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人力资源管理的职能范文1
一、战略经营伙伴：美国企业人力资源管理职能转变的角色定位
自20世纪80年代以来，美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前，人力资源管理（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要是处理一些文件，此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了，它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。
美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面（如维持人事记录、审核控制、提供服务等）所花费的时间比重之所以越来越小，主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低，新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来，它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要，大大降低了提供服务的成本，而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外，还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门，同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合，即员工们希望自己能够在个人职业方面承担起的更大责任。
美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上，在美国企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。
二、以客户为导向：美国企业人力资源管理职能转变的实施战略
一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么，人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色，执行着多种活动，所以，在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下，企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值，换言之，如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。
在这方面，最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理一脉相承的新趋势，这就是，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务。
首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。
其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。
最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本，从而为企业提供更高的价值，最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么，并且向直线管理人员和战略制订者保证：员工的行为将会与组织的目标相一致。最后，报酬系统需要为所有的客户（直线管理人员、战略规划者以及员工）都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面，报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。
这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。
三、强化人力资源专业人员的能力：美国企业人力资源管理职能转变的要求
当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成，帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题，而且一旦企业的战略决定下来，那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响，它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识：一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它实际上是在扮演何种角色；二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。
美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上，同时也指出了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人力资源方面的基层战略管理人员，必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理。
首先，人力资源专业人员必须具备经营能力，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何～家企业中，对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价，所以高层人力资源管理者必须能够每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币。同时，他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内，必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的和伦理。
