招聘调查报告范文1
关键词：电子信息；培养目标；评价机制
1绪论
智能计算涉及物理学、数学、生理学、心理学、神经科学、计算机科学等的多个学科，目前已经在信息领域得到广泛应用［1］。在电子信息专业增加智能计算方向的课程是专业发展的必然趋势，满足社会发展的需求［2⁃5］。但是，对于增加了智能计算方向的电子信息专业培养目标达成评价机制的研究尚鲜有关注。本文从毕业生反馈和社会反馈两个方面介绍了电子信息专业培养目标达成机制。
2毕业生跟踪反馈机制
每2—3年开展一次毕业生问卷调查调查，调查工作分为拟收集毕业生跟踪反馈数据设计与合理性评价、毕业生调查问卷收集和毕业生调查数据分析三个阶段，其中第一级阶段工作一般在调查年度的4月至5月，第二级阶段工作一般在调查年度的6月至9月，第三级阶段工作一般在调查年度的10月至12月。每年1开展一次毕业生就业单位走访座谈或者到毕业生较多的城市集中座谈。每2年1利用校友返校联谊活动组织召开一次座谈会。根据实际需要不定期委托第三方评价机构开展毕业生的问卷调查。如图1所示，跟踪对象为毕业5年左右的毕业生，调查覆盖率要达到毕业生人数30％以上。调查方法一般采用召开毕业生座谈会、由毕业生本人填写调查表、走访用人单位、校友会、网上调查和电话调查等多种形式。毕业生跟踪反馈调查数据由本专业根据本专业培养目及本专业培养目标评价方法的需要进行设计，主要包括毕业生的专业相关度、毕业生从事的主要职业、毕业生就业主要行业、获得职务和职位晋升情况、岗位类型、月收入等毕业生职业发展状况以及毕业生对专业培养目标的认同度和达成度情况等。依据毕业生跟踪调查的反馈信息分析总结并撰写调查报告。每次调查结束后，根据毕业生及第三方调查机构提出的意见和建议召开专题会议，提出整改措施，改进专业毕业要求，提高办学质量和效益。
3社会评价机制
社会评价调查工作分为用人单位调查和行业组织调查两个部分，其中用人单位调查分为问卷调查和座谈会调查两个部分，用人单位问卷调查一般2—4年1次，用人单位座谈会调查包括每年1次的用人单位走访调查和每2年1次的来校招聘单位座谈调查；行业组织调查每年1次，主要是对行业企业专家进行调查。如图2所示，用人单位调查和行业组织调查信息的收集主要利用企业校园招聘、校企合作科研项目、企业生产实习等机会或派专人走访的方式进行。毕业生就业单位调查内容包括：用人单位情况；人才需求与培养目标吻合度；毕业生职业发展与培养目标吻合度；专业培养目标认同度。行业组织调查内容包括：人才需求与培养目标吻合度；毕业生职业发展与培养目标吻合度；专业培养目标认同度。依据社会评价调查的反馈信息分析总结并撰写调查报告，改进专业毕业要求，提高办学质量和效益。
4培养目标达成评价机制
采用毕业生跟踪反馈机制和社会反馈相结合的培养目标达成度评价体系，从毕业生反馈和社会反馈两个方面评价培养目标的达成度。毕业生反馈体系包括工作情况、培养目标认同度、培养目标达成自我评价。用人单位反馈体系包括专业培养目标认同度、专业培养目标达成情况评价。培养目标的达成评价以“毕业生5年左右职业发展状态”为主要内容，依据电子信息专业的特点，结合毕业生和用人单位反馈体系逐条分解，形成了科学、合理、可衡量的考核指标点。分别基于毕业生反馈结果和社会反馈结果计算培养目标达成度，若上述两项结果均能达成，则认定专业培养目标达成。培养目标达成度评价与培养方案的改进和优化相一致，在每个培养方案使用中期即开展细致的评估与评价，此后不断强化评价结果。形成支撑培养目标达成度分析的各类记录文档，并在记录文档中明确是否“达成”，不断反馈和调整培养目标的达成度，做到持续改进。培养目标达成度计算采用需求评价模型，“需求”是指实际绩效已经达成预期目标，或未感到有欠缺时，可以说需求满足了，或者说目标已达成。从这个角度来看培养目标的达成度可以定义成培养目标在行业领域预期人才培养质量与在该培养目标下培养出的人才质量之间的差异。这个差异越大，达成度越低。当差异很小或没有差异时，认为培养目标的达成度很高，即实现了培养目标。
5结论
招聘调查报告范文2
(一)教师方面
作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。
(二)学生方面
高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。
(三)教学条件方面
高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。
二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路
为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。
(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。
(二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。
(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。
三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计
为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。
(一)连锁企业人力资源管理认知
1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。
(二)连锁企业人员配备
1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。
(三)连锁企业员工招聘
1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。
(四)连锁企业员工培训
1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。
(五)连锁企业员工绩效考评
1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。
(六)连锁企业员工薪酬管理
1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。
(七)连锁企业劳动关系管理
1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。
四、项目教学法在教学中应注意的问题
(一)注重对项目实施过程的控制
一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。
(二)自然班级人数过多影响项目实施效果
招聘调查报告范文3
