招聘实训总结范例6篇

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招聘实训总结

招聘实训总结范文1

【关键词】项目教学法 人员招聘实务课程 整体设计

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2017)04C-0077-03

项目教学是根据教学目标将课程内容整合,优化为若干个具有一定操作性的项目或工作任务,学生的学习过程就是完成一个个项目或工作任务,并在完成项目或任务中获得知识和技能的提升。这种教学方法的特点是以典型产品(或服务)为载体融“理论知识、实践操作、素质培养”于一体。实践证明,通过项目化教学改革后,高职学生的学习积极性得到了有效调动,实践动手能力也得到明显提高,自我学习能力、独立工作能力和团队合作精神,以及社会能力与综合职业能力等得到了较好培养。

人员招聘实务是实践性很强的核心专业技能课程,笔者从项目教学法对该课程进行整体设计。

一、人员招聘实务课程性质与定位

人员招聘实务课程是人力资源管理专业核心课程之一。本课程围绕招聘工作的基本流程进行了深入浅出的阐述,在于了解招聘流程的基础上,掌握关于招聘的面试、笔试、测评等方法以及如何做好招聘的评估的技术与技巧。其目的是培养学生招聘活动策划准备、组织实施、录用人员后的总结评估能力。该课程45个课时,前接管理学、心理学、员工劳动关系管理、工作分析与岗位设计、人才测评技术课程,后续学习有员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、顶岗实习等课程。

二、课程整体设计思路

人员招聘实务课程定位于企、事业、行政机关各类单位的招聘工作岗位,目的在于培养满足社会需要的人力资源管理招聘工作的技能人才。课程老师积极采用多种手段,向企业招聘行家请教,吸收最新信息和资料,结合自己的科研和企业实践,以社会招聘岗位工作流程为主线,将工作流程中的工作任务组建成一系列行动化的学习项目,课程教学内容体系是围绕以完成项目任务所需为主导,“用则学,不用则弃”来进行构建,为三年制高职高专人力资源管理专业的学生今后能从事招聘岗位工作及其职业生涯发展提供并奠定“必需、够用、实用”的员工招聘的理论和实践操作技能。学生以完成招聘工作流程中的一系列任务学习项目即需求分析、招聘计划的制订、招募、各种测评方法的甄选、录用以及招聘评估工作,在有目标的行动化学习中掌握实践操作技能,获取理论知识,并发展其职业能力。

三、课程目标设计

(一)知识目标。掌握招聘工作的影响因素、招聘工作的阶段与流程,依据招聘工作流程,确定招聘需求;了解招聘渠道、招聘队伍的组建,熟悉招聘计划的内容;掌握招募信息的流程、招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧;熟悉简历和申请表的初步筛选,掌握笔试、面试、心理测试、评价中心法以及背景调查的甄选方法;了解入职前的体检内容,掌握录用决策、入职面谈、入职手续办理和入职培训内容;掌握招聘的成本效用评估、录用人员评估、招聘过程的评估以及招聘总结的撰写知识。

(二)能力目标。在人力资源管理专业人才培养目标的前提下,根据课程性质和课程设计思路,对校企合作单位以及几年来走访顶岗实习学生时的调研,确定掌握员工招聘知识和具备招聘技能是从事招聘工作应具备的条件。人员招聘实务培养的岗位核心能力就是掌握招聘工作流程,围绕招聘工作流程开展招聘活动准备、实施、总结评估应具备的能力。具体为招聘活动的策划、组织、管理、实施能力,招聘信息的收集、整理、分析、处理能力,使用测评方法识人、选人的能力,招聘活动中的人际沟通和交往能力,评估总结能力。

(三)素质目标。培养学生具有法律意识、服务意识,具有尊重关心应聘对象,公平公正、以人为本的职业道德;具有积极主动、工作认真的态度和严谨细致的工作作风;具有良好的语言表达和沟通能力;具有良好的人际关系能力;具有高度的团队协作精神;具有较强的发现问题、判断分析和解决问题的能力;具有较强的创新思维和灵活运用知识的能力;具有较强的自主学习、创新学习能力。

