招聘工作安排范例

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招聘工作安排

招聘工作安排范文1

关键词:人才招聘;轨道交通企业;人才管理;企业文化

由于轨道交通企业公司制改革进程的持续推动,对轨道交通企业而言,打造一支专业能力强、素质水平高的人才队伍迫在眉睫。在公司制改革进程的不断推动、轨道交通行业企业的市场化发展的大环境下,现阶段轨道交通企业人才工作有着更高的要求,要求轨道交通人才招聘管理工作能更好地迎合轨道交通改革以及现场需要,推动人才队伍建设朝着高质量的方向发展。为了迎合公司制改革之后轨道交通行业公司人才招聘需求,应全方位地优化改进轨道交通企业人才招聘管理体系。

1概述

在理论上,到目前为止有许多学者以人才招聘管理为对象进行了大量研究。例如,李庆年在对国有企业招聘理念进行研究之后指出,要加大力度培养工作人员的能力,提高其专业水平,同时必须树立人才理念;刘潇伟认为,要提高人才招聘体系的合理性与科学性,必须确立招聘规划,制定人才战略,提高招聘标准与流程的规范性;雷雯姬认为,要建立并实施人才招聘质效评估机制;杜硕认为,要提高管理的合理性,必须积极促进人力资源管理转型的步伐,采取现代企业管理模式,提升管理的合理程度,为了改善招聘效果,提高招聘质量。上述研究,给轨道交通企业建立并完善人才招聘管理体系及其具体贯彻落实提供了参考。

2轨道交通集团公司人才招聘管理现状及存在的问题

以广东某轨道交通集团公司为例,该集团结合招聘工作流程、需求规划有条不紊地进行招聘。从2018年到2021年这段时间,该集团平均每年会对外招聘600余人,将其安排在轨道交通管理岗、专业技术岗位及生产岗位上。在人才管理工作中,招聘管理至关重要。近些年来,管理理念在逐步发生转变,由传统人事管理逐步转变为现代企业人力资源管理。目前,为了更好地将招聘管理工作做到位,该集团公司从招聘组织入手,采取集中招录方式,编制招聘计划。轨道交通招聘备受社会各界重视,因此在招聘时通常会以企业发展需要为导向,遵循竞争、公平、择优录取、公正的行为准则编制招聘工作管理方式及与之有关的配套措施,循序渐进地提高招聘标准与流程的规范性。近些年以来,轨道交通相关企业在开展招聘管理工作时致力于优化改良招聘方式,行业内强化力度都在招录专业成绩优良、学历高、企业契合度高的人才,改善本企业的招聘工作效果与质量。实际上当前实施的人才招聘管理方式及有关制度是经过一系列实践逐步建立起来的,这不适用于实施公司制改革之后的轨道交通集团的发展。随着实践的增多,暴露出一些问题:其一,人才筛选标准太过单一,招聘流程不够多元化,未结合岗位要求编制出与之对应的差异化方案以及考核测评标准,很难满足当前合理选拔、岗位招聘的质量要求;其二,人才招聘管理理念相对比较落后,过去采取的经验式的人事管理方式根本无法使轨道交通集团公司的相关发展需要得到满足;其三,在招聘管理信息化方面投入的精力、财力较少,有关信息平台不够完善,无法做到与时俱进,导致人才招聘效率以及质量受到影响;其四,招聘人员的专业水平不高,对轨道交通集团公司精细化、大规模、高质量招聘工作的适应性不强。

3轨道交通集团公司人才招聘管理体系结构的设计

轨道交通依据现代企业人力资源管理理论及有关实践将本企业的人才招聘管理体系分成了人才政策、信息技术、人才理念、人员培养以及流程管理这五大模块,在这当中人才理念是开展人才招聘和相关工作的前提,树立人才为要的理念,高度重视人才强企,并强化力度充分发挥出轨道交通精神作用以及管理理论的支撑作用。人才政策模块可以在制度层面为人才招聘管理工作的开展提供可靠保证,是有序开展招聘的行为标尺,其对于考核评价、招聘原则、招聘规划、效果评估等均具有引导价值。作为管理体系的中枢,流程管理对拟定计划、考核要求、招聘规划等的规范化、标准化管理都有巨大的实践价值。人才培养是提升招聘人员素质水平的有效方式之一,要立足于业务技能、专业理论与综合素质培训,将企业文化的效能充分发挥出来,促进招聘工作人员逐步养成正确的人才理念,彰显企业优质的形象。信息技术模块可以在服务以及技术层面为招聘管理提供有力支持,采取智能算法与数据分析方式,使招聘管理对能力测评、分析报告、数据统计等的需求得到满足,改善人才招聘管理效果,提高其质量。这些管理模块相辅相成,相互促进,人才理念有利于出台人才政策,强化工作人员的意识,人才政策促进工作人员行为规范化、标准化发展提供引导。流程管理的实施,有助于健全人才政策,健全人才理念,提高人才素质水平,促进人才政策得到贯彻落实,提高流程管理质量。通过运用信息技术,有利于减少相关人员在招聘管理方面的精力投入等,在改善管理效能的同时,提高管理质量。

4轨道交通集团公司人才招聘管理体系实施的策略

4.1积极转变管理理念,树立人才强企观念

其一,要从思想理念入手,强化大局意识,全面统筹轨道交通的发展局面,不断优化创新,利用现代企业管理观念促进人才招聘管理模式实现转变,在人才方面促进企业发展。其二,为了实现管理创新,必须充分考虑管理效能与管理质量这两方面因素。要知道,企业人才培养的成效是由人才招聘的效果与质量所决定的,要坚持以质效为先的思想理念为指引,把提升招聘效果、改善招聘质量当成培养人才的落脚点和着眼点,推动企业和人才共同发展。其三,要从原则理念入手,坚定不移地坚持人本原则,把人才招聘当成企业开展人才工作的第一要务,对人才的个性特征予以高度尊重,深层次地探究人才的综合素质、思维方式等,有的放矢,制定相应的考核筛选标准,循序渐进地建立并健全对轨道交通人才发展适用的人才招聘管理体系。其四,从管理经验入手,要参考并学习公司制改革成果显著的国有企业人才招聘管理模式,借鉴能满足轨道交通人才需要的经验,循序渐进地、有规划地转变人才观念与管理模式。积极反思问题,归纳概括经验,研究对轨道交通人才招聘适用的方式,健全人才招聘管理观念。

4.2明确人才需要,确立科学评价标准,构建标准化

人才招聘管理体系其一,要制定合理的人才招聘计划与发展规划。在制定人才发展规划时,要对所有岗位人员进行系统的调查分析,搞清楚自身的任职要求与工作职责。在充分考虑人才队伍梯次以及人才结构的前提下,利用现代人力资源管理理念对需求做出科学的预测与评价,编制完善的人才招聘计划。其二,要推动招聘考核流程朝着规范化、标准化、制度化的方向发展。以人才招聘计划为依据,对招聘目标与任务进行细化,创建科学的工作流程结构,明晰时间节点,把责任制贯彻落实至实处,有条不紊地促进考核流程朝着规范化、制度化的方向发展。其三,制定标准化的、完善的、合理的考核评价机制,招聘可胜任岗位工作的人才,促进人才和岗位匹配是招聘的目的。因此,在确定考核标准以及考核要求的过程中,必须围绕着岗位需要确立人才测评标准,选用合适的测评工具。例如,在进行校园招聘考核的过程中,可考虑运用结构化面试的方式,就应聘者的思维逻辑、素质水平、行为能力等给出标准量化评分,然后分级评价整体状况。其四,不断健全招聘效果评估体系。在招聘管理过程中,评估招聘效果是最为重要的一环。通过制定并实施健全的招聘效果评估机制,有助于提升招聘效果,改善招聘质量。因应聘者多、招聘量大,轨道交通企业通常会忽视效果评估这一环节。招聘结束以后,必须密切跟踪录用者的职业发展状况与工作状况,分别从聘用合格比、用人部门的满意度、应聘比、新员工流失率以及录用成功比等入手展开研究。

4.3增加在信息技术方面的投入,采用数据智能模型,构建完善的人才招聘管理信息系统

第一,积极开展全方位的市场调研工作,了解并掌握管理信息系统的设计需要,明确人才招聘管理体系内部的所有模块内容,如效果评估、人才规划等,建立完善的信息系统设计框架。第二,将数据分析与智能算法模型嵌入到系统内,系统地统计应聘者的结构层次、信息以及招录比例等,并撰写分析报告,在数据层面为制定管理决策奠定基础;使用智能算法模型,依据相关评价标准自动测评应聘者的能力素质,筛选简历,提升工作效率,简化工作流程,改善工作质量。第三,要积极安排信息技术部门进行研发,循序渐进地实现功能模块的建设、搭建平台等,从而使管理信息系统在网络环境下得到合理运用。第四,促进信息系统得到大范围地运用。通过大范围地使用人才招聘管理信息系统,有利于彻底达到信息化管理人才招聘的目的,依托系统进行综合能力测评、人才规划管理、招聘效果评估等,以此强化人才招聘管理成效,改善管理质量。

4.4发挥企业文化效能,提升专业理论素质以及招聘人员的综合素质水平

第一,要将企业文化的指引作用充分发挥出来,轨道交通文化浓重,发展时间长,要在工作理念中充分融入轨道交通企业文化。安排招聘人员对轨道交通的历史进行学习,感受轨道交通精神,强化轨道交通事业观,促进人才理念、思想理念以及价值理念的统一发展。在开展招聘工作时,招聘人员应向应聘者传递自己对于轨道交通文化的所思所想所感,从而在提高招聘效能的同时有助于让价值观一致的人才被招聘到企业内。第二,强化力度开展专业理论培训与业务能力培训工作。这就要做到以下两点:其一,强化力度开展岗位专业知识培训,加深招聘人员对岗位有关专业的理论知识的了解;其二,积极开展招聘专业技能、业务知识等培训,强化招聘人员辨识人才的能力以及面试考察水平。第三,积极进行综合素养培训。改善企业形象,提升服务意识、职业道德素质等,高度重视沟通交流、仪容仪表、问答技巧、语言表达等培训工作的开展,组织招聘模拟实训,强化招聘人员公正、客观的评价能力,提升其面试以及交流技能水平。

5结语

招聘工作安排范文2

现阶段,每个公司为了长远发展就需要对公司内部进行改革,使公司的发展符合时代的需求,改革的重点就是对公司内部的人员进行管理,只有进行科学的管理,使公司内部的人力资源得到科学的管理和分配。新时期,每个公司决胜的关键点就是人才,鉴于此,本文是在人力资源管理角度,对员工管理的方法进行的一个探析,为每个企业提供员工管理的方法和参考依据。

关键词:

人力资源;员工管理

引言:

新时期每个企业竞争的主要因素就是人才的竞争。人才是整个企业在竞争中的主力,只有员工的整体实力得到提升,才能够使公司的综合实力得到提高,并在激烈的市场竞争中脱颖而出。人力资源管理就是对一个企业或公司的人员进行科学的规划和管理。人力资源管理就是运用科学的方法,结合公司的实际情况对公司的人力资源进行合理的分配和科学的管理。这样就能够使公司的人力资源得到良好的分配,并且使人力资源创造的利益扩大化。在公司或企业进行人力资源管理,通过人力资源管理的角度进行员工的管理,能够使管理人员的阻力减小,方便公司内部的管理,为公司的发展奠定坚实的基础。

一、站在人力资源管理的角度进行人员管理的必要性

首先,为了适应竞争的市场,企业也必须随着发展,对公司的管理做出相应的调整,并对公司的管理制度进行改革,使公司不落后于时代的发展。通过研究发现,公司管理的重点就是员工的管理,管理者要重视员工管理的工作,并且需要重视员工管理工作的重要性,任何一个企业不能忽视员工管理的作用。其次,陈旧的员工管理方式已经不再适用现行人才管理的需要,所以为了满足员工管理的需要,就需要我们结合时代的发展对整个企业或公司员工管理的方法进行创新。最后,一个公司的发展离不开高素质的工作人员,进行与员工管理能够使公司的资源得到合理的分配。在进行员工管理的时候,可以通过人才招聘、内部培训等方式,为公司提供高素质的人才。

二、创新招聘策略引进人才

员工管理的源头就是人才招聘阶段,所以人才招聘就是员工管理的一个重点。我们在进行人员招聘的时候,对需要招聘岗位的要求明确提出来。还有就是必须纠正以往的人才招聘的误区,以往在人才招聘的时候,招聘只注重应聘的学历,这样就会使那些工作能力强,却因为学历低的人没有被录取。学历较高的人招进来后,存在着骄傲的心,不能够正确的看待自己的工作岗位。还有就是公司不能够对这些学历高的人安排合适的工作,并不能使员工有效的发挥作用。所以,在进行人员招聘的时候,不能只考虑单方面,要结合公司内部的实际情况,充分的了解应聘人员的要求,给应聘人员安排合适的工作。还有就是需要,公司及时的纠正招聘的制度,随着时代的发展不断的更新人才招聘的制度,以求招聘制度符合公司发展的需要。

三、开展培训,使员工充分满足企业及岗位要求

进行员工的培训包括两种类型的员工培训:其一,就是新员工的培训,新员工在通过招聘之后被录取到了新的公司,由于这些新员工对工作的环境不够熟悉,在进行工作的时候不能够及时的处理突发状况,为工作带来诸多的不便。那么我们进行新员工培训的时候,要把培训的重点放在新员工对公司环境熟悉和基本的工作处理上,这样就能够使新员工在最短时间内适应新岗位。通过对新员工的培训,能够使新员工加快自身的成长,对员工进行自我丰满和自我补充提供良好的环境。其二、就是已经招进来的员工。这些员工大部分的特征就是没有相应的工作经验以及应该具备的职业资格证书。我们进行旧有员工的培训是为了使他们能够更好的为公司进行工作,培训过后应该进行严格的审查,最后,按照考核的成绩对这些员工进行相应的处理,对于通过考核的公司继续留用;没有通过考核的,严重的予以解聘。对于还有提升空间的,应该继续进行培训。最重要的是加强员工的思想道德的教育,员工对企业文化进行充分的了解,能够更好的融入整个公司中,能够提高员工与企业的凝聚力。

四、畅通员工晋升渠道,助推员工个人发展

现阶段,每个公司的员工在公司的发展愿望是升职加薪。每个公司应该按照每个员工的职位,制定相应的职业规划,为员工提供丰富的升职空间。还有就是做好与每个员工的交流,实时掌握每个员工的工作情况。那么另一方面就是,公司需要加强人才选拔制度的建设,对于公司内部的员工升职的选择,不能只顾员工的学历,应该按照员工的综合实力进行选择,这样就能够是职位的安排变得更加合理。通过制定严格的选拔制度,能够激起员工的升职的欲望,从而激发员工工作的积极性。

五、制定公平合理的工资制度、结合绩效考核进行员工的管理

一个公司的公平与否,在工资方面就能够得到良好的体现。工资制度应该本着公平、“多干多得,少干少得”的方式去实行。公平、公正的公司制度有利于员工纠正自己在工作中的误区,减少出现不劳而获的现象。还有就是绩效制度,绩效制度就是对员工进行奖励的制度,这项制度任何一个公司在管理的过程中必须坚持的。公司为了长远发展,就需要有关员工奖励方面下功夫,不断地提高员工工作的积极性,我们需要结合绩效制度结合计算机的应用,使员工的管理制度变得科学合理。

六、结语

综上所述,为了适应时展的需要,企业在进行员工管理的时候,对公司的实际情况进行全面的分析,根据总结发现的问题采用相同的管理措施,在人力资源管理中借鉴一定的经验进行员工管理。使管理的过程变得更加合理,能够为公司的发展提供丰富的人力资源,推动公司的平稳发展。

作者:何晓峰 单位:中海油研究总院

参考文献

招聘工作安排范文3

成立朱湖镇春节期间招工工作领导小组,党委书记许瑞同志担任顾问,组长由党委副书记、镇长王雪梅同志担任,副组长由党委委员、人武部部长杨中平同志担任,领导小组成员:工贸服务中心主任杨其龙,派出所所长高睿,财政所所长裴龙,文广中心主任巩兵,镇园区办副主任夏振鹏。领导小组下设办公室,办公室设在镇人力资源和社会保障服务所,杨其龙同志兼任办公室主任。工作分工:劳动保障所负责招工的日常工作,负责各村居输送工人统计考核、招聘会的组织协调工作;文广中心负责宣传工作,利用各种媒体及时相关招工信息;派出所负责提供给村居劳动力资源户籍信息工作;镇园区办负责协调镇园区企业用工需求统计和招聘会工作;财政所负责后勤车辆保障工作;督查室负责督查考核工作。

二、加强宣传动员,形成浓烈氛围

从即日起,充分利用广播、有线电视、张贴标语、悬挂横幅和电子显示屏等形式进行全方位立体式宣传,全天候的招工信息,大力营造浓厚的招工氛围。

1、各村居利用广播进行动员,招工信息,发放招工简章,同时在各村居显著位置张贴标语和悬挂宣传横幅,各村居张贴标语不少于50条、悬挂横幅不少于2条;在集镇区显著位置悬挂横幅不少于10条。

2、镇广网公司在电视频道上播放招工信息滚动字幕,及时和更新相关信息。

3、镇劳动保障所在镇区设置招工报名点,从即日起安排专人负责招工宣传。

三、强化措施,提升招工工作的组织程度

1、开展劳动力资源调查摸底,抓住春节期间外出务工人员返乡的有利时机,各村居对本辖区内有就业意向的人员进行全面调查摸底和登记,调查劳动力资源的基本情况、就业状况、技能情况;同时了解是否有返乡意向及就业岗位意向,做好好跟踪服务;《劳动力就业意向调查统计表》于2月10日前交到镇劳动保障所。

2、开展集中招聘活动。根据县政府安排,充分利用春节期间外出务工人员返乡之际,从2015年2月13日—2月15日(腊月二十五至腊月二十七),2月21日—2月23日(正月初三至正月初五)在县城衡山大桥南侧举办6场园区企业招聘会,各村居对照要求认真抓好人员组织参会。

3、开展定向招聘活动,为镇园区企业招工,春节期间在镇政府门前广场及集镇区开展2次招聘会,确保向镇园区企业输送工人不少于50名。

4、招工任务分解,向县园区企业输送工人210人,向镇园区企业输送工人50名。

5、开展“万人看园区”活动。由分管领导带队,组织各村外出返乡务工人员、有就业愿望的适龄劳动力每村3人,全镇共45人。统一参加县观摩。时间:2月10日,集中地点在镇政府门前。具体时间另行通知。

招聘工作安排范文4

1.希望学以致用。修读此课程的学生,学以致用的要求高,学习以后能在求职上得以运用是重要的,这一点是学生的主要要求。2.注重前途规划。修读此课程的学生多注重自己的前途规划,在毕业前想多学习有关求职的知识,为自己找工作早作准备,也希望毕业后能顺利找到工作,不会浪费时间。3.吸收新知识。学生本身已了解基本的求职文书知识和写作技巧,修读此课程想知道有没有更新的相关知识可吸收。4.改善求职缺点。学生自身有某种求职上的缺点需改善,希望修读此课程能增加对求职的认识,了解自己的缺点,最后将它改掉。5.了解中文与英文求职文书的区别。除了学习英文求职文书外,部分学生也想学习中文求职文书的写作,特别是其在用词和内容结构上有何特点。学生的修读动机往往是多重而非单一的。注重前途规划的学生,多希望课程能学以致用;而上述第5种“了解中文与英文求职文书区别”的学生,也希望多了解各种求职知识。可见,学生对课程内容的要求也往往是多样的。所以,我们的课程设计给予学生的应包括:一是恰当的求职观念。第2种动机的学生注重前途规划,课程除给予求职知识外,让学生了解与前途规划相关的求职观念亦是重要的。二是实用的求职知识。这是针对第1种动机而言,由于学生重视学以致用,所以这部分应是课程最主要的内容。第5点动机的要求亦会在这部分加以讲述。三是新的求职知识。这是针对第3种动机而设,加上现今的学生能从社会上的各种渠道如书本、互联网、传媒等接触到有关求职的知识,鲜有学生对求职知识是一无所知,故给予新的求职知识是课程内容的一部分。这三部分的内容比重并不相同。其中以第二部分实用的求职知识最为重要,因为课程本身为写作课,实用的求职知识与写作内容关系较密切。第一与第三两部分与写作的关系不是很密切,在内容比重上应相对较少。

二、教师对课程的设计

在没有考虑学生修读动机前,课程设计预设了数项要求:一是求职文书是一门写作课;二是课程内容包括现实求职中运用的各种应用文体;三是课程内容力求做到完整、丰富与实用。对比学生对课程的期待与教师的课程设计预设项目,在内容比重上应作适当安排与调整。加入学生修读动机后,课程内容的设计应转变为:1.求职文书是一门写作课2.课程内容包括现实求职中运用的各种应用文体3.课程内容力求做到完整、丰富4.课程内容包括恰当的求职观念5.课程内容包括新的求职知识6.课程内容包括实用的求职知识对应第1点要求,课程内容会讲述各种求职文书的写作知识,并给予写作练习加强认识。在第2点要求上,课程内容会包括求职信、履历表和自传三种必备文体。第3点针对完整、丰富的要求,课程会加入分析招聘广告与面试知识等内容。针对第4点,课程会讲述了解自己与了解工作的求职观念,增加学生对职业生涯规划的认识。第5点新的知识,课程会讲述网络求职的知识,让学生了解这种流行的求职途径。最后一点实用的求职知识,将会贯穿前5点的课程内容。下文将针对这6点,简介课程设计的内容。

三、灌输正确的求职观念

观念较实际知识更重要。求职时撰写一份精美的求职信、履历表,或熟练掌握面试技巧很重要,但更重要的是先要了解自己、了解工作,这样才能找对工作。担心找不到工作是其次的,去找什么样的工作才是重要的。所以灌输学生重要的求职观念,任务应集中在使其了解自己与了解工作两个方面。

(一)了解自己

让学生了解自己对他们的职业生涯规划是重要的,职业生涯规划指个人对其人生所经历的职务历程的预期和计划。了解自己些什么?这方面的说法很多。若从求职者是否适合某种工作的角度去了解,则最重要的是了解自己的优势与缺点。优势包括学历、经历、技能、个性等不同方面;缺点则指上述各项条件存在哪方面的不足,不足是否严重,能否补救等。了解自己也可从能力、兴趣、性格、价值观四个方向作综合评估。了解自己是要接受自己,包括懂得欣赏自己,对自己满意和具有自信,接下去才能实现自己,在工作中达成自己的理想。

(二)了解自己所喜欢的工作

了解工作可先了解公司的生产或销售产品、行政架构、行业地位、发展历史等。其次是了解该行业的情况,例如:行业盛衰周期、政府法令、行业重要新闻等。另外,亦要了解职业的相关信息,如胜任此工作的人格特质和价值观、所需的技能、学历或资格要求、工作内容、职责、工作条件、薪资水平、升迁情形、未来发展展望与相关职业等。了解自己与了解工作以后,分析、比较自己的条件、情况是否适合那样的工作,学生才能决定自己是否可以进入那个行业。在选择确定后便可计划求职行动,按部就班达成目标。这部分会以介绍方式让学生知道了解自己与了解工作在寻找工作上的重要,让学生在真正找寻工作之前,先在了解自己与了解工作上作好准备。

四、教授实用的求职知识

这是课程最主要的部分,包括对求职文书的基本认识与写作要求两方面。具体内容则有:分析招聘广告、求职信、履历表、自传以及面试五部分。把分析招聘广告和面试加进求职文书课程中,除希望课程能将求职过程两个主要部分都包括在内,也使课程更完整、丰富。

(一)分析招聘广告

在讲述各种求职文书前先分析招聘广告是必须的,因为招聘广告是各种求职文书的资料来源,不先了解有关资料,就无从写作任何求职文书。对求职者而言,招聘广告的内容主要分作两方面:1.工作性质的说明;2.对求职者的要求。工作性质方面,除非求职者不满意或有意见,否则可不回应。对求职者的要求部分则须回应。将职位要求分类后,应先找出主要的要求在哪方面。接着确定各项要求在工作中的重要性何在,确定回应各项要求的次序,并注意抽象空泛的要求,皆是分析招聘广告时要注意的地方。

(二)求职信

这部分教学包括四个单元:1.求职信与履历表的区别;2.求职信各段落的基本结构;3.写作求职信的注意要点;4.基本格式。第1单元希望学生能分辨出求职信和履历表各具不同功能,在写作时,内容不宜重复。第2单元指出一般的求职信可分作三个部分,即首段的第一部分,中间的第二部分,这部分多超过一段的篇幅,以及末段的第三部分。三个部分各具不同的内容和作用,让学生在写求职信时有可依从的原则,但也要避免千篇一律,应根据本身的条件变化与职位要求的不同而调整内容结构。做到既符合求职信结构要求,也能突出自己的长处。第3单元指出写求职信时应避免出现的错误。最后一点以图表形式显示一般书信的格式。

(三)履历表

这部分教学包括四个单元:1.履历表的篇幅;2.重写或修改履历表的问题;3.履历表的项目;4.增加履历表质量的表达方法。第1、2单元讲解对履历表的基本认识。在篇幅上应遵守一页纸的原则,除非工作年资很长或转换工作频繁才视情况增加篇幅。重写或修改履历表是必要的,申请不同工作不宜使用相同的履历表,应视工作要求的不同去修改,让雇主感受到求职者的诚意。单元3讲述履历表常见的项目及其排列次序。履历表包括的项目视应征职位的要求而增加或减少。单元4指出要将工作表现量化才容易突出自己的才能,让雇主了解求职者的工作表现如何。单元4可举出数个有关工作表现的问题,如“曾经在哪些项目上节省了资源?”帮助学生量化履历表的内容。

