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管理人员的管理制度范文1
Abstract： At present， it is an important issue for college that how to adapt to the development of modern industrial chain， industrial clusters， and fierce competition for talent， establish the mechanism of finding， training， motivating and promoting the growth of talents， and so as to teachers truly reflect the value of human capital. Respecting the history cases， combined with modern human resource management， cooperating with relevant national policies， the paper selects and establishes a suitable incentive mechanism in colleges and universities. On the issue， the paper discusses the human resource management based on post management and personnel recruitment system in colleges and universities.
关键词： 人力资源管理；激励机制
Key words： human resource management；incentive mechanism
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）30-0144-02
1 岗位管理和人员聘用制度背景
近年来，各高校根据《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）及地方政府的通知，进行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高校基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理，基本实现了“能上能下，能进能出”，既坚持了竞争原则又注意人际关系的和谐性，通过建立岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，创新管理体制；通过转换用人机制，由固定用人向合同用人转变，调动高校各类人员的积极性和创造性。整合人才资源，凝聚优秀人才，建设精干高效队伍，对进一步加大“人才强校”战略的实施力度，加快高水平师资队伍建设步伐，有着重要的意义；同时，优化人力资源配置，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，对高校实施现代人力资源管理提出更高要求。
教师和学生始终是高校的两大主体，而教师是高校中不可或缺的重要资源，基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，科学设岗、按岗聘用，能者上，更能让学术“百家争鸣、百花齐放”，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。
2 实施岗位管理和人员聘用制度使高校迈入人力资源管理新时代
2.1 人事管理与人力资源管理的区别 人事管理是以“把事管好”为原则，以事为中心，把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则以“开发人的潜力”为原则，以人为中心。人力资源管理参与制定策略、进行人力资源规划、塑造环境等，其职责是发掘优秀员工和培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，人力资源部实际上是决策型的服务部门。