四、人员招聘实务课程内容整体设计

(一)以项目形式设计的课程整体框架。人员招聘实务课程采用以项目为导向,以任务为驱动,以学生动手能力培养为主线,理论教学与实践教学融为一体的教学模式,充分体现了职业教育的特点。同时该课程以员工招聘工作流程为主线,重构了课程的教学体系,重组了课程的教学内容,把知识和技能的教学融入各个项目的制作之中,实现了教中学、教中做、教做学合一,较好地解决了学以致用问题。共设计十个项目,即员工招聘工作的基本认知、员工招聘工作的基础准备、员工招聘计划制订、员工招募、员工初步简历筛选、笔试与测试、员工面试、评价中心测试、员工录用、员工招聘工作的评估,涵盖员工招聘一系列工作内容。

(二)以任务驱动为基本形式设计具体内容。任务驱动法是指在教学过程中,教师以学生为中心,以完成一个个具体任务为线索,把教学内容巧妙隐含在每个任务之中,学生通过独立或协作完成任务,学习新知识和新技能。这一教学法可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养学生独立探索、自主学习、合作学习的能力。根据人员招聘工作岗位的任职要求,依据企业招聘专员实际工作的典型任务,确定学习情境,再设计项目任务,将基础知识、招聘实践操作技能融入项目任务中,完成基于工作任务的系统化课程内容开发,将设计的十个项目以任务驱动的基本形式进行分解,每个项目分解成2-5个任务,在教学活动中以十个项目为导向,以分解出的教学任务为驱动,组织教学,具体设计如下。

项目一:员工招聘工作的基本认知。具体包括两个学习任务:人员招聘的基本认知、招聘专员的任职要求。拟实现的教学目标:掌握招聘的基本概念、招聘的原因与前提,招聘的阶段与基本工作流程,理解招聘工作者面临的挑战,掌握招聘工作者应具备的任职要求。

项目二:员工招聘的基础准备。具体包括两个学习任务:人力资源规划、工作分析。拟实现的教学目标:了解企业人力资源供给与需求预测内容,掌握人力资源供需预测方法;熟悉工作分析的具体内容,掌握工作分析的方法以及工作分析的成果――工作说明书,掌握所需岗位工作内容和任职要求。

项目三:员工招聘计划的制订。具体包括两个学习任务:招聘需求的确定、招聘计划的制订。拟实现的教学目标:了解招聘需求的影响因素,熟知部门用人计划申请表、公司人员增补申请表的基本内容,掌握招聘需求提出的具体步骤;掌握招聘时间、地点、招聘渠道的选择;掌握招聘成本预算的编制和招聘计划的内容。

项目四:招募工作。具体包括五个学习任务:招聘工作所需表格资料的准备、招聘信息的、招聘广告的设计、招募信息库的建立与管理、校园招聘准备。拟实现的教学目标:了解企业招聘工作开展中用到的各种表格资料,掌握招募信息的流程;掌握招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧;掌握应聘人员信息库建设的内容;熟悉校园招聘会的整体流程、招聘前的准备;掌握校园招聘会宣讲工作的具体操作实施。

项目五:简历与申请表的筛选。具体包括两个学习任务:简历筛选、申请表的筛选。拟实现的教学目标:了解简历的含义、基本内容;掌握简历筛选的方法;了解申请表的含义、特点;熟悉申请表的收集与整理步骤;掌握“计分法”筛选申请表。

项目六:笔试和个性测评。具体包括两个学习任务:笔试、个性测评。拟实现的教学目标:了解笔试的概念;掌握笔试的内容、试题的编制原则、题型和编制技巧;了解个性测试的内容和范围;掌握个性测评工具的使用方法和注意事项;熟悉笔试与心理测试的优劣。

项目七:面试。具体包括两个学习任务:面试的基本操作流程、结构化面试。拟实现的教学目标:了解面试的含义、重要性、面试种类,熟悉面试的整个工作流程;掌握常规面试的程序、场地布置和面试的方法;了解结构化面试的概念和特点;掌握结构化面试的设计步骤、组织实施程序和实施的注意事项。

项目八:评价中心。具体包括两个学习任务:无领导小组讨论、公文筐测验实施。拟实现的教学目标:了解评价中心的含义和特点,掌握评价中心的基本内容;掌握无领导小组讨论的基本内容和实施要领;掌握公文筐测试的基本内容、特点和施测要领。