法学是一门实践性很强的学科，但有律师直言：“我们的法学教育的不成功正在于学生到律师所后不能很快承担律师所交办的业务，对律师行业和操作规程不甚了解，因为老师并没有教他们，从一个学生到一个律师的转变需要律师所的重新教育和培训，使本来应该由法学院完成的任务落在了律师所的头上，不仅加重了律师所的负担，也使培养出来的律师五花八门，进了什么样的律师所就会成为什么样的律师，选个什么样的师傅就会产生什么样的徒弟，从而使中国律师界形成不了学院经典派的合格律师主流。”[1]目前我国法学实践教学的确不尽如人意，因此有必要对其进行反思，以期引发对我国法学专业实践教学更深入的探讨。 一、我国法学专业实践教学的现状 1.毕业实习被消解。毕业实习一般被安排在大三暑期或大四上学期，但遗憾的是多数学生并未真正到有关单位实习，而是托亲友或其他途径到公安局、法院、检察院或律师事务所盖一个章，回学校后应付老师对毕业实习的要求，换取毕业实习学分，这种现象近年来日趋严重。主要原因是就业压力大，一部分学生希冀通过考研延缓就业或者为增强自己的竞争力，将大部分时间用于复习考研，根本无暇毕业实习；另外一部分学生在大三后到处投简历、参加招聘会以及各地公务员招考的笔试、面试等；还有一部分学生为参加国家司法考试、在大三暑期多数备战司考，由于毕业实习机制固有的问题，学生为考研、司考、寻觅就业单位所累，毕业实习美其名曰实习，实则沦为“放羊式”的自选活动。更有甚者，极个别学生既不找工作、又不备考、也不去实习，随意找个单位写个毕业实习鉴定编造一个毕业实习报告、拿着一些积攒的发票来报销完事。毕业实习流于形式，未能很好地体现毕业实习的价值。 2.课程实习被虚化。 由于大学急剧扩招，造成实习基地、实习单位严重不足，目前已经难以找到能同时容纳整个班级或者小组集中实习的单位，自行联系课程实习的人数占学生总人数的比例变得较高。 一方面，有的学生也许能找到实习单位，但对绝大多数的同学来说，联系一个实习单位是难上加难；另一方面，以学生联系为主的实习模式，增加了实习管理和监督的难度。集中实习有困难、分散实习存弊端，不少法学院鼓励小团队集中实习，对5人以上组团实习的学生学院给予一定的优惠政策。实践中，学生只不过将课程实习鉴定等有关材料找实习单位盖章了事，应付学院对课程实习的要求。 3.模拟法庭不到位。模拟的案件大多选择简单案件，只是走完步骤，把在法庭上看到的程序演练一遍。对法庭开庭的内容、目标认识不足，使得模拟法庭并没有真实地反映出现实法庭中的对抗和辩护，以至于模拟法庭在一些学校已经蜕化为“让外行人看稀奇”的戏剧化表演。而在英美等普通法系国家，模拟法庭一般是法学院低年级学生的必修课，所有学生都要参加模拟法庭的训练，其课程是以较为复杂的案件为素材，组织学生在一定范围内通过比赛，获取像律师那样处理、分析实际案件以及出庭辩论等经验和技巧，并且法官和律师往往亲临现场指导。 4.社会调查显形式。在寒假和暑假期间的社会调查，法学学生自行安排调查的选题，学院很少组织安排集体的项目。指导老师一般会就社会调查的方法给予一些提示，对调查的内容划出一个大致的范围；但在缺少基本的理论知识储备的情况下，学生单枪匹马地进行社会调查，即使很认真的学生做出实际的调查工作，撰写的调查报告也差强人意。学生回到学院上交调查报告、指导老师给出成绩，就成了一种心照不宣、真假不辨的官样文章，也成为一种送学分的课目。 5.实习单位顾虑多。多数实习单位对管理系统数据的安全性和保密性有一定考虑，有的实习单位不愿意分出精力为实习生安排指导老师；还有的实习单位将实习生视为廉价劳动力，让法律实习生做强度较大、且没有什么技术含量的工作，如要求每天订几本、十几本案卷。 此外，有的实习学生对自己要求不严，纪律散漫，说来就来，说走就走，不仅不能为用人单位创造效益，还经常给单位添麻烦；还有的实习生工作态度不端正，对工作漫不经心，利用便利条件上网聊天、打游戏等，有的甚至用单位的电话“煲粥”等。相当多的单位不愿意接纳实习学生，即使愿意也顾虑重重。 二、完善我国法学专业实践教学的具体措施 1.合理安排实践时间。 除课程实习在教学计划中配备合理时间外，毕业实习是否将其纳入正常的教学周期是有待思考的问题，实践证明，大四学生的专业基础课和骨干课均已学完，是安排法学毕业实习的较佳时期；同时为更充分地利用假期社会实践和在校课程学习时间，我们将毕业实习时间调整在第7学期司法考试后（通常为每年11~12月）进行。 2.提供实践资金保障。法学教育的实践化，首先需要的是教师的认真态度、精力投入和奉献精神，但更需要法学教育主管部门和法学教育单位的资金支持，法学专业学生实习需要资金保障和教学时间方面的安排。在这方面，教育部法学学科教学指导委员会应当考虑聚集资源，引领法学教育实践化的潮流，在学生实践观摩、教师实践进修等方面提供方便；启动全国性的模拟法庭，使之成为法学实践教育的标志。 3.细化实践教学流程。 （1）实习前的准备。第一，引导学生处理人际关系。学生的专业实习不仅是培养他们对法学理论知识的运用，还应磨炼他们如何融入团队、与周围的同事相处。因此赴实习单位前应叮嘱学生：做事多一点，嘴巴甜一点，行动快一点，说话轻一点，微笑露一点，脑筋活一点。要求学生每天都提前到办公室搞卫生、端茶、倒水，与同事和领导和睦相处，虚心请教，与他们坦诚交流，虚心学习，诚实做人。第二，指导学生了解单位情况。提醒学生通过网络了解实习单位概况，熟悉实习单位的专业领域和业务，温习和激活可能用到的专业知识，为实习做专业知识的准备。第三，督促学生遵守单位纪律。在校学习期间学生自由支配的时间较多，客观上使得一些同学比较散漫，而在实习单位往往实行较为严格的工作作息时间，因此在实习前要求同学在实习期间严格遵守工作纪律，不迟到、不早退，认真完成实习单位交给的各项任务。第四，指导学生着装准备，虽然实习单位一般不对实习生的着装加以要求，但应引导学生着装得体，避免与实习单位的气氛格格不入。#p#分页标题#e# （2）实习中的指导。第一，引导学生端正态度。许多同学在实习之初都被安排做最简单最的工作，如装订案卷、记笔录之类的看似简单却繁琐的工作。这时要指导同学们端正态度，耐心细致地去完成看似没有技术含量，却能通过完成工作总结经验，为下一步的实习打下基础。一位同学在实习日志中记载：“在每次整理案卷的时候，我都去看各种法律文件是怎么写作的，为什么要这样写，这个案件应该适用什么法律的哪个条款，当事人各方的利益怎么去平衡，法院在审理过程中有什么值得学习的地方等。最后整理完这些案件的时候，我感觉自己学到了学校里学不到的东西：那就是实践经验。”第二，引导学生享受过程。实习的工作可能是繁琐、枯燥的，整理装订卷宗又看似没有什么技术含量，实习的收获往往也不会立竿见影，却是学生将所学专业知识应用于实践不可或缺的重要环节，需要引导同学们带着收获过程的心态完成任务，在收获过程中享受过程，从而忙碌的实习活动变成对专业知识运用的享受，另一位同学在实习日志中记载：“不管是整理卷宗还是阅读案例，都妙趣横生。在制作法律文书时的仔细认真，在完成分配任务时的耐心负责，以及无时无刻应接不暇的新鲜感与压迫感，有时候当人为了完成一件使命时所付出的努力在获得的成果面前就都不算什么了，这种忙碌的感觉真好！” （3）实习后的总结。