2.2 高校迈入人力资源管理新时代 按照上述，高校人力资源管理更具挑战性，高校作为人力资源密集且承担人力资源培养任务，高校竞争优势的来源是教师，教师本身凝结了较高的智力和创造性，就是人力资源。我国学者把高校人力资源分成三个部分：行政管理人员、教师和科研人员、后勤服务人员和教辅人员等。这样注定定编定岗复杂，聘用形式多样，高校人事制度改革的核心，是要利用学校有限的办学资源，通过政策导向，促进人与事的有机结合，人与岗位的合理配置，高校实施的岗位管理和人员聘用制度，按照人力资源管理科学的应用与开发，已经区别于人事经验型管理了。人员聘用制度使高校教师职业生涯规划更趋于高校资源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，实现高层次激励的作用。大部分高校人事收入分配制度也进行了改革，模式实行了“九级制”、“职务+业绩”、“职务分等”的综合模式，这都是人力资源管理在高校应用中的重要体现。高校基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理已经进入角色，但仍面临着各种冲击和争议，有待我们正确看待，比如：观念转变尚未到位、定编政策没有完全配套、部分岗位种类难区分、管理岗位人员相关政策没到位等。
3 基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理
3.1 构建科学合理的设岗、聘用、考核评价联动机制 在岗位设置和聘用中，坚持科学设岗、宏观调控的原则，界定与岗位设置管理密切相关的激励因素：绩效考核激励、薪酬福利激励、晋升激励、培训激励和精神激励等五个纬度。结合高校的办学定位和发展目标，按照人力资源管理中的“以人为中心”，体现以教师为主体，向教学、科研一线和关键岗位、高层次人才倾斜的导向性。坚持按岗聘用、合同管理的原则，突出高校学科和专业建设发展的特色性，加快和优化高校高水平师资队伍建设步伐。
考核评价不是“鸡蛋里挑骨头”，而是岗位聘任与管理工作的内在要求，是对人员奖惩及后续聘用的依据，要求更加科学、合理、高效、客观、公正。考核以各类各级岗位职责为基础，重实绩、重贡献、重师德师风、重学术规范、重团队精神，定性与定量相结合，是宏观上发挥岗位聘任激励与约束作用的重要环节。建立各类各级人才使用、管理与考核评价机制，是实施岗位聘任后进一步加强规范管理的重点工作。例如：执行专业技术工资序列的“双肩挑”人员，其管理工作按目标任务进行考核，着重对其岗位应完成的学科建设、专业建设、队伍建设等工作职责和业绩成果进行考核，对其基本教学、科研工作量考核时予以适度减免；执行管理工资序列的“双肩挑”人员，按其管理工作目标任务进行考核。
人力资源管理的5P模型前三项正好对应“设岗、聘用、考核评价”，既独立又联系还连续。因此，构建科学合理的设岗、聘用、考核评价联动机制很有必要。
3.2 构建合理的人力资源开发 高校是人力资源密集地，更应该合理的开发高校教师这一人力资源。在高校人力资源的开发与管理中，要解决如何从长远、整体、系统的角度，有效的优化各种教育资源，建构出具有前瞻性、可操作性、统一性、灵活性、科学高效的开发体系，包括教师的继续教育、激励与考核机制、管理制度、课程体系、行为规范、师资队伍、社会实践、环境应对与政策过程等。一个好的高校人力资源开发战略还应该时刻关注社会发展的趋势与要求，预测未来社会对于人才的需求，主动适应现代产业链、产业群的发展和激烈的人才竞争。稳定和吸引高层次的管理、学科带头人，使高校管理和学科群体与国际接轨，优势不断延续，最大限度地提升学校综合办学实力，展示人才的魅力。
3.3 构建长效工作机制 高校岗位设置与聘用管理工作，事关高校事业的长远改革与发展，事关人才队伍建设的质量和水平，事关高校教职工的切身利益，因此是一项艰巨的任务，也是一项复杂的系统工程，理应构建长效工作机制，随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。
从人才战略高度来构建长效工作机制，促进高校吸引人才和留住人才。宏观上要适应国家层面的规范化要求，在制度入轨方面要根据编制数量、比例控制、聘用条件等要求，制定教师、非教师专技、管理队伍及工勤技能岗位设置于管理的基本政策及工作机制；中观上要适应学校事业发展的需要，使各支队伍能均衡、协调发展，尤其能有利于教师队伍学科专业队伍的结构优化及团队建设；微观上要有利于各类各级人员的职业生涯发展需要，有关的激励、约束、晋升政策措施要能够有利于骨干人才的稳定和个体发展。
高校人员聘用与教师个人职业规划结合，共同制定一个符合教师发展的职业生涯规划，使教师明确自己奋斗的目标，满足高校和教师双方的需要，促进高校和教师的共同发展。
参考文献：
[1]徐红.试论高校人事分配制度改革分配模式的选择[J].大众科学，2010（11）.
管理人员的管理制度范文2
关键词：企业；人力资源管理；激励制度；应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
引言
人力资源管理在整个企业的发展中占据着重要的地位，它依据企业的人力资源的需求状况对资源结构进行调整和配置，人力资源管理工作的完善与否直接影响着企业的经济效益和战略目标。做好人力资源管理工作，能够为企业各项资源的配置更加科学化、合理化提供强有力的保障，为我国企业的发展奠定坚实基础。而人力资源管理中的激励制度又是其重要组成部分，本文针对我国现阶段企业人力资源管理激励制度的建立和发展存在的问题进行分析，并探讨出相关的创新策略。