项目九:员工录用。具体包括四个学习任务:背景调查、录用决策、入职体检、办理入职手续。拟实现的教学目标:了解背景调查的必要性,掌握背景调查的内容;掌握背景调查的主要环节和应注意的问题;了解入职体检的目的及应注意的问题;掌握录用决策的原则和录用决策的步E。

项目十:招聘评估。具体包括四个学习任务:成本效用评估、录用人员评估、招聘过程评估、撰写招聘总结。拟实现的教学目标:了解人员招聘与录用评估的重要性;理解人员招聘与录用的信度与效度;掌握人员招聘与录用评估的内容和常用方法;掌握人员招聘与录用评估的基本指标和具体实施过程;掌握招聘总结的内容和撰写。

五、人员招聘实务实训项目设计

为培养学生动手操作能力和综合运用能力,巩固所学理论知识和实践操作技能,结合学生的学情和社会招聘岗位的需要,将教育教学资源有效整合在一起,依据课程的招聘准备、实施、招聘结束后评估三阶段的九个项目内容,设计了大致相对应的实训项目和一系列的实训任务,并在实训项目设计中突显实用性和可实施性,以及学生职业能力的培养,开发了如表1所示的训练项目。

通过上述招聘实训,学生了解了招聘流程,增强了招聘工作的实操技能,培养了学生的动手操作能力和解决实际问题的能力,提升了学生的专业素养。

六、人员招聘实务以职业能力培养为目的的教学方法设计

在课程教学过程中,项目作业以小组为单位来完成,将班级分为6-8个项目小组,每组4-6位同学,要求每个项目小组模拟校内实训基地――大学生实验超市或者某校企合作企业,针对某一职位开展招聘工作,具体完成招聘的准备工作、招聘计划的制订、招聘广告的设计与、简历筛选、面试的组织与实施、评价中心组织与实施、员工录用、招聘评估等项目,所有项目以任务驱动为核心,互动、启发、引导、注重学生的体验,凸现以学生为主体,教师为主导,强调学生的自主学习、合作学习和探究学习。根据课程的特点,将案例分析、小组讨论、方案设计、情境模拟、现场参观、任务驱动、角色扮演等形式多样的教学方法应用到教学过程中,充分调动学生学习的积极性和主动性,同时培养学生的专业能力、专业技能方法和职业素质,促进学生个性和才能的全面发展。

七、人员招聘实务以过程考核为主的评价设计

人员招聘实务课程考核应侧重学习过程,精心设计将技能考核与综合素质考核相结合,单项考核要达标,综合考核要全面;小组评价和学生自评贯穿学习的始终;教师评价、同学评价、学生自评、企业参评的多元评价方式;过程评价与终结考试相结合;职业能力和职业素质融一体的课程考核评价体系。

将技能考核与综合素质考核相结合,从知识、方法、能力、技能、学习态度、与同学学习过程中的合作、价值观几个方面进行评价;将过程评价和终结性评价相结合,过程评价为课堂评价和平时项目训练评价两部分,其中课堂评价主要通过每一次课的考勤和课堂提问的师生互动考评,培养学生的自律、胆量和沟通能力;平时实训项目以学习小组来完成的角色扮演、情景模拟、方案设计、小组讨论、案例分析等方式相结合的综合式考核,培养学生的探究意识、专业能力和团队协作精神;终结性评价包括知识考核和综合性实操考核(以小组形式参与的从招聘的准备、实施、结束的全过程招聘活动的综合实操考核),考核注重基本知识、知识的综合运用能力、实践操作技能,在课程结束时期末考核方式进行;其中过程评价占70%(考勤占5%、互动考评占15%、平时项目训练占50%),终结性评价占30%(综合性实操占10%、理论考核占20%)。

总之,项目化教学基于“企业工作情境化”的一种改革性教学方式,学生经历了接受任务、独立完成任务、展示任务成果、检测与评价任务成果等完整的“工作过程”。为了完成工作任务,学生不仅掌握了所学知识,而且还能够灵活应用知识进行解决问题的综合分析能力及实践性技能操作,有机地将理论与实践融合在一起,实现“学中做,做中学”。项目化教学设计既能充分体现学生的主体作用,又发挥了教师的主导作用,培养了学生学习人员招聘实务课程的兴趣,有效提高了学生的人力资源管理招聘岗位技能,将会有效地提高人员招聘实务的整体教学水平。

