招聘调查报告范例

摘要：本文从毕业生反馈和社会反馈两个方面介绍了培养目标达成度评价机制。毕业生反馈体系包括职业发展状况、培养目标认同度、培养目标达成自我评价。社会反馈体系包括毕业生职业发展与培养目标吻合度、人才需求与培养目标吻合度、专业培养目标认同度。

关键词：电子信息；培养目标；评价机制

1绪论

智能计算涉及物理学、数学、生理学、心理学、神经科学、计算机科学等的多个学科，目前已经在信息领域得到广泛应用［1］。在电子信息专业增加智能计算方向的课程是专业发展的必然趋势，满足社会发展的需求［2⁃5］。但是，对于增加了智能计算方向的电子信息专业培养目标达成评价机制的研究尚鲜有关注。本文从毕业生反馈和社会反馈两个方面介绍了电子信息专业培养目标达成机制。

2毕业生跟踪反馈机制

每2—3年开展一次毕业生问卷调查调查，调查工作分为拟收集毕业生跟踪反馈数据设计与合理性评价、毕业生调查问卷收集和毕业生调查数据分析三个阶段，其中第一级阶段工作一般在调查年度的4月至5月，第二级阶段工作一般在调查年度的6月至9月，第三级阶段工作一般在调查年度的10月至12月。每年1开展一次毕业生就业单位走访座谈或者到毕业生较多的城市集中座谈。每2年1利用校友返校联谊活动组织召开一次座谈会。根据实际需要不定期委托第三方评价机构开展毕业生的问卷调查。如图1所示，跟踪对象为毕业5年左右的毕业生，调查覆盖率要达到毕业生人数30％以上。调查方法一般采用召开毕业生座谈会、由毕业生本人填写调查表、走访用人单位、校友会、网上调查和电话调查等多种形式。毕业生跟踪反馈调查数据由本专业根据本专业培养目及本专业培养目标评价方法的需要进行设计，主要包括毕业生的专业相关度、毕业生从事的主要职业、毕业生就业主要行业、获得职务和职位晋升情况、岗位类型、月收入等毕业生职业发展状况以及毕业生对专业培养目标的认同度和达成度情况等。依据毕业生跟踪调查的反馈信息分析总结并撰写调查报告。每次调查结束后，根据毕业生及第三方调查机构提出的意见和建议召开专题会议，提出整改措施，改进专业毕业要求，提高办学质量和效益。

