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人力资源管理小知识范文1
［关键词］高校图书馆；人力资源管理；人本管理
高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。
1 人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2 倡导“以人为本”的管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1 树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2 建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2.3 优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。
2.4 建立完善的激励机制
亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1 目标激励
目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2 竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3 物质激励
在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4 精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献：
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人力资源管理小知识范文2
论文摘要:管理伦理作为现代管理理论研究中的一个新兴课题，越来越被人们所关注和重视。在中职校实行人力资源管理伦理建设也已是大势所趋。本文从转变中职校人力资源管理理念、提高中职校管理者伦理素养、加强教师道德修养能力培养等方面分析了中职校人力资源管理伦理建设这一课题。
所谓中职校人力资源是指中职校中从事教学、科研、管理和后勤等方面工作的教职员工全体所具有的劳动能力的总和。中职校人力资源的主要成分是教师。由于教师受教育程度较高，追求尊重、自由、平等、自我实现的愿望较强烈，因此，只有抓好中职校的人力资源伦理化管理，才能做到人尽其才，才尽其用，实现中职校人才培养目标。
1转变中职校人力资源管理理念
1.1管理模式上德法兼治
传统人事管理模式中，中职校大都实行依法治校，对教职员工的岗位职责都有明文规定，一旦违反会有相应奖惩措施。这些规章制度能规范教职工行为，提高其工作效率，但有时却显得不尽人情，忽视了大家的情感需求，不能有效地调动大家的工作积极性。因此，中职校人力资源要转变管理模式：实行德法兼治，即一方面以制度建设促进教师队伍建设，积极探索制度创新，完善各项政策举措，利用政策和法律法规的强制性，推进中职校人力资源管理工作制度化、科学化；另一方面选择和实施具有人性化、能激发教职员工工作热情的管理模式，尽量满足教职员工对尊重、信任、友谊、支持、理解、感情等精神需要，突出道德对人的教育作用和伦理的管理职能，以良好的伦理道德来激发教职员工的使命感、责任感和荣誉感，从而实现管理职能。
1.2管理思想上以人为本
传统观念中，中职校人力资源管理的核心是以才为本，把“才”作为提高效率、实现效益的生产工具，而把“人”看作是工作手段。这是一种片面的管理思想。人是万物之灵，中职校教师不会单纯地把工作作为谋生手段，他们更需要在工作中取得成就、施展才华、实现自我价值。因此，我们应该提倡以人为本的伦理化管理理念，将资源中的人回归本真，充分尊重教师的个人尊严和自我价值实现需要，精神需求等等，让管理活动围绕着相信人、培育人、爱护人、关心人、尊重人而展开，以人的全面发展为真正要旨。
1.3管理思维上非效果论