【参考文献】

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京:清华大学出版社,2007

[2]陶双双.对项目教学法应用中若干问题的反思与建议[J].中国职业技术教育,2010(11)

[3]潘劲松.基于项目式教学的《高等数学》课程整体设计研究――以湖南机电职业技术学院电类专业为例[J].职业时空,2016(1)

[4]厉荣.高职员工招聘录用课程实践教学内容构建[J].新疆职业大学学报,2015(5)

【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革立项课题“高职‘人员招聘实务’课程项目化的改革与实践”研究成果(GXGZJG2015B219)

招聘实训总结范文2

组织人力中心根据现有人员状况及未来业务发展需要,完善集团招聘体系和招聘渠道。集团职能中心、事业部、各子公司负责人根据业务需要每年末提出本部空缺岗位及关键人才需求的申请,报集团总部人力中心。集团岗位招聘、调配坚持内部优先安排原则。人力中心根据集团发展需要核定所需人员,编制集团年度人员需求计划及招聘计划,做出年度集团招聘预算,并呈报集团公司领导班子研究审批后办理有关招聘和调配手续。招聘选拔需经初选、精选两个阶段,招聘选拔采取面试、背景调查、知识考试、心理测验等方法。集团下属子公司有权自行决定普通员工的招聘和录用,招聘计划和招聘预算需报人力中心审核,录用人员报集团人力中心备案。

2员工培训培养管理

人力中心于每年末组织各职能中心、事业部、子公司提交下一年度的培训需求和培训目标,对组织的培训需求、目标进行整合、分析确定培训计划,做出年度培训预算,提交党政领导班子联席会议批准。人力中心组织实施集团内外部培训工作,培养集团的内部师资队伍,评估外部师资和培训机构。集团各职能中心、事业部、子公司需派员工到公司外培训机构参加各种专业知识学习的,需向组织人力中心提出申请后统一安排。人力中心必须坚持培训与培养、考核、评估、使用相结合原则。做好受训人的培训档案管理及受训后的效果跟踪和评估,以达到培训成果转化为组织的生产力。

3员工绩效管理

人力中心负责建立和完善集团绩效管理体系,指导、审核下属子公司绩效管理相关制度的制定与实施。集团公司实行全员绩效考核制度。集团公司负责人按照国资委要求实行经营业绩考核制,实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬及任免相挂钩。建立子公司战略绩效管理体系,不同类型企业考核重点不同,对于战略经营型企业,它们的绩效指标需要含有利润总额、净资产收益率或者净资产增长率、收入增长率;投资型业务的绩效指标需要含有营业收入的增长、市场占有率的增长、总资产增长率等指标。

4薪酬管理

制定了与市场接轨的集团薪酬制度,薪酬发放直接与绩效挂钩,充分调动和提高了员工的工作积极性。对于下属子公司我们制定了子公司工资管理办法,实行员工工资总量控制,给各子公司财务发放工资起到指导作用。

5人力资源信息

招聘实训总结范文3

一、部门基本信息:

·部门名称及代码:

人力资源部

·上级部门或负责人:

副总经理

·岗位编制:

6人

·当前负责人:

***

二、部门定位:

根据公司发展战略和经营目标,组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程,以健全公司的人力资源管理体系,执行选才、育才、用人、留才等业务之优化,保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成,提高公司人均效率。

部门主要职责:

等级

内容

客户(内部关联部门)

成果(工作的输出)

1

人力资源规划

1.1

负责根据公司的发展战略,制定公司的人力资源规划,全面规划各部门各岗位的制度建设、职责划分、工作内容,对公司的发展起到调控的作用。

分管副总

人力资源规划

1.2

负责根据公司的发展战略,对人力资源进行调整,优化人力资源配置,细化岗位分工合作,在保证为公司各项业务提供有力的引导和支持的情况下,有计划、有规律的进行部门和团队的建设。

