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员工管理激励方案范文1
关键词：管理 绩效考核 服务型企业
在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性
绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。
4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。
二、企业绩效考核方式面临的问题
在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。
1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。
2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。
3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。
4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。
5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。
三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理
1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。
2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀≥90 、优秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。
3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。
4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫·乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。
5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。
6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。
7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和进步。
参考文献
员工管理激励方案范文2
一、管理体制
在镇党委、政府和工作总体安排下，实行分线管理，责、权、利下放到各线。
1、镇工作人员，分五线一办管理，即农业生产线、政法安全社会事业线、财税线、企业线、党政后勤线、中心镇建设办公室。
2、各线设组长1名，副组长1－2名，组长对线上工作负总责，主持线上的全面工作并协调好各分管领导工作，副组长协助抓好线上各项工作和各自分管工作，并对自己分管工作负责。线上工作做到有分有合。
3、各线组长可行使党委、政府交给的以下权力：
（1）对线上工作人员的调配和工作安排；
（2）线上工作人员请销假的报批和管理；
（3）线上财务的管理和审核；
（4）线上内部管理，奖罚及制度建设；
（5）年度工作人员评先评优的建议；
（6）年终奖金分配的建议；
二、人员分工及职责
（一）农业生产线
目标职责：
1、协调解决全镇重点项目建设的用地指标。
2、高标准抓好新农村建设工作，确保新农村建设工作在市区前列。
3、促进人均增收和农业产业结构调整，完善农业产业化（麻绿笋、苗木、山竹鼠、养鹅），对形成产业的专业户财政拿出50万进行奖励。
4、抓好农业生产各阶段技术指导工作及农民培训和农机推广工作。
5、抓好“一大四小”绿化工程的落实以及林政管理和森林防火工作。
6、完成好冬种、冬修、冬造工作以及防汛抗旱工作任务。
7、抓好动物防疫工作，并确保防疫面达100%。
8、搞好村庄规划及新房型推广工作、协助集镇建设工作。
9、规范抓好公共资源交易管理的各项工作。
（二）政法安全社会事业线
目标职责：
1、完成好各重点工程、重要场所的征地拆迁过程中的维稳工作。
2、维护好全镇社会稳定，确保无群体纠纷械斗，无赴省进京上访，无重大治安案件，无群伤及2人以上死亡事故。
3、计划生育各项指标控制在区下达指标之内，并确保争当区计生先进单位。
4、集镇管理（含村委、村小组的垃圾回收）。
5、配合中心镇建设办公室做好地区学校、医院的建设。
6、提高全镇的文化品味，做好文化宫的招商引资工作和文化站的服务工作。
7、做好大安全生产工作。
8、抓好生猪定点屠宰及收费工作。
9、搞好普法宣传和法律援助以及交通安全工作。
10、切实做好与各工矿企业特别是国有企业的协助服务工作，杜绝强装强卸、强缆工程和非法垄断经营以及哄抢国有资产资源现象的发生。
11、杜绝辍学、失学儿童现象的发生以及狠抓学校、幼儿园的安全管理工作。
12、狠抓食品、药品的安全管理工作。
13、严格执行政策和保障机制，做好社会事业的各项工作。
14、做好劳动保障和劳动力转移及外出务工工作。
（三）财税线
目标职责：
1、全年保证完成税收任务2亿元。
2、注册成立物流公司。
3、注册联商公司完成10户。
（四）企业线（工业基地
目标职责：
1、完成区下达的招商引资任务，并确保争当区先进。
2、抓好对企业的跟踪服务，进一步优化投资环境。
3、完成规模以上销售收入60亿元。
4、抓好矿管办的各项管理并确保完成20万吨以上的铁精粉税费收缴任务。
5、抓好企业安全生产工作，经常性地开展非煤矿山、各工业企业安全生产检查和技术指导工作。
6、抓好资源的整合，严格各种管理和报批手续，坚决杜绝无证开采。
7、协助做好新上企业的环评工作和再生产企业的环保监测工作。
（五）党政后勤线
目标职责：
1、加强宣传报道工作，争当全区宣传工作先进单位，完善政务网建设。
2、加强机关干部学习制度，提高机关文化品位。
3、抓好人大、政协及各群团部门的各项工作。
4、搞好机关后勤的各项业务管理工作。
5、抓好干部的教育管理和作风建设及考核工作。
6、抓好党风廉政建设工作。
7、抓好村级组织建设工作。
（六）中心镇建设办公室
组长：（党委副书记）负责中心镇建设，分管城投、重点项目办工作。
副组长：（党委委员、副镇长）负责全镇基础设施建设、中心镇建设，分管重点项目办工作。
副组长：（党委委员）负责污水处理厂和自来水厂建设。
副组长：（人大副主席）负责镇人大日常工作，负责城投中心工作兼城投中心董事长。
1、重点项目办
目标职责：
1、抓好全镇重点基础设施建设项目的进度和质量监管工作。
2、抓好集镇建设管理及规划工作。
3、编制中心镇建设纲要
4、协助有工程项目的村委抓好质量、安全监管和项目的跟踪服务工作。
员工管理激励方案范文3
关键词: 银行;人事;管理
Abstract: the personnel of the enterprise is the first resource, also is enterprise's development of the company. Wto face the challenges and opportunities, personnel management system of the bank has been difficult to meet the rapidly changing business environment, only speed up the reform their own personnel management system, improve and perfect the combination of education and employment training mechanism, establish a "people-oriented" enterprise culture, to keep the bank's competitive advantage, and promote the development of the bank.
Keywords: Banks; The personnel; management
中图分类号：D523.2文献标识码：A 文章编号：
人事管理是现代企业管理的核心,是实现企业内部各项资源合理配置的基本保证,是企业竞争力提高的有效手段,也是实现企业可持续发展的基本前提。银行作为国有建设银行,面对加入WTO后迅速变化的经营环境,人事的管理与开发是十分重要的。
一、银行人事管理的现状
银行向建设银行转轨以来,积极适应市场的变化,不断深化改革,积极推进建设银行经营管理模式、体制建设,经营效率、管理水平有了明显提高。人事配置围绕全行的发展目标、市场定位和银行再造进行,通过完善机制、提高素质、科学调配等手段,为战略目标的实现提供了强有力的支持。但从现代科学管理看,目前银行人事管理仍然没有摆脱专业银行浓厚的行政管理,原有人事管理体制的局限性逐渐暴露。
从上至下职能式的管理体制。在银行人事管理的实践中,从总行到一级分行、再到二级分行,层层设有人事教育部门,上传下达,基本上是一种事务性、实际操作性的对人和事的具体管理。主要有三大职能:一是劳动工资管理。按照国家法律法规和上级行的有关规定,对员工的劳动关系和工资进行日常管理。实行的报酬制度是以资历为主的年功序列制,同时也结合职务、职称及个人工作业绩等因素。事实上,职务成为迅速提高个人报酬层次的主要途径。
二、银行人事管理存在的问题
1.员工队伍素质偏低。从省分行看,当前人事的整体素质偏低,难以适应未来与金融同业及外资银行激烈竞争的需要。2000年全省6个分行和6个县支行的统计数字表明,在2971名正式在册员工中,具备本科及以上学历的仅占12.7%,具备中专及大专学历的占60.9%,高中及以下学历的占26.4%。
2.人才分布结构不合理。一是高素质员工所占比例随机构层次的下降而递减,高学历、高职称的人员基本上集中在总行和一级分行;二是行际间的人才分布比例失调,经济文化发达地区人才多,经济文化落后地区人才少。
三、加强和开发银行人事管理的对策
1.做好人事管理的基础工作。一是做好人事规划。通过对现行的人事制度政策的总结,搞清哪些政策对人才成长和人事开发管理起了促进作用,可继续沿用;哪些政策对人才成长和人事开发管理起阻碍作用,应调整或废止;通过现状分析,制定适中的战略目标,提出有针对性的政策和建议;全力以赴,对未来规划年份的人才需求做出科学的预测;通过开展人事状况调查,准确摸清现有人才底数和缺什么、缺多少、哪里缺等情况,在此基础上建立人事数据库。二是做好工作分析。根据业务发展需要,在调整组织结构的基础上,对现有的工作系统和工作岗位进行全面的分析、评估、调查,科学设计工作岗位、工作流程,合理职责,并编制详细的岗位说明书,实行定岗、定责、定员;明确工作岗位,并对岗位进行工作分析,对岗位的工作内容、工作职责、工作量、岗位数、权利关系、考核要求进行清晰描述,为岗位人才配置、岗位人才培训以及岗位人才业绩考核提供依据。
2.引入竞争机制,盘活现有人事,留住人才。为了保全人才,做到人尽其才,银行必须引进竞争机制,盘活现有人事,完善内部的人才流动机制。建立内部人才市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂,深挖内部潜力,做到人才合理配置。首先,改革用人机制。全面推广竞聘上岗,实行干部聘用制,推行领导岗位竞聘,切实改变论资排辈的做法,形成一种公平竞争的筛选、淘汰机制,真正实行领导干部能上能下,从制度上对干部管理层造成危机感、紧迫感、压力感,从而不断激发工作潜能;要实行严格的聘任制,聘任期间享受所在职务待遇,解聘后与职务相关的所有待遇随之免除。通过干部使用制度的改革,为优秀人才提供更多的职业发展机会。其次,健全岗位轮换与内部交流制度。积极推进市场化的人才管理制度,开办行内人才市场,加强员工的岗位轮换与内部交流,使员工在一定区域内流动,实行员工的动态管理,有利于培养员工新岗位的兴趣,提高工作满意度,拓宽业务知识面,有利于培养复合型人才。
四、员工压力现状:以江苏某市国有建设银行为例
压力是指让人们感到需要付出较大努力的要求以及由于适应要求所产生的各种生理和心理反应。从本质上看,当压力出现时人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素,这时会出现一系列的生理和心理变化,进而影响到员工的行为和工作效能。
适度而合理的压力能够激发动力、挖掘潜力、形成合力,但过度而持续的压力会引发并导致员工产生严重的身心问题,进而使员工个人、团队和社会都遭受一定损失。关键在于面临的压力是否在员工所能控制的范围之内。一般来说,压力与工作绩效的关系呈倒“U”型曲线,随着压力的增加,情境变得越来越有利于员工行为的有效发挥和工作绩效的提高,并在中等压力水平上达到绩效的高峰。而当压力继续增加,超过某一特定水平时,工作绩效便会急剧下降,并产生一系列身心和行为的紧张症状。如果压力再继续增加,并超越一定限度时,员工将被压力摧垮。因此,压力管理的核心其实就是如何确定合理和适度的压力。
研究压力问题,首先要对压力的来源进行分析。压力的来源多种多样,各不相同,视具体需要、条件、情景和环境而定。通过对国有建设银行的生存环境、行业特点、发展规律的分析,发现员工面临的压力源按程度、强度的先后顺序主要为六大类:来自银行的转型压力、本职工作的压力、工作环境的压力、家庭的压力、社会的压力和其它方面的压力。
来自银行的转型压力和本职工作的压力主要是由外来压力和内在压力共同作用的结果。外来压力主要是随着国有建设银行商业化转型各项改革的不断深入,监管力度逐步加大以及金融市场竞争的日趋激烈,使国有建设银行面临巨大的发展压力,而这种生存、发展和竞争的压力则通过各种方式转嫁到员工身上,构成了员工的外来压力源。内在压力主要是因为国有建设银行为建立现代建设银行制度,在进行渐进改革、重组进程中,员工的市场、服务、效益、成本意识和凝聚力的变化。这种压力的主要表现有:工作负担过重、领导对员工期望值过高、工作节奏快、时间紧、责任重等。来自工作环境的压力主要是由员工所处的部门内部竞争机制的变化、办公环境、条件差异或内外部人际关系协调引起的,具体表现有:下属对上级授权的误解;同事之间因竞争产生的信赖度下降;领导方式偏误引起工作氛围不和睦等。
来自家庭的压力主要是家庭自身引发或由于工作和家庭的冲突造成的,具体表现为:亲属期望值、家庭纠纷、子女教育就业、工作收入水平对家庭生活的影响等。
来自社会的压力主要是由社会体制、发展、环境等因素引起的,具体表现有:对国家和谐、稳定的关心,对社会体制的公平、公正性的关注以及对社会安全度的忧虑等。
五．应对策略
1.合理调整岗位配置,缓解工作与家庭冲突。在肩负职业角色的同时,员工往往兼顾重要的家庭角色,这就必然产生一定的家庭和社会压力,在银行的商业化转型过程中,银行有责任帮助他们及时解决角色冲突,不断缓解员工因双重角色紧张带来的压力。要考虑到男女职工、不同年龄职 工、新老职工在心理、生理等方面的差异,合理调配人员岗位,或推行诸如客户经理弹性工作制、女性员工的生育照顾、员工幼年子女医疗和教育费用的适度补贴、员工及其子女医疗、意外保险等家庭友好政策,从关心、照顾细节上让员工体会到单位与之相互融合的关系,鼓励员工把更多的精力投入到各项工作当中。
员工管理激励方案范文4
Abstract： The author analyzed the main causes of fire accidents from the following aspects：technology， management， education and so on in assembly occupancies， and put forward the key issues of fire safety management work in these places in the future， in order to provide theoretical reference for fire safety management work in assembly occupancies.
关键词： 人员密集场所；火灾事故；消防安全
Key words： assembly occupancies；fire accident；fire safety
中图分类号：TU714 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）22-0210-02
0 引言
随着经济建设的不断增速，我国GDP以年均8%的速度上涨，而在取得可喜成绩的同时，也应当看到，公共安全问题在我国每年度的GDP损失中也占到了6%的份额，而所有的公共安全问题之中，火灾事故无疑是最常见、危害最大的灾害之一。尤其是对于人员密集场所来说，人员相对集中，一旦发生火灾事故，极易造成群死群伤的严重后果，因此，做好人员密集场所的消防管理工作刻不容缓。
1 引发人员密集场所火灾的主要原因
1.1 防火技术层面 当前导致人员密集场所重特大火灾事故的技术层面问题大致存在于两个方面，首先，随着现阶段建筑、装修技术的不断提升，装饰装修尤其是室内装修材料日新月异。各类公共场所在进行豪华装修过程中采用大量高分子材料，这些材料一旦遭遇火灾燃烧极为猛烈，同时也会产生大量的有毒气体，这些气体在建筑物中达到一定浓度时，将会引发人员的中毒和窒息，严重时将导致人员死亡。第二，由于部分公共场所建筑物自身的建筑缺陷和消防设施配置缺陷，导致一些小型火灾在发生之初得不到有效的控制，由小变大最终造成重大人员伤亡。这些技术因素缺陷很大程度上导致了最佳火灾扑救时间的错过，加速了火势的蔓延。
1.2 日常防火管理层面 消防安全管理是防火防灾措施中的重点，但从现实情况来看，很多公共场所的消防安全管理工作并非十分完善。首先，经营者为追求经济利益降低运营成本，人为地忽视了消防安全管理工作，没有设立专门的机构对自身的消防安全管理进行控制和自查。第二，部分商场、卖场、歌舞厅未落实防火管理责任制度，消防设备落后甚至已经损坏，一旦发生火灾之后，已经损坏的消防设施难以发挥出应有的作用，导致初期灭火失败。第三，一些单位习惯于临时性的、突击性的防火安全检查，而疏于日常的隐患整改和规范性管理检查，导致防火安全管理机制和安全生产操作规程流于形式，严重制约了安全管理制度在防控火灾和消除火灾隐患中的作用发挥。
1.3 消防常识教育层面 当前引发公共场所火灾事故的教育层面问题主要体现在三个方面，首先，由于当前大多数大型卖场、超市、歌舞厅的员工流动性较大，企业经营者不愿花费人、财、物力进行系统的消防安全演练和消防知识普及，即便一些地区的相关企业在上级监管部门的强制要求下开展相关的知识技能培训和演练，也多走走形式，实际作用有限。第二，从教育内容来看，由于公众场所营业单位的日间客流量较大，组织专门消防安全演练和培训势必影响正常经营，因而部分单位的消防教育仅停留在书面、口头阶段，使得单位员工在面对火灾时由于以往没有实际操作过防火器材，因而不会使用相关器械。三是消防教育投入有限，部分单位出于成本考虑，在消防安全教育与技能培训中，仅以一人示范其他人观看，造成员工动手能力不足，消防教育仅存在于意识层面，实际效用有限。
2 提升人员密集场所消防管理水平的主要策略
2.1 隐患险于明火，强化意识消除隐患 加强人员密集场所的消防管理水平，应当全面关注火灾隐患问题。首先，要充分认识到公共场所消防管理工作的长期性和重要性。安全问题是任何一个人口密集的大型商场、超市、歌舞厅经营中所应关注的首要问题，因此，对于火灾隐患，不能仅靠有效的几次“专项治理”活动来一劳永逸的解决，而应全单位上下做到天天关注、时时关注、处处关注，以积极的态度和主动地工作来满足和适应人员密集场所的消防管理工作。第二，作为大型商场、超市、歌舞厅的业主、主要经营管理者，也应当认识到安全经营对自身可持续发展的重要意义，树立正确的防火安全观念，动员员工将预防火灾作为单位消防安全管理工作的首要任务来抓，及时发现身边隐患，依靠集体、团队力量最大限度的消除火灾隐患。通过提高防火意识和安全意识，为做好人员密集场所的消防管理工作提供思想保障。
2.2 防范胜于救灾，优化防火控灾技术措施 人员密集场所应当将火灾事前防范作为消防安全管理的重点来抓。具体来讲，首先，容纳大量人员的公共场所建筑应当严格按照国家有关规定并结合自身实际情况采用防火阻燃材料，在必要的地点设立安全标示并经常检测消防指示灯、防火门等器材的状态。做到人员密集场所既不易发生火灾，又能在火灾发生的第一时间疏散人群，减少混乱。第二，人员密集场所的商户应尽快安装、升级自身的视频监控系统、感温探测器、感烟探测器等技术器材，设计合理的排烟系统，以达到尽快发现火情，处理火情的目的。第三，对于一些火灾高危地区如高层建筑中的歌舞厅、KTV等，应当设计建立一些防火掩体，以达到在火情发生或人员疏散困难或救援无法及时赶到时为人员提供必要的救生暂避场所。第四，严格保障人员密集场所消防通道、紧急疏散通道的畅通度，禁止任何人、任何单位以任何理由对消防通道、疏散通道进行占用、改造，保障逃生道路的畅通。通过上述四点技术管理层面的工作，为火灾的疏散和救援最大程度的提供便利条件。
2.3 责任重于泰山，加强日常消防安全管理 日常管理层面的防灾控灾应做好三方面的工作。首先，应当强化防火检查工作，阻塞一切漏洞，消除隐患。对于人员密集场所来讲，实施经常性的防火安全检查是发现并消除火灾隐患的必要保障，因此应当探索一条消防管理长效机制，一方面关注定期的消防安全专项治理活动，另一方面实施必要的不定期监督检查，努力做到安全防火警钟长鸣。第二，加强日常消防安全教育力度，作为人员密集场所的消防监督管理部门，应当大力监督落实辖区内各单位的消防知识普及和教育的力度，不定期组织检查，对各人员密集单位员工所掌握的基本消防安全知识和灭火控灾常识进行调查，以了解各单位的消防教育情况。人员密集场所各单位的管理层，应当按要求定期组织员工接受消防安全培训，并严格落实培训要求，检查教育成果，不能仅仅走走过场，应付上级检查。第三，应当全力落实防火责任制，对于人员密集单位内部的消防管理项目，应当派专人负责，一旦出现隐患，将由具体负责人承担相应的责任。通过上述管理措施，将消防安全管理责任落到实处。
3 小结
综上所述，人员密集场所的消防管理是一个系统的、长期的工作，需要各方面提高认识、动员力量、相互配合。只有从技术层面、管理层面和教育层面同时着手，才能最大限度的消除火灾隐患，最大程度的发挥消防安全管理的效能，进而为我国的经济建设保驾护航。
参考文献：
[1]黄辉，贾建仓，任文梅，张宏胜.公共场所消防安全现状与防火对策[J].西部探矿工程，2006，04：298-302.
员工管理激励方案范文5
一、案例教学法对工商管理专业教学的重要性
案例教学法强调基于案例而展开各种教学活动，且各种案例教学方式的提出使得教育陷入了两难的情境，其更是缺乏特定的处理方式，但此类方式强调教师为教学设计者及激励者，从而积极鼓励学生参与各种讨论，其与传统式教学方式有一定差异，教学活动应基于具备深厚学问的教师而开展，且教师务必是各种知识的传授。再是工商管理人才已是整个社会发展的重要需求，国际化大环境下的工商管理人才应极具扎实的专业知识，且其实践能力更强，综合素质也应更高。至此，各大高校亦纷纷开设了工商管理专业学科，更是培养了更多工商管理人才，但就现时期我国工商管理人才整体水平而言，诸多毕业生根本适应不了现代化社会发展需求，这时各大高校教育教学方式应进行相应的改进，这也说明案例教学法对基层电大远程开放教育工商管理专业教学有着极大现实意义。
二、基层电大远程开放教育工商管理专业教学中存在的问题
1.教师未能深刻认识案例教学法的重要性
我国许多基层电大远程开放教育过程中，教师大都是简单的讲解其相关理论，之后再举出相应的案例进行分析，再是引导学生逐步理解其理论的意义。此类教学方式尽管可以说是案例教学，但其却未能打破传统教学方式的限制性，其仍是教师讲和学生听，之后则是引导学生理解其间理论性知识，这样根本不能有效培养学生独立学习和分析的能力，其自主处理问题的能力亦是随之降低，也可以说此类教学方式就是简单的举例。
2.教师缺乏实践教学经验
案例教学的开展对教师有着极高要求，此类教学方式强调教师应具备更高的专业理论水平和实践经验与分析能力，从而引导学生进行各项研究及实践操作。许多基层电大远程开放教学实施时间短，但是许多授课教师大都未接受过关于案例教学的培训，这时其实践教学经验明显不足，很多时候不能有效的引导学生自主探索和学习，使得学生不能真正的掌握案例教学各个环节，从而导致案例教学实际效果比预期的有效性偏低。
3.学生缺乏学习主动性
就我国现时期的案例教学具体情况来讲，其教学有效性偏低，许多学生对此并不认真，更未能积极主动的去学习案例教学，并不愿意积极主动的去参与各种案例教学活动。基层电大远程开放教育教学中的许多学生仅是为了文凭而读，整体积极性偏低。且我国教育事业的可持续发展受到传统教学方式的制约，学生对案例教学方式普遍不适应，很多时候都不能紧扣案例进行相关分析，更不能以实践者身份去分析处理其间各种问题。
三、基层电大远程教育工商管理专业案例教学对策
1.加强教师教学观念的改变
教师应尽快转变自身教学观念，以新型教学理念展开案例教学，以确保此项教学方式质量及其水平合理提升。案例教学方式强调学生于其间获得更多实际经验，其主要是强调整个学习过程，这也说明此项教学活动的完成应是学生自主分析和讨论，最终总结而成自己的演讲。教师应以学生为主体而展开案例教学，在此过程中积极引导学生自主学习，让学生自主探索、分许，以至其可以自己处理各种问题。
2.加强教师专业能力的提升
应着眼于教师案例教学专业水平及能力的提升，强调其案例教学方式及其技巧的培养。工商管理专业学生教育教学应更加注重学习策略、学习能力等方面能力的提升，同时还应不断加强教师工商管理实际经验的提升。只有教师具备了更为专业的实际经验，才能更好的引导学生进行学习，亦可为学生提供科学适宜的建议以辅助其学习。基层电大中的教师应积极参加各种工商企业管理实践工作，用自己的休假时间进行各大企业调研，以此快速提高自身对企业管理问题的认识度，从而为学生们提供更高水平的案例分析。
3.加强学生学习积极性
教师应探索各种适宜的方式来调动学生学习积极性，引导学生参与各种案例学习，这也是案例教学方式有效性提升的关键。教师可采用相关方式来鼓励学生展开学习，比如教师可将学生学习与工作有效结合，或者是将学生工作时遇到的问题作为案例进行分析，学生通常会觉得此类案例对自己日常工作有很大帮助，从而更加积极的参与到案例学习中。再是将学生学习案例的态度及其研究成果等与学生最终考核成绩结合，这样也能给学生学习施加压力。还有就是教师应善于运用网络教学，以此更好的处理学生之间的问题及其各种矛盾，这样也能更好的激发学生学习兴趣。
四、结束语
社会经济的快速发展，推动了我国教育改革的进一步深化，教学中更强调现代化远程开放教育质量及其水平，这也是现时期我国基层电大远程开放教育教学工作中的重要内容。本文简述了案例教学法对工商管理专业教学的重要性，并全面分析了基层电大远程开放教育工商管理专业教学中存在的问题，并对此提出了适用于基层电大远程教育工商管理专业案例教学策略，为我国基层电大远程教育事业的可持续发展提供可靠的理论性依据。
参考文献：
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本文为中央电大课题“开放大学工商管理专业课题体系建构与应用研究”的阶段性成果。课题批号是Q0081A-224Y
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关键词 公选课 教学质量 三本院校
中图分类号：G642.4 文献标识码：A
三本学院是随着高等教育的快速发展产生的新型高等教育办学形式，其招生录取线主要介于普通本科和高等专科之间，是我国高等教育办学机制的大胆探索和创新，在扩大高等教育资源和高校办学规模方面起到了积极作用，逐渐成为当前和今后一定时期高等教育发展的一个重要方面。 由于三本学生在基础知识、自身素质、认知能力等方面存在着某些差异，在学习中不可避免地暴露出一些问题，有其自身的特点， 要想教育好这批学生、 提高人才培养质量，就必须贯彻以人为本，从学生自身特点出发，才能达到教育管理的目的。
公选课（即公共选修课）是指面向全校学生开设的以人文素质与科学素质教育为核心的综合素质类教育课程。开设公选课的目的是为了拓宽学生的知识面，增强学生的文化底蕴，培养学生的多种技能，以提高学生的综合素质，增强适应社会发展要求的能力，对于三本校费的学生更为重要。
一、存在的问题
目前全国各个三本院大校中都开设有校公共选修课程。区别于专业选修课程，校公选课一般由学校教务处整合全校资源，统一进行管理，向全校大学生开放，由学生任意选修。对于三本院校，目前校公选课还远未发挥其在实现教育理想中应发挥的作用。因此，我们有必要从教学和管理方面反思存在的问题。
（一）教学方面。
1、总量严重不足，鲜见优质课程。
三本院校公共选修课总量严重不足。全国共有298所三本院校，笔者在2013年对其中50所进行了调查。公选课总量明显不足，每学期平均不足60门课程，每次共8600人次选课，学生人均可选课程不足二门。造成这种情况的原因是三本院校扩招，招生数逐年提高，而教师的增速相对滞后，师生比例不协调。教师数量不足是造成高校公共选修课总量不足的根本原因。
2、难以形成稳定的优质师资队伍。
在三本院校，公选课很难建立一支相当规模、相对稳定的优质教师队伍。在50个院校中，最高时达104人，最少时40人。高级职称教师任课相关较少，只占35%。这是因为公选课教学条件一般较专业课差，在教学设备的配备、教师学年综合工作量及评优等方面，学校也没有在政策上给与开设公选课的教师足够的支持，从而导致主动开设选修课的教师群体缩小，加之高校扩招后，教师教学任务重，科研压力大，高职称教师参与性不强。而学校少量的名师，因为或承担了相应的行政职务，或专业教学和科研任务重，也很难有精力来开公选课。很多地方高校实行业绩量化制度，这种制度对教职工工作实行量化，把教师的收入和业绩紧密相连，课程类型、课时数、学生数量等都可以通过校内的具体规定，化为课程系数，再根据一定的计算公式转化为确定的教分，这种业绩量化制度，使得重量不重质现象比比皆是。其造成的后果是，年轻教师为了教学工作量，只能开公选课，由于教学经验不足等原因，选修课质量一般无法与专业课相比。有些教师上课敷衍塞责甚至混课，为迎合学生而放宽或降低考试标准和要求。
3、学生对公选课学习积极性不高。
在三本院校中选而不修或不认真修读的不乏其人，主要原因是对学校开设公选课的目的及意义不明确，不能从完善自己的知识结构、提高自身综合素质、培养自身的创新精神，科学精神、人文精神和实践能力出发，认为是学分制专业培养方案要求必须取得相应的公选课学分才能毕业，对是否真正学到东西并不关心，因而选课随意性、盲目性和从众性强，尽量挑选一些在其看来不用花什么力气就能取得学分的课程或轻松愉快的课程或教师要求相对不严格容易通过的课程修学。另外公选课不足，学生选修的余地不大，对于三本院学的学生自身素质、认知能力的问题，部分学生不良的学习习惯，不少学生选不到中意的课程。为了满足修够相应类别公选课学分的要求，不得不选上，这势必难以激发学生的学习主动性和积极性。
4、缺乏适用的公选课教材。
当今社会发展很快，科学也以前所未有的速度向前发展，这决定了公选课的强时效性。为了把最新、最尖端的知识传授给学生，公选课必须及时更新内容。教材的编写出版周期赶不上课程内容的更新速度，加上选课学生人数的不确定，也给公选课教材订购造成困难。没有教材，势必影响公选课的教学质量。
5、公共选修课程考核不够严格。
有些公选课缺乏明确的教学目标和教学进度，加之由于课时较少任课教师过分削减教学内容，很难保障教学内容的丰富和完整。有些教师一味地迎合学生的兴趣，讲课风趣幽默却离题万里，对课堂纪律要求不严。学生的最终课程成绩评定都由任课教师负责，考试由教师自主命题、自行批改，成绩给定难免有主观色彩。由于教学过程中的考核（如课堂出席率、上课用心程度等）以及考试、考核不严，学生心目中产生了公选课“学分好混”的错觉。于是自控能力差的学生更加放松自己，随意缺课、上课心不在焉，听课效果差。
（二）管理方面。
1、公选课的监督体系不完善。
公选课的特点是：课程门类繁多、灵活，不断更新变化；公选课开课教师的知识结构、教学水平、经验阅历有所不同，因此课堂讲授水平及教学环节的设计等都存在较大的差异；修课学生的知识背景、专业结构也千差万别；很多学校开课时间大都安排在晚上或星期日。这给教师教学质量的监督和学生修课情况的考评带来了一定困难，使教学质量监控的难度增加，对各门课的教学效果及课程质量的评价难以做出规范的要求，无法保证教学管理的程序化进行。这在某种程度上也导致公选课制度的发展和完善受到制约。因此目前对公共选修课的教学管理还缺乏较为理性的、完整的程序来保证其教学质量，使得学生混学分、老师宽松“给学分”的现象普遍发生。
2、教学管理秩序比较混乱，教学管理难度大。
公选课是依据学生的兴趣爱好自主选择，集中学习的一种教学活动。由于涉及面广，造成公选课管理不便。具体体现在“教”方面：开课教师涉及到各个院系及其他一些部门，教师的知识水平，教学水平有差异；教师对公选课的认识有偏差，对待公选课的态度也各不相同，认为公选课是对必修课的补充，不如必修课重要，仅是为了拓宽学生的知识面，增强学生的实用技能，不必要像必修课一样的规范和要求，因而在上公选课时就表现得比较随意，投入的精力不多，放松对自己和对学生的要求，导致教学质量不高。教学质量监控不到位，缺乏奖惩机制，教好教坏都一样，难以调动教师的积极性。“学”方面：与修读公共课和专业课的学生多来自同一个专业、比较单一不同，公选课的学生来自全校不同院系、不同学科、不同专业，对学生的监督和考核难度较大；而且学生的知识背景与需求各异，对课程的评价各异，众口难调，这就给教学质量监控带来不便。加上公选课特殊的上课时间，也给教学质量监控带来不便。
二、改进方案
（一）确保高素质师资队伍。
教师是教学活动的主体，建设—批具有高水平的师资队伍是提高和保证教学质量的关键。开设公选课的教师素质相对专业课的教师素质来说要求更高，因为学生来自不同的专业，教师除具备专业知识外，还要掌握跨学科、跨专业的一些知识。才能适应教学的需要。因此学校应当从政策上鼓励教师开设公选课，加大公选课的资金投入；鼓励学科带头人、骨干教师、教授带头开设公选课，奖励那些教学质量好的教师；公选课教师可以不限于校内，可邀请知名学者、社会名流来校讲学或开设公选课，以充实教师队伍。
（二）引导学生选好、上好公选课。
针对学生选课的盲目性、功利性特点，学校应加大对选修课的宣传和引导力度。（1）建立和健全导师制，通过导师的引导和指导来强化公选课教学管理。学校教学管理部门可安排资历较深、责任心强、教学经验丰富的名师和教授做选修学生的导师。导师可因人而异地提出不同选课要求和修读要求，或利用网络平台进行选课答疑，或进行现场咨询活动，加强开课引导和心理辅导。（2）相关教学部门应完善课程简介，包括内容介绍、学生基础知识要求、授课方式、学时、考核方式等等。在学生开始选课的前一周以讲座的形式让开课教师和学生零距离接触，使学生对预选课程的内容和授课教师的教学风格有较全面的了解。（3）教师在公选课教学时不仅要向学生传授一定的科学基础知识，培养其科学研究的态度和方法，更要注意引导学生开阔视野，提高思维能力和学习方法。
（三）加强公选课教材建设。
针对公选课教材订购困难的现状，公选课教材建设刻小容缓。开课院系要鼓励教师和教研室进行教材编写，管理部门积极组织对编写出的教材进行审核，学校在经费上支持教材出版，并对编写教材的教师进行适当的奖励，也可以把教材建设工作成绩作为对相关院系领导工作绩效的考核指标，制定相应的奖励措施以鼓励更多的教师参加到公选课教材建设工作中。
（四）严格公选课考核制度。
公选课的考核是教学活动的—个重要环节，公选课要严格执行有关课程的考核规定，加强对学生学习过程的考核。为引起学生对公选课的重视，提高学生选修公选课的积极性，必须严格考核制度，建议与必修课考试制度一样，平时成绩和期末成绩各占一部分。为杜绝学生混学分现象的出现，要求凡选课的学生必须自觉遵守课堂纪律，严格执行学校规章制度，对于选而不上或逃课的学生取消其考试资格。
（五）规范管理制度，加强公选课质量监督。
加强公选课的管理，首先，加强公选课开设审批制度，把好申请开设公选课的质量关，不“因人设课”，确保开设公选课程的科学性、严谨性。其次，定期对已开设的公选课进行质量评估和评选：对培养学生创新思维和实践能力、开发其潜能，教学效果好的课程，学校制定相应的措施对这样的课程建设进行扶持，对开课教师进行奖励。以保证这些公选课程开设的稳定性和连贯性。还可以采取几个教师同开一门课的做法。可以保证课程的稳定性和连贯性，避免“因无人不设课”，也可以通过竞争激励教师认真上好公选课。同时，对不合格课程进行整改、直至淘汰。
（六）加强对公选课教学过程的监管。
加强课堂教学管理，提高教学质量加强教学督导，公选课的教学检查应当纳入学校例行的教学检查，建立多渠道的信息反馈和评教系统，让学生参与到对公选课教学质量的评估和监管中，管理部门可以及时发现教学中存在的问题，对教学过程和质量进行监督。逐步建立符合公选课特点的教学评估体系，及时总结、激励先进、推动课程质量的小断提高。一方面加强对任课教师的职业道德教育，要求教师严格按教学大纲，教学计划安排教学进程，认真备课；加强师资培养，提供教师深造机会，不断更新教师的知识和提高授课技巧；同时要求教师关注学生的到课情况，严格考勤，对缺旷课达到学校规定次数的学生取消其考试资格。另一方面加强对选课学生学习过程的监管，教育引导学生提高对学校开设公选课目的及意义的认识，端正对待公选课的态度，克服“公选课不如必修课重要”、“公选课好玩、好过、好拿学分”、“混学分”的想法，树立学好公选课会使自己受益匪浅的观念，提高学生的学习主动性和积极性。
三、结语
公选课在当今强调“通识教育”的人才培养模式中起到的作用越来越大，保证三本院校公选课健康发展发挥其作用的关键是管理。通过管理造就出高质量的教师队伍，通过管理建设出高质量的公选课程、通过管理培养出符合社会发展需要的高综合素质的复合型人才。
基金项目：湖北省教育科学“十二五”规划2012年度项目“三本院校公选课开设现状调查及改进方案”（2012B218）
（作者单位：武汉长江工商学院电子商务学院）
参考文献：
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