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人力资源管理哲学范文1
关键词：文学阅读 人力资源管理者 熏陶作用
一、 人力资源管理者文学阅读的意义
（一）文学阅读的“熏陶感悟”
苏联作家罗茨基说过：“一个不读书的民族，是没有希望的民族。”文学是人类宝贵的精神财富，正如古人所言：万卷书香味平生，腹有诗书气自华。知识的积累，能力的提升，人格的塑造，可以说都是来自阅读的熏陶。阅读是传达书本知识和精神的媒介，无论什么书，离开了阅读的享受和体验，都失去了存在的真正价值。
几千年来，中华民族文化的博大精深，给我们留下了内涵丰富的人文经典，形成了丰富的文化积淀。从文学内容上看，上自天文，下自地理，古今中外，无所不包;从文学表现形式看，或赏心悦目，或回味无穷，或刻骨铭心;从文学熏陶效果看，不仅可以提升道德境界，还可以培养审美情趣，丰富文化底蕴。这般丰富多彩的文学景观究竟带给读者怎样的阅读体验呢？
现代文学阅读学认为：阅读过程是文本的艺术形象、作者的情感意趣与读者的认知感受相互作用的过程，在这个过程中，读者的认知领域、情感世界发生着潜移默化的变化，这就是“熏陶感悟”。“熏陶感悟”是社会性人格素养的形成过程，是贴合文本的群体性感悟和自我拓展的个体性感受的结合。这其中，既有强烈的自主性，不容他人主宰，又需要必要的人文关怀，从而满足读者感悟生成的期待。在内外作用下，读者可以迅速、有效地进入文本的艺术境界，经受形象和情感的熏染，投入自己的情感判断，调动审美联想，引发创造激情，促使心理变化，形成新的情感态度和价值观。由此可见，阅读不仅是读者与文学作品之间对话的过程，更是思想碰撞和心灵交流的动态交互过程。阅读的过程蕴含着一种生命的潜力，包孕着生机勃勃的智慧精华。
（二）文学阅读――人力资源管理者的能力附加值
随着科技的发展，我们进入了一个全球一体化、高度信息化、竞争激烈化的知识经济时代。当下的时代是人的发展走向全面发展的时代，高知识、高智力的人群在社会中所占的比例越来越高，从而促使企业管理向更为有效的知识管理转变。如何进行有效的知识管理，使人力资源管理成为现代企业管理的核心，显然是众多人力资源管理者面临的难题。问题的背后显然不乏各式各样的解决策略，也由此，文学阅读的关键意义脱颖而出，显得尤为重要。
目前人力资源管理在企业中起着举足轻重的作用，人力资源工作的好坏直接影响着企业能否正常运转。这其中，人力资源管理者的素质是决定人力资源工作的关键，直接影响着企业的人力资源管理状况，继而影响到企业人力资源管理的有效性。一个优秀的人力资源管理者应该具备哪些综合素质呢？为了充分履行职责，人力资源管理者首先要具备基本的专业素养。此外，还应具备一些其他的认识能力。那么这些能力附加值如何获得呢？显然与笔者谈到的文学阅读之间有着非常密切的联系。
在这个个体全面、自由发展的时代，人才的培养离不开人文素质的提高。人才是推动企业不断发展的财富，人才得到有效利用和开发的关键是人力资源管理者，要想管理好人才，人力资源管理者自身必须具备各种综合素质和能力。只有这样，才能充分行使培训、招聘、管理人才的重要职能，充分发挥人才的潜能，让每一位人才都能够为企业做出应有的贡献，为企业创造更多的价值。
修身必须重学，文学阅读修养是塑造人力资源管理者完美人格，增添人力资源管理者阅读素养的重要途径。中华文化是人类文化的集散地，拥有古今中外的灿烂文化，被誉为“书中天堂”。可以说，每一位中华儿女都坐拥书城，拥有得天独厚的条件来品味万卷书香。读书决定一个人的修养和素质。人力资源管理者通过文学阅读俯瞰天地，博览古今，提升自己的思想境界;通过文学阅读净化心灵，见贤思齐，提升自己的道德境界;通过文学阅读察时知变，洞晓人生，提升自己的精神境界。虽然文学阅读并未直接给人力资源管理者带来功名利禄，但是通过不断加强阅读修养，人力资源管理者才能更新自己的知识结构，才能吸收各种知识营养，在工作和生活中提升自我价值，才能与时俱进，适应社会发展。
二、人力资源管理者的阅读素养的提升策略
作为一名人力资源管理者，做出决策是工作的一部分。在通常情况下，分析和解决问题时的常规思路总是从局部出发，发现问题、提出猜想、设计方案、实践探究、形成结论、验证猜想。通过对局部的探索和研究，进而分析一个政策或者实践项目在更大范围推进的可能性，从而形成决策。但是，一个在局部有效的政策和项目，在更大的范围里可能会低效甚至无效，这对决策者不得不说是一种挑战和考验。维克托・迈尔・舍恩伯格在《大数据时代》中告诉我们，今天我们习以为常的思维方式和探究方式将受到极大的挑战。除了原本的因果关系思维外，相关关系的思维方式将影响着人们的思考和决策。当我们拥有了全局性大量的数据样本之后，就可以站在全局的高度做出判断。大数据为每一位人力资源管理者开拓了一片全新的视野和领域，提供了新的可能，也为自身的人力资源管理工作带来了挑战。接受挑战的最佳方式就是阅读，在阅读中认识大数据对人力资源管理的价值和作用，让其成为人力资源管理的好帮手。坚持不懈地阅读， 从而不断反思所做工作的价值、不断反思所选择的实践之路，以便顺利前行。
（一）择优而读，拓展阅读视野
面对琳琅满目、浩如烟海的书海，人力资源管理者如何有效地进行择选是一个重要的问题。笔者曾听闻这样一个案例：一个拥有三家工厂的人力资源管理者，却无法寻找到适合自己阅读的书单。有人曾这样说过：现在想找一本能让管理者看得下去的书很难，他们中很多商人根本就不读书。显然，这样的观点过于片面，我们的社会，当管理书多到没有时间去选择，当假书炒作畅销到管理圣餐的时候，还有哪个管理者能够坚持读书呢？与其让那些生搬硬套的经验扰乱了自己的思维，倒不如对其视而不见。
面对浩瀚的书海，“沙漠化”的阅读方式显然不合时宜，那么如何择优而读呢？这就要求人力资源管理者要具备“淘书”意识、“择书”意识，读那些有闪光思想和高贵语言的书;读那些经过时代淘汰而巍然独存下来的书;读那些能够给人以感染和力量的书;读那些体现大学问家的思想和风范的书，特别是那些震撼人的灵魂、激发人的斗志的书。通过阅读来触摸大千世界、洞悉世事、增长智慧、陶冶情操。
（二）培养正确的读书方法
正确的读书方法是读书的捷径。掌握了正确的读书方法，才能在书山中捷足先登，才能把知识化作力量。古今中外大量事实证明，许多杰出的学者专家在读书时，都非常重视读书的方法和技巧。并非所有的书都是开卷有益。其实，开卷有益必须要以正确的读书方法为前提。只有讲究科学的读书方法，才能够真正做到开卷有益。不同的书需要不同的读法。对于思想博大精深的书，需要斟酌阅读;对于思想浅薄的书，只要粗读浏览;对于精华糟粕混合的书，需要取其精华、去其糟粕。所以，人力资源管理者手不释卷、以书为友的前提，是需要培养正确的读书方法。
（三）注重文学情感的熏陶
文学是什么？ 就其本质而言，是人的情感的表现。刘勰在《文心雕龙・知音》中提出：“夫缀文者情动而辞发，观文者披文以入情，沿波讨源，虽幽必显。”英国浪漫主义诗人华兹华斯在《抒情歌谣集・序言》中也同样指出：“诗是强烈情感的自然流露。”文学家、诗人在进行艺术创作时总是受到内心强烈情感的驱使、支配，他们的使命就是借助恰当的形象、艺术化的形式把心中酝酿已久的情感表现出来。文艺创作活动能够释放情感，减缓心理压抑，文艺欣赏也有同样的功效。因为文艺欣赏也是一种强烈的心理活动，既伴随着欣赏者的想象和理解，又离不开欣赏者的审美移情。在文艺欣赏中，欣赏者充分发挥想象――“寂然凝虑，思接千里;悄焉动容，视通万里”（刘勰语），并且受到作品情感的影响，与作品中的人物产生同感共鸣。
因此，在阅读过程中注重感悟熏陶，不仅要特别重视与文学文本之间的交流，同时还要加强审美观的培养。茹蓓尔说，审美观是人的文学悟性，“一千个读者就有一千个哈姆雷特”，在阅读过程中人力资源管理者要学会用倾情的投入、欣赏的眼光、真心的感悟，潜移默化地获得审美享受，获得个体的独特体验和感受。
（四）将阅读内化为生命的需要
人力资源管理者要“读活书、活读书、读书活”，不仅要读书，而且要实践;不仅要学习知识，而且要培养能力;不仅要提高自己的修养，而且要学会与人和谐相处。让深阅读与浅阅读、理性阅读与感性阅读相得益彰，以深阅读获取知识、提升自己，以浅阅读了解信息、休闲消遣;在深阅读中反复咀嚼、反复品味、反复思考，在浅阅读中追求快速浏览、一目十行。以深阅读求专，以浅阅读求广，达到阅读内化为生命的需要的程度。
海尔总裁张瑞敏就是通过购买和阅读大量管理图书、国外的企业家传记以及中国的古代哲学，并倡导所有的管理者共同学习体会，然后贯彻到每位员工身上，才成就了今天的海尔。他“生产”了许多经营管理名言：无论是“SBU理论”还是“人单合一”模式，无论是“日事日毕，日清日高”还是“赛马不相马”理论。张瑞敏就是海尔的“思想引擎”，他的主要精力是生产思想，引导思考，指导学习。
文学阅读如同一盏明灯，照亮前行的方向，让人力资源管理者豁然开朗。文学阅读使当下身陷浮躁庸俗世界中的人力资源管理者进入一个充满生机和活力、洋溢着灵性与温磬的世外桃源。文学阅读能够给养心灵、塑造人格，通过与文本进行灵魂的对话，点燃了人力资源管理者的人生理想，激发了他们内心深处的感知力、思考力和创造力，获得人生经验，充实生命内容，提升灵魂境界。对人力资源管理者来说，通过不断提高阅读素养来完善自己的知识结构，才能提升自己的认知思维水平和服务决策能力，进而增强他们在企业中的影响力和感召力。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]袁晓娟.企业人力资源管理者应具备的素质[J].中国科技财富，2012（02）.
[3]王家莲.从总理的读书观谈图书馆人的阅读修养[J].内蒙古科技与经济，2012（10）.
人力资源管理哲学范文2
［关键词］内部营销；战略性人力资源管理；理论关系
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）31-0017-03
1 问题的提出
服务的无形性、生产与消费的同一性决定了服务质量是服务营销中一个十分重要的问题,而服务质量与服务提供者密切相关,服务企业员工与顾客间的联系构成服务产品的重要部分。内部营销的起点是企业的员工,是组织的内部市场和顾客,本质是强调员工在企业管理中的核心地位,企业以积极的、协作的以及目标导向的方式实现员工的导向。人是组织最不容易控制的变量,但也是重要的组织资源,当前的组织运作和管理,需要人力资源的配合,才能实现组织的目标。因此,组织要获得并维持自身的竞争优势的最重要途径便是实施有效的人力资源管理。这充分说明了内部营销与人力资源管理有着密不可分的联系。
内部营销的理念是站在战略的高度进行企业管理,因此,把内部营销理论融入到服务企业的战略性人力资源管理中,建立起战略性人力资源管理和内部营销的关系架构,探究战略性人力资源管理和内部营销的相互作用,借助内部营销的理念和方法实现内部员工的管理,从而为服务企业的员工管理提供一个新的视角,使服务企业的人力资源管理理论得到有益的补充,为营建高品质的内部服务质量,提供一条有益的路径,有助于企业获取超额回报和持续的竞争力,从而提高企业的绩效和获得持续的竞争优势。
2 文献综述
2.1 服务利润链
内部营销的目的是外部营销,理论依据是服务利润链理论。服务利润链是一种表明利润、顾客、员工、企业四者间关系的链。该理论的逻辑如图1所示。
从上面的服务利润链的角度看,员工对实现企业价值最大化有着极其重要的意义。所以,企业需要关注员工的满意度,以一种全新的思维方式对待员工,也就是“以员工为中心”的经营理念。要求企业与员工之间用营销的方式实现沟通,尽最大的努力满足员工的需求,提高满意度。内部营销对人力资源起着整合的作用,对外直接表现为企业整体形象的提升。内部营销通过借鉴人力资源管理的某些工具,如激励、培训等来达到提高内部服务质量的目的。
2.2 内部营销的文献综述
内部营销的概念产生于20世纪70年代美国的服务领域。20世纪80年代,在一些营销学、服务管理和管理文献中,内部营销被提升到重要的位置,90年代内部营销受到学者和管理者的广泛重视。
首次提到内部营销观念的学者是Sasser&Aibeit(1976),主张以吸引最优秀的雇员的方式向雇用市场推销服务工作岗位。Berry等首先在1976年提出内部营销概念,给出内部营销的明确定义。Gronroos(1985)认为内部营销是一种类似营销活动的应用。Berry&Parasuraman(1991)给内部营销下了一个较为严密完整的定义,这个定义被广泛引用,有些研究学者认为这是内部营销基本定义的发端。Berry&Parasuraman(1991)是把员工当做顾客的哲学,并把内部营销定义为一种为战略。Ahmeded&Rafiq(2000)在总结前人的基础上,认为内部营销是有效地实施公司整体的和职能的战略。
国内外学者对内部营销的起源、性质、范围、概念及内部营销在企业内部管理活动中的运用等进行了大量的理论和实证研究。内部营销的研究范围也由服务业扩展到所有类型的组织。但迄今为止,没有一个统一的概念和确定的边界。尽管如此,诸多的学者对内部营销的思想有一个比较统一的认识——把内部员工当做顾客,目的是让公司拥有受到激励且具备顾客意识的员工,以提高员工满意度。
2.3 内部营销应用于人力资源管理的研究成果
内部营销理论将企业中的人作为其研究对象,因而从它产生开始就面临的问题是谁来执行或实施内部营销,内部营销是否取代人力资源,由此引发了内部营销和人力资源管理的关系的研究。
Berry&Parasuramen的观点强调团队运作、赋予员工权力,绩效考核与激励,并充分了解内部顾客。Geroge&Gronroos(1989)指出内部营销是以营销的观点来管理组织人力资源的一种哲学,这种哲学要求对待员工如同顾客一样。内部营销是人力资源管理的一种新思维,内部营销与人力资源管理的关系一方面表现在通过人力资源的绩效管理,来实现内部营销的提高服务质量的终极目标；另一方面重要的在于如何进行人力资源的绩效管理,才能实现服务质量提高的目标。而这种方式的目的就是使组织更好地吸引、发展、激励、保持所需的人力资源。在已有的有关内部营销理论在企业人力资源管理中的应用尚未形成一套较为公认的理论框架。这使得在确定内部营销的明确范围上产生概念层次上的矛盾,也使内部营销的实证研究变得困难。
3 内部营销与战略性人力资源管理的理论关系
人力资源管理哲学范文3
关键词：医院人力资源管理 管理模式创新 实效性
一、前言
对于医院人力资源管理工作而言，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要，达到提高医院人力资源管理质量的目的。
二、医院人力资源管理应采用人性化管理模式
1.加强医院人力资源管理人性化特点的理解。考虑到医院人力资源管理工作的特殊性，只有认识到人力资源管理的人性化特点，并在实际管理中将人性化作为重要的工作侧重点，才能使医院人力资源管理工作具有较强的针对性，更好的满足医院人力资源管理工作需要。
2.正确分析医院人力资源管理工作特点。在采用人性化管理模式之前，应对医院的人力资源管理工作引起足够的重视，并正确分析医院人力资源管理工作的实际特点，做到根据人力资源管理的实际特点进行人性化管理，提高人性化管理模式的针对性。
3.根据医院的工作特点制定人性化管理措施。考虑到医院人力资源管理的专业性和特殊性，以及医院医护人员的工作特点，在人力资源管理中，只有重视医院人力资源管理工作的特点并制定人性化的管理措施，才能提高医院人力资源管理工作的实际效果。
三、医院人力资源管理应采用高效化管理模式
在医院人力资源管理中，如何提高管理效率和管理效果是医院人力资源管理工作的关键。基于这一认识，医院在人力资源管理模式创新中，应采用高效化管理模式，具体应从以下几个方面入手。
1.加强对医院现有人力资源管理流程的了解。在医院人力资源管理模式创新过程中，要想采用高效化管理模式，就要对医院人力资源管理的现有流程进行分析和研究，找出现有人力资源管理模式的不足，进行必要的调整和改正。
2.重塑医院人力资源管理工作流程。在深入了解医院人力资源管理流程优缺点的基础上，对医院人力资源管理工作流程进行重塑，对医院人力资源管理流程进行弥补和调整，提升医院人力资源管理工作流程的整体性和实效性。
3.简化医院人力资源管理工作程序，提高管理效率。在医院人力资源管理工作中，工作程序是决定医院人力资源管理效果的关键。基于对医院人力资源管理工作的认识，在高效化管理模式实行过程中，应简化医院人力资源管理工作程序，提高人力资源管理工作效率。
四、医院人力资源管理应采用专项化管理模式
1.将人力资源管理工作按照专业特点进行内容划分。鉴于医院人力资源管理工作的专业性，在管理模式创新中，应重视人力资源管理的专业特点，并按照专业特点进行内容划分，使医院人力资源管理内容能够符合实际需要。
2.根据人力资源管理工作的特点细化管理内容。按照医院人力资源管理工作的实际需要，应对医院人力资源管理工作的特点进行全面了解和把握，并对医院人力资源管理工作内容进行细化，提高医院人力资源管理工作的针对性。
3.建立有效的考核机制，提高人力资源管理工作的考核效果。在专项化管理模式应用过程中，应根据医院工作特点和人力资源管理工作现状，建立有效的考核机制，加强对医院人力资源管理工作的考核，满足医院人力资源管理工作需要。
通过本文的分析可知，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要。
参考文献
[1]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版），2015（3）
[2]马凌，卢继勇.人力资源开发与医院核心竞争力[J].重庆邮电学院学报（社会科学版），2014（5）
[3]祝尊乾，叶学平.隐性知识共享：基于人力资源管理创新的理论分析[J].江汉论坛，2015（8）
人力资源管理哲学范文4
人是各类组织、单位和企业开展活动的主体，由于人具有灵活自由的特点，人的管理自古以来就是衡量一个组织甚至国家优劣的重要指标。对于当今时代，各类组织、单位和企业想要提高活动效率，如何提高人的主观能动性、优化人力资源配置相当重要。因此，人力资源管理称为各国探索和研究的热点问题，人力资源管理的模式划分及其在不同环境下的应用已成为组织和企业发展的研究重点。近年来，人力资源管理理论不断完善，已经成为管理学的重要组成部分，基于理论的模式划分和应用条件分析具有更强的科学依据。本文基于人力资源管理的理论维度分析，探讨了人力资源管理模式的划分;并结合企业特点，从不同的方面分析了不同人力资源管理模式的应用条件。
二、人力资源管理模式的划分基础
（一）人力资源管理理论维度分析
人力资源管理模式依据认知和理论概括的不同，造成了模式划分的理论维度不同，即划分标准不同。在国内外的研究文献中，人力资源管理模式被以不同的理论维度进行了划分。包括基于人性假设进行划分、基于人力资源的哲学分析进行划分和基于人力资源的市场视角、效用视角和资本特点进行划分。更为详细的，由于人力资源管理实践行为或者活动的结构要素主要包括：行为或者活动的目的、过程、内容与方法。且人力资源管理的目的主要包括满足组织当前的目标管理需要、满足组织未来的发展战略需要、满足政治或者行政方面的需要、满足经济与利润方面的需要。
（二）人力资源管理模式分类
基于上述的人力资源管理模式理论维度分析，模式划分可以按照管理目的、管理过程、管理内容和管理方法的不同进行划分。按照人力资源管理目的划分，人力资源管理模式可以分为职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事管理模式、综合性人力资源管理模式;按照人力资源管理过程划分，人力资源管理模式可以分为组合人力资源管理模式、最佳人力资源管理模式、职能人力资源管理模式、职业人力资源管理模式;按照人力资源管理内容划分，人力资源管理模式可以分为内部性人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、专业化人力资源管理模式、外部性人力资源管理模式。
三、人力资源管理模式的应用条件分析
（一）企业战略
人力资源的管理需要以企业的战略为导向。企业战略是企业发展的长期目标，是企业开展各项经营活动的核心，企业的各项活动都应该综合考虑企业制定的战略计划，并与其相向而行，人力资源管理也是如此。如果人力资源管理模式与企业战略不相符，那么人力资源管理不但无法提高企业运营效率，反而会拖慢企业发展的脚步，甚至扰乱企业的发展计划，产生不良的影响。因此，在制定人力资源管理模式时，要与企业经营的战略计划保持一致性。考虑企业战略长期性的特点，人力资源模式不仅要满足当前发展阶段需求，还要具有面向未来发展调整的灵活性。
（二）所有权
企业的所有权也是决定人力资源管理模式的重要因素。对于我国企业可以分为公有制和私有制，公有制企业为国企，其所有权归国家所有，私企的所有权则归个人或者公司董事会所有。对于国企的人力资源管理模式，由于国企具有一定的依赖性，使得员工对于工作的保障具有一定的期望心理，对于报酬分配则趋向于平均化，对于自身的工作习惯则趋向于稳固化，因此国企宜采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式。对于私企，由于员工对于报酬要求按劳分配，人力资源模式应趋向于竞争化，因此私企宜采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式。
（三）企业规模
企业规模的大小也是决定人力资源管理模式的重要依据。当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结构也比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经营方针还没有成形。此时，人力资源管理模式较为简单，甚至无法被称为人力资源管理。随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较为完善的、全面的、正式的人力资源管理制度，从而使得人力资源管理有章可循。通过资源管理，能够有效的提升企业的运转效率，实现人力资源向不同部门的优化配置，促进企业向各个方向的均衡发展。值得注意的是，由于人力资源管理也需要耗费一定的企业资源，因此当企业规模较小时，对人力资源管理的需求也较小，在人力资源管理的过大投入反而得不偿失。
（四）行业特点
企业所处的行业特点在很大程度上也影响着企业人力资源管理模式。行业特点不同造成企业的经营方针和策略也各不相同，工程向企业、贸易型企业、研发型企业等之间的人力资源管理模式就各不相同，这首先是企业形态受到行业发展特点的影响，进而决定了企业人资源管理模式的不同应用。
人力资源管理哲学范文5
人力资源管理是现代管理体系中的重要内容，经济学在人力资源管理研究中的重要应用最为普遍，为人力资源管理的现代化发展提供了充足的理论支持，因此在现代人力资源管理中大力引进经济学理论和相应地研究方法是适应时展的需要。本文就在现实的基础上应用基本的经济学原理对人力资源管理的基本问题进行了分析，并重点探讨了人力资源规划分析、效益最优以及薪酬与激励机制，寻找出人力资源管理中的主要问题，并相应地提出了合理的解决方案，希望对促进人力资源管理的进一步发展具有一定的指导意义。
关键词:
人力资源管理；经济学；理论；经济效益
作为现代管理系统中的重要组成部分，人力资源管理作为一个独立的分支其发展历史并不长，与经济学这种具有百年发历史的学科相比较现代很年轻，更不用说与哲学、数学、物理学等这些古老的学科相比了。现代经济和科技的发展离不开各个相关学科的交流与融合，人力资源管理也是如此，在发展过程中难免会借鉴其他学科的研究思路和相关理论，经济学对人力资源管理理论发展起到了良好的辐射作用，为人力资源的发展提供了基本的经济学理论支持。
一、人力资源管理概述
(一)人力资源管理的基本内涵
早在十八世纪英国古典经济学家亚当•斯密就对人力资源管理进行过系统阐述，他的《国富论》是最早的记载人力资源管理相关理论的著作。现代的经济学家对人力资源管理进行了重新解释，即运用先进的管理方法将与一定物力相结合的人力资源进行合理的分配，让他们尽可能的施展自己的才华，并做到各司其职，以求将人力和物力资源分配做到最优化，为企业谋取最大的经济效益。另外，管理人员还要通过相应地培训、训导等方式激发员工的主观能动性，保持工作的高效性，并达到高质量的完成组织任务的目的。
(二)人力资源管理的任务与范畴
人力资源管理是企业人事部的主要工作，涵盖的基本任务主要有对本单位的人力资源进行分析和归纳，为企业招聘高素质人才，充实现有的人才梯队，并为企业从业人员创造平等的升职机会和提供相应的薪金、奖励等。高效的人力资源管理是保持企业核心竞争力的关键，也是企业管理者关心的重要内容。人力资源管理是建立在对人的本质的深入挖掘上，并随着经济学的发展实现了人力资源职能的巨大转变。时至今日，人力资源管理涉及的范畴已经相当广泛，从相关理论知识的关联程度来看，人力资源管理管理涉及的知识范畴主要有以下四个方面：人力资源管理的首要对象就是人，实现人才的各尽其能需要具备相应的心理学知识，因此心理学是人力资源管理的涉及范畴；人力资源管理不可避免的面对复杂的管理问题，因而又涉及到管理学；任何经济管理活动都是在法律允许的范围内进行，以寻求经济效益最大化为主要目的，是现代市场活动中的主要内容，因此人力资源管理又涉及到经济学和法学的相关知识。
二、经济学视角下的人力资源管理
(一)劳动力市场信息指导人力资源规划和分析
人力资源的核心内容就是为企业提供适当数量、质量和结构的人才储备。在现代经济体制更加开放、市场经济更加繁荣的情况下，影响劳动力供求的因素越来越趋向于多样化，经理人员只有明确把握准确的市场信息和社会人才储备情况才能实现人力资源的高效管理。因此可以说，劳动力市场信息是进行人力资源管理的最主要的参考依据，但是由于我国的市场经济体制还没有达到完美的地步，存在大量的信息不对称的情况，甚至劳动力市场信息会引导管理者做出作错误的决定，会存在逆向选择的情况，这对人力资源管理的进一步发展是相当不利的。
(二)平等就业机会原则与效益最优原则
平等就业机会原则就是指各个事业单位在招聘人才时应该本着平等、透明和公开的原则，通过设置严格的招聘环节为求职者提供平等的待遇，保障求职者的合法利益不受侵害。公平的选才需要严格的监督制度作为保证，严厉杜绝和金钱交易的情况发生，维护企业的良好形象，并保证为组织招聘到专业的高素质人才。另外，企业的一切经营活动都是以效益最大化为最终目的，保证了人才的公平竞争才能为保持企业的核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。应该注意的是，企业的经济效益不完全等同于社会利益，有时候两者之间更是一种相互矛盾的关系，因此企业应该处理好自身与社会的关系，在完成制定的盈利目标之后尽可能的为社会发展做出自己的一份贡献。
(三)员工的升职和薪资奖励
任何一个经济效益良好的单位都具备完善的员工晋升机制，并会对其中表现优异者给与一定的名誉或是物质奖励。当企业的相关职位出现空缺时，应该从下级单位中筛选出符合相关标准的人员来填补空缺的岗位，且在筛选过程中应该注重选择能力、资历、经验等最符合岗位需求的人员，因为企业管理者是通过对别人的任免来实现自身价值的，各级人员的工作能力直接关系着企业的经济效益，恰当的选人、用人是实现企业良性发展的关键。另外应该考虑到不同时期的人力资源结构和创造力等都存在较大差异，企业管理者在工作中应该注意到这个问题，适时调整人力资源结构，实现人力资源的高效管理。
三、结束语
人力资源管理是当今企业经营活动中的重要内容，新形势下经济学理论的发展对人力资源管理具有重要的引领作用。企业管理者应该从企业自身情况出发，改善传统的人力资源分析和配置方式，改革人力资源管理体制，实现人力资源的合理分配，并通过完善现有的员工晋升机制和奖罚机制促进企业的长久发展。
作者：陈禹 单位：中国中信集团有限公司
参考文献:
[1]吴晓荣,王少东,贾虎.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].企业经济,2011
[2]刘伽伽.产权经济学视角下的人力资源会计计量问题研究[D].湖南大学,2005
人力资源管理哲学范文6
知识经济在当前新经济时代背景下，有着较大的影响价值。本文就主要针对知识经济所具有的特色展开了探究，并分析了知识管理发展的趋势，进而总结得出知识经济时代下人力资源管理的发展趋势，希望通过本文的探究，能够为相关的人员提供一定的借鉴和参考。
关键词:
新经济时代；知识经济；管理；发展趋势
在新经济时代背景下，知识经济开始出现，这一经济形势有效的推动了社会的进步，其强调的主要观点就是利益竞争创新，在知识经济的影响下，人力资源管理以及知识管理也需要做出相应的改变，才能够符合新经济时代的具体要求，下面本文就主要针对新经济时代知识经济管理的发展趋势进行深入的研究。
一、知识经济时代的特色
1.测量知识本身
在知识经济时代背景下，经济活动所涉及到的内容和概念没有统一的标准。一般来说，人脑的研究属于自然活动的范围，在服务上以及在创新上只是一个概念，并没有实物。所以，知识也就是一种服务的来源，但是其并不是指代的服务自身。经济活动的开展究竟是对服务本身的测量还是对知识的测量，这一问题的存在，就使得的测量知识本身就有重叠性的特征。
2.生产单元的线性已改变
世界经济之间的联系逐渐加强，最终形成了全球化的经济，这一经济模式在实际的应用中，也促进了生产模式的转换，使得生产关系出现了一定的变化，生产者之间的分界线越来越模糊，很多的生产者已经在概念上无法进行类别的划分。
3.原本外部环境的改变依旧持续改变中
过去的经济模式在长期的使用中，也带来了诸多的益处，但是同时也伴随着很多不好的影响，过去的经济发展是以环境为代价进行的经济发送站，而如今的知识经济模式则对传统的经济模式不好的方面进行了有效的弥补，使得环境得以有效的改善，并能够进一步的推动经济的发展。
二、知识管理的趋势
1.重视知识管理的哲学面向
现今的知识管理多数存在于期刊书籍的管理中，而针对知识管理的研究报道却并不一致，对于知识管理的定义也不统一，由于管理所发挥作用的不同，使得产生的效果和作用也不相同，由于个人对知识管理有着不同的认识，使得知识管理在实行的过程中，也会产生不同的见解。一般而言，可以将管理哲学作为知识管理探讨的基础，这样比较容易对知识管理的内涵进行窥探以及掌控。知识管理强调的重点内容就是创新，但是知识管理也会受到很多外在因素的影响，而使得创新无法顺利的开展。针对不同的组织来说，由于外部环境以及内部操纵的不一致，使得知识管理在广泛实行的过程中，会面临不同的困境。因此，在对知识管理进行广泛实行的时候，就要求组织成员能够明确了解到创新环境的需求，深入了解哲学，依据哲学就可以将一些繁杂的问题进一步理清。
2.强调创新价值与核心能力的建立
在新经济时代背景下，知识管理应该逐渐向着强调创新价值和核心能力建设的方向发展。在知识经济前提下，注重对价值实施创造，将能力作为主要的竞争手段，充分的体现出组织的价值，根据相应的结果来判定个人的价值。相关的文献中也指出了人力资源所具有的激励特征就是使得能力产生的关键，就本质上来说，能力与资源价值都是不可测量的数值。由于能力与资源价值均具有不可测量性，那么如果一个公司要凸显其能力，将能力作为公司发展的基础，那么针对公司所具有的能力进行提升，大力支持资源的转换，就可以使得组织中存在的一些本质上的问题可以得到有效的解决，使得人力资源核心可以与人力单位产量保持一致，并且使得组织更加具有创新性。组织将能力作为其发展的基础，在发展的过程中，其会重点强调技术的应用以及问题的解决。所以，只有充分的发挥出组织的能力，有效的实施创新，并重视发展过程中可能存在的一些负面问题，就能够使得组织实现高效的发展。
3.确立中阶主管的组织地位
知识管理所强调的主观精神就是创新精神，所以，在相关的组织中，需要对创新管理的职能进行切实有效的落实，使得中介管理人员能够充分的发挥出其管理的职能。而知识管理的这一发展趋势则有效的证明了知识管理融合哲学的重要性，在对组织理论结构进行强化设计的过程中，需要合理的进行反省工作，确保中阶主管组织所占的地位。知识管理重视创新价值的体现，而推动创新得以开展的主要动力就来源于知识漩涡。在组织中，知识管理主要是靠中阶管理者进行管理。就相关的人员所提出的观点可以充分的了解到，中阶管理方式相较于过去的管理模式来说，主要采用的管理方式就是自上而下的管理以及自下而上的管理。
三、知识经济时代下人力资源管理的趋势
1.国际人力资源管理的重视
在知识经济高速发展的进程中，人力资源管理已经成为了国际探讨的主要问题。在全球经济发展趋势下，企业的发展也逐渐的实现全球化的发展。在这种经济发展模式下，无论是人力资源还是组织结构都实现了有效的转变，而就以人力资源管理来进行分析，人力资源管理部门需要为企业的发展提供相应的策略，同时也需要依据不同的员工自身特色和文化差异来进行管理方案的构建。就以微观的角度来进行分析，国际人力资源管理主要是在个人管理的基础上发展得来的，其主要构建于对组织层次之上。组织层次的界定，可以被看做是国际人力资源管理的主观构架。由此就可以看出，人力资源管理中，国际人力资源管理相较于国内的人力资源管理来说，其所占的地位逐渐提高，并渐渐的发展为主流趋势。而在不同文化的影响下，知识管理的发展趋势就是更好的凸显经济价值和创新价值，使得人力资源可以得到充分的利用，使得国家的文化可以得到最大化的认可。
2.对于多元化管理的反思
在弱势群体逐渐受到人们关注的情况下，弱势群体保护的念头也逐渐的加强，在这种情况下，就衍生出了多元化管理。这种多元化管理是以弱势群体保护为原则。到今天，都原发的发展潜能则需要进一步的由政府相关部门来进行挖掘，并制定相关的法律和法规来对弱势群体实施保护。在多元化管理的理念下，人力资源管理多元化可以被理解为：在工作多元化的基础上，有效的对组织进行转变。通常来说，以大的层面来说，多元化主要是通过中下阶层来进行体现。而就小层面来讲，多元化则多体现于少数群体以及种族阶层中。上级对下级有着一定的管理落差，多元化管理使得女性群体与少数群体在管理上不具备突出性。多元化管理中，以弱势群体为主导，而其所造成的优点一方面帮助组织厘清、保护、探究与转变价值和实务，并且促进组织绩效；另一方面则培育帮助增进公共利益。
3.管理哲学与人文精神反思
目前与知识经济相关的若干科技业，大都以代工（OEM）为主，若无法研发、创新，则我国的知识经济依旧依附在美国的价值底下，代工是无奈甚至是长期科技发展的麻药，专利数量是假象而非科技实力，较之加州硅谷的技术高门坎进入障碍与创新能力，目前仍居劣势，发展若要稳固与持续，恐怕仍须回归对高等教育的重视；而学术研究伦理的建立亦为根本之道，扭转社会风气与提升研究水平，知识分子将任重而道远！犹有甚者，网络上的活动一旦普及，并成为人类的生活方式后，新经济与新社会也随之成形；但生活的考验与人文的变迁才开始运作，统合趋势与人文抗争并存的辩证逻辑，将是新社会演进的路径。
四、结束语
通过本文的分析可以了解到，新经济时代知识经济的到来，使得社会经济价值得以最大限度的凸显，该经济模式主要是建立在人文精神的基础上，在新经济时代知识经济管理的前提条件下，知识管理更加强调追寻，更加注重创新，而人力资源管理也更加注重对竞争模式的创建，实现思维的无国界交流，就人力资源管理和知识管理的发展趋势来分析，知识经济管理的发展趋势主要是向着人文精神转变，是人类生存本质的深思。
作者：田凤 单位：黑龙江省农垦科学院财务处
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