各部门

部门人力资源优化

2

招聘

2.1

负责制定人力资源部的招聘计划和考查工作;

负责编制招聘管理手册。

分管副总

招聘计划

招聘管理手册

2.2

负责定期安排各部门制定招聘计划

用人部门

阶段用人计划

2.3

负责按照招聘计划组织并开展招聘工作(包括但不限于初试、复试、笔试、面试等)

应聘者

招聘

2.4

负责招聘渠道的拓展和维护工作

外部招聘网站等

渠道维护

2.5

开展优秀人才梯队建设,加大人才储备;

做好后备干部选拔和考查工作。

各部门

人才储备计划

2.6

负责出具年度招聘工作总结

分管副总

年度总结

3

培训

3.1

负责制定人力资源部的培训计划;

负责制定培训手册。

分管副总

培训计划

培训手册

3.2

负责定期安排各部门制定培训计划

各部门、副总经理

部门培训计划

3.3

负责按照培训计划组织并开展培训工作

各部门

培训

3.4

负责培训资源的整合和维护工作

各部门

资源整合

3.5

负责核算培训成本

分管副总

培训成本核算

3.6

负责工人技术等级培训考核组织工作

全体员工

技术等级考核

3.7

负责出具年度培训工作总结

分管副总

培训总结

4

员工关系

4.1

办理员工劳动合同签订和员工调职、晋升、奖惩、离职、退休等业务

全体员工

关系管理

4.2

制定合理用工方案,避免用工过程中存在的违法违纪行为

全体员工、相关政府部门

风险管理

4.3

对已经出现的劳资冲突、纠纷,及时了解情况、合法有效解决冲突

全体员工、相关政府部门

冲突处理

5

绩效管理

5.1

负责建立完善绩效管理考核指标体系

分管副总

绩效考核体系

5.2

负责监督绩效考核的实施过程

全体员工

绩效考核

5.3

负责及时根据公司的情况调整相关考核指标

分管副总

体系变动

6

薪酬福利

6.1

负责制定各项薪酬福利政策,按月核实薪酬福利

分管副总

薪酬福利体系

6.2

负责公司薪酬管理,对各岗位的薪资进行宏观调控和分配指导

分管副总

薪酬福利管理

6.3

及时根据上级要求调整相关项目指标

分管副总

体系调整

6.4

定期对公司薪酬状况进行分析和预测,出具人力成本报告,对公司人力成本控制提出建设意见

分管副总

人力成本分析、控制

7

部门规划和团队组织建设

7.1

根据公司的经营计划和目标,不断优化部门组织架构和团队建设,并向人力资源部提出申请,以确保部门按公司要求发展。

人力资源部

部门组织结构和岗位

8

部门的制度化建设

8.1

根据公司规章制度、管理制度、完善部门管理制

度体系,明确各项制度效力,建立实体制度的同

时建立相关的程序制度,强化制度的执行,规范

日常办公。

部门员工

管理制度及流程体系的编制、实施和修订

9

文书写作

招聘实训总结范文4

一、公司基本人力状况分析

年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比:

相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析:

如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析:

我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析:

公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

性别比例构成:

公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。

二、招聘工作总结,相关数据分析

1、招聘完成率分析。

如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。

另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。

(3)各部门离职率分析。

如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,尤其是产品运营部的离职率,高达61.76%。

离职原因分析与改善措施:

如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施:

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。

(2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和hr随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。

三、培训工作总结

xx年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多,“伙伴”的主要职责包括:

入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内,“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前,就会提前与部门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”,员工转正后不参加此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

20xx年共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织

1、成立兴趣协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高,基本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,20xx年共活动36次,人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础上,体现公司的独特性和差异性,重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

招聘实训总结范文5

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比:

相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。2019年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析:

如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,2019年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析:

我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析:

公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

性别比例构成:

公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。

二、招聘工作总结,相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,2019年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从2019年-2020年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。

另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。

(3)各部门离职率分析。

如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,尤其是产品运营部的离职率,高达61.76%。

离职原因分析与改善措施:

如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是2019年入职的新员工。

改善措施:

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。

(2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和hr随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。

三、培训工作总结。

2019年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多,“伙伴”的主要职责包括:

入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内,“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前,就会提前与部门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”,员工转正后不参加此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

2019年共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织。

1、成立兴趣协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高,基本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,2019年共活动36次,人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。

招聘实训总结范文6

关键词:人力资源管理 问题 策略

一、中小企业概况

中小企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用。中小企业为国民经济注入了强大的活力,是促进就业的主力军。因此,中小企业平稳健康发展是国家经济体制改革的重心。由于我国长期关注的是国有企业、大型企业,中小企业长期得不到政府部门的青睐,投入力度不够,在发展过程中出现了很多或大或小、亟待解决的问题,如:资金紧缺、管理粗犷、人才流动大、岗位精英缺乏等等。近些年来,国家政府部门和银行出手帮助中小企业解决资金问题,准许各企业贷款融资。但是,在人力资源管理方面,社会各界不重视中小企业在管理过程中遇到的难题,这一问题已经严重制约了企业的发展。因为人力资源管理是企业健康有序运营的指向标。

二、现阶段我国中小企业人力资源管理存在的问题

(一)目前人力资源管理部门执行职责偏离,缺乏远见

中小企业很多是家族企业,几乎管理层都是家族成员,特别是财政部门等敏感部门。这些管理者文化水平不高、市场观念不先进和企业制度意识不强,他们通常以节约资本为首要,没有人力资源管理部门,更没有管理制度,管理方面很随意。即使有人力资源管理部门,管理者对于人力资源管理也不在行,没有聘请专业的职业经理人,造成部门形同虚设,使得人力资源管理部门没有发挥其真正该行使的职责。大多中小企业人力资源部门的工作还停留在整理档案、核算工资和劳保福利等基层工作,由此造成绩效考核体制不健全,员工考核与激励制度不完善,员工的继任计划不到位等问题。此外,由于人力资源管理部门的员工不是科班出身,缺乏人力资源管理的专业知识和实践经验,以至于不能有效的对企业人力资源部门进行管理。

(二)中小企业招聘程序不规范,且成本高

中小企业招聘程序不完善。招聘不仅仅是收集简历、面试和安排人事,招聘程序应衔接完好,进行招聘前要搜集资料、制定好招聘流程及注意事项、招聘的宣传(海报、宣传单等)、提前制定好应聘表、招聘后及时总结并反馈给上级等。

我国中小企业的招聘简单且缺乏远见,企业不会提前储备人才,而是在员工离职或业务扩大成立新部门时才招聘人才。招聘方式模板化、单一化。企业为追求快捷、方便、省时,在招聘时通常只采用面试法,极少采用现场模拟法和试卷测试法。管理者往往凭个人直觉来聘用人才,不清楚应聘者的综合素质如何,比如文字编辑能力、临场应变能力、分析判断能力、合作参与能力等,都丝毫没有考虑招聘过来的人才是否真的合适该职位。

企业人员招聘缺乏预算。企业要持续运行,增加新鲜血液为企业增添活力,就要对整个企业人员进行布局与调整。人力资源管理对企业的健康运行与持续发展发挥重大作用。然而,目前我国中小企业在人才招聘时,没有系统的人才招聘程序,没有具体的预算方案,使得招聘过来的人才不能及时上任,增加了人才培养费用,成本花费升高。

(三)中小企业员工培训内容无针对性,效率低下

中小企业的培训往往都是由优秀员工进行经验传授,没有聘请专家进行培训,在培训前只是简单地准备个人实践体验,对于要讲授的知识与技能缺乏深入的分析,不能全方位透彻地、有效地传递知识与技能。其次,企业的培训师都是孤立的个体没有专门的培训部,每个人讲解的知识都是自己归纳总结,没有团队交流合作,所以被培训的员工所学到的知识都是不完整且割裂的。这些员工学到的零散知识,在实际应用中无法操作,因此培训结果不尽人意,而且每一期培训的内容一模一样缺乏新意,不管是刚入职员工还是在职员工都学习同样的内容。培训结束后,员工回到各自的工作岗位上工作,而培训的内容在实际工作中是否起作用无人监管。正确的方法是每一期培训完,都要对培训结果进行检验、考核,并及时反馈给培训人员,这样人力资源部才能对下次的培训计划做出及时有效地调整。