学生实习结束，专业老师的实习指导并没有结束，不仅要批阅实习日志、实习报告、实习论文，给出实习成绩，更重要的是应帮助学生梳理实习收获。通过实习，同学们找出自己的不足，哪些课程知识不够扎实，如何弥补自己的不足，对自己的知识点查缺补漏，提高自己的能力。 4.鼓励学生自主实践。国外法学院对法学专业学生实习采取的是一种学生自主选择的模式，一味地强调集中实习并不利于实现实习目的，赋予学生更大的选择权，可以克服强行安排的弊端。如果实习单位的安排与学生的主观意向有差异，会挫伤学生主动投入实践的积极性，同时也妨碍了学生个体优势的发挥。同时，在招生规模的扩张速度远远超出了实习基地容纳能力的扩张速度的情形下，采取以学生自主选择为主的实习模式也符合高等教育大众化的发展趋势。在专业实习中法学院扮演的是机会提供者的角色。 5.强化指导老师监管。指导老师应制定较为规范的指导流程，可借鉴国外法学院对学生实习的监管，通过加强学生的实习申请和实习效果评定等举措，要求学生提出计划详尽的书面申请，经同意后方可进行。在对学生申请的审核方面，着重于实习单位的选择和实习计划安排。建立指导日志、实习效果评定记载，将实习指导纳人教学过程质量管理体系中。 6.扩大法律援助范围。目前法律援助人员缺乏，可以考虑在合理的时间内要求法学专业学生到相应地区进行法律援助活动。学生通过援助，不仅可以更好地实践专业知识，还能学习到许多为人处事的方法与道理，学生得到了锻炼。在援助中收集大量的一手资料，了解实践中存在的迫切需要解决的问题，写出调研报告，形成阶段性成果，与指导老师共同署名，取得双赢的结果。在此基础上，毕业论文、学位论文也成雏形，不仅有理论研究，还有大量实证的数据加以支持，更有与律师的探讨成果。从我国法学实践教学的长远考虑，赋予法律援助学生“准律师”身份，对培养法律职业道德无疑具有重要的导向意义。 认真反思我国法学实践教学近十多年来的发展，应当在积累经验的基础上加以总结，完善法学实践教学途径，对开创我国法学教育的未来有所裨益。
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《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，中国零售业人才匮乏情况继续，人才匮乏是中国零售业一个不争的事实，这种情况在2010年和2011年变得更为严峻。在重庆召开的2011(第六届)中国零售商大会，首次将零售业的人才瓶颈问题作为大会讨论的焦点之一，并引起了强烈的反响。由此可见，我国连锁零售企业的人才瓶颈问题值得我们深入分析和研究。 一、我国连锁零售企业人才瓶颈现状 1．中高级管理人才极度匮乏 我国连锁零售企业中高级管理人才极度匮乏主要表现在两个方面:(1)中高级管理人才供不应求。《2009年中国零售人才需求调查报告》指出，在零售企业急需的各种人才中，需求数量位居榜首的是店长。《中国连锁业人力资源发展报告》指出，连锁经营行业尤为稀缺的是管理型人才，据保守估计，目前全国连锁经营行业的管理型人才至少有60万的缺口。这种供不应求的局面，导致了很多连锁零售企业遭遇中高级管理人才极度匮乏的窘境。(2)中高级管理人才非正常离职率较高。据调查显示，目前我国零售行业的中层管理人员的平均流失率约为7．6%，其中店长流动率最高且超过50%，采购经理流动率其次且接近30%，营运经理流动率位于第三，约为10%。连锁零售业中高级管理人才较高的非正常离职率，给企业的经营管理等各方面都带来了诸多不利影响。 2．专业技术人才匮乏 《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，目前我国零售业中的采购人员、生鲜人员、营销企划人员、物流管理人员等专业技术岗位人员缺岗率高达30%左右。《2009年中国零售人才需求调查报告》指出，目前我国零售业在人才供给结构上，具备销售、采购、运输、仓储、财务、信息等方面的专业技能的人才极度缺乏，专业技术人才的不断外流和连锁零售企业门店的不断增加，已经成为连锁零售业发展中的一个不可调和的矛盾。 3．基层一线员工缺乏 连锁零售企业基层一线员工缺乏主要表现在两个方面: (1)基层一线员工招聘难。目前，连锁零售企业基层一线员工普遍存在招聘难的问题。根据2011年上海商报的报道，在上海市一家大型招聘网站上，世纪联华、卜蜂莲花、农工商等大型连锁零售企业纷纷打出了招聘广告，其中防损员、收银员、理货员等一线职位成为这些企业需求量最大的职位。除了上海市以外，我国很多城市的连锁零售企业也存在着不同程度的基层一线员工招聘难的问题。《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，目前我国零售业中的基层一线员工的缺岗率在2010年和2011年明显升高，缺岗率在10%—20%左右，在这些岗位中，防损岗位和收银岗位一直是最难招、也是到岗率最低的岗位。 (2)基层一线员工的流失率较高。根据2010年第一财经日报的报道，零售业基层一线员工的流失率很高，一般卖场一线员工的年流失率正常是20%左右，有部分零售商门店内的一线员工年流失率甚至高达50%。根据互联网相关调查显示，2010年在零售企业中流失率高的基层一线员工主要有收银员、理货员、防损员、仓储员等。基层一线员工的高流失率给连锁零售企业的服务质量、经营管理、留职员工的士气都造成一定的消极影响。此外，据调查表明，目前我国连锁零售业人才不仅数量少，而且高学历和高素质人才所占的比例也较低，具有大专及以上从业人员只占3%左右。人才缺乏已经成为制约连锁零售业发展的瓶颈。 二、连锁零售企业人才瓶颈原因分析 1．造成连锁零售企业人才瓶颈的外部原因 (1)高校的人才培养与连锁零售企业人才需求相脱节。首先，我国高校在人才培养的数量上远远达不到连锁零售企业的需求。根据调查表明，目前我国开设有连锁零售相关专业的高校屈指可数。1998年我国很多高校取消了与培养高级零售人才对口的贸易经济本科专业，目前仅有中国人民大学、西安交通大学、厦门大学、中南财经大学等少数高校保留了该专业。零售业在我国是一个提供就业机会最多的行业之一，但我国目前2000多家大专院校每年能够为零售业提供的人才比例却不到10%。这使得我国很多大学生毕业即面临失业的现象和连锁零售企业很难找到合适人才的现象同时存在。其次，我国高校在人才培养的质量上与连锁零售企业人才需求相脱节。连锁零售企业急需的是具有实际操作能力的专业性人才，但我国高校目前采用的还是侧重于提升学生理论素养的传统正规教育。另外，一个普遍存在的问题是:在设有连锁零售相关专业的高校里，有关专业教师只有很少或没有连锁零售企业一线工作经验，这使得其培养出来的毕业生在连锁零售工作方面的实战能力很弱，进入连锁零售企业后需要很长时间去熟悉和适应工作。 (2)连锁零售企业扩张速度过快。自我国零售业全面开放以来，外国零售巨头纷纷进入，在我国到处“跑马圈地”，快速扩张。本土零售业更是不甘示弱，提前抢夺网点，飞速扩张。一方面，连锁零售企业的扩张速度远大于企业内部合格的人力资本增长速度;另一方面，连锁零售行业的增长速度远大于我国高校连锁零售人才的培养速度，这使得连锁零售人才供不应求，连锁零售企业之间利用高薪来“挖角”的事件和员工跳槽事件频频出现。 (3)连锁零售企业的并购行为。并购是我国很多连锁零售企业的重要发展之路。并购往往会涉及到两个或两个以上零售企业，不同的企业有着不同的企业文化。在连锁零售业的并购进程中，不同企业之间的企业文化很难融合，存在着不同程度的文化冲突，这时企业员工就会感到无所适从，甚至会产生失落感，进而导致员工离职。连锁零售企业的频繁并购行为，是该行业员工非正常离职率较高的原因之一，也加剧了该行业的人才危机。 2．造成连锁零售企业人才瓶颈的内部原因 (1)连锁零售企业员工招聘缺乏科学性。连锁零售企业的员工招聘普遍存在着简化一般员工的招聘程序、不能做到能岗匹配等问题。许多连锁零售企业在招聘员工时没有按照严格的招聘程序层层筛选，仅仅对所招聘人员进行一些例行的面试和体检，而忽略其性格、志趣、能力、服务意识、吃苦耐劳的精神等方面的评价和测验，这样招来的员工往往工作效率低下而离职率却较高。此外，连锁零售企业在招聘基层员工时并不能做到能岗匹配，常常招聘能力高于基层职位实际需求的员工。这些员工虽然能很快适应基层工作，但如果企业无法满足他们在发展和待遇方面的期望，就很容易离职。#p#分页标题#e# (2)连锁零售企业内部人才培养机制不健全。我国很多连锁零售企业缺乏人才培养和系统培训规划，把人才培养局限于简单的岗位培训，而对于人才层次培训与开发、人才梯队建设等关注较少。员工对企业缺乏归属感以致人才外流，进而导致本企业人才结构断层，中高级人才后继乏人。虽然有少数连锁零售企业已开始意识到后续培训的重要性，但却很少帮助员工进行职业生涯规划和管理，使得员工个人发展受阻。根据有关调查统计显示，零售企业任何职位的人才流失，个人发展受阻都是排在第一位的原因。 (3)连锁零售企业缺乏科学有效的激励机制。一是连锁零售企业薪酬激励机制缺乏竞争力。目前我国大多数连锁零售企业普遍存在员工薪酬水平低、工作压力大、工作量大、工作时间长的现象，以致很多连锁零售企业员工流向其他行业发展。同时，目前国内大多数连锁零售企业相比外资零售企业而言，总体薪酬水平偏低，以致国内连锁零售企业优秀员工流向外资零售企业。二是在激励方式上，我国连锁零售企业激励手段单一，薪酬激励几乎成为了唯一的激励手段，缺乏精神激励机制和长期激励机制，使得员工的工作积极性和能力未能充分发挥。根据一项网上调查表明，除了薪酬之外，71%以上的企业管理人员都希望雇主能提供个人提升和培训的机会。连锁零售企业缺乏科学有效的激励机制，不仅很难吸引人才，还造成了企业现有人才不断流失。 (4)连锁零售企业缺乏良好的企业文化。是否具有良好的企业文化，在一定程度上反映了企业的凝聚力，而凝聚力对企业员工的忠诚度具有重要影响。但是，目前我国大多数连锁零售企业对企业文化建设缺乏重视，普遍缺乏良好的企业文化。连锁零售企业员工缺乏共同的价值观念、员工对企业的认同感和归属感不强、员工价值取向和企业理念出现分歧，形成了连锁零售企业无法吸引人才和人才流失加速的恶性循环。 三、解决连锁零售企业人才瓶颈的对策和建议 1．科学进行企业员工招聘 解决连锁零售企业人才瓶颈问题，应该从科学进行员工招聘开始。第一，连锁零售企业应做好招聘准备工作，比如合理确定招聘需求、科学制定招聘计划等，这样可以有效避免情急时招聘员工的数量和质量都得不到保证的情况。第二，对连锁零售企业来说，最好的不一定就是最合适的，因此，连锁零售企业应确立选择最适合而不是选择最优秀的合理招聘观念，进而有效降低员工流失率。第三，连锁零售企业要针对不同岗位、不同层次的人才需求选择不同的内外部招聘渠道形式，以保证招聘员工的数量和质量。第四，在对应聘人员进行甄选时，要按照严格的甄选程序和科学有效的方法进行甄选，全面评价应聘人员的知识、个性、能力和素质，同时要遵循选聘人员与待聘岗位之间的能岗匹配原则，这样既可以帮助所聘员工进入企业后能很快地成长和发展，又可以减少员工进入企业以后的流失率。 2．建立和健全企业内部人才培养机制 要想解决连锁零售企业的人才瓶颈问题，当务之急是要建立和健全符合企业实际的内部人才培养机制，应从以下几个方面着手: (1)重视员工培训。员工培训是连锁零售企业对人力资本的投资，是企业建立人才储备的长远措施，是提高员工素质的手段，是激励员工的重要途径，是向员工灌输企业文化的重要方式。 (2)建立科学的员工培训体系。第一，完整的员工培训体系应该包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等四个环节;第二，连锁零售企业要进行全员和全过程的人员培训，也就是企业的所有员工，在每个发展阶段都要进行相应的培训;第三，部分连锁零售企业可以借鉴国外连锁零售企业如家乐福、沃尔玛等的成熟经验，建立纵向和横向内部人才培训体系，进行人才梯队建设，培养企业所需的复合型人才。 (3)做好员工职业生涯规划和管理。员工职业生涯规划和管理是连锁零售企业开发培养人才、留住人才的一种科学有效的手段。职业生涯规划和管理是指连锁零售企业在全面了解员工个性特征、心理素质、特长爱好、综合能力、奋斗目标、发展潜力等基础上，结合连锁零售企业自身的发展需要和目标，帮助企业员工设计既符合企业发展需要，又符合个人发展需要的员工职业生涯发展规划，同时通过培训等方式帮助员工逐步实现这个规划，在帮助员工实现个人目标的同时实现企业的目标。 (4)建立自己的企业学院。在知识经济时代，知识更新速度很快，规模较大的连锁零售企业应当建立自己的企业学院，一方面可以满足企业员工对知识和自身发展的需要，另一方面也可以为企业的发展建立自己的人才库，提供源源不断的新鲜血液。 3．建立和完善科学有效的激励机制 科学有效的激励机制是突破连锁零售企业人才瓶颈的基础。 (1)建立具有竞争力的薪酬激励机制。连锁零售企业在薪酬激励机制设计时，要随时掌握市场和同行业的薪酬水平，要考虑连锁零售企业自身的实际情况和能力，在采取科学合理的绩效评估体系评价员工的同时，根据企业人才层次、人才岗位和工作性质的不同采取不同的薪酬激励方式，确保企业的薪酬激励机制体现外部公平和内部公平，即对外具有竞争性、对内具有激励性。连锁零售企业建立具有竞争力的薪酬激励机制，能够避免和减少员工流失，有效地激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出贡献， (2)完善非薪酬激励机制。连锁零售企业要根据激励对象的不同，综合运用权利激励、参与激励、目标激励、晋升激励、荣誉激励、情感激励、培训激励、环境激励等非薪酬激励方法激励员工。非薪酬激励机制有利于企业员工的潜能挖掘和个性化发展，使企业员工的需要获得更全面的满足。此外，连锁零售企业的激励机制要取得好的效果，还要遵循激励的时效性原则、正激励与负激励相结合的原则、短期激励与长期激励相结合的原则。 #p#分页标题#e# 4．