效果论与非效果论是不同的伦理思维方式。效果论是依据行为的结果来判断行为的对错，其遵循利益最大化原则，最重要的表现形式是功利主义。非效果论是指不以能够带来最好结果的方式来判断对错，而是选择更符合平等尊重每个人的原则为标准，要求我们把人作为目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有责任的道德行动者，人与人之间，不论差异有多大，作为道德行为者，都具有同等的价值。实践证明，在管理中应实行非效果论，注入人文关怀，关心爱护教师，在平等尊重每个人的原则基础上达到利益最大化。
2提高中职校管理者伦理素养
2.1作风民主
中职校管理者应改变一贯的官僚主义作风，改变那种从“管理者”需要的角度而不是从“被管理者”需要的角度出发去考虑问题的思想；要认清管理者和被管理者之间是一种分工合作关系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分认识教师既是管理对象，又是管理主体，给教职工参与管理的机会、发表意见的渠道，广泛听取教职工的意见和建议，保护教职工参政议政的积极性。
2.2处事公平
中职校管理者应该秉公办事、不谋私利、平等待人，以公平理念为尺码，公正评价、教职员工的工作成绩和做出的贡献给予奖励，正确处理好效率与公平的关系，既要求对教师没有差别对待的普遍竞争规则，同时要求普遍的规则能够在现实中得到公正地执行。 转贴于
2.3关注教师
关注教师是中职校管理者理应具备的最重要的伦理思想。管理者一定要从教师的切身利益入手，把解决教师的困难当作工作的第一要求，真心真意为教师办实事。定期深入到广大教师中开展调研活动，及时了解他们的思想动态，认真听取他们的意见、建议和呼声，多渠道地了解教师的所思所想，切实关心教师的疾苦，把教师的心理健康教育、心理疏导作为一项重要内容加以重视，真正把温暖送到教师心中。要根据教师类型、个性、成长规律和特点、成长的道路不同，用其所长，做到对谋略者委以重任，使怀才者用当其所，使平庸者各得其宜。只有这样才能使广大教师稳定思想，最大限度地发挥自己优势，实现自身的全面发展。
2.4严于自律
严于自律是管理者应该具备的一项重要道德素质。严谨自律的具体表现是政治上清醒坚定、思想上谦虚谨慎、工作上不骄不躁、为人上坦诚磊落，勇于负责、谦虚谨慎、淡泊名利。孔子说“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，管理者应坚持率先垂范，加强自我教育和自我约束，树立管理者的良好形象。
3加强教师道德修养能力培养
3.1提高道德认知水平
中职校要用正确的先进的思想武装教师的头脑，坚定他们的信念，明确他们的道德奋斗方向；从工作实际以及教师的思想实际出发，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观；积极主动地开展形势与政策教育，帮助广大教师了解和正确认识国内外形势，正确看待改革开放和现代化建设所取得的伟大成就以及存在的问题，更好地理解和掌握党和政府采取的路线、方针和政策。
3.2培养内省慎独能力
中职校教师所从事的职业是一项特殊的职业，教师所从事的劳动既有相互协作性，又具有相对独立性，教师的教育教学活动既有教育目标和任务的客观规定性，又具有教师自己选择教育教学行为方式的主观能动性。因此，内省与慎独对于为人师表的教师来说，更具有特殊的意义。内省是推动道德从他律过度到自律的十分重要的方法，它能推动个体道德发展较快地进入自觉乃至自由的阶段。内省这种互动性的自我教育能调动个体对教师角色的认识，进而使之对道德有较全面、客观、深入的认同，使道德作用显著增强。慎独是在没有他人监督的情况下，自觉用教师道德原则和规范指导自己的行为，在无人听见、看见时也防微杜渐，自觉进行修养。慎独不仅是教师师德修养的一种功夫，更是一种道德境界。
3.3加强教师道德实践
道德的学习和科学知识的学习具有不同的机制。道德学习很难通过封闭的授受方式完成，它要求激发和调动内在的经验，由内而外地去感悟、体验；道德具有极强的情境性，它不能离开生活情境以概念学习的方式抽象地学习。所以，加强道德实践是提高教职工个人修养能力的重要手段。
参考文献
[1] 王建生.以人为本 加强人力资源管理[J].科学之友(B版)，2008(07).