(四)中小企业无系统薪酬体系

我国中小企业缺乏合理公正的考核制度,在考察员工的业绩时,没有一个统一的标准来评定。因为没有一套完整的薪酬考核制度,在实际操作中,绩效考核标准不一,致使公司业绩考核结果不公平公正,使公司员工的付出与获得不平衡,使许多员工不服公司的考核制度,心里不平衡或辞职而去,这使企业人员的流动性增大。我国中小企业还只停留在工资报酬阶段,公司员工从领导高层到基层员工都觉得为企业卖命,企业给报酬是天经地义合情合理的事,员工缺乏职业归属感。其根本原因是多数中小企业在创业起步阶段,企业规模小、员工少、部门少,原本的薪酬制度简单,企业主对员工的薪酬发放随心所欲。

三、中小企业人力资源管理的策略研究

(一)设立专门部门,聘用专门人才,加强人力资源管理

我国中小企业要加强人力资源管理必须更新观念,以适应现代人力资源管理的新观念来推动公司稳步发展。第一,中小企业人力资源管理者的职责必须明确,要从以前的作业性、行政性事务中解放出来,专门从事人力资源管理工作,为公司的稳固发展做出实质性的行动。其二,聘用职业经理人,因为人力资源管理需要具备相应的人力资源管理技能和业务知识,所以不能随意任命人才填补这个空缺,要有针对性地选拔、外聘和培养人才,以促进人力资源管理工作的顺利进行。人力资源管理部门可以对现有人力资源进行系统分析布局、合理科学地策划,对企业内部员工进行合理分配,做到任贤使能,提高企业的战斗力。

(二)制定系列完整的招聘方案使招聘方式多样化

中小企业要实现人才源源不断地输入并做到节约成本,就要规范人力资源管理招聘程序,制定一整套招聘方案包括入职培训、激励、绩效考核等工作。进行岗位招聘前,一定要对公司所要招聘的职位进行细致入微的岗位分析。明白要聘用什么样的人才,怎样的人才适合该岗位。改革固有的招聘方式,采用灵活多样的招聘方法,可以在招聘现场设置相应的情境,该情境是将未来工作中某个有代表性的场景,用它来考核应聘者综合素质和能力。如合作能力、应变能力、语言组织能力、管理能力、心理素质等。

(三)建立健全职工培训体系,有针对并有成效地进行员工培训

员工培训计划是一整套的、一条龙式的,包括员工岗前专业培训、员工在职培训以及高层管理人员培训等。因为培训的对象是分层次的,所以培训必须要前后有联系,具有系统性。公司要成立专职培训部门负责这项工作。专职人员在培训前期要对整个培训流程、培训对象有大致的了解,这样才能培训出胜任该职位的员工。对于新入职的员工要先进行调查,区分有经验的和没有经验的员工,要把他们分开有针对性的进行培训。有经验的人员,主要培训企业文化和制度;没有经验的,专业知识和基本技能要严格把关。新员工培训后入职前,要对受训人员进行考核,考试合格才能到相应的部门实习; 实习结束后转正前,再组织一次考试,考试合格方能正式独立地从事本工作。每次培训结束,培训师要对本次培训的内容、结果进行总结,对培训人员进行问卷调查或访谈,总结培训中的缺陷和不足,并及时完善培训方案。

(四)建立健全奖惩评价体制,完善绩效管理和考评机制

中小企业应根据岗位职责,建立合理有效的奖惩考核制度。绩效考核制度是一把双刃剑,运用好了可以起到激励作用、约束作用,运用不好会降低企业的公正、公平度。中小企业要重视对企业人员的业绩考核,要制定有吸引力和竞争力的薪酬体系。薪酬要多样分层次,包含基本工资和绩效工资,使员工收入与业绩挂钩,通过考核绩效来获取绩效工资,调动员工工作的积极性。同时,设计绩效工资应随着岗位级别的升高和承担责任的增大而提高,为高级管理人员和高级技术人员提供公司股份奖励。除了资金奖励外,还应设立精神激励。中小企业要吸引并留住精英人才,必须建立有效的激励机制,让员工在企业获得使命感。

参考文献: