，是人力资源部需要思考的问题。
3.3 “钱生钱”的模式
这一模式决定了企业的收入主要来自于资金在运动中的增值，收入的创造来自于员工对信息的获取、机会的判断和对风险的掌控，其中对风险的掌控是至关重要的。创收模式决定了企业要快速、灵活的对市场变化做出反应，在这一模式的企业中，员工掌握丰富的资源，有极大的自，能够独立做出判断，完成工作，企业对员工的控制力较弱，加上企业以即期奖励为主的激励手段，更容易让员工忽视风险，引发危机，妨碍企业长期健康发展。
因此，这一模式中的人力资源管理，协助控制企业风险，保证企业长期健康运行是人力资源部最重要的任务。如何减少管理层次、精简机构、流程再造、提高关键流程效率、运用管理信息化手段等来提高企业的沟通速度和监控能力？如何设计固定薪酬和浮动薪酬的比例和关系，以更加强调薪酬包中的风险因素？是否应该提升奖金递延比例，使之与未来绩效紧密相连等，是人力资源部需要思考的问题。
4 结 论
西方对劳动力的管理经历了雇工管理、人事管理、人力资源管理三个阶段，历经120多年，而我国自20世纪80、90年代开始接受西方人力资源管理理念的启蒙以来，只经历了短短30年时间。如今西方正流行的人力资源理念和方法，也许并不完全适合中国的所有企业。本文以“创收模式”为视角，希望能够对人力资源管理的分类提出新的思路，为中国企业寻找适合自己的人力资源管理道路作出贡献。
参考文献：
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