3社会评价机制

一、高职《连锁企业人力资源管理》课程教学中存在的问题

(一)教师方面

作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。

(二)学生方面

高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。

(三)教学条件方面

高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。

法学是一门实践性很强的学科，但有律师直言：“我们的法学教育的不成功正在于学生到律师所后不能很快承担律师所交办的业务，对律师行业和操作规程不甚了解，因为老师并没有教他们，从一个学生到一个律师的转变需要律师所的重新教育和培训，使本来应该由法学院完成的任务落在了律师所的头上，不仅加重了律师所的负担，也使培养出来的律师五花八门，进了什么样的律师所就会成为什么样的律师，选个什么样的师傅就会产生什么样的徒弟，从而使中国律师界形成不了学院经典派的合格律师主流。”[1]目前我国法学实践教学的确不尽如人意，因此有必要对其进行反思，以期引发对我国法学专业实践教学更深入的探讨。   一、我国法学专业实践教学的现状   1.毕业实习被消解。毕业实习一般被安排在大三暑期或大四上学期，但遗憾的是多数学生并未真正到有关单位实习，而是托亲友或其他途径到公安局、法院、检察院或律师事务所盖一个章，回学校后应付老师对毕业实习的要求，换取毕业实习学分，这种现象近年来日趋严重。主要原因是就业压力大，一部分学生希冀通过考研延缓就业或者为增强自己的竞争力，将大部分时间用于复习考研，根本无暇毕业实习；另外一部分学生在大三后到处投简历、参加招聘会以及各地公务员招考的笔试、面试等；还有一部分学生为参加国家司法考试、在大三暑期多数备战司考，由于毕业实习机制固有的问题，学生为考研、司考、寻觅就业单位所累，毕业实习美其名曰实习，实则沦为“放羊式”的自选活动。更有甚者，极个别学生既不找工作、又不备考、也不去实习，随意找个单位写个毕业实习鉴定编造一个毕业实习报告、拿着一些积攒的发票来报销完事。毕业实习流于形式，未能很好地体现毕业实习的价值。   2.课程实习被虚化。   由于大学急剧扩招，造成实习基地、实习单位严重不足，目前已经难以找到能同时容纳整个班级或者小组集中实习的单位，自行联系课程实习的人数占学生总人数的比例变得较高。   一方面，有的学生也许能找到实习单位，但对绝大多数的同学来说，联系一个实习单位是难上加难；另一方面，以学生联系为主的实习模式，增加了实习管理和监督的难度。集中实习有困难、分散实习存弊端，不少法学院鼓励小团队集中实习，对5人以上组团实习的学生学院给予一定的优惠政策。实践中，学生只不过将课程实习鉴定等有关材料找实习单位盖章了事，应付学院对课程实习的要求。   3.模拟法庭不到位。模拟的案件大多选择简单案件，只是走完步骤，把在法庭上看到的程序演练一遍。对法庭开庭的内容、目标认识不足，使得模拟法庭并没有真实地反映出现实法庭中的对抗和辩护，以至于模拟法庭在一些学校已经蜕化为“让外行人看稀奇”的戏剧化表演。而在英美等普通法系国家，模拟法庭一般是法学院低年级学生的必修课，所有学生都要参加模拟法庭的训练，其课程是以较为复杂的案件为素材，组织学生在一定范围内通过比赛，获取像律师那样处理、分析实际案件以及出庭辩论等经验和技巧，并且法官和律师往往亲临现场指导。   4.社会调查显形式。在寒假和暑假期间的社会调查，法学学生自行安排调查的选题，学院很少组织安排集体的项目。指导老师一般会就社会调查的方法给予一些提示，对调查的内容划出一个大致的范围；但在缺少基本的理论知识储备的情况下，学生单枪匹马地进行社会调查，即使很认真的学生做出实际的调查工作，撰写的调查报告也差强人意。学生回到学院上交调查报告、指导老师给出成绩，就成了一种心照不宣、真假不辨的官样文章，也成为一种送学分的课目。   5.实习单位顾虑多。多数实习单位对管理系统数据的安全性和保密性有一定考虑，有的实习单位不愿意分出精力为实习生安排指导老师；还有的实习单位将实习生视为廉价劳动力，让法律实习生做强度较大、且没有什么技术含量的工作，如要求每天订几本、十几本案卷。   此外，有的实习学生对自己要求不严，纪律散漫，说来就来，说走就走，不仅不能为用人单位创造效益，还经常给单位添麻烦；还有的实习生工作态度不端正，对工作漫不经心，利用便利条件上网聊天、打游戏等，有的甚至用单位的电话“煲粥”等。相当多的单位不愿意接纳实习学生，即使愿意也顾虑重重。   二、完善我国法学专业实践教学的具体措施   1.合理安排实践时间。   除课程实习在教学计划中配备合理时间外，毕业实习是否将其纳入正常的教学周期是有待思考的问题，实践证明，大四学生的专业基础课和骨干课均已学完，是安排法学毕业实习的较佳时期；同时为更充分地利用假期社会实践和在校课程学习时间，我们将毕业实习时间调整在第7学期司法考试后（通常为每年11~12月）进行。   2.提供实践资金保障。法学教育的实践化，首先需要的是教师的认真态度、精力投入和奉献精神，但更需要法学教育主管部门和法学教育单位的资金支持，法学专业学生实习需要资金保障和教学时间方面的安排。在这方面，教育部法学学科教学指导委员会应当考虑聚集资源，引领法学教育实践化的潮流，在学生实践观摩、教师实践进修等方面提供方便；启动全国性的模拟法庭，使之成为法学实践教育的标志。   3.细化实践教学流程。   （1）实习前的准备。第一，引导学生处理人际关系。学生的专业实习不仅是培养他们对法学理论知识的运用，还应磨炼他们如何融入团队、与周围的同事相处。因此赴实习单位前应叮嘱学生：做事多一点，嘴巴甜一点，行动快一点，说话轻一点，微笑露一点，脑筋活一点。要求学生每天都提前到办公室搞卫生、端茶、倒水，与同事和领导和睦相处，虚心请教，与他们坦诚交流，虚心学习，诚实做人。第二，指导学生了解单位情况。提醒学生通过网络了解实习单位概况，熟悉实习单位的专业领域和业务，温习和激活可能用到的专业知识，为实习做专业知识的准备。第三，督促学生遵守单位纪律。在校学习期间学生自由支配的时间较多，客观上使得一些同学比较散漫，而在实习单位往往实行较为严格的工作作息时间，因此在实习前要求同学在实习期间严格遵守工作纪律，不迟到、不早退，认真完成实习单位交给的各项任务。第四，指导学生着装准备，虽然实习单位一般不对实习生的着装加以要求，但应引导学生着装得体，避免与实习单位的气氛格格不入。#p#分页标题#e#   （2）实习中的指导。第一，引导学生端正态度。许多同学在实习之初都被安排做最简单最外围的工作，如装订案卷、记笔录之类的看似简单却繁琐的工作。这时要指导同学们端正态度，耐心细致地去完成看似没有技术含量，却能通过完成工作总结经验，为下一步的实习打下基础。一位同学在实习日志中记载：“在每次整理案卷的时候，我都去看各种法律文件是怎么写作的，为什么要这样写，这个案件应该适用什么法律的哪个条款，当事人各方的利益怎么去平衡，法院在审理过程中有什么值得学习的地方等。最后整理完这些案件的时候，我感觉自己学到了学校里学不到的东西：那就是实践经验。”第二，引导学生享受过程。实习的工作可能是繁琐、枯燥的，整理装订卷宗又看似没有什么技术含量，实习的收获往往也不会立竿见影，却是学生将所学专业知识应用于实践不可或缺的重要环节，需要引导同学们带着收获过程的心态完成任务，在收获过程中享受过程，从而忙碌的实习活动变成对专业知识运用的享受，另一位同学在实习日志中记载：“不管是整理卷宗还是阅读案例，都妙趣横生。在制作法律文书时的仔细认真，在完成分配任务时的耐心负责，以及无时无刻应接不暇的新鲜感与压迫感，有时候当人为了完成一件使命时所付出的努力在获得的成果面前就都不算什么了，这种忙碌的感觉真好！”   （3）实习后的总结。学生实习结束，专业老师的实习指导并没有结束，不仅要批阅实习日志、实习报告、实习论文，给出实习成绩，更重要的是应帮助学生梳理实习收获。通过实习，同学们找出自己的不足，哪些课程知识不够扎实，如何弥补自己的不足，对自己的知识点查缺补漏，提高自己的能力。   4.鼓励学生自主实践。国外法学院对法学专业学生实习采取的是一种学生自主选择的模式，一味地强调集中实习并不利于实现实习目的，赋予学生更大的选择权，可以克服强行安排的弊端。如果实习单位的安排与学生的主观意向有差异，会挫伤学生主动投入实践的积极性，同时也妨碍了学生个体优势的发挥。同时，在招生规模的扩张速度远远超出了实习基地容纳能力的扩张速度的情形下，采取以学生自主选择为主的实习模式也符合高等教育大众化的发展趋势。在专业实习中法学院扮演的是机会提供者的角色。   5.强化指导老师监管。指导老师应制定较为规范的指导流程，可借鉴国外法学院对学生实习的监管，通过加强学生的实习申请和实习效果评定等举措，要求学生提出计划详尽的书面申请，经同意后方可进行。在对学生申请的审核方面，着重于实习单位的选择和实习计划安排。建立指导日志、实习效果评定记载，将实习指导纳人教学过程质量管理体系中。   6.扩大法律援助范围。目前法律援助人员缺乏，可以考虑在合理的时间内要求法学专业学生到相应地区进行法律援助活动。学生通过援助，不仅可以更好地实践专业知识，还能学习到许多为人处事的方法与道理，学生得到了锻炼。在援助中收集大量的一手资料，了解实践中存在的迫切需要解决的问题，写出调研报告，形成阶段性成果，与指导老师共同署名，取得双赢的结果。在此基础上，毕业论文、学位论文也成雏形，不仅有理论研究，还有大量实证的数据加以支持，更有与律师的探讨成果。从我国法学实践教学的长远考虑，赋予法律援助学生“准律师”身份，对培养法律职业道德无疑具有重要的导向意义。   认真反思我国法学实践教学近十多年来的发展，应当在积累经验的基础上加以总结，完善法学实践教学途径，对开创我国法学教育的未来有所裨益。

《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，中国零售业人才匮乏情况继续，人才匮乏是中国零售业一个不争的事实，这种情况在2010年和2011年变得更为严峻。在重庆召开的2011(第六届)中国零售商大会，首次将零售业的人才瓶颈问题作为大会讨论的焦点之一，并引起了强烈的反响。由此可见，我国连锁零售企业的人才瓶颈问题值得我们深入分析和研究。   一、我国连锁零售企业人才瓶颈现状   1．中高级管理人才极度匮乏   我国连锁零售企业中高级管理人才极度匮乏主要表现在两个方面:(1)中高级管理人才供不应求。《2009年中国零售人才需求调查报告》指出，在零售企业急需的各种人才中，需求数量位居榜首的是店长。《中国连锁业人力资源发展报告》指出，连锁经营行业尤为稀缺的是管理型人才，据保守估计，目前全国连锁经营行业的管理型人才至少有60万的缺口。这种供不应求的局面，导致了很多连锁零售企业遭遇中高级管理人才极度匮乏的窘境。(2)中高级管理人才非正常离职率较高。据调查显示，目前我国零售行业的中层管理人员的平均流失率约为7．6%，其中店长流动率最高且超过50%，采购经理流动率其次且接近30%，营运经理流动率位于第三，约为10%。连锁零售业中高级管理人才较高的非正常离职率，给企业的经营管理等各方面都带来了诸多不利影响。   2．专业技术人才匮乏   《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，目前我国零售业中的采购人员、生鲜人员、营销企划人员、物流管理人员等专业技术岗位人员缺岗率高达30%左右。《2009年中国零售人才需求调查报告》指出，目前我国零售业在人才供给结构上，具备销售、采购、运输、仓储、财务、信息等方面的专业技能的人才极度缺乏，专业技术人才的不断外流和连锁零售企业门店的不断增加，已经成为连锁零售业发展中的一个不可调和的矛盾。   3．基层一线员工缺乏   连锁零售企业基层一线员工缺乏主要表现在两个方面:   (1)基层一线员工招聘难。目前，连锁零售企业基层一线员工普遍存在招聘难的问题。根据2011年上海商报的报道，在上海市一家大型招聘网站上，世纪联华、卜蜂莲花、农工商等大型连锁零售企业纷纷打出了招聘广告，其中防损员、收银员、理货员等一线职位成为这些企业需求量最大的职位。除了上海市以外，我国很多城市的连锁零售企业也存在着不同程度的基层一线员工招聘难的问题。《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，目前我国零售业中的基层一线员工的缺岗率在2010年和2011年明显升高，缺岗率在10%—20%左右，在这些岗位中，防损岗位和收银岗位一直是最难招、也是到岗率最低的岗位。   (2)基层一线员工的流失率较高。根据2010年第一财经日报的报道，零售业基层一线员工的流失率很高，一般卖场一线员工的年流失率正常是20%左右，有部分零售商门店内的一线员工年流失率甚至高达50%。根据互联网相关调查显示，2010年在零售企业中流失率高的基层一线员工主要有收银员、理货员、防损员、仓储员等。基层一线员工的高流失率给连锁零售企业的服务质量、经营管理、留职员工的士气都造成一定的消极影响。此外，据调查表明，目前我国连锁零售业人才不仅数量少，而且高学历和高素质人才所占的比例也较低，具有大专及以上从业人员只占3%左右。人才缺乏已经成为制约连锁零售业发展的瓶颈。   二、连锁零售企业人才瓶颈原因分析   1．造成连锁零售企业人才瓶颈的外部原因   (1)高校的人才培养与连锁零售企业人才需求相脱节。首先，我国高校在人才培养的数量上远远达不到连锁零售企业的需求。根据调查表明，目前我国开设有连锁零售相关专业的高校屈指可数。1998年我国很多高校取消了与培养高级零售人才对口的贸易经济本科专业，目前仅有中国人民大学、西安交通大学、厦门大学、中南财经大学等少数高校保留了该专业。零售业在我国是一个提供就业机会最多的行业之一，但我国目前2000多家大专院校每年能够为零售业提供的人才比例却不到10%。这使得我国很多大学生毕业即面临失业的现象和连锁零售企业很难找到合适人才的现象同时存在。其次，我国高校在人才培养的质量上与连锁零售企业人才需求相脱节。连锁零售企业急需的是具有实际操作能力的专业性人才，但我国高校目前采用的还是侧重于提升学生理论素养的传统正规教育。另外，一个普遍存在的问题是:在设有连锁零售相关专业的高校里，有关专业教师只有很少或没有连锁零售企业一线工作经验，这使得其培养出来的毕业生在连锁零售工作方面的实战能力很弱，进入连锁零售企业后需要很长时间去熟悉和适应工作。   (2)连锁零售企业扩张速度过快。自我国零售业全面开放以来，外国零售巨头纷纷进入，在我国到处“跑马圈地”，快速扩张。本土零售业更是不甘示弱，提前抢夺网点，飞速扩张。一方面，连锁零售企业的扩张速度远大于企业内部合格的人力资本增长速度;另一方面，连锁零售行业的增长速度远大于我国高校连锁零售人才的培养速度，这使得连锁零售人才供不应求，连锁零售企业之间利用高薪来“挖角”的事件和员工跳槽事件频频出现。   (3)连锁零售企业的并购行为。并购是我国很多连锁零售企业的重要发展之路。并购往往会涉及到两个或两个以上零售企业，不同的企业有着不同的企业文化。在连锁零售业的并购进程中，不同企业之间的企业文化很难融合，存在着不同程度的文化冲突，这时企业员工就会感到无所适从，甚至会产生失落感，进而导致员工离职。连锁零售企业的频繁并购行为，是该行业员工非正常离职率较高的原因之一，也加剧了该行业的人才危机。   2．造成连锁零售企业人才瓶颈的内部原因   (1)连锁零售企业员工招聘缺乏科学性。连锁零售企业的员工招聘普遍存在着简化一般员工的招聘程序、不能做到能岗匹配等问题。许多连锁零售企业在招聘员工时没有按照严格的招聘程序层层筛选，仅仅对所招聘人员进行一些例行的面试和体检，而忽略其性格、志趣、能力、服务意识、吃苦耐劳的精神等方面的评价和测验，这样招来的员工往往工作效率低下而离职率却较高。此外，连锁零售企业在招聘基层员工时并不能做到能岗匹配，常常招聘能力高于基层职位实际需求的员工。这些员工虽然能很快适应基层工作，但如果企业无法满足他们在发展和待遇方面的期望，就很容易离职。#p#分页标题#e#   (2)连锁零售企业内部人才培养机制不健全。我国很多连锁零售企业缺乏人才培养和系统培训规划，把人才培养局限于简单的岗位培训，而对于人才层次培训与开发、人才梯队建设等关注较少。员工对企业缺乏归属感以致人才外流，进而导致本企业人才结构断层，中高级人才后继乏人。虽然有少数连锁零售企业已开始意识到后续培训的重要性，但却很少帮助员工进行职业生涯规划和管理，使得员工个人发展受阻。根据有关调查统计显示，零售企业任何职位的人才流失，个人发展受阻都是排在第一位的原因。   (3)连锁零售企业缺乏科学有效的激励机制。一是连锁零售企业薪酬激励机制缺乏竞争力。目前我国大多数连锁零售企业普遍存在员工薪酬水平低、工作压力大、工作量大、工作时间长的现象，以致很多连锁零售企业员工流向其他行业发展。同时，目前国内大多数连锁零售企业相比外资零售企业而言，总体薪酬水平偏低，以致国内连锁零售企业优秀员工流向外资零售企业。二是在激励方式上，我国连锁零售企业激励手段单一，薪酬激励几乎成为了唯一的激励手段，缺乏精神激励机制和长期激励机制，使得员工的工作积极性和能力未能充分发挥。根据一项网上调查表明，除了薪酬之外，71%以上的企业管理人员都希望雇主能提供个人提升和培训的机会。连锁零售企业缺乏科学有效的激励机制，不仅很难吸引人才，还造成了企业现有人才不断流失。   (4)连锁零售企业缺乏良好的企业文化。是否具有良好的企业文化，在一定程度上反映了企业的凝聚力，而凝聚力对企业员工的忠诚度具有重要影响。但是，目前我国大多数连锁零售企业对企业文化建设缺乏重视，普遍缺乏良好的企业文化。连锁零售企业员工缺乏共同的价值观念、员工对企业的认同感和归属感不强、员工价值取向和企业理念出现分歧，形成了连锁零售企业无法吸引人才和人才流失加速的恶性循环。   三、解决连锁零售企业人才瓶颈的对策和建议   1．科学进行企业员工招聘   解决连锁零售企业人才瓶颈问题，应该从科学进行员工招聘开始。第一，连锁零售企业应做好招聘准备工作，比如合理确定招聘需求、科学制定招聘计划等，这样可以有效避免情急时招聘员工的数量和质量都得不到保证的情况。第二，对连锁零售企业来说，最好的不一定就是最合适的，因此，连锁零售企业应确立选择最适合而不是选择最优秀的合理招聘观念，进而有效降低员工流失率。第三，连锁零售企业要针对不同岗位、不同层次的人才需求选择不同的内外部招聘渠道形式，以保证招聘员工的数量和质量。第四，在对应聘人员进行甄选时，要按照严格的甄选程序和科学有效的方法进行甄选，全面评价应聘人员的知识、个性、能力和素质，同时要遵循选聘人员与待聘岗位之间的能岗匹配原则，这样既可以帮助所聘员工进入企业后能很快地成长和发展，又可以减少员工进入企业以后的流失率。   2．建立和健全企业内部人才培养机制   要想解决连锁零售企业的人才瓶颈问题，当务之急是要建立和健全符合企业实际的内部人才培养机制，应从以下几个方面着手:   (1)重视员工培训。员工培训是连锁零售企业对人力资本的投资，是企业建立人才储备的长远措施，是提高员工素质的手段，是激励员工的重要途径，是向员工灌输企业文化的重要方式。   (2)建立科学的员工培训体系。第一，完整的员工培训体系应该包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等四个环节;第二，连锁零售企业要进行全员和全过程的人员培训，也就是企业的所有员工，在每个发展阶段都要进行相应的培训;第三，部分连锁零售企业可以借鉴国外连锁零售企业如家乐福、沃尔玛等的成熟经验，建立纵向和横向内部人才培训体系，进行人才梯队建设，培养企业所需的复合型人才。   (3)做好员工职业生涯规划和管理。员工职业生涯规划和管理是连锁零售企业开发培养人才、留住人才的一种科学有效的手段。职业生涯规划和管理是指连锁零售企业在全面了解员工个性特征、心理素质、特长爱好、综合能力、奋斗目标、发展潜力等基础上，结合连锁零售企业自身的发展需要和目标，帮助企业员工设计既符合企业发展需要，又符合个人发展需要的员工职业生涯发展规划，同时通过培训等方式帮助员工逐步实现这个规划，在帮助员工实现个人目标的同时实现企业的目标。   (4)建立自己的企业学院。在知识经济时代，知识更新速度很快，规模较大的连锁零售企业应当建立自己的企业学院，一方面可以满足企业员工对知识和自身发展的需要，另一方面也可以为企业的发展建立自己的人才库，提供源源不断的新鲜血液。   3．建立和完善科学有效的激励机制   科学有效的激励机制是突破连锁零售企业人才瓶颈的基础。   (1)建立具有竞争力的薪酬激励机制。连锁零售企业在薪酬激励机制设计时，要随时掌握市场和同行业的薪酬水平，要考虑连锁零售企业自身的实际情况和能力，在采取科学合理的绩效评估体系评价员工的同时，根据企业人才层次、人才岗位和工作性质的不同采取不同的薪酬激励方式，确保企业的薪酬激励机制体现外部公平和内部公平，即对外具有竞争性、对内具有激励性。连锁零售企业建立具有竞争力的薪酬激励机制，能够避免和减少员工流失，有效地激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出贡献，   (2)完善非薪酬激励机制。连锁零售企业要根据激励对象的不同，综合运用权利激励、参与激励、目标激励、晋升激励、荣誉激励、情感激励、培训激励、环境激励等非薪酬激励方法激励员工。非薪酬激励机制有利于企业员工的潜能挖掘和个性化发展，使企业员工的需要获得更全面的满足。此外，连锁零售企业的激励机制要取得好的效果，还要遵循激励的时效性原则、正激励与负激励相结合的原则、短期激励与长期激励相结合的原则。  #p#分页标题#e# 4．塑造优秀和独特的企业文化   优秀和独特的企业文化是企业在特定环境下汲取自身发展过程中的各种经验的基础上逐步形成的，是企业的价值观、企业精神、经营理念等的体现。连锁零售企业塑造优秀和独特的企业文化可以使员工形成共同的价值观念，提高员工对企业的认同感和归属感，促使员工价值取向和企业理念相一致，进而实现企业文化育人留人。连锁零售企业在塑造企业文化时要注意以下几点:第一，企业文化塑造要真正做到以人为本，独具特色的优秀企业文化要体现关心员工、尊重员工、理解员工、提高员工的素质、实现员工的价值、促进员工的全面发展等以人为本的思想;第二，企业文化塑造要确立具有连锁零售企业特色和符合连锁零售企业实际的价值观、企业精神、经营理念，并将其融入到企业的经营战略和经营行为中去;第三，在企业文化的塑造过程中，企业高层管理者要率先垂范，通过他们的积极倡导和身体力行，向全体员工灌输企业文化，进而引导和推动企业全体员工共同努力、共同参与。   5．建立明晰和良好的心理契约   心理契约是指雇佣双方彼此对对方应付出什么而同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心就是双方相互之间的隐含的、非正式、不成文的责任和义务。连锁零售企业与其员工建立相对明晰和良好的心理契约，可以了解彼此的需要和期望，避免出现不切实际的期望和无法兑现的承诺。更重要的是，明晰和良好的心理契约的无形约束有利于提高员工对连锁零售企业的忠诚度，从而降低员工流失率。   6．进行校企合作   校企合作是突破连锁零售企业人才瓶颈的重要途径之一。连锁零售企业与培养相关人才的高校进行校企合作，建立长期用人、育人合作计划和方案，既能解决高校毕业生的就业问题，又可以解决连锁零售企业的人才缺乏等问题，从而达到双赢。连锁零售企业与高校进行校企合作，可从以下三方面进行:一是高校在连锁零售相关专业的教学过程中，要和连锁零售企业密切合作，做到校企合作构建课程体系、校企合作开发课程标准、校企合作设计实践环节，从而构建一个科学的、符合连锁零售企业实际需求的人才培养体系;二是通过校企合作，可以建立企中校，把连锁零售企业作为学校的实训基地，让学生在真实的企业工作环境中提升职业能力。学校还可以聘用企业专业人士给学生讲课，促进学生和企业之间的相互沟通和了解。同时，高校专业课教师也可以较方便地在连锁零售企业兼职锻炼，提高教师职业技能和授课技巧;三是通过校企合作，高校可以承担连锁零售企业员工的培训任务，充分利用其人才、知识、科研等优势，采用新知识传授、专题研讨、专家讲座、案例分析、问题剖析等方式为连锁零售企业的中高级管理人员、专业技术人员、基层一线员工等开展灵活多样的继续教育和职业培训，提高企业员工的文化素质、专业素质和工作技能。

【内容摘要】在乡村振兴背景下，电子商务的作用日渐突出，农村电子商务人才培养问题亟待解决。本文在分析当前农村电商人才培养中存在的生源少、人才培养滞后、师资力量不足等问题的基础上，提出了铜仁职业技术学院“多主体、多区域、跨专业”协同育人的农村电商人才培养模式，对行业人才培养具有一定的参考价值。

【关键词】农村电子商务;人才培养;农产品;高职院校

信息化技术的迅猛发展带动农村电子商务产业不断升级，为脱贫攻坚和乡村振兴注入了新的动能。2019年，中央一号文件明确提出“实施数字乡村战略”，要求“继续开展电子商务进农村综合示范，实施‘互联网+’农产品出村进城工程”。这是继2014年提出“加强农产品电子商务平台建设”相关要求之后，发展农村电子商务的政策要求连续6年出现在中央一号文件之中。CIECC的《中国农村电子商务发展报告(2017～2018)》显示，2017年全国农村网络零售额达12448.8亿元人民币，同比去年增长39.1%［1］。《中国电子商务报告(2018)》指出，2018年农村电商交易额为1.37万亿元，同比2017年增长30.4%，农村网店数将达到1?200万家，带动就业人数3?500万人［2］。从当前来看，乡村振兴主要依托产业发展，产业发展的主体是人，而如何提升服务农村产业发展人才的数量和质量是当下最关键、最核心的问题。因此，进行乡村振兴背景下高职院校农村电商人才培养模式研究具有一定的现实意义。

一、农村电商人才需求现况

根据官方测算，2018年中国电子商务从业人员达4?700万人，同比2017年增长了10.6%;预计在2019年该行业从业人员将突破5?000万人。但数据中所体现的从业人员基本就职于城市，服务于农村电商的从业人员非常稀少。《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》中显示，被调查企业当中，有84%的电商企业存在人才缺口，人员招聘压力占78%，有71%的企业急需电商运营人才，37%的企业亟需技术性人才(美工、IT)、50%的企业亟需推广销售人才(客服、电销、新媒体等)［3］。这就说明城市电子商务企业人才缺口仍然比较严重，而农村电商企业更是一人难求。

二、农村电子商务人才发展面临的主要问题

(一)大学生投身农村发展事业意愿不强。《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》中显示，被调查企业在人才学历需求方面，大专学历的员工比例最高，占56%［3］。虽然高职院校中的学生普遍来自农村，但是他们大多是“90后”，这代人虽生长在农村，但实际参与农业生产较少。受传统思想影响，走出农村接受高等教育的学生极少数有愿意再返回农村就业，而本就数量稀少的城市学生更不愿意投身农村发展事业。因此在农村电商发展过程中，长期面临着高学历人才稀缺的窘境。

根据权威机构给出的数据，我国各大中小城市医疗行业的从业人员都趋于饱和，很多医学检验专业的毕业生都反应工作难找。医学检验专业作为一门专业的医学技术学科，其就业方向本应该向着各级综合性医院、疾病预防控制中心、卫生监督所等机构寻求职位，但是目前已经有很多毕业生碍于生计问题，转而投入了其他行业。为了更好的提升医学检验专业的就业能力，笔者结合多年的经验，首先分析影响医学检验毕业生就业的主要因素有哪些，进而探究提升相关专业就业能力有效策略。

一、影响医学检验毕业生就业的主要因素

（一）缺乏文体特长

就当前阶段来看，很多医疗机构都非常重视企业内部的文化发展，经常会通过各类文艺晚会、球赛等各种文体活动来体现本院的特色文化。那么相应的，就会对相关毕业生有一定程度的文艺特长需求。在同条件下，那些拥有某项文体特长的医学检验毕业生往往更容易受到用人单位的青睐。以某市区一家三甲医院的招聘条件为例，在相关的医疗单位会考中，除开本身的专业性测试，他们还对毕业生设置了文艺、体育类的特长考试，招聘方表示，虽然医疗人员的医学检验水准依旧是最为看重的一个环节，但是也更加看重一个人的综合素养。因为一个医疗人员如果只懂得埋头在自己的专业知识之内，那么平时的为人处世等各方面一定会存在各种各样的问题。

（二）性别方面的约束

自从新中国成立至今，“男女平等”的口号已经喊了几十年，虽然男女性别歧视的问题得到了一定程度的改善，但是职场方面的性格歧视一直都还存在。根据目前大学生的就业调查报告显示，目前大部分的医院检验科都更加倾向于招聘男性毕业生，甚至有部分医疗机构明令规定只招聘男性。之所以会造成这种职业化的性别歧视，主要的原因无外乎如下几个层面：其一，女性毕业生终归要经历一个漫长规定生育期与哺乳期，这个时间段的内的劳动雇佣成本太大，很多机构不愿意承担，而且有些医疗机构有连续工作的需求，男性的身体机能明显会由于女性。而且很多产妇即便可以参加工作，但是不可能接受夜班的工作安排；其二，如果女性员工过多，用人单位就很难在日常的工作中进行正常排班，一旦遇上多名员工怀孕的情况，那么就会很难进行工作分配。

（三）社会关系的制约

摘要：随着自我意识的发展和成熟以及社会竞争压力的增大，大学生群体对自我形象的打造越来越重视。大学生化妆品市场发展日益蓬勃，并呈现出明显的特点。

关键词：化妆品营销；大学生；策略

近年来，大学生对于化妆品的需求越来越高。各种类型的化妆品在大学生生活中扮演着重要角色，已然成为大学生日常生活不可缺少的一部分。大学校园化妆品市场备受关注。鉴于以上情况，本文对大学生化妆品营销策略进行了探究。

一、化妆品的定义

根据2007年8月27日国家质检总局公布的《化妆品标识管理规定》，化妆品是指以涂抹、喷洒或者其他类似方法，散布于人体表面的任何部位，如皮肤、毛发、指趾甲、唇齿等，以达到清洁、保养、美容、修饰和改变外观，或者修正人体气味，保持良好状态为目的的化学工业品或精细化工产品。

二、大学生化妆品市场特点分析

1.消费群体特点

市场营销本身就是一门实战性很强的学科，需要实践教学作为支撑。本科院校培养的市场营销专业毕业生应以适应社会需求为目标，具有基础理论知识和实践应用能力相结合，宽知识面、高素质等优点。所以实践教学在市场营销教学中占有重要地位。从历年企业对市场营销专业学生招聘的经验来看，大部分企业把具有实践经验的学生当做作招聘人才的首要考虑因素，不具备营销方面实践经验的学生往往最终被拒之门外。这也正暴露出了学校对于市场营销教学中实践教学环节的薄弱。企业对于市场营销专业的学生的要求是，不仅要具备一定的理论知识，更重要的是要具备相应的专业技能和技术素养，能够很快胜任工作。而很多学校只重视专业理论课程考试成绩的高低，并没有把实践教学放在与理论教学同等重要的地位上考虑。学校培养的方向与企业需求存在差距，导致很多企业招不到满意的市场营销专业毕业生，而每年又有很多市场营销专业学生找不到适合自己的工作岗位。   市场营销实践教学主要分为两大类：一是通过实验室模拟真实环境训练；二是进入工商企业，在完全的真实的企业环境下实践锻炼，两者缺一不可。通过实验室模拟真实环境训练，学校一般都可以满足，只需要配备一定硬件设备，购买相关的市场营销软件，提供一定的实验课时，由营销专业的老师指导就可以完成。但第二类，进入工商企业，在完全真实的企业环境下实践锻炼则是一个需要长远规划，认真落实，学院与企业，老师与学生密切配合才能够完成的复杂工作。本文结合历年来所带市场营销专业学生在社会实践学习过程中碰到种种问题，提出高校进一步完善市场营销专业社会实践教学方法的策略。   1学院必须给予足够重视市场营销专业所在学院要与有合作意向的工商企业密切联系，以学院名义积极主动与当地所在工商企业沟通和联系，表达出学院对于工商企业与市场营销专业联合合作的重视度，赢得企业的信任。很多企业在接纳学生进入企业进行社会实践学习的过程中，如果程序不正规或者重视程度不够，会给学生带来一定的风险。如，实习过程中没有兑现所承诺的基本生活补贴，学生实习过程中基本生活无法得到保障，放弃实习；在实习过程中没有为学生购买人身意外保险，如果学生在实习单位出现工伤，得不到及时的赔偿；实习期间没有提供与专业相匹配的工作岗位，损害学生实习的积极性。所以，在社会实践活动进行最初，应由学院出面，与企业签订相应的实习协议，对有关于学生在实习单位的基本生活保障、实习时间、工作岗位设置、实习结束后需要提交的报告内容等相关内容进行约定。   2完善市场营销专业教学计划所在学院应完善市场营销专业教学计划，加大实践教学环节力度，对市场营销专业学生的社会实践实习安排充裕的时间，并给予一定的学分支持。依据一般工商企业要求的平均时间来看，学生进入企业进行实习至实习结束，合理的时间应为至少三个月，生产型企业时间则要求更长。只有足够的实习时间，学生才能在对企业有较为深入的了解，基本掌握产品的特征和销售环节的具体情况。所以，学院在进行教学安排时，要给学生留出充裕的时间。如学生为企业开展的市场调查、管理咨询、营销策划、促销活动等合理化方案能够被企业采纳，凭企业出具的证明和合理化建议书，学院应给予一定的实践学分，激励学生参与社会实践活动。   3加强对学生的思想教育除了学院与工商企业的密切配合之外，教师与学生也需要密切配合，保证学生圆满完成实习任务。以我校经验，每年与学院联合的工商企业种类都有所不同，既有服务业也有制造业，而且企业的规模，实力都不相同。在分配学生进入企业实习的时候，如对学生没有严格要求，就会有部分学生因为实习单位条件稍差就牢骚满腹，甚至退出实习。所以，教师在分配实习单位的过程中，一定要综合多方面的因素，以免损害学生的积极性。在分配时，更要制定严格的实习制度，要求学生严格按照分配的实习计划认真完成实习任务，遵守单位的规章制度，不得擅自离开实习单位，否则不予学分，以此来约束学生的行为，保证企业对实习学生工作安排顺利完成。在实习过程中，教师要密切关注学生在企业的实习生活和工作情况，与学生以及所在的实习单位主管领导积极进行沟通，帮助学生把所学的理论知识运用到实习实践活动中去，引导他们用营销专业的角度分析问题和解决问题。   4强化社会实践实习效果强化社会实践实习效果是提高学生应用能力的重要环节。在企业实习过程中，要求学生对所在企业的进行市场调研，针对学生感兴趣的营销内容进行选题，设计调研计划书，组织学生进行市场的实地调研，最后在实习结束后提交所撰写的调查报告。经过所学的相关理论知识与社会具体实践的相结合，进一步加深学生对于市场调研的理解，达到在课堂教学上无法达到的效果。   5加强教师队伍的培养在充分发挥企业资源加强对营销专业学生应用能力的培养的同时，也要加强教师队伍的培训。一方面需要加强教师到企业的营销实践培训，同时也要注重引进外部资源，聘请企业中高层高学历管理者进行专题讲座，通过定期进行学术讲座或开座谈会等形式，使市场营销专职教师密切了解企业实际营销运作及问题，加深对理论学习过程的思考，以促进教师更加生动、贴切的对学生进行社会实践指导。