人力资源管理小知识范文3
关键词：人力资源 管理模式 有效机制 激励措施
目前，大型企业人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多地加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
一、大型企业人力资源管理现状及问题
1.“以人为本”的管理观念未被完全接受。21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才、能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。忽略了人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。
2.人力资源管理制度不够健全。许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。随着市场环境的变化，不少企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。
4.缺乏人才培训机制。多数企业没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，少有人才的发展培训。
二、企业人力资源管理模式发展的几点思考
1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。
2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力。好的企业文化可以说是一个企业的灵魂、一个企业的性格和习惯，它不但可以有效地引导员工的工作行为，还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张地讲，企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。
3.规范、健全和实施企业人力资源管理制度。在企业发展的不同时期，企业发展的成效所取决的因素可能不一样，但是任何时期，企业发展的成效都受企业管理制度的影响。因此，建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。
4.强化科学公正的用人意识。要建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本；二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核。
5.实行有效的激励机制。行之有效的激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面，要把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节。只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度，同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献
[1]房汉廷 科技型中小企业发展的问题与机遇期[j].中国创业投资与高科技，2009。
[2]张正堂 刘宁 战略性人力资源管理及其理论基础[j].财经问题研究，2010(1)。
人力资源管理小知识范文4
关键词：人力资源管理实践；知识管理导向；企业绩效
1引言
全球一体化加速了知识经济时代的到来，企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响，而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下，企业更应顺应时展的需求，及时转变经营管理理念，建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式，并在实际管理活动中充分运用起来，进而推动企业的进一步发展。
2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念
人力资源管理是企业坚持以人为本思想，对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用，从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益，主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。
3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系
在知识经济时代背景下，企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中，重点体现在人力资源和知识资源两个方面，这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上，进而可以为企业培养出知识能力复合型人才，有利于提升企业员工的形象素质，完善人力资本管理制度；还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性，优化管理效果，进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑，并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进，便于知识管理工作的开展，从而达到企业人力资源的进一步优化配置，提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升，形成良好的工作氛围，同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。
4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响
4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响
（1）薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前，我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，如在薪酬福利方面，经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下，却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”，以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理，为人力资源管理工作带来了严重的影响，企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中，员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合，薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度，投入程度高，工作效率自然会有所提升。因此，企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程，将物质和精神激励相结合，达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作，进而有效控制企业的人工成本，使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化，最终达到提高企业绩效的目的。（2）招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一，也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本，实现经济效益最大化，并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户，留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此，企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节，从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才，进而提高企业的工作效率以及企业核心竞争力。在新员工入职时，企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工，使其明确自己的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，发挥员工最大的能力和价值，在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。
4.2知识管理导向对企业绩效的影响
与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比，以知识为核心的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力，为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术，将专业知识资源进行有效整合，使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去，就必须紧随市场经济的发展进行创新，而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业核心竞争力的一个重要的影响因素，企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此，实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。
5结语
企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标，其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现：人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用，通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度，还可以促进企业人力资源的优化配置，进而提高企业的绩效。因此，企业在发展过程中，要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新，合理调整企业管理结构，实现企业高绩效的最终目标。
人力资源管理小知识范文5
关键词： 经济全球化 知识经济 人力资源管理课 程一体化
一、课程研究的目的与意义
1.课程研究的目的。21世纪是一个知识与经济都迅猛发展的时代，在这样一个知识占主导地位的时代，人力资源成为社会的第一资源，也是具有战略意义的核心资源，高职院校作为一个重要的人才输送地，人力资源管理课程教学模式探究也成为人们关注的重点。在一个亟须人才及人才流动如此激烈的社会里，高职院校要有效激活内部人力资源，改变人力资源课程的管理模式，使高职院校处于不败地位。
2.课题研究的意义。本文通过对高职院校人力资源管理课程一体化模式的探究，希望在这样一个高职院校大发展的关键时期，使高职院校走出误区，希望高职院校能够从中得到一定启发，使高职院校立足于激烈的人才竞争之中。
二、人力资源管理课程一体化的含义
“一体化”的实质就是把人力资源管理课程中的专业理论知识和实践课程相结合。这种一体化的教学模式将理论和实践紧紧结合在一起，二者相辅相成，加深对彼此的理解。让理论知识在实践的基础上更具体，让实践经验在理论熏陶下更真实深刻，更便于同学们掌握。
三、我国高职院校中教师人力资源的相关属性
1.职业性。高职教育是直接面向市场的教育，它的意义不同于其他，它是直接服务产品本身的。它能够为社会提供各种各样的人才，为祖国提供四有人才的人力资源支撑。因此，我国各高职院校的教师应该使自己符合人力资源职业性的要求，使自身符合人力资源课程发展的需要[1]。
2.多变性。随着社会变革及产业结构的变化，我国涌现出一大批新兴产业，这就要求高职院校具有灵活的变动性，必须能够随着市场的变动而改变自身，以使自身符合社会的变动需要。在适应社会的同时，需要高职院校培育出的新世纪的人才能够适应社会，能够适应社会职责变动的变化。这就要求高职院校在开展人力资源管理课程的时候，不能“一心只读圣贤书”，必须多多了解市场，多多了解企业，多与企业联系，及时了解企业需要，培养出“因时制宜”的综合性人才。
3.区域性。普遍而言，我国大多数高职院校的设立都以区域为中心，并以区域的经济发展为目标，同时，该区域的经济发展水平也深刻影响该区域高职院校的发展壮大。区域经济的产业结构变化会对该地区的职业构成产生影响，而该区域职业构成的变化会影响到高职院校专业课程的设置和变化。这样一来，高职院校的专业设置就必须考虑该区域的产业结构构建，必须在分析该区域产业结构的基础上设置相应的、能够适应该区域产业结构的相关专业课程。在此基础上，重点发展本学校的重点专业重点课程，培育学校特色。
4.角色双重性。人力资源具有角色的双重性，人力资源既是投资的结果又是创造新的财富资源。实质上说，人力资源的投资也是一种消费方式，是一种收益值较高的投资行为。其收益值远远高于其他投资的收益，这点对于高职院校来说有特殊意义。因此，高职院校可以花大力气对在校的教师进行培训，开展进修班或者骨干培训计划，整体提高该院校的人力资源质量，加大了人力资源方面的投资之后，教师的综合实力增强，得到社会认可，确立了该高职院校在社会中的地位，这样可以给院校带来更客观的利益。这样一种投资是一种两全其美的举措，不仅整体提高了内部师资力量，提高了整个教室队伍的水平，而且给该高职院校带来了更多荣誉。
四、国内人力资源管理课程一体化模式的研究状况
首先，我国高职院校的课程安排并不十分合理。其次，很多教师综合素质不高。纵观我国各高职院校，我们发现很多高职院校教师管理相当混乱。很多老师都是年轻人一通过相关考试就上岗，走上教学的岗位。但是，人力资源管理课程的教学不仅需要非常专业的理论知识，更需要老师有丰富的实际经验，他们一通过考试就走上讲台，根本不会有深入企业的实际人才管理经验，这是我国目前大多数高职院校的普遍现象[2]。
五、对于高职院校人力资源管理课程一体化教学模式问题的对策
1.加强师资队伍建设，我们要到企业中，在企业相关的人力资源管理人员中选出一些精英，挑选出来以后对这些人进行集中的理论知识培训，他们之前都有实际的人才管理经验，所以他们对于理论知识的掌握应该也比较容易。在他们掌握了基本的教学能力之后，就可以把他们直接安排到课堂上给学生讲课。这样一来，这些人一定比那些没有经验而只有理论知识的老师更生动，也更容易吸引学生的关注。而且他们的宝贵经验对于那些还在学校读书的学生来说更是难能可贵的，比书本上的知识宝贵得多。
2.从另一个角度想，我们可以把学校已有的年轻的、没有实践经验的老师集合起来，利用节假日组织老师到社会上参加实践锻炼。这样，年轻的老师们通过假期时的实践积累了经验，再讲课的时候一定更生动。没有实践的知识是空洞的，有了经验的知识是丰富而性感的，更容易传达给学生。
3.如果真的不能满足一名教师同时具备理论和实践两方面知识，那么我们可以设置两种课程。一种是学校专门老师的理论课程教学，另一种我们就可以聘请那些企业里专门的人才管理人员对在校学生进行专门的实践知识的授课，这样就可以做到两全其美了。
4.课程安排要合理。高职院校在人力资源管理课程的安排方面，一定要以满足学生需求、加强职业技能为原则，调和好理论知识课程和实践知识课程的比例，将理论课程和实践课程按照一定的比例安排。并且对理论课程的教学进行模块划分，这样一来便于学生更好地吸收。
5.配备合适的教材。由于课程的特殊性，我们也要弄清教材的特殊性，对教材进行一体化整理。不光理论知识的课程要有相应教材，在实践课程的教学环节，又要求有相应的教材与之相配合，即既要有理论知识的配套书籍，又要有实践基础的配套书目。理实一体化的教学模式就要求实行一体化的课程教材，实践课程教材的编写一定要立足于实际经验的基础上，详细划分每一个知识点，贯彻好学习的目的和学习的任务。而理论知识教材的编写，则要“精、简”。只有对庞大的知识体系进行合理的精简编排，才能对优化教育模式起到作用，减少在学校学习时的不必要的时间支出。
六、高职院校教师人力资源管理模式的构建
1.摒弃传统观念树立现代思想。在建设方面，我们一定要摈弃传统的思维观念，树立“以人为本”的新的价值观念，让它深入人心。同时努力创造一种自由的人才发展环境，制订合理的人才发展规划，让人才资源在自由的环境里自由发展成长，这样有利于人才的培养及人才的队伍的发展壮大。更有利于培养出更加优秀的新兴综合性人才。不被传统的理念束缚住创新的步伐，这更能为院校带来活力，而院校的活力可以给社会带去源源不尽的内生动力。
2.提高高职院校教师的综合素质。要及时观察企业的人力资源状况，考察现有的人力资源结构，并据此判断未来社会人力资源的需求，同时调整高职院校内的人力资源发展方向。
3.建立强大的理实兼备的教师队伍。要做到壮大高职院校的教师队伍，需要注意以下几点：第一，要拓展教师的来源渠道。教师的来源不能单一，多渠道寻找适合教育的人才，大力引进，引进后要明确其在学校的职责所在，实现个人价值，并且要制订适合其发展的具体规划，从而达到留住人才的目标。第二，我们要多多组织教师培训。教师的知识也不能是一成不变，人要活到老学到老，那么对于教师而言，学习才显得格外重要，我们要多多开展进修班。骨干培训等，让优者更优，培养专业的精英人才，共同提高专业素养。第三，要善于发挥兼职教师的作用，兼职教师的设立十分重要，兼职教师在整个教育环节起到了辅助推动的作用，高职院校要充分利用企业资源，鼓励那些企业管理人员对高职院校的学生进行兼职教育，做到院校和企业共同育人，共同培养出适合社会发展的综合性人才。第四，要制定合理措施，留住人才，要能做到留住人才，就要制定绩效考核和激励的机制，这样可以给在校老师带来相当大的动力支持，同时对老师产生一定的约束力，有利于教师队伍的质量提升，同时优化教学质量。
七、人力资源管理课程一体化教学模式的好处
1.人力资源管理课程一体化的教学模式，能够把理论知识和实践知识结合在一起，将抽象的理论知识通过实践经验变得不再枯燥，甚至更加生动有趣，这样可以更好地激发学生的积极性，在把学生从枯燥的课程中解救出来的同时，给学生灌输比书本理论知识更宝贵的精神财富，增强学习的趣味性和实用性。这是一种全新的但也极其优秀的教学模式，能够打破传统沉闷的教学模式，并能取得比传统教学模式更好的教学效果。
2.这是一种完全创新的教学模式。这样的一种授课方式，打破了我国传统的教育模式，彻底地将课堂和实际的社会经验结合在一起，在实际的实践经验中传授理论知识，让知识变得更具体。在理论讲解中融入实际经验，让实践变得更生动。这不仅帮助学生理解了枯燥的课本知识，而且极大增强了学习的乐趣性，学生由之前的不愿意学习变为主动要求学习、乐意学习。发挥教育主动性的同时大大提高教学质量。无疑，这是教育史上的一大创新举措。
3.这一将教学模式的出现，也大大提升了师资力量。这样的一种教学模式要求老师们都成为那种理论知识和实践经验兼备的人才，否则就不能适应高职院校内的教学发展。老师在这样一种形式下，不得不从自身出发，努力提升自己，让自己先具备完全适应这样一种教学模式的素质。老师不仅要学习理论知识，而且要积累实践经验，只有不断进行自我学习，才能够提高自身的教学水平和教学质量，满足学生的求知欲望，完成教学任务，达到教学目的。
总之，在以知识经济为主的今天，高职院校一定要适应时代，懂得适时而变，要大力改革，做到因时制宜、因地制宜，转变人力资源一体化的教学模式，通过教学模式的改变，激发学生学习兴趣，只有从根本上改变学生的学习态度，变填鸭式教学为兴趣激发教学，才能提高学生学习积极性，学生从被迫学习变为主动学习，这样才能培育出适应社会的高素质综合性人才，才能使自己在激烈的人才竞争中处于不败之地。
参考文献：
人力资源管理小知识范文6
关键词:高职高专院校 人力资源管理 以人为本
高职高专院校要面临市场经济下的自主招生、自主管理的社会体制，是与本科院校同时参与竞争的市场主体，但高职高专院校通常是学生素质相对较低、教学设备相对落后、师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投人相对较少，因此发展相对艰难。若想与其它高校进行生存与发展的竞争，只能依靠更加先进的管理，特别是依靠人力资源开发与管理，最大限度地挖掘出原有教职员工的潜力，通过“人”这个核心力量去创造管理特色及提高毕业生质量和就业率，赢得良好的社会声誉，反过来再以此促进招生，即学校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力开拓自我生存与发展的市场和机会。
一、高职高专院校人力资源管理现状
人力资源管理与开发是指对现有的人力资源进行科学合理的使用，并在此基础上，把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发挥、培养、发展、利用的一系列活动。高校人力资源管理一词其实早已不再陌生，很多国内高等教育专家与社会学者都曾研究、探讨过这个问题，截至2009年3月单是收录在中国学术文献网络出版总库中的文章就有400篇之多(仅限于该主题)。各家观点虽不尽一致，但都表达出对高校人力资源管理现状存在不合理制度的看法。如北大校长许智宏曾指出，目前北大人事制度存在着明显的弊端和问题。一是只能进不能出，没有分流机制;二是每年一度的“运动式”职称评定制度，北大的改革就是要改变这种人才既定预期冈。黑龙江省齐齐哈尔市的几所市属院校仍未彻底实行真正意义上的事业单位人事制度改革，不改革就没有岗位设置，不改革就没有人员分流。2009年黑龙江省高校人事处长会议上，主要内容之一就谈及了“设岗”这个议题。显然，现行的中国高校人事制度本身存在的种种弊端已经严重阻碍了高校自身发展乃至中国高等教育的发展。
高职高专院校很大程度上继续沿用着传统的人事制度管理模式，忽略了人的社会性，单以职称、职务、工资等物质刺激来获得士气与积极性，这在某种程度上就等于否定了教职员工在学校管理中的主体地位。正如中小学的教改中呼喊了多年的口号:“要让学生成为课堂的主体，教师只能且必须起主导作用”。但事实上，很多学校和教师都在一边理解却一边无奈地违反着改革精神，学生成为课堂主体的现象只有在公开课上才得以充分展现，因为教改的方法需要大量人力、物力、财力以及智力的投人，但产出—学生们的成绩却不是立竿见影的。同理，多数高职高专院校由于师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投入相对较少等诸多客观因素的制约，无法完全像有些木科院校那样自如地打破传统人事制度管理模式而进行现代高校人力资源管理的改革创新。
诚然，这里存在一个制度问题。绝大多数院校无论市属或省属单位，在制定人力资源管理与开发相关的政策时(如引进人才、绩效考核、薪酬管理等)，都要受到上级政府部门相关规定的制约。鉴于此，高职高专院校一方面要避免政策冲突，另一方面要突破传统、结合自身实际情况，努力完善管 理制度，把握住最宝贵的“人”力资源，谋求更大发展。