其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的，但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价，并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。
再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时，整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能（事实上，一项对《财富》500强公司所进行的调查发现，87％的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分）。
人力资源管理的职能范文2
关键词：校本 人力资源管理 职能 流程 再造
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）10-0088-01
前言
学校人力资源管理从相关的理论和实践经验所得，主要是从两方面进行加强的。首先是教师队伍量的管理，即对教师进行恰当的组织，开展相关的培训，协调其工作，将教师队伍中的人力和物力能保持在平衡位置，使其发挥出最佳效能。其次是对教师队伍质的管理，其中包括对教师心理和行为的管理，它能有效的促进教师保持在良好的工作和生活状态。作为高等院校，进行人力资源管理主要是为了实现四项管理目标[1]。这四项管理目标分别是吸引、保留、激励和开发学校人力资源。由这四项基本管理目标所所演化而来的人力资源管理功能涵盖了获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等五项。为实现学校校本人力资源管理职能再造，将资源开发和管理与目标相结合，保障学生实现人力资源管理。
一、成立人力资源管理专职部门
在传统的人力资源管理中，经常由于认识的职责不清，权责分散等造成人力资源管理难以实现，因此成立人力资源管理专职部门，赋予人力资源管理在工作中的地位和职权[2]。其最可靠的方法就是进行组织机构再造，即人力资源管理部门由其他部门抽调人员组成，由校长负责，制定学校人力资源规划，执行学校用人政策，做好学校教师和其他工作人员的人力资源信息服务工作，为学校未来发展提供决策支持。
二、实现学校人力资源计划
学校人力资源计划是人力资源管理职能中最具有指导性的职能，它是学校领导层对学校的发展目标、任务等制定的人力资源分配计划，体现了教师的供给和需求等关系。所谓的人力资源计划是指学校依照现阶段教职工队伍情况，以学校的发展目标最为根本依据，对人力资源进行引进、保持等方面做出的预测。学校开展人力资源计划主要使用的是战略计划和战术计划。战略计划是为了实现学校长远的战略性目标而制定的人力资源计划，战术计划则是为了完成学校当前发展目标而制定的人力计划。学校的人力资源计划需要学校各层领导和各部门的管理人员积极参与，教师的聘用、测评和选拔、培训和开发、职业发展计划、报酬薪资等都是人力资源计划的主要内容。因此学校应该优化内部人力资源配置，实现人力资源最大化利用目标。
三、教职工招聘与人事测评
教职工的招聘和人事测评是学校人力资源管理中的重点，目前采用的聘用制度选拔教师，并采取仍用机制，改编了传统的人事管理制度，在聘任制度实行的过程中，保证了人才供需双方的公平位置，聘任制度可以有效避免因选拔教师而产生的不必要资源浪费，并能以公平竞争的方式提高人才的素质，教师聘任制度能选拔出优秀的教师群体，实现教师队伍整体素质的提高。但是在使用聘任制度的过程中需要注意三项原则，分别是因事择人原则、宁缺毋滥原则、平等竞争原则[3]。对选的人来进行科学的测评，根据测评结果确定人员，为选拔创造出公平的竞争环境，实现优秀教师的录用，提高教师的工作绩效，实现教育目标。
四、教师培训
教师培训是学校人力资源开发的主要手段。通过教师培训，教师能获得改进与教学工作相关的知识和技能，转变其工作动机和态度，促进教师实现教育膜表，提高教师工作绩效。人力资源培训工作主要分为职业发展计划培训、设计实施撇讯、教师培训评估三个阶段[4]。对教师的培训主要分为了对新教师的培训和对在职教师的培训。新教师的培训能帮助新教师进一步了解学校，从思想深入了解到学校的发展目标、办学理念等，它主要涵盖了对学校文化、规章制度等方面的培训。
五、教师绩效考核
教师绩效考核是教师队伍管理的重要内容，教师的绩效考核实际上是运用了科学的理论和方法，对教师在教学岗位上行为和表现进行信息收集、评价，它是对教师进行科学测定和价值评判的过程，也同样是体现学校人力资源管理的一种方式。对教师的绩效考核主要包含了职业道德水平、业务水平、教育教学成果等方面的考核。采用绩效考核机制能营造公平公正的工作环境。
六、薪酬管理
薪酬管理是学校吸引人才、留住人才、激励人才的主要手段，也是学校人力资源管理的重要内容。
学校校本人力资源管理的再造主要包含了选人、育人、用人和留人等四方面的内容，但是人力资源是一个整合性的工作，其职能也是一个有联系的有机体，因此学校开展人力资源管理各项工作时都应以学校的发展目标作为依据，促进学校人力资源的优化配置和资源整合。
参考文献
[1]董颖.民办高校校本人力资源管理职能与流程的再造[J].智富时代，2015，01：94-95.
[2]宁冬华，唐礼勇.现代学校人力资源管理职能与流程的再造[J].教育探索，2004，01：38-40.
人力资源管理的职能范文3
关键词：人力资源管理者；素质；能力素质模型；培养途径
一、引言
1986年美国管理学家彼得·杜拉克发表《传统的人事部门,再见》一文,宣告人力资源管理与开发在企业内逐渐取代了人事管理。人力资源管理者不再是传统的，低效率的人事职员,他的职能性质已发生了转变。当前知识经济时代，人力资源管理者需要怎样的素养才能胜任人力资源工作以及如何培养优秀的人力资源管理者是每个企业需要思考的问题。本文利用了人力资源管理者的能力素质模型对以上问题做了一些阐述，希望能够有所帮助。
二、 国内外对人力资源管理者的能力素质研究
（一）人力资源能力的研究概况
20世纪90年代进行了三次大规模的人力资源能力研究，开始对这个职业进行一些解释和说明。第一项研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、直线主管人员、公司顾问以及学者在内的3000位人士进行了人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面解释了人力资源胜任力。
第二项研究是由人力资源管理基金协会发起，关注未来人力资源管理人员的胜任力要求。来自于不同行业、不同规模、不同公司的300位人力资源管理人员的数据表明，人力资源胜任力根据不同的层次和不同的角色集中在领导、管理、功能、个人特性等方面。
第三项研究是由密歇根大学商学院组织的。耗时10年，该项研究超过20000位的人力资源管理人员和直线管理人员，确定了人力资源专家、不同的行业和不同的时间对人力资源管理人员的胜任力要求。该项研究的目标不是仅仅为一个企业设计，而是为人力资源管理这个职业建立一个胜任力模型。
（二）人力资源管理者的能力素质模型
为了构建人力资源管理专业人员的胜任素质模型，从而培育优秀的人力资源管理者。学者，专家们进行了比较研究。研究发现：人力资源专业人员的胜任素质可以归纳成三个明显不同的领域，即人力资源实践活动、经营知识和管理变革的能力。他们发现了人力资源管理专业人员胜任素质的变化规律：其一，个人诚信和个人品牌成为人力资源管理工作有效实施的重要条件。、其二，时间分配上的特征。那些将工作时间主要集中在关键性战略问题上的人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强。其三，对经营知识的要求越来越高。其四，管理文化的能力变得日益重要。
三、我国人力资源管理者的素质结构
1 知识结构
人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家，对人力资源的基本知识和其管理的各个环节精通并灵活应用于实践。同时，人力资源管理者还应该通晓市场、财务、营销、商务等企业管理知识。
2.能力素质
能力素质是人力资源管理者素质的核心。力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。人力资源管理能力可理解为人力资源管理者在选、培、育、留等人力资源活动中所表现出来的专业能力。人力资源管理能力是是人力资源管理者综合素质的重要体现。
3.职业精神
职业精神主要包括个人诚信、敬业精神、创新精神等。职业精神可以说是一个上层建筑的问题，一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者，能熹得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系，有助于建立一个可信赖的人际交往环境。此外，人力资源管理者还要具备高度的敬业精神，一个高度敬业的人力资源管理者在工作上积极主动，追求精益求精，能提高自己的管理业绩，协助企业管理者实现组织的战略目标。
四、 我国企业人力资源管理者素质的培养途径
1.对在职人力资源管理者科学培训
企业要利用政府和社会资源，举办人力资源专业进修班、培训班。甚者创办企业大学，例如联想大学，设计与人力资源管理相关的理论和实践，并且扩长知识的广度，例如战略性的、宏观经济形势、财务管理等知识内容。企业不仅仅要提供学习的环境，更要大力的建立学习型组织，给人力资源管理者提供交流的平台，解决各种问题。
2.运用高校科研教学资源，建立人力资源管理教学研究基地
目前，高校的人力资源管理专业设置日趋完善，它是是培养潜在专业的人力资源管理者队伍的一条重要渠道。截止2005 年，全国共有178 所高校开设了人力资源管理专业并且于2004 年开始招收人力资源管理专业研究生。高校在课程设计上除了人力资源模块的相关内容外，还设置了一些企业管理，营销管理，战略管理、公共关系学等一些列的课程。因为现代企业人力资源管理者不再仅仅是做专业的事情，他还需要全面的眼光，战略性的思维。
3.人力资源管理者职业化
人力资源管理者具有专业的技术，故人力资源管理者职业化是一发展趋势。企业应该大力建设人力资源管理者职业化队伍。明确职业身份，加快人才评价和人才流动市场的建设，让人力资源管理者适应经济发展形势，培养更多高素质的人力资源管理者。
同时，国家也要规范人力资源管理方面资格认证制度。目前我国人力资源管理者资格认证制度还不是很完善，认证体系也不够健全。一些地区存在人力资源资格考试纪律松懈，只要交钱就发证等不良现象。所以，国家应该规范人力资源管理者资格认证制度，建立统一的培训、考试制度。
4.建立科学、合理、完善的激励机制
人力资源管理者的成长需要有效的激励机制。目前，对于人力资源管理者的激励首先要体现在工资和福利待遇方面，企业要给人力资源管理者设置的报酬要具有挑战性，保护人力资源管理者的合法权益，提高他们的社会地位。不仅如此，还应该辅以精神激励，让人力资源管理者得到应有的精神满足。（作者单位：华中师范大学管理学院）
参考文献：
［1］ 于桂兰,魏海燕.人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社.2004(9).
［2］ 吴国存,李建新.人力资源开发与管理概论［M］.南京：南开大学出版社.2001.
［3］ 董克用.人力资源管理概论［M］.北京：中国人民出版社第二版.2007(8).
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［5］ 赵亮.企业人力资源管理者素质之我［J］.商场现代化,2008 (1 ).
［6］ 黄焕山.论人力资源管理者应具备的素质［J］.北京市计划劳动管理干部学院学报,1999(2).
人力资源管理的职能范文4
一、招聘管理预测绩效
招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。招聘管理是一系列的活动，其最终的目的是为组织招到最适合岗位的人员，使得人岗之间的匹配得到效益的最大化。在招聘管理的第二个环节中，企业的人力资源部门设计出对求职者全方面的考查内容，具体到考核指标体系的制定，考查要素、标志以及标度的确定。在进行人员招聘时，企业会考虑到招聘成本、录用人员的质量以及招聘渠道效益等的评价指标体系，通过对求职者的简历的筛选，笔试和面试环节等环节的考查，最终选出符合任职资格的求职者。
有效的招聘管理可以影响到员工的工作表现，即在现代组织中，员工的工作在很大程度上是依赖团队完成的，因此将组织的绩效分解，员工的绩效直接影响到组织绩效的实现。优秀的员工表现在他们能够很快的进入工作状态，能够在较短的时间内创造工作佳绩。如果招聘选拔的质量比较高，员工在工作中往往表现出良好的绩效，这样可以减轻绩效管理的负担。因此，录用最符合岗位要求的员工，其实就是企业对该员工个人的绩效做了一个预测，对员工未来的表现进行了推测。
二、培训管理改善绩效
培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。伴随着组织战略和组织机构的变化、技术的进步、以及对培训与开发态度的转变，企业对与员工的知识、技能以及管理能力的要求也在逐步的提高。面临着外界环境的不断变化，公司固然会要求员工提高技能（包括专业技术技能、管理技能、文化融合与对规章制度的熟知等），但员工自身面临的新问题往往是公司管理人员在办公室内无法及时只晓的，只有员工自己具有学习的欲望和积极的动机，才能使公司整体绩效更快提高。培训已经正式成为员工更新知识、提高综合能力的重要手段。
求职者在做职业规划时，关注的不仅是自己的薪资和职位，越来越多的求职者在择业时更加关注今后自己是否有机会学习，通过培训使自己的能力有所提升，增加信心，这也间接地使得员工的绩效有所提高。对于管理者，可以通过培训与开发提高管理者的管理技能，是他们能够承担更多的责任，发挥所有潜能，从而帮助下属提高他们在现任岗位上的生产力和有效性，组织与个人共同实现业绩目标。有效的培训能够使员工增长知识和提高能力，在企业正确的领导下，这些知识和技能最终会帮助员工改善绩效，从而提升组织的绩效。
三、绩效管理评估绩效
绩效管理是为了实现组织的战略目标，运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈，持续改进个人绩效，并最终提高组织绩效的管理过程。绩效管理的四个环节是一个闭环循环系统，从绩效计划的制定到绩效的反馈，每一个流程都是必不可少的。绩效管理注重的不仅仅是最终的结果，而是实现绩效目标的过程。绩效管理的目标是通过动态、持续的沟通来帮助员工提高工作能力，做到奖罚分明，晋升的考核重心，最终改善组织的整体绩效。
由于绩效指标对员工的行为具有导向作用，那么通过员工设定与组织目标相一致的评估指标，并且通过和员工共同商讨，从而有效地指引员工。绩效管理的考核是一个全面过程，因此在进行绩效考核标准制定时，要明确考核要素，考核周期以及考核对象，这样在对员工进行绩效考核时才可以达到较为全面的公平的考核。有效的绩效管理可以提升员工个人的绩效，从而最终提高组织的整体绩效。
四、薪酬管理兑现绩效
人力资源管理的职能范文5
关键词：信息感知模式；人力资源效能管理；研究分析
随着我国经济体制的不断完善，企业对其内部的人力资源管理也有了更高的要求，人力资源是企业的重要组成部分及企业核心，对其进行有效管理是企业发展的要求。在人力资源管理中，要体现人力资源的功能性，就要在人力资源管理中加入新的方法及思想，而信息感知模式在人力资源效能管理中的应用就是其创新的体现。
1 信息感知和人力资源效能管理概念分析
1.1 信息感知模式概念
信息感知是指人将所接触到的某种信息在大脑中自动化的形成一种主观认知，这一形成过程就称之为信息感知，人在信息感知模式中扮演的是信息感知者的角色，其主要通过人的视觉及听觉两种感官细胞对所接触的信息在大脑中进行勾勒与描绘，使之在大脑中形成一个较为清晰的轮廓，从而对信息形成一个全面的感知认识。此后，感知者会将整体的感知认知在大脑中进行重组再分解，被分解的信息编码模块会被感知者分配到大脑中的各个信息存储处理区，对于每个存储处理区域所形成的新的感知信息会与原有的历史信息编码数据进行有效对比，在对比的过程中将无效信息进行处理，那么剩下的有效信息则会被重新编制组合，形成新的信息编码块，以此来影响信息感知者的主观意识与行为。
1.2 人力资源效能管理概念
所谓人力资源效能管理，指的是在有效提高人力资源使用效能的前提下，确保其能够不断的增值。其不仅将人力资源管理的质量与水平进行了体现，而且还体现出了人力资源管理的核心。
1.3 信息感知模式下的人力资源效能管理模式概念
在人力资源效能管理中运用信息感知模式，其目的是为了将人力资源效能管理中一些重要思想及信息通过信息感知的方式传达给人力资源效能管理中的工作者及管理者，让其清楚的认识到人力资源效能管理的重点与核心，并付诸于行动中。除此之外，人力资源效能管理中运行信息感知这一模式其目的是通过改变管理者的主观意识，让管理者及其内部工作人员充分认识到人力资源效能管理对企业发展的重要性，从而将人力资源效能管理的理念及工作贯彻落实到工作中，提高工作效率，其管理部门内部形成统一的局面，每个人清楚自己的职责，运用信息感知模式在一定程度上极大的发挥了人力资源效能管理的功能性，对企业整体的运营与发展具有重要意义。
2 信息感知模式下的人力资源效能管理模式分析
2.1 信息感知层
所谓的信息感知层也就是人力资源管理者将其本身通过大脑感知的有效信息传达给管理内部工作人员，此类信息具有一定的共性，相通或者是紧密相连。通过该种传达信息的方式将管理思想注入到员工心中，使管理内部上下形成统一理念，有利于各项管理工作的开展，提高人力资源管理的整体水平。
2.2 信息处理层
信息处理层是指信息感知者在大脑中通过对信息编码进行信息分解、重新编码、信息对比及重组信息等四个环节。
2.3 信息输出层
信息输出层则指的是在大脑中已经处理过的信息，也就是重组信息，随后将这些重组信息通过感知效果层将其传达给信息感知者，从而对感知者形成一定的作用力，也就是建模的最后一个环节感知反馈，感知反馈的信息将直接影响感知者的行为及意识。
2.4 感知效果层
要衡量信息感知模式下的人力资源效能管理的信息感知效果，需要考虑信息感知量指数、信息感知度指数及信息感知时间等三个重要因素，信息感知量是指在某一特定时间内每个信息感知独立个体通过不同渠道总结在一起的信息总和。
2.5 信息感知模式在人力资源效能管理中应用
2.5.1 体现人力资源管理强大的功能性
首先要统一内部所有管理人员的思想，将管理理念灌输于每位员工的脑海中，使其对该管理思想形成一定的主观意识，并通过各项管理行为表现出来。人力资源效能管理是一个整体，需要内部员工的相互配合，才能发挥出人力资源效能管理强大的影响力及功能性，使每位管理人员形成正确的管理理念，从而促使其积极参与人力资源管理活动。人力资源总管理者运用信息感知模式将管理中的理念及认知植入到大脑中进行分解重组从而提炼出人力资源效能管理的重点与精髓，形成一种形而上的效能管理，调动管理人员的工作积极性，在实际管理工作中极大发挥其自身的主观能动性。
2.5.2 信息感知量对信息感知者的意义
最终所得到的有效信息就是从信息感知量中提炼出来的，信息感知的接受渠道越多，那么相应的人脑接受到的信息量也就越大，随之信息感知量指数也会越大，它们直接是成正比的。感知度指数是将一定的信息量灌输到信息感知者的大脑中，然而对其进行测试，从而得出特定时间内信息感知者对灌输信息量的记忆多少，计算出两者的比重，就是感知度指数。要判断信息感知效果中的总感知度指数就要对个体感知度系数进行计算，得出感知度指数的平均值。信息感知者最终得到重组信息是需要按照感知程序，并花费一定时间来进行的，信息感知时间的长短与个体信息的不同特征密切相关，不同的信息内容所需要花费的信息感知时间也有所差异，但是无论对信息感知者灌输多少信息，都需要按照其信息感知步骤一步步进行，只有经过完整的感知信息过程，才能够得到精确的感知信息反馈，最后将其作用于人力资源效能管理部门的管理人员，由管理人员落实于工作行为中。
2.5.3 信息感知量与信息感知度数的关系
笔者总结了相关实验与计算得知，当信息感知量指数及信息感知度指数保持不变时，信息感知时间与信息感知效果指数是成正比的，信息感知时间越长，与之相对应的信息感知效果指数也就越大，那么意味着其在人力资源效能管理中的作用力越大，反之作用力则小；当信息感知时间较为稳定时，信息感知量指数、信息感知度指数及信息感知效果指数三者之间也是成正比关系，信息感知量指数与信息感知度指数越大，那么信息感知效果就越明显。从一定意义上来讲，信息感知者的实际感知水平直接决定了信息感知度指数，对信息感知度指数具有加大影响。要提高信息感知模式下的人力资源效能管理水平与效果，就要充分发挥信息感知的效果，而信息感知效果大小取决于信息感知者收录信息感知量的多少及实际信息感知量指数。将其映射到人力资源管理中亦是如此，在进行人力资源管理时，若管理者想充分发挥人力资源管理功能性，就有将管理思想覆盖整个管理部门，把人力资源核心管理理念传达给每一位管理者思想中，员工接收到的管理思想越多，那么其在管理工作中就能够融会贯通，从而提高人力资源整体管理水平，对企业内部的和谐与稳定具有重要意义。
3 结束语
总而言之，要发挥人力资源效能管理最大潜能，那么在管理中运用信息感知模式就显得尤为必要。运用信息感知模式通过对信息感知者脑海中所收录及存储的信息进行信息感知、分解信息编码、信息对比、重新编码及信息重组等四个过程，从而总结出有效的信息感知，随后将其融入到管理工作中及每位管理者的思想中，更新管理人员对人力资源管理的认知，充分调动管理者的工作积极性，发挥其自身的功能性。
参考文献
[1]叶昊，贺毅.基于信息感知模式下的人力资源效能管理模式分析[J].企业科技与发展，2011，9（23）：203-203.
人力资源管理的职能范文6
【关键词】职业能力培养 人力资源管理基础 课程教学改革
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）06C-0054-02
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点。高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。”为实现高职人才培养目标，提高人才培养质量，近年来，广西电力职业技术学院全面推行“以学生为主体、以项目为载体、以任务为核心”教学改革，笔者试以广西电力职业技术学院为例，基于人力资源管理岗位工作过程和能力要求，对人力资源管理基础课程教学改革进行探索。具体可从以下方面进行教学改革：
一、重构课程内容体系
广西电力职业技术学院人力资源管理专业培养目标定位，是培养适应经济社会发展，德、智、体、美全面发展，掌握一定的经济、法律、管理知识和计算机应用、社交沟通等技能，掌握劳动经济管理、绩效考评、薪酬管理等专业知识，具有分析或解决人力资源管理问题的基本能力，能熟练应用所学知识从事人力资源管理实务工作的应用型技能人才。具体而言，就是从事招聘专员、绩效考核专员、培训专员、薪资专员等人力资源管理岗位。
为了解人力资源管理岗位对从业人员的知识、技能、素质的要求和工作流程，笔者选择了不同类型的企业（梧州供电局、百色供电局、东亚糖业集团、新胜利农资公司、广西电网公司北海培训中心、柳州投资有限公司、金鹏农资公司等）进行专题调研，掌握了人力资源管理各岗位的核心技能要求。并以此根据人力资源管理专业人才培养目标和人力资源管理岗位的能力要求，重构人力资源管理基础课程内容体系，使学生的基本职业能力和职业素养完全胜任人力资源管理岗位一线工作（见表1）。
二、采用以项目教学法为主的多种教学方法
人力资源管理基础课程过去采用传统的讲授法，即教师讲、学生听的灌输式教学方法。理论和实际严重脱节，学生动手能力和知识迁移能力较弱。为此，可采取以项目教学法为主的多种教学方法。一是实施项目教学法。依托校内经营性实训基地――大学生实验超市（以下简称“实验超市”）这个“经营实体”，开展人力资源管理能力训练，把教学班级的学生作为实验超市的人力资源管理人员，为实验超市进行人力资源管理工作”作为教学情境开展项目教学。该项目教学共有6个子项目、21个学习任务，每个项目训练的实施，采用教师布置项目任务―学生学习研讨―学生展示成果―团队互评―教师点评归纳―学生修改补充的教学组织形式。整个教学活动贯穿职业核心能力与综合素质的培养，使学生完全置身于人力资源管理的理论思考和实践环境之中，为学生提供了分析问题、解决问题的空间。学生真正成为了课堂学习的主体，是主动学，而不是被动听，从而激发了学习的兴趣和潜能，提高了教学效果。二是采用角色演练法。设置模拟招聘面试、绩效考核、绩效面谈、培训组织等各种教学情景，让学生不断体验人力资源管理不同岗位需要的职业能力和职业素养。三是推广实践教学法。笔者借助实验超市设计教学实训项目，安排学生课余时间到实验超市进行为期两个月的“实习”。学生通过真实职业环境的人力资源管理实践，加深对理论知识的理解，同时把专业理论运用到实际工作中，提高学以致用的能力，加深对基本理论的理解和认识，完成知识与技能的转化，实现“学中做、做中学”的工学结合教学模式。此外，利用校园网开设人力资源管理基础精品课程网站，引导学生利用网络资源进行自主学习等，培养学生良好的学习习惯和自主学习的能力。
多种教学方法的运用，给学生思维的“活”提供了条件，大大解放了学生的个性和潜能，使教学真正成为教师、学生互动沟通、教学相长的有效途径，成为师生双方交流、启发、补充的完整过程，促进学生的学习主动性的激发。
三、建立多元评价体系
本课程考试侧重考核学生的思维能力、组织能力、创新能力、自学能力、口头表达能力、人际沟通能力、收集整理信息能力，以及分析问题、解决问题的能力。考核方式分为过程性考核和终结性考核两个部分，其中过程性考核权重为70%，终结性考核权重占30%。
过程性考核70%=出勤情况5%+课堂表现情况10%+项目任务完成质量40%+作业成绩5%+超市实习成绩10%。其中，出勤情况主要考核学生平时出勤情况，由任课老师和副班长共同考核；课堂表现情况，考核学生参与课堂讨论的积极性、主动性，由教师、团队经理、团队成员、学生自己共同考核，各占2.5%；项目任务完成质量，侧重考核学生项目任务完成的质量，由任课老师考核；超市实习成绩是考核学生课后到大学生实验超市实习情况，由超市员工即“指导老师”、团队经理、团队成员、学生自己共同考核，各占2.5%；课后作业则是考核学生按时、按量、按质完成课后作业情况，由任课老师考核。
终结性考核30%=期中测试10%+期末考试20%。主要考核学生每个学习单元知识点的掌握情况，考试采用模拟全国助理人力资源管理师的题型进行，实行教考分离的闭卷考试，考试内容由专业带头人指定非任课教师从已经建立的试题库中选取，由任课老师考核。
多元评价体系实现了评价主体多元化、评价内容多维性，这种多元评价方法不只是检查学生知识技能的掌握情况，它更关注让学生学会更多的学习策略，给学生提供更多表现自己所知所能的机会，关注学生掌握知识、技能的过程与方法，以及与之相伴随的情感态度与价值观的形成。评价不再是为了选拔和甄别，更主要的是为了促进被评价者的全面发展，通过评价形成学生自我教育、自我进步的能力。
总之，人力资源管理基础课程教学应基于职业能力培养进行改革，以激发学生的学习兴趣，培养学生的职业素养和职业能力，取得较好的教学效果。
【参考文献】
[1]姜桂娟.“管理学基础”课程教学设计[J].教育与职业，2010（26）
[2]韩家勋.教育考试评价制度比较研究[M].北京：人民教育出版社，2010
【基金项目】2011年广西电力职业技术学院特色教学团队建设项目