一、企业人力资源管理激励制度发展现状
目前，我国人力资源管理取得了一定的发展，但其中还存在着一些不可忽视的问题，譬如人力资源管理的激励制度的建立和健全仍然做得不到位，虽然对人力资源管理的激励制度采取过改革措施，但已经不能适应现代企业发展的需求，我们必须抓住重点，对激励制度进行创新性改造，才能辅助企业提升综合竞争力，获得经济效益。基于我国企业人力资源管理中存在的诸多问题，对激励制度进行完善和创新性改革的难度与压力也随之增大，激励制度的不足之处也日益显露。首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。有了企业为了营造公平公正的氛围，采取平均分配的原则，这反倒将员工的工作热情和积极性都打消了，员工从心理上养成依赖其他同事的懒惰心理，这种不偏不倚的决策就相当于无激励机制，不利于从精神层面提高员工的工作责任心、工作热情。
二、企业人力资源管理的激励制度创新举措
（一）加强人力资源基础管理
要做好企业人力资源管理的激励制度创新，也要完善相关的人力资源管理制度，从全局出发的同时，抓住重点，这样才能提高管理质量和管理效率。
要巩固人力资源管理基础，科学设置岗位，明确分工，这样有益于培养员工责任心，也便于实施激励机制。优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，激发人才的自主性和创新精神，为企业不断注入新鲜的血液，才会增添发展的动力。企业必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平和综合素质，加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，使企业人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应企业不断变化发展的步伐和激烈的竞争。
（二）抓住重点，完善激励制度创新改革
1.人力资源管理基础工作扎实以后，要建立健全应建立相关激励机制，调动员工的积极性和工作的热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。
2.制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对企业所做的贡献实施相应的奖励措施。激励机制流程如图1所示。
如图1所示，对员工的工作和业绩进行分析，然后对其进行评价。在制定薪酬策略时，有必要做相关调查，调查员工想要什么福利或是需要什么福利，以尽量满足员工的需要为前提，这样可以充分发挥奖励的作用，又不会造成浪费现象。在实施福利政策的时候，一定要保障福利的质量，切实为员工谋福祉，如果出现质量问题或是敷衍现象，反而会增加员工的抱怨，造成适得其反的局面。增强福利项目的设置，然后确定薪酬结构，适当地拉开薪酬距离，可以激励优秀人才再接再厉，也能对业绩相对落后的员工起到鼓励作用，更容易达到激励的效果。在管理和激励制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文关怀，人员工有归属感，对公司以及公司文化有认同感，切实把公司当成是自己的家，尊重员工，为员工提供适宜工作和奋斗的环境，更有利于激发他们的积极性和创造性。在实施过程中，依据具体的情况，要及时进行奖励政策的调整和完善。
3.加强人力资源管理激励机制的创新管理，加强人力资源管理与企业的效益性相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化公司的人力资源管理激励机制，使公司的人力资源控制和管理更加全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。
三、结语
企业人力资源管理的激励制度是人力资源管理中的一项重要内容，建立健全激励制度，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升。在完善人力资源管理基础工作的前提下，加强激励制度的创新改革，制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，保证福利质量。不断完善激励制度，才能提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]田雷.谈企业人力资源管理中激励制度的运用[J].中国外资（上半月），2012（10）：126-127.
[2]杨柏松.浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新[J].学理论，2010（34）：89-90.
管理人员的管理制度范文3
关键词：救助管理制度；实践社会学；救助站
中图分类号：C913.7 文献标志码：A 文章编号：16720539（2012）03005406