塑造优秀和独特的企业文化 优秀和独特的企业文化是企业在特定环境下汲取自身发展过程中的各种经验的基础上逐步形成的，是企业的价值观、企业精神、经营理念等的体现。连锁零售企业塑造优秀和独特的企业文化可以使员工形成共同的价值观念，提高员工对企业的认同感和归属感，促使员工价值取向和企业理念相一致，进而实现企业文化育人留人。连锁零售企业在塑造企业文化时要注意以下几点:第一，企业文化塑造要真正做到以人为本，独具特色的优秀企业文化要体现关心员工、尊重员工、理解员工、提高员工的素质、实现员工的价值、促进员工的全面发展等以人为本的思想;第二，企业文化塑造要确立具有连锁零售企业特色和符合连锁零售企业实际的价值观、企业精神、经营理念，并将其融入到企业的经营战略和经营行为中去;第三，在企业文化的塑造过程中，企业高层管理者要率先垂范，通过他们的积极倡导和身体力行，向全体员工灌输企业文化，进而引导和推动企业全体员工共同努力、共同参与。 5．建立明晰和良好的心理契约 心理契约是指雇佣双方彼此对对方应付出什么而同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心就是双方相互之间的隐含的、非正式、不成文的责任和义务。连锁零售企业与其员工建立相对明晰和良好的心理契约，可以了解彼此的需要和期望，避免出现不切实际的期望和无法兑现的承诺。更重要的是，明晰和良好的心理契约的无形约束有利于提高员工对连锁零售企业的忠诚度，从而降低员工流失率。 6．进行校企合作 校企合作是突破连锁零售企业人才瓶颈的重要途径之一。连锁零售企业与培养相关人才的高校进行校企合作，建立长期用人、育人合作计划和方案，既能解决高校毕业生的就业问题，又可以解决连锁零售企业的人才缺乏等问题，从而达到双赢。连锁零售企业与高校进行校企合作，可从以下三方面进行:一是高校在连锁零售相关专业的教学过程中，要和连锁零售企业密切合作，做到校企合作构建课程体系、校企合作开发课程标准、校企合作设计实践环节，从而构建一个科学的、符合连锁零售企业实际需求的人才培养体系;二是通过校企合作，可以建立企中校，把连锁零售企业作为学校的实训基地，让学生在真实的企业工作环境中提升职业能力。学校还可以聘用企业专业人士给学生讲课，促进学生和企业之间的相互沟通和了解。同时，高校专业课教师也可以较方便地在连锁零售企业兼职锻炼，提高教师职业技能和授课技巧;三是通过校企合作，高校可以承担连锁零售企业员工的培训任务，充分利用其人才、知识、科研等优势，采用新知识传授、专题研讨、专家讲座、案例分析、问题剖析等方式为连锁零售企业的中高级管理人员、专业技术人员、基层一线员工等开展灵活多样的继续教育和职业培训，提高企业员工的文化素质、专业素质和工作技能。
招聘调查报告范文5
【关键词】农村电子商务;人才培养;农产品;高职院校
信息化技术的迅猛发展带动农村电子商务产业不断升级，为脱贫攻坚和乡村振兴注入了新的动能。2019年，中央一号文件明确提出“实施数字乡村战略”，要求“继续开展电子商务进农村综合示范，实施‘互联网+’农产品出村进城工程”。这是继2014年提出“加强农产品电子商务平台建设”相关要求之后，发展农村电子商务的政策要求连续6年出现在中央一号文件之中。CIECC的《中国农村电子商务发展报告(2017～2018)》显示，2017年全国农村网络零售额达12448.8亿元人民币，同比去年增长39.1%［1］。《中国电子商务报告(2018)》指出，2018年农村电商交易额为1.37万亿元，同比2017年增长30.4%，农村网店数将达到1?200万家，带动就业人数3?500万人［2］。从当前来看，乡村振兴主要依托产业发展，产业发展的主体是人，而如何提升服务农村产业发展人才的数量和质量是当下最关键、最核心的问题。因此，进行乡村振兴背景下高职院校农村电商人才培养模式研究具有一定的现实意义。
一、农村电商人才需求现况
根据官方测算，2018年中国电子商务从业人员达4?700万人，同比2017年增长了10.6%;预计在2019年该行业从业人员将突破5?000万人。但数据中所体现的从业人员基本就职于城市，服务于农村电商的从业人员非常稀少。《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》中显示，被调查企业当中，有84%的电商企业存在人才缺口，人员招聘压力占78%，有71%的企业急需电商运营人才，37%的企业亟需技术性人才(美工、IT)、50%的企业亟需推广销售人才(客服、电销、新媒体等)［3］。这就说明城市电子商务企业人才缺口仍然比较严重，而农村电商企业更是一人难求。
二、农村电子商务人才发展面临的主要问题
(一)大学生投身农村发展事业意愿不强。《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》中显示，被调查企业在人才学历需求方面，大专学历的员工比例最高，占56%［3］。虽然高职院校中的学生普遍来自农村，但是他们大多是“90后”，这代人虽生长在农村，但实际参与农业生产较少。受传统思想影响，走出农村接受高等教育的学生极少数有愿意再返回农村就业，而本就数量稀少的城市学生更不愿意投身农村发展事业。因此在农村电商发展过程中，长期面临着高学历人才稀缺的窘境。
(二)农村电商人才培养滞后。据最新一次的《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2018年底，我国农村网民数为2.22亿，占总体网民数的26.7%，农村地区互联网普及率为38.4%［4］。虽然市场前景广阔，但与城市电子商务相比，我国农村电子商务的发展可谓难以望其项背。不仅专业人才数量短缺，且从业水平普遍不高，特别缺乏创新人才、复合人才和行业领军人物。众多地区面临电商人才难引进、难留下的难题，单方面懂信息技术、电商企业经营管理、品牌推广运作的人才尚且不多，而具备以上综合素质的人才更是凤毛麟角。目前各级农村电商技能培训形式多样，但存在师资水平不高、参训人员专业背景不足等问题，培训效果不佳。
(三)地方高职院校师资力量不足。现今各地高职院校开设电子商务专业已有些年头，专业建设方向、人才培养模式日趋成熟。但拥有电子商务专业教育背景的教师仍然较少，大多是由工商管理类、经济类、计算机类相关专业转型而来。也有农业相关专业教师接受电子商务技能培训后，再担任农村电子商务人才培养的情况。他们普遍缺乏农村电子商务运营管理的实践经验，也无法满足农村电商运营岗位人才培养的能力需求，仅按照传统电子商务专业的知识体系来组织教学，较少将农业、农产品知识与电子商务专业应用有机结合。这种教学模式导致的结果就是人才培养目标和培养规格不符合实际需求，师资力量薄弱造成学生对农业、农村、农产品电商的发展情况不了解，专业知识无法学以致用，这也是导致我国农村电子商务人才紧缺的主要原因之一。
三、铜仁职业技术学院农村电商人才培养模式研究
(一)学校概况。铜仁职业技术学院是2002年6月经贵州省人民政府批准成立的一所公办全日制综合性普通高等职业学院。坐落于贵州省铜仁市，地处国家集中连片特困地区武陵山区腹地，占地面积1?488亩。设有农、医、管、工、文五大类40个专业，其中部级重点、骨干专业4个。学院立足贵州和铜仁山地实际，确立了农业山区地方高职院校服务“三农”的特色发展之路，成立了山地现代农业、农村电商等应用技术服务中心。
(二)主要做法和成效。为解决电商人才培养输出无法满足企业需求的矛盾，实现学生能力与岗位需求的无缝对接，自2014年起，铜仁职业技术学院着力探索电子商务专业人才培养新路径，先后与铜仁市高新区、万山区人民政府合作，在万山电商生态城和部级电子商务示范基地铜仁高新技术产业园区开展联合教学活动，初步实现“教”、“学”、“创”融一体。经过5年的摸索与努力，电子商务专业人才培养质量有所提高，毕业生就业创业能力明显提升，政校企合作取得一定成效。
1．政、校、行、企合作，形成“多主体、多区域、跨专业”的协同育人机制。建立了政、校、行、企合作育人新制度，形成了政府、行业、学校和企业多方合作参与的理事会议事决策机制、人才需求调研机制、产学研一体化科技合作研究机制等。机制创新保障了电商专业创新创业教学的顺利开展，促进了铜仁职业技术学院电商专业与行业标杆企业、标杆创业院校、众创空间等机构合作。开办农村淘宝订单班、助力企业孵化;承接贵州邮政农村电商精准扶贫项目攻坚，助力脱贫攻坚;与本校信息工程学院合作进行大数据人才培养;与农学院共同建设“互联网+农业”开放性实训基地等，初步形成“多主体、多区域、跨专业”协同机制，提升电子商务专业人才培养水平。
2．推行现代学徒制，深化人才培养模式改革。依托校内外实训基地、校企合作企业和当地政府部门，深入开展“厂中校”办学模式下的现代学徒制改革，实施校企“双主体”协同育人、“学创融合、实岗育人”电子商务人才培养模式，培养新媒体时代复合型电子商务技能型人才，采取校企共同制定人才培养方案、组织教学、考核评价学生，实现校企政共建共管共育的“双主体”育人;强化学生文化素养、专业认知、岗位技能训练和创新创业相融合;推行“做中学、做中教”的教学运行模式，提高电子商务专业人才培养质量，增强学生职业岗位适应能力和就业竞争力，使毕业生首次就业率达到98%以上、专业对口就业率86%以上、用人单位满意率90%以上。
3．组建专兼结合的“实战型”教学团队。目前电子商务专业有校内外专兼职教师22人。在师资储备过程中，把“双师型”教师培养落到实处，实施校内、校外教师“互聘共培、双岗双职”制度，实现校企人才资源优势互补，共同进步。
4．重组创新创业课程体系，优化课程设计结构。对接电商行业标准和企业需求，及时调整课程体系，将创新创业类课程与专业课程体系有机融合，形成“教”、“学”、“创”融为一体的创新创业课程体系，以创业项目为主线，构建了涵盖视觉美工、网店铺运营、微营销、新媒体运营(小程序、抖音、网络直播)、线上客服、电商物流六大模块的“双创”课程体系。
5．实施“理论+实操”、“项目+导师”的教学组织形式。教学组织实行双导师制，学生进园区后开展“理论+实操”、“项目+导师”的教学组织，教学过程围绕创业展开，以真实项目贯穿教学全过程，形成“以创促需、以需促学、以学促教、以教促创”的良好循环。
6．确立专业建设服务“黔货出山”、助推乡村振兴基本思路，提升社会服务能力。一是利用学生创业项目，助力“黔货出山”，带动地方农村经济发展。2014级电商专业学生在校期间注册公司创业，以铜仁当地花卉为原料制作干花产品销售，销售额超过100万元，实现农民增收;2016级学生接手贵州邮政农村电商精准扶贫项目“黔邮乡情”，销售万山区高楼坪乡夜郎村冬枣、黄道乡黄道村香柚等农特产品，2个月销售额超过6万元，打开了当地农特产品销售新渠道。二是鼓励学生本地创业就业，服务地方经济。学生毕业后专业对口率高，90%的毕业生在电商领域发展，成为铜仁市农村淘宝馆和电商基地建设的主力军，用人单位满意率达85%以上。
招聘调查报告范文6
关键词：化妆品营销；大学生；策略
近年来，大学生对于化妆品的需求越来越高。各种类型的化妆品在大学生生活中扮演着重要角色，已然成为大学生日常生活不可缺少的一部分。大学校园化妆品市场备受关注。鉴于以上情况，本文对大学生化妆品营销策略进行了探究。
一、化妆品的定义
根据2007年8月27日国家质检总局公布的《化妆品标识管理规定》，化妆品是指以涂抹、喷洒或者其他类似方法，散布于人体表面的任何部位，如皮肤、毛发、指趾甲、唇齿等，以达到清洁、保养、美容、修饰和改变外观，或者修正人体气味，保持良好状态为目的的化学工业品或精细化工产品。
二、大学生化妆品市场特点分析
1.消费群体特点
大学生群体是一个特殊的群体。本文从消费能力、性别、年龄、心理等方面进行了调研，并发现以下特点：首先，调查发现，70.75%大学生有化妆行为，只有29.35%的学生平时没有化妆。在有化妆行为的大学生中，54.72%的同学每月购买化妆品的开销大概在人民币100-300元的范围，11.32%的同学此项开销在400元以上。大学生消费群体主要由全日制本科、大专学生组成。和社会人员以及非全日制大学生相比，这个群体并没有稳定的职业，日常生活的开销主要以父母给予的生活费为主，消费能力处于中低水平。由此可见，大学生群体中大部分都是化妆品消费者，但受消费能力影响，该群体在化妆品方面的消费处于中低水平。其次，在化妆品消费大学生群体中，男生所占的比例为12.26%，女生所占比例为87.74%，男女比例大概为1：8，女性是大学生化妆品市场的主导群体。同时，这个数据也反映了和以往情况不同的特点，即越来越多的年轻男性在化妆品方面的消费意识在增强，消费水平也越来越高。妆品消费趋向于面向所有人。第三，根据天猫美妆的一份调查报告，2013-2016年我国线上化妆品消费规模中，80后与90-95年出生消费者合计占比达64%。化妆品消费甚至深入渗透至95后，其年轻化趋势在正处于大学阶段的18-22岁群体中表现尤其突出。他们教育水平高，消费理性化，同时品牌意识越来越强，全球意识亦较父辈更强。第四，大学生群体购买化妆品容易感性。首先，从众心理对该群体的影响不容小觑。在是否购买化妆品这个问题上，不少大学生认为化妆已经是一种常态，无论是日常上学还是休闲约会，化妆是不可或缺的一个环节。不化妆的人容易脱离群体，与周围格格不入。最终化妆品消费成了生活消费中必不可少的一部分。不仅如此，大学生也容易受到制造流行和朋友推荐的影响，购买本来不需要的化妆品。女性的从众心理明显高于男性，尤其是在服装和化妆品上更为突出。其次，激情消费在大学生化妆品消费方面也是常见现象。很多大学生在购买化妆品时，心中并没有确定的目标品类和品牌。在接受调查的大学生中，有35.9%的年轻女性容易受到广告影响，31.3%容易受到销售人员推销影响，而买一送一、赠送小样、赠送优惠券、买一百减三等促销活动最能激发大学生的消费冲动。
2.大学生化妆品特点
首先，化妆品品牌对大学生化妆品消费情况产生了一定影响。据网经社的一份调查报告显示，网民对欧美、日韩品牌化妆品关注度较高，而国产品牌则较为低迷。这种倾向在大学生化妆品市场调查中也有体现。价位相差不大的情况下，大学生更倾向于了解和购买国外化妆品品牌，一方面因为他们的品牌意识越来越强，另一方面，是国际化妆品巨头在中国市场推行年轻化战略的结果。欧莱雅、雅诗兰黛等品牌曾表示过中国年轻消费者是拉动各自旗下高档化妆品大幅增长的重要力量。对于日韩品牌更受大学生欢迎的原因是日韩较为接近亚洲人的审美要求，且日韩的化妆品性价比一直较高，对于大学生而言是很好的选择。其次，大学生购买化妆品还特别看重产品的护肤功效。化妆品的护肤功效大致分为补水、美白、防晒、抗皱这几大类。许多大学生在购买化妆品前都会在小红书等APP上找到关于目标产品的测评。根据小红书app的数据来看，补水化妆品使用笔记可搜得23万+篇，美白化妆品笔记有24万+篇，防晒化妆品笔记有7万+篇，抗皱化妆品笔记有5万+篇。由此可见，大学生对于化妆品更倾向于具有美白和补水功效的，而对于防晒和抗皱功效的产品，可能相对应的年龄段不同，因此大学生关注这方面的较少。
3.大学生化妆品销售平台特点
当今社会随着互联网科技的发展，大学生选择化妆品渠道也越来越丰富。不同的销售平台各有特点，对大学生化妆品市场也有着不同的影响。传统的实体店销售仍然是化妆品销售的主流模式，它能够给消费者带来丰富的购买体验，但同时无处不在的推销员也容易让大学生发生激情消费。相比之下，互联网平台优势在于能够给消费者带来更加理性的消费。在选购产品过程中，消费者自主性更强，不易受到推销的影响，还可以参考其他用户的购买评价来考虑该化妆品是否适合自己。同时，网络平台也逐步改善营销环境，使之尽量达到与实体店购物同样的体验。例如：唯品会电商平台销售口红时，有试妆功能，利用手机的前置镜头给消费者进行口红的模拟试色。这样既卫生和方便，也丰富了消费者的购买体验，受到大学生群体的欢迎。此外，互联网购物平台方便快捷的优点，也使得大学生对之更为青睐。大学大多位于城郊位置，远离商业区。网购送货上门的服务，对于大学生来说很有吸引力。国家对网上商城的监管力度不断加强，法律制度更加完善，且有第三方监管，网购产品的质量也能得到保障。例如：淘宝的品牌旗舰店、天猫的直营、唯品会的品牌特卖等通过与品牌方合作，保障产品的来源，渠道明确。产品快递可网络跟踪，信息透明。网购逐步深入到大学生的生活中，化妆品也不例外。
三、大学生化妆品营销策略
1.基于消费群体特点的营销策略
根据大学生化妆品消费者年龄、性别比例等情况以及消费能力，大学生化妆品销售应以中低价位的年轻女性产品为主，同时可以适当开发男性护肤品市场。此外，根据大学生品牌意识越来越强的情况，应重视品牌的校园宣传和推广，提高产品的校园知名度和认可度。根据大学生的从众、激情消费心理特点，一方面，大学生化妆品销售可重点培养一部分忠实校园消费者、对校园学生活动提供赞助、开展产品校园调查、招聘校园销售等方式，可提高产品在校园的知名度，发挥大学生群体自身相互影响的功能；另一方面，通过举办校园明星见面活动、签售会等方式，发挥产品代言人的明星效应，激发大学生对产品的购买欲望。
2.基于大学生化妆品特点的营销策略
考虑到大学生群体对国际品牌的青睐，可以在产品品牌方面为他们提供搭配建议，加大单品的销售力度。即可实现护肤、化妆品的目的，也可满足他们对品牌的追求。此外，加强销售服务可以满足大学生对产品功能的追求。例如，通过做综合皮肤分析，结合曾经使用的产品类型，以及现在皮肤感受等来帮助他们了解自身皮肤状态，明确功能需求，并给予相应购买建议。
3.基于大学生化妆品销售平台特点的营销策略
网络平台优点突出，特别适合大学生消费群体，大学生化妆品市场应重点开发网上销售平台。一方面，进一步丰富线上购买体验,提高服务质量应对竞争。“现实中,顾客一般根据价格服务质量以及其他因素（如服务供应商的声誉,便利性等）选择某个服务供应商提供的服务”。线上通过微信公众号，为消费者提供丰富、详细、科学的护肤、化妆品技巧，对产品功能进行详细介绍等，可以让顾客在更好地了解自身皮肤状态、化妆品需求的同时，更理性地购买产品。通过销售客服，多听取消费者意见，分析消费者偏好，满足个性化需求，得到很好的购买体验。互联网科技与化妆品产业的紧密结合,将会为未来校园的化妆品市场开辟出更加广阔的发展空间。
四、小结
综上所述，大学生化妆品市场将随着社会发展和经济水平的提高而日益蓬勃，校园化妆品产业的规模和效益也将有很大的挖掘空间。该市场的影响因素日趋复杂多样，既受大学生群体消费能力、消费心理等特点的影响，也受到产品品牌、功能特点的影响，互联网销售平台的多元化使其市场经济环境由单一向多元发展。“把握趋势,抓住机遇,迎接挑战。”借助互联网等科技的力量，对市场进行分析，完善销售策略，校园化妆品产业将持续向好发展，为众多爱美的大学生们提供便利和美的享受。
参考文献：
[1]国家质量监督检验检疫总局.化妆品标识管理规定[J].中国对外经济贸易文告,2007,31(66):12-13.
[2]何平,郑益中,孙燕红.基于服务质量和价格的服务竞争行为[J].系统工程理论与实践,2014,34(02):357-364.
招聘调查报告范文7
一、影响医学检验毕业生就业的主要因素
（一）缺乏文体特长
就当前阶段来看，很多医疗机构都非常重视企业内部的文化发展，经常会通过各类文艺晚会、球赛等各种文体活动来体现本院的特色文化。那么相应的，就会对相关毕业生有一定程度的文艺特长需求。在同条件下，那些拥有某项文体特长的医学检验毕业生往往更容易受到用人单位的青睐。以某市区一家三甲医院的招聘条件为例，在相关的医疗单位会考中，除开本身的专业性测试，他们还对毕业生设置了文艺、体育类的特长考试，招聘方表示，虽然医疗人员的医学检验水准依旧是最为看重的一个环节，但是也更加看重一个人的综合素养。因为一个医疗人员如果只懂得埋头在自己的专业知识之内，那么平时的为人处世等各方面一定会存在各种各样的问题。
（二）性别方面的约束
自从新中国成立至今，“男女平等”的口号已经喊了几十年，虽然男女性别歧视的问题得到了一定程度的改善，但是职场方面的性格歧视一直都还存在。根据目前大学生的就业调查报告显示，目前大部分的医院检验科都更加倾向于招聘男性毕业生，甚至有部分医疗机构明令规定只招聘男性。之所以会造成这种职业化的性别歧视，主要的原因无外乎如下几个层面：其一，女性毕业生终归要经历一个漫长规定生育期与哺乳期，这个时间段的内的劳动雇佣成本太大，很多机构不愿意承担，而且有些医疗机构有连续工作的需求，男性的身体机能明显会由于女性。而且很多产妇即便可以参加工作，但是不可能接受夜班的工作安排；其二，如果女性员工过多，用人单位就很难在日常的工作中进行正常排班，一旦遇上多名员工怀孕的情况，那么就会很难进行工作分配。
（三）社会关系的制约
医疗检验行业的毕业生，整体的社会供求都是呈现供大于求的趋势，这样就会导致用人单位对用人招聘的条件过于挑剔。就目前阶段而言，甚至已经有部分用人单位开始以毕业生的地域条件来做招聘考量条件了。究其原因，皆是由于毕业生在本地就业可以有共同的方言体系与生活习惯，这对于工作指数以及工作期望等因素来看都有更加积极的影响。由此可见，社会关系对于医学检验的毕业生还是有着十分重要的影响。
（四）缺乏必要的管理能力
在现实的招聘当中，很容易发现很多医院用人单位都更加倾向于招收那些在学校担任过学生会干部，并且有社会实践经验的毕业生，尤其是在检验科实习或者见习过的学生。而大部分的医学检验专业毕业生其实恰恰缺少的就是管理能力，他们在校期间几乎就是埋头扎在在自己的专业内学习，只懂得关注自己的“一某三分地”。
（五）缺乏科研能力
我们国家的科学技术正在不断的发展，很多三甲医院都更家愿意招收那些有科研能力的医学检验毕业生。但是现实大部分的情况却是，很多院校的学生专业教育与科研教学是互相脱节的，很少学生有机会能够参与到具体的医学检验科研培训中，这样一来就会导致大部分的医学检验专业毕业生缺乏相关的科研能力。
二、提升医学检验专业毕业生就业能力的有效策略
（一）推动复合型人才培养体系
新时代的医学检验专业毕业生，不仅需要掌握扎实的专业基础理论知识，更需要拥有相关的实际动手能力，同时还要具备一定的文体特殊才能。因此缘故，学校可以针对性的为学生增设一些“第二课程”，例如书法、美术、舞蹈、摄影等培训班。这样不仅可以让学生的课余生活变得更加多姿多彩，还可以构建更加多元化的教学服务，对于毕业生的就业也更加有保障。
（二）深化课程体系改革，拓宽学生的创新思维
总体而言，学校一定要不断加强医学检验专业学生的教学改革与建设，要确保学生的具备相关的基本职业素养、岗位就业技能等，要为学生打造更具探索性质的教学手法。与此同时，要不断拓宽学生的眼界与创新化思维，不要拘泥于某一种特定的教学手法。要知道，新时代的医学检验人才一定是具备时代创新精神的。
（三）提高学生的科研能力
简而言之，学校要注意构建更加科学的科研培养制度，要从自身的教学内容入手，将实际的医学检验科研技能培训导入到新课程之中。与此同时，学校也应该为学生开放更多的科研实验室，加大科研方面的经费投入，要让浓烈的科研氛围萦绕在学校之中，要确保毕业之后的学生具备扎实的科研能力，这样才可以帮助他们在就业当中保持领先趋势。
（四）规范社会政策，保障女性就业平等权
招聘调查报告范文8
市场营销本身就是一门实战性很强的学科，需要实践教学作为支撑。本科院校培养的市场营销专业毕业生应以适应社会需求为目标，具有基础理论知识和实践应用能力相结合，宽知识面、高素质等优点。所以实践教学在市场营销教学中占有重要地位。从历年企业对市场营销专业学生招聘的经验来看，大部分企业把具有实践经验的学生当做作招聘人才的首要考虑因素，不具备营销方面实践经验的学生往往最终被拒之门外。这也正暴露出了学校对于市场营销教学中实践教学环节的薄弱。企业对于市场营销专业的学生的要求是，不仅要具备一定的理论知识，更重要的是要具备相应的专业技能和技术素养，能够很快胜任工作。而很多学校只重视专业理论课程考试成绩的高低，并没有把实践教学放在与理论教学同等重要的地位上考虑。学校培养的方向与企业需求存在差距，导致很多企业招不到满意的市场营销专业毕业生，而每年又有很多市场营销专业学生找不到适合自己的工作岗位。 市场营销实践教学主要分为两大类：一是通过实验室模拟真实环境训练；二是进入工商企业，在完全的真实的企业环境下实践锻炼，两者缺一不可。通过实验室模拟真实环境训练，学校一般都可以满足，只需要配备一定硬件设备，购买相关的市场营销软件，提供一定的实验课时，由营销专业的老师指导就可以完成。但第二类，进入工商企业，在完全真实的企业环境下实践锻炼则是一个需要长远规划，认真落实，学院与企业，老师与学生密切配合才能够完成的复杂工作。本文结合历年来所带市场营销专业学生在社会实践学习过程中碰到种种问题，提出高校进一步完善市场营销专业社会实践教学方法的策略。 1学院必须给予足够重视市场营销专业所在学院要与有合作意向的工商企业密切联系，以学院名义积极主动与当地所在工商企业沟通和联系，表达出学院对于工商企业与市场营销专业联合合作的重视度，赢得企业的信任。很多企业在接纳学生进入企业进行社会实践学习的过程中，如果程序不正规或者重视程度不够，会给学生带来一定的风险。如，实习过程中没有兑现所承诺的基本生活补贴，学生实习过程中基本生活无法得到保障，放弃实习；在实习过程中没有为学生购买人身意外保险，如果学生在实习单位出现工伤，得不到及时的赔偿；实习期间没有提供与专业相匹配的工作岗位，损害学生实习的积极性。所以，在社会实践活动进行最初，应由学院出面，与企业签订相应的实习协议，对有关于学生在实习单位的基本生活保障、实习时间、工作岗位设置、实习结束后需要提交的报告内容等相关内容进行约定。 2完善市场营销专业教学计划所在学院应完善市场营销专业教学计划，加大实践教学环节力度，对市场营销专业学生的社会实践实习安排充裕的时间，并给予一定的学分支持。依据一般工商企业要求的平均时间来看，学生进入企业进行实习至实习结束，合理的时间应为至少三个月，生产型企业时间则要求更长。只有足够的实习时间，学生才能在对企业有较为深入的了解，基本掌握产品的特征和销售环节的具体情况。所以，学院在进行教学安排时，要给学生留出充裕的时间。如学生为企业开展的市场调查、管理咨询、营销策划、促销活动等合理化方案能够被企业采纳，凭企业出具的证明和合理化建议书，学院应给予一定的实践学分，激励学生参与社会实践活动。 3加强对学生的思想教育除了学院与工商企业的密切配合之外，教师与学生也需要密切配合，保证学生圆满完成实习任务。以我校经验，每年与学院联合的工商企业种类都有所不同，既有服务业也有制造业，而且企业的规模，实力都不相同。在分配学生进入企业实习的时候，如对学生没有严格要求，就会有部分学生因为实习单位条件稍差就牢骚满腹，甚至退出实习。所以，教师在分配实习单位的过程中，一定要综合多方面的因素，以免损害学生的积极性。在分配时，更要制定严格的实习制度，要求学生严格按照分配的实习计划认真完成实习任务，遵守单位的规章制度，不得擅自离开实习单位，否则不予学分，以此来约束学生的行为，保证企业对实习学生工作安排顺利完成。在实习过程中，教师要密切关注学生在企业的实习生活和工作情况，与学生以及所在的实习单位主管领导积极进行沟通，帮助学生把所学的理论知识运用到实习实践活动中去，引导他们用营销专业的角度分析问题和解决问题。 4强化社会实践实习效果强化社会实践实习效果是提高学生应用能力的重要环节。在企业实习过程中，要求学生对所在企业的进行市场调研，针对学生感兴趣的营销内容进行选题，设计调研计划书，组织学生进行市场的实地调研，最后在实习结束后提交所撰写的调查报告。经过所学的相关理论知识与社会具体实践的相结合，进一步加深学生对于市场调研的理解，达到在课堂教学上无法达到的效果。 5加强教师队伍的培养在充分发挥企业资源加强对营销专业学生应用能力的培养的同时，也要加强教师队伍的培训。一方面需要加强教师到企业的营销实践培训，同时也要注重引进外部资源，聘请企业中高层高学历管理者进行专题讲座，通过定期进行学术讲座或开座谈会等形式，使市场营销专职教师密切了解企业实际营销运作及问题，加深对理论学习过程的思考，以促进教师更加生动、贴切的对学生进行社会实践指导。