历史上，中国的流浪乞讨现象一直存在，不同的阶段有着相应的应对措施。2003年的“孙志刚”事件（1）后，政府立即宣布废除了执行20多年的《城市流浪乞讨人员收容遣送办法》，并以超乎常规的速度高调出台了新的管理办法《城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法》和《城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法实施细则》。该举措一经宣布，立即受到海内外的广泛关注，一时间，舆论哗然，好评如潮，被誉为新一届政府的以人为本、发扬人文主义和人道主义精神的典范之作。然而，该制度实施至今已有七载，但是为什么北京街头还有如此之多的流浪乞讨人员？新制度对这一群体的境况究竟有何改变？这引发了笔者对救助管理办法的思考：其实施情况怎样，实施效果怎样，制度对于北京城市流浪乞讨人员到底起到了怎样的作用。
一、实践社会学的基本理论
目前，有关救助管理制度实践效果的研究主要集中在对救助管理制度的评价、流浪乞讨原因及流浪乞讨人员生存状态的研究、对救助管理制度运行困境的分析及其对策等方面。本文试图以“实践社会学”为理论指导，以“救助管理制度”本身为出发点和切入点，分析我国现行救助管理制度出台的背景、出台的目标等，从新的角度发掘救助管理制度产生的问题及其原因，并提出改进思路。
布迪厄的实践理论构建了一种社会实践的理论模式。他认为，我们对实践活动所作的解释必须将惯习及其历史条件与实践所发生的当前客观环境紧密地结合起来，这可以通过科学的研究工作来实现。[1]布迪厄认为，实践是具有逻辑的，但实践由于其现实紧迫性、条件的局限性、时间的指向性等而根本不具有理论逻辑的明确性、机械性与连贯性，但这并不意味着实践逻辑不可能揭示出来。在布迪厄看来，实践逻辑是隐藏在实践活动中的深层次的生成原则，而不是规范行动的规则。这些生成原则将实践活动中的思想、感知和行为构成一个整体，并且也只有这样，才使得实践活动成为可能。[2]402
清华大学孙立平教授提出了构建“实践社会学”的理念。他认为，只有运用动态的实践社会学的框架才能科学地分析与诠释当代社会的实际问题。以实践形态的社会现象为对象的社会学研究，是一种与静态结构分析相当不同的研究途径。把实践社会学的相关理论运用到解释救助管理制度的运行中，这对于研究救助管理制度来说，无疑是一个新的理论视角。
二、C救助站的实践社会学分析
（一）制度预期：救助管理制度的分析
对比收容遣送办法和救助管理办法不难看出，救助管理办法是对收容遣送办法的最直接的、有针对性的改进。首先，为了保障人权，救助管理办法强调了保障城市流浪乞讨人员的基本生活权益，而不是收容遣送办法的以维护城市社会秩序和安定团结为目的。救助管理制度规定，“为了对在城市生活无着的流浪、乞讨人员实行救助，保障其基本生活权益，完善社会救助制度，制定本办法”（2）。其次，因为利益的驱动，一些地方出现了向受助人员及其家属收取各种费用的现象，为了治理乱收费现象，救助管理办法不仅明文规定禁止收取费用，还把所需经费列入财政预算，保证救助工作有充足的资金。救助管理办法第三条规定“县级以上城市人民政府应当采取积极措施及时救助流浪乞讨人员，并应当将救助工作所需经费列入财政预算，予以保障” （3）；“救助站不得向受助人员、其亲属或者所在单位收取费用，不得以任何借口组织受助人员从事劳动生产” （4）。再次，20世纪90年代以来，收容遣送的范围不断扩大，远远超出了流浪乞讨人员的范畴。在北京，1999年收容人数达到149359人。这种收容数量的增加不是因为流浪乞讨人员的增加，而是大量进城就业的农民被当成了收容遣送的对象。强制收容是对被收容者的自由、尊严和权利的剥夺，更有甚者威胁到了被收容者的生命安全。[3]为了改变强制收容带来的忽视人权等负面影响，救助管理办法变强制收容为“自愿接受救助”。第四，为了防止工作人员对受助人员的过度管理，杜绝工作人员对受助人员进行打骂、虐待行为，减少救助站工作人员的权力，救助站的工作理念从“管理”变为了“服务”。人文关怀精神是救助管理制度的核心。
从上述四个方面的改变可以看出，救助管理制度的理论逻辑清晰、明确，救助管理办法的实施充分尊重受助者的人权，体现了政府执政理念的转变[4]，体现了社会的进步。政策改变的理念毫无疑问是正确的，但是一些具体的规定与现实脱节，而且其实践逻辑与理论逻辑相背离，在实际执行中缺乏可操作性，实施起来有些矫枉过正，成了制度不完善的地方。
（二）制度实践：C救助站运行状况分析
1.北京城市流浪乞讨人员救助管理体系简介
救助管理制度的运行以救助管理机构为依托。到目前为止，北京市城市流浪乞讨人员救助管理机构基本形成。北京市民政局设有北京市救助管理事务中心，来协调和统筹北京市所有的流浪乞讨人员救助管理工作；北京市18个区县（指宣武、崇文区归入西城、东城区之前）各设一个救助管理咨询站或者救助管理站，在东城、西城、崇文、宣武四个中心城区分别设立救助管理咨询站，在其他14个区县分别设立救助管理站，救助管理咨询站只负责告知求助人员是否符合救助条件，引导其到相对应的救助管理站接受救助，而救助管理站为受助人员直接提供救助服务。各救助管理站和救助管理咨询站是其所在地区的民政局下设的分支机构，直接归民政局管辖。救助管理站的规模有大有小，朝阳、丰台、海淀、石景山区是比较大的救助管理站。北京市设有北京市未成年人救助保护中心，统一救助全市未成年的流浪乞讨人员，北京市还统一管理流浪乞讨人员中的精神病人和残疾人，其他的流浪乞讨人员由各个区县的救助站管理。
救助管理制度是一项临时性救助管理措施，主要为暂时遇到困难的人提供短期的生活救助。孙志祥按照乞讨动机、方式等将流浪乞讨人员做了综合性分类，包括临时遇难型、流浪型、求生存型、奉献型、脱贫致富型、好逸恶劳型和受控制型七种类型。[4]9-10根据救助管理站临时救助的特点，救助管理站的救助对象应该是临时遇难型人员，即钱物花光、丢失、被抢、被盗、上访遇到困难等。实际工作中，临时遇难型人员在所有接受救助的流浪乞讨人员当中所占的比例最大，接近60%。这一类人大部分是主动求助，在得到相应的救助使危机得到解决以后，便会终止流浪乞讨行为。[6]10）这说明，救助管理制度实施以来，虽然在甄别对象时遇到了问题，很多不属于救助对象的人也受到了救助，但是，救助管理制度规定的符合条件的救助对象得到了相应的救助，这便是制度实施的成功之处。
（二）制度运行中存在的问题及原因分析
根据实地调查所得的数据和对工作人员及受助人员的访谈资料我们发现，在实际运行过程中，制度的实践逻辑与理论逻辑相背离，救助管理制度也遇到了许多难以克服的问题。
第一，求助人员不符合受助条件，却赖在救助站不走、更有甚者无理取闹的情况时有发生。救助站对流浪乞讨人员的救助是一项临时性的社会救助措施，只能为流浪乞讨人员提供基本的食宿、返乡车票，不能解决所有流浪乞讨人员的所有问题，尤其是昂贵的医疗费用和返乡安置问题。有些求助人员对救助站的这些性质了解不够，认为救助站是政府的部门，政府就应该为其解决所有的事情，或者要求救助站为其提供医疗费用，或者要求救助站帮助其上访讨个说法，以各种原因赖在救助站不走；还有一小部分人就是冲着要钱这个目的来的，这些状况让工作人员很棘手。
第二，救助站的工作人员严重短缺，工作人员工作量十分大，尤其是直接服务于受助人员的工作人员。直接提供服务的工作人员往往面对的是长期生活在恶劣环境中的生活无着的流浪乞讨人员，工作人员需要给受助人员进行衣物的清洗等，特殊的受助人员如残疾人，还需要特殊的照顾，因此工作人员的工作环境较差，工作量大，工作很累，需要有不怕脏、不怕累的精神和服务的理念才能把工作做好。
第三，救助站直接服务的工作人员素质不高，会影响到救助工作的效果。我们不能忽视受助人员在救助站期间的心理变化和给其带来的影响。在实际工作中，救助站有一部分受助人员不太愿意进救助站，早已把流浪乞讨当做生存方式；有一部分受助人员因为各种原因赖在救助站不走，如何让他们改变这种心理，如何让他们在离开救助站后不再乞讨，这便是救助站的重要工作职责。正如前文提到，在大部分受助人员在进入救助站后对救助站的认识和心理会有一个比较大的转变，不仅是对救助站工作有了全新的、正确的认识，而且有对救助站工作的理解。而这种心理转变，就是在工作人员良好的服务下发生的。但是，由于工作人员的素质的局限性，这些工作效果便变得十分有限，而且工作人员缺乏对受助人员关于价值观思考的引导。
第四，救助管理制度对工作人员尤其是服务人员的保护不够。在新的救助管理制度中规定，工作人员的角色从管理人员转变成了服务人员。在实际工作中，工作人员是要为受助人员服务的，有些受助人员很自大，感觉服务人员都得听他的。服务人员直接服务于各种各样的受助者，往往会有意外事件的发生，但是因为救助站工作的特殊性和受助人员类型的复杂性，事后，救助站又不能以任何理由对受助人进行处罚。这就导致了从制度到事后处理整个工作链条上对救助站工作人员都缺乏保护。
第五，在实际工作中，救助管理站工作任务繁重，经常会做一些超出职责范围的工作。如为某些受助人员提供昂贵的医疗费用、救助职业流浪乞讨人员、返乡安置不能顺利进行使得受助人员长期滞留。
第六，某些行为给大众带来恶意的流浪乞讨人员无人管理，如职业流浪乞讨人员的管理问题。
首先，这些问题根源于制度本身的不完善。从宏观层面来说，中国的保障体制尚不健全，与《城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法》相配套的制度也尚不完善。救助管理办法没有顾及到的一些后续问题得不到补充和解决，如返乡安置落实不到位、流浪乞讨人员长期滞留在救助站无法安置等。具体来看，《城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法》的一些具体的规定与现实脱节，在实际执行中缺乏可操作性，实施起来有些矫枉过正了，也成了制度不完善的地方。根据救助站的救助工作具有临时性特点，其规定也应该详细说明这一点；救助管理制度强调人权，规定“自愿接受救助”，但是制度没有区分流浪乞讨人员的类别，就是间接对那些强行乞讨扰乱公共秩序、控制利用儿童乞讨严重危害未成年人身心健康的行为的宽容和忽视；救助管理制度充分保护了受助人权利，却忽视了对工作人员保护。
其次，救助站的工作性质让许多人谈而避之。救助站基层工作人员和专业人员严重短缺，也就影响了救助站的工作效率和效果。
再次，救助站与配合其工作的卫生、公安、返乡安置地等部门的职责界限不清晰使得救助站超负荷工作。救助管理站只是提供临时性的救助，然而在实际工作中，经常会做一些超出职责范围的工作，或者因为各方面资源有限不能解决某些问题。职责界限的不清晰不仅导致了救助站工作任务的繁重、工作效率的降低，更导致了管理真空的出现，如某些流浪乞讨人员无人管理。
四、结论和建议
管理人员的管理制度范文4
【关键词】人力资源；激励；激励机制
一、激励机制内容
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”他们认为人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么企业就必须为员工创造动机环境——激发机制。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的内在动力，促使每一个人，每一个单位“迅速、有效”地去追寻目标而建立一系列有机结合的管理方式。具体来说激励机制包括以下几方面内容：（1）物质激励。就是通过一定的奖酬、绩效价值为资源调动员工积极性，将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度。通过拉开员工之间的收入差距，对先进个人予以物质奖励的方式，将个人利益与单位集体利益相结合。（2）精神激励。通过传播企业文化、宣传企业精神、灌输企业宗旨，举办文化活动，激发员工的职业责任感和竞争意识以及集体归属感，增强集体凝聚力。（3）目标激励。企业在面对激烈的市场竞争中不仅需要规划好自身市场发展目标，更需要将目标让每位员工都知晓，并引导他们规划自己的目标与企业共同努力，共同发展。（4）表率激励。对于企业管理、领导层制订严格的行为规范，且日常工作、行为接受员工群体监督，让企业领导真正成为单位表率，激励员工为集体做贡献。（5）民主激励。坚持发展社会主义的民主传统，通过工会、职工会反映广大职工的心愿。坚持民主集中制原则，及时与员工相互沟通。
二、激励机制发展现状及问题
从宏观角度看企业的人力资源管理水平上升一定的层次水平，但是从微观角度来说当前我国的人力资源管理制度仍然存在许多问题，具体表现如下：（1）激励方式单调，长期以来企业管理仅局限于薪酬机制来激励员工的积极性，忽视了员工自身关于职业规划、工作内容等的需求。（2）激励措施无差别化，企业在实施激励措施时，对企业生产型员工、知识型员工、技术型员工等在企业中不同岗位的人员均施行同样的激励手段，是的价值分配不当成为激励施行的不足。（3）缺乏沟通，企业管理层层相扣，使得员工与领导层之间缺乏沟通，相互间仅剩命令传达和书面工作汇报，这样对于激励是没有好处的，领导层对于的员工的肯定是一种无法替代的激励。（4）缺乏制约机制。激励是动力，而约束是一种压力，只有两者相互制动才能达到最好的激励效果，许多企业在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应，未能将激励与制约相结合。
三、建议
（1）民主参与激励机制。让员工有机会参与企业部分管理工作决策和目标制定决策，让员工看到企业对其的重视，从而激励员工的主人翁意识，提高员工工作责任感和工作积极性，自觉维护企业集体利益。在实际操作中可以做到：首先定期召开企业内部工作管理会议、研讨会，积极召集员工集思广益，提出更多的管理、生产方案；其次对于合理、得当的方案可以商讨予以采纳，并对员工进行表彰，达到激励效果。（2）股权激励机制。据统计，美国500强中，有90％的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50％。可见，股权激励是有较强的激励作用的。不仅可以让员工能够真正“当家作主”，更将员工的心彻底稳定在企业中。归根到底，这是一种有效地长期地激励手段。（3）强化奖惩措施的激励，奖励是对员工工作的一种认可，惩罚的目的则是为了帮助员工认识错误、改正错误。两者相对立却能够互相推动起到激励的作用。在以奖惩为激励措施的实施中，应该注意：第一，以奖为主、以惩为辅，注意“惩前毖后，治病救人”的原则，不能为了惩罚而惩罚，这样容易引起管理者与员工间的仇恨心理。在实施过程中尽量以激发员工积极性为动机，引导员工往积极向上的方向发展。第二，坚持公开、公正、公平原则，坚持赏罚分明,赏不避仇,罚不避亲。对于奖惩人员名单、理由、评定过程均应接受全体员工的监督，做到公开、透明。这样不仅能让被奖惩者心服，还能更为强烈的影响全体员工，实现以点带面的激励作用。第三，物质奖励与精神奖励相结合。激励的目的是为了提高员工的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。
人力资源管理是门科学，更是门艺术，如何运用好这么艺术，将科学、合理地调动出积极性和创造性，不仅是当前企业在面临市场经济竞争中噬待解决的问题，更是社会主义市场经济发展的要求。因此只有综合运用多种激励机制，转变激励模式，建立符合企业特色、适应时展及员工需求的激励体系，才能促进企业长期发展，推动国家经济体制发展。
参 考 文 献
管理人员的管理制度范文5
关键词：国有企业 激励制度 人力资源
0 引言
企业是由人组成的，人是企业的中心。无论是计划工作、组织工作、人员配备工作、领导工作，还是销售工作，都离不开人的活动。企业建立科学规范的人力资源管理制度的出发点和目标，就是充分激活人，最大限度地调动全体员工的积极性和创造性，使员工处于运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
1 激励制度对国有企业的作用
1.1 激励是开发个人潜能的重要手段
科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。
1.2 激励是激发员工创新精神的动力
只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。
1.3 激励是提高国有企业人力资源质量的关键
在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来。
2 目前国有企业人力资源管理激烈制度中存在的问题
2.1 激励方式
在国有企业的人力资源管理激励制度当中，有着各种各样的激励方式，但是在展开激励措施的过程中，如果没有选择好正确的激励方式，那就会产生适得其反的效果。对于不同的员工，国有企业必须实施不同的激励，比如说国有企业的领导者，他们所需要的是更多的肯定以及赏识，如果给与的是物质激励，就难以实现预期的激励目的；对于国有企业的一般员工来说，需要的则是物质方面的激励，虽然获得肯定、认可也同样会起到激励的作用，但其效果远远没有实质的物质激励来得透彻。然而，就我国目前的形式来说，大多数国有企业的激励制度过于统一，激励的方式也过于笼统，从而无法体现出激励的具体性，直接的影响到激励的效果。
2.2 激励目标
就我国目前的形式来说，大多数国有企业的人力资源管理仍属于比较粗放的管理，对于相关的激励目标，实行的是统一目标管理，从而直接的抑制人才的发展，可以说这种激励目标的设计、制定都非常的不科学。因为每个人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切实的以及具有针对性的激励目标才能够确保每一个人都获得发展。激励目标过于统一，就会使得自身企业人力资源结构发生改变，而这种改变是负面的改变，是不利于国有企业发展的改变。
2.3 激励艺术
激励不仅仅只是一种严格的制度，更是一门艺术，比如说激励的时机、激励的语气以及激励的方式，只有艺术的激励才能够引起人才的共鸣，才能够促进人才的发展。比如说对国有企业的一般员工来说，需要的是企业的重视，是企业切实的物质奖赏，更是企业领导者的关心，所以在面对国有企业一般员工的时候，国有企业的领导者应该多关心员工的生活、多理解员工的思想、多尊重员工的意愿，这样才能够创造出和谐的工作环境，让员工感受到自己是被重视的，是被企业需要的，从而实现预期的激励目的。
3 做好国有企业人力资源管理激励制度的措施
3.1 开展多途径的岗位培训
国有企业对人才展开的激励方式，可以是语言，可以是物质，也可以是切实的行动，而岗位培训则是激励行动的重要体现。通过岗位培训，不仅仅能够提高国有企业员工的工作能力，还能够反作用于企业自身的发展，可以说既激励了人才，又提高了自身企业的核心竞争力。而这个培训，不仅仅只是简单的深化，而是要具有有针对性的对国有企业每一个级别员工实施的分类性的培训，并且重点是要提高员工的市场适应能力以及创新能力，并且提倡员工应该终身学习、不断学习的正确理念，鼓励每一个员工都得到更好的发展。
3.2 制定科学合理的薪酬制度
人才外出工作，除了是想体现出自身的价值之外，最重要的就是获得薪酬，因为薪酬是人才生活的根本需要，而国有企业制定合理的、适合的薪酬系统对于自身的员工有着非常重要的激励作用，既能够体现出员工在国有企业中的价值，又能够促进员工的不断提高。而国有企业所制定的薪酬制度，必须符合以下三个要求：第一，就是要将员工的实际薪酬与企业的绩效有机的结合在一起；第二，就是要合理的、适当的拉开薪酬的层次，以激发员工的上进心。
3.3 准确把握激励的时机
激励的确可以在任何时候展开，但是国有企业的领导者也必须正确的认识到，不同的实际所展开的激励行为都会收到不同的效果，比如说国有企业的员工在通过自己的努力之后完成了任务，那么他就会非常希望能够获得企业及时的肯定以及认可，而对于员工来说，企业给与的激励越及时，那么所获得的满足感就会越强烈，从而就会更好的、更积极的投入工作当中。正是因为这样，国有企业能不能够把握好激励的时机并且展开适当的、合理的激励是非常重要的。
3.4 构建和谐的工作环境
工作的环境，是国有企业员工每天都无法避免的，而环境这个因素会直接的影响到员工工作的情绪。正是因为这样，国有企业必须积极的为员工打造良好的、舒适的工作环境，关注员工的需求，使员工能够全身心的投入到工作中，使员工在企业中体现自我价值、加强相互交往，从而增强对企业的归属感和满足员工自我实现的需要。
4 总结
总而言之，随着我国加入到wto以后，我国的市场竞争就越加的激烈了，甚至可以说是更加的残酷了，而企业与企业之间的竞争，说到底就是人才与人才的竞争，这一点对于国有企业来说也不例外。由此可以看出，国有企业要想在激烈的竞争中获得可持续的发展，就必须加强自身的人力资源管理，而要想促进自身员工的提高，就必须及时的实施激励制度，以完善自身的人力资源结构，促进自身的发展。
参考文献：
[1]胡红卫.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[j].中国行政管理，2006.
管理人员的管理制度范文6
关键字行政管理激励理论体现原则
一、激励的概念
激励一词是外来语,译自英文单词Motivation，它含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意义！激励是行为提供方向、强度和持续时间的任何机制。而有一部分的研究者将激励定义为行为的概率，它是指一个人发动并持续表现出特定行为的可能性。与人性特质与类型一样，激励也无法被直接观察到；而必须通过行为来推想。而我认为现代企业的激励行为就是为了满足员工的需求过程，它是以员工未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
二、激励的理论
生活在现实中的理性人都为着这个基本的道理忙碌奔波着。人类激励理论的创导都们为了引出人们那深藏内心的工作热情与潜能，费尽了心机。总的来看，现在的激励理论大概可分三大类：需要现论、强化理论和期望理论。
（一）需要理论
激励因素是一种推动力，它必然产生一个人想使各种需要（例如饥饿、干渴、社会承认等）得到满足。在需要理论的体系中又出现了三个分支：
1、马斯洛的需求层次论：其层次排列为生理上的需要，对安全的需要，对归属的需要，对尊敬的需要，对自我实现的需要。
2、赫茨伯格的需要双因素现论：认为对于需要的满足可产生两种结果，要么使员工们对自己的工作感到满足，要么避免员工对自己的工作感到不满足。
3、麦克莱兰需要分类法：这是一种从想到的不同结果对需要进行分类的方法，例如这些结果可以满足员工们对于取得成就的需要、对于交住的需要或者对于权力的需要。
（二）强化理论
它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。
这个道理似乎是显而易见的，如果管理者奖励某些行为，例如高质理的工作、高生产效率、及时汇报或者创造性的建议等，那么这些行为就可能增多。如果管理者始终不去理会员工们的工作绩效与贡献，那么他们就不能够期望员工们会有持久、很高的工作绩效。
（三）期望理论
这个理论强调个人的期望可以激发出个人向上的力量。根据期望理论，一个人所做出的决策是三个普遍观念——价值、绩效获奖估计与期望的产物。价值是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计是高工作绩效能够受到奖励的可靠性，而期望则是一个人对自己努力能够带来良好的工作绩效的信心。这三者左右着员工潜力的发挥。那些相信自己的努力能够带来出色工作绩效，并预计他们的成就可以获得重大的奖励的员工，会提高自己的生产积极性，并在奖励与他们期望吻合以后继续保持这种积性。
三、激励对于企业人力资源开发的作用主要体现：
（一）有利于鼓舞员工士气
“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
（二）有利于员工素质的提高
从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界，对有助于全体员工业务素质的提高。
（三）能够加强一个组织的凝聚力
行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。
四、对企业人力资源激励机制的思考
（一）建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
（二）“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。