(四)自传

课程内容包括自传部分,因为一些工作在应征时须求职者写个人自传,加入这方面的内容,自然让课程更完备。现实中,在网络上申请工作和填写公司求职表格时,常见要求应征者写上有关工作前景、学习心得或个人专长等简介短文,这些内容正是自传的常见内容。预先学习自传写作,求职时自然会有帮助。自传与求职信在内容和性质上皆有分别。自传会比求职信增多了个人背景和家庭状况两部分,而性格、兴趣亦是自传主要内容,但求职信却不一定会加入。自传的性质属抒情文,与求职信较严肃和平板的性质不同。自传较容易表达个人感受、性格、兴趣等方面的内容,可让雇主更容易了解应征者的人格特质和是否具有胜任应征职位的价值观。自传的内容包括三个单元:1.撰写自传的原则;2.自传的结构;3.撰写自传的注意要点。单元1讲述一些自传的基本认识,如篇幅长短、排列次序、内容选择等。单元2从段落安排上指出数种自传常见的结构方式。如把自传的结构分成两大部分,则前段讲述家庭背景和成长历程;后段谈性格、兴趣、专长和求学经历。单元3归纳一些提升自传水平的注意要点,如自传中要举出成功事例和展现自我的竞争优势等。

(五)面试

这部分包括五个单元:1.面试的形式;2.面试的基本要求;3.面试前的准备;4.面试时的表现;5.面试常见问题。单元1讲述数种常见的面试形式,如电话面试、视讯面试、个人面试、小组面试等,让学生了解不同面试形式的特点和注意要点。单元2至4指出多项有关面试的基本认识。单元5归纳多条面试经常询问的问题和建议回答方式让学生参考,同时讲述一些面试策略。如面对情境问题时,面试者应先描述问题的症结,再指出可以采取的行动,并总结问题教训,系统有序地回答问题。

五、学习新的求职方式:网络求职

随着互联网的蓬勃发展,不少机构纷纷电子化,利用互联网进行招募人才与求职的情况日渐普及,新的求职知识将集中讲述网络求职的情况。这部分包括四个单元:1.网络求职的途径;2.网络求职的优缺点;3.注意事项;4.如何填写网络履历。单元1简介数种常见的网络求职途径,包括求才求职网站、搜索引擎、各机构自设的网站、政府就业网站和学校就业网站等,网络求职途径是多样的。单元2指出网络求职虽具有迅速、有效率、讯息量大等优点,但亦有竞争更激烈、欠缺透明度、回应慢、个人资料外泄等常见缺点。学生求职时宜注意当中利弊。单元3指出数点网络求职的注意要点,如要经常更新简历、慎选可靠的求职网站等。单元4指出电子简历的类别、选择关键词的要求等内容。

六、写作练习与面试训练

前述内容主要通过教师讲授方式让学生吸收有关知识,当中也会加上问题讨论与例文分析,接下来便会以写作练习和活动训练的方式,让学生在特定情境下运用课堂所学以加深认识。在写作练习上,最理想的情况是每种文体皆有练习机会,但由于教时的限制,部分写作练习安排在课外由学生以自学方式完成。课堂上的写作练习以求职信为主,选用真实的求职广告为题,让学生写一封完整的求职信,完成后在课堂讨论得失,教师再给予评语辅导。面试训练以分组方式进行。以数人为一组,将学生分为招聘者与求职者。教师先预设求职情境,让招聘者构思发问问题,求职者构思可能问及的问题及回应的答案。面试结束后,招聘者决定聘请哪一位求职者,并由教师及招聘者评述各求职者的表现。

七、教学中常出现的问题

课程设计纵然顾及学生需要,但教学上总会出现不同的问题。现分述如下:

(一)教材实例难寻

求职信、履历表与自传三种求职文书,要获得真实的事例作教材很困难。书籍与互联网虽然有很多这方面的事例范本,但相信大都是虚构的创作,并非实际运用的事例。虽然虚构的创作仍有很高的学习和参考价值,只是欠缺了与现实情况比较对照的实例,稍欠圆满。

(二)校外教材多,易与课程重复

学生要获得求职文书的知识并不困难,在互联网上稍作搜寻便可找到不少资料。而求职文书涉及的文类是固定的那三种,学生掌握的资料很容易便与课程重复。课程能够给予学生的是完整和丰富的课程设计,并且在课堂上安排有学生难于自学的写作练习与面试训练,希望能减少学生对课程重复的疑问。

(三)课程欠新意

上一点提到求职文书涉及的文类是固定的那三种,现实中使用的情况如是,课程内容便很难有所改变。课程尝试加入分析招聘广告、面试和网络求职知识以补不足。但新的事物到了明天便变成旧物,欠新意的困难是课程经常会遇到的问题。

(四)学生要求不同

招聘工作安排范文5

从学生素质来看,接受中职学院教育的学生多为初中毕业生,他们拥有了一定的基础知识,对新知识的理解和接受能力较强,且处于接受综合性职业教育的黄金时期,有着很强的可塑性与进步性。从另一方面来看,这些学生的经验与社会阅历严重不足,缺乏专业知识的积累与深入学习的情况也会影响他们对人力资源管理教学中所涉及的专业知识的了解。从教学内容方面看,人力资源管理专业内容涉及人才管理、规划与开发等内容,与生活实际贴合紧密,有很强的实践性与动手操作性。课业内容自身的特点决定了学生在学习过程中不仅需要加强对理论知识的理解和掌握,还要不断强化理论向实践能力的转化,从而保证他们能正确应对和解决工作中遇到的问题。

二、体验式教学法在人力资源管理教学中的应用

结合人力资源管理课程的特点与学生的学习热情,合理采用体验式教学能让课程进度变得更加合理科学,也能让学生在学习过程中发现人力资源管理工作的重难点,从而在面试和招聘过程中表现的更好。在人力资源管理教学中,体验式教学主要表现为模拟人才招聘与无领导小组讨论两种面试过程中的常见形式。通过体验人力资源管理中的不同角色,学生对理论知识的理解会更深入,交际表达能力也会明显提高。在课程准备阶段,教师可以先对学生的就业意向与知识掌握水平进行调查,并结合班级成员的实际情况进行招聘小组的安排。这一过程中,应尽量保证独生的就业意向得到满足和小组成员的平均。同时还应结合人才招聘的具体情况,安排部门主管、销售部门负责人、行政管理人员等角色以保证模拟过程的真实性。在招聘准备环节,教师应努力营造真实的现场环境并完善招聘公司的信息,通过构建真实可靠的情景来增加教学的真实性,让学生在体验招聘的过程中直观感受到求职者的竞争压力。准备环节中,工作人员还应编写招聘说明、宣传广告、职位介绍等资料,并设计申请表、招聘流程与面试提纲,以此让学生站在招聘者的立场上考虑人力资源的选拔与管理手段,并能根据招聘环节中应聘者的具体表现来选择真正适合这一职位的人。在实施阶段,强调学生对自我介绍、小组讨论、回答问题等方面能力的体验和锻炼。对扮演招聘者的学生而言,他们要站在企业的立场上对问题进行思考,体验高管人员在人才选拔与管理环节中的各种行为,并结合教材知识强化人才管理能力,让学生学会从知识、能力与个人综合素质三方面进行人才管理,进而将管理行为上升成管理意识。在分析总结阶段,教师应对体验式教学的过程进行简单归纳分析,就其中学生表现出的问题进行纠正和讲解。从某种层面来说,体验式教学在人力资源管理过程中的应用就是学生自我管理、自我提升的过程。教学过程中,学生自主行使管理权力,将课堂改造为小型的人才管理环境,并结合人员的实际情况开展后续活动。需要注意的是,应经常变换学生在人力资源管理过程中所处的位置,让他们在尽量多的角色上尝试不同的管理方式与应答技巧,从而全面培养他们的能力,让管理的形式方法多样化。

三、体验式教学在中职院校人力资源管理教学中的意义

招聘工作安排范文6

[关键词]企业人力资源管理;法律风险;企业职工

1引言

我国出台了一系列的法律法规来保障企业职工的权益,促进和谐的劳动关系,维护社会的稳定发展,例如《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规。同时,随着我国经济的稳步发展,国民素质和公民受教育程度实现了大幅度的提升,企业员工的维权意识也在不断增强。以上的内、外大环境背景,给企业的人力资源管理工作带来了一些挑战,如何提升自身的人力资源管理工作,如何更好地维护员工的权益将会是现在乃至未来人力资源管理领域中的一个重要研究点。[1]追根结底,企业的人力资源管理面临的主要法律风险多数是来源于人力资源管理工作者自身的疏忽或者是管理能力低下,这样不仅会给企业职工带来一定的风险,损害其自身权益,更加不利于促进企业的可持续发展。

2企业人力资源管理中的法律风险相关概述

人力资源管理作为企业的一项重要工作环节,有着十分重要的影响,它可以为企业的未来发展招聘和储备优秀的人才,更可以为企业的重大决策作出参考依据。同时人力资源管理中的绩效考核环节,更加可以达到激励人才的作用,从而为企业的未来奠定基础。[2]要想对人力资源管理中的法律风险进行分析,必须要对人力资源管理工作进行细化,对不同模块中的法律风险进行分析。文章主要从人力资源规划环节、人力资源招聘环节、员工培训环节、绩效考核环节、人事管理环节五个方面进行具体的分析。

2.1在人力资源规划环节中存在的法律风险。在该环节中,存在的法律争议问题相对较少,主要的原因与其工作内容有关系,在人力资源规划环节中,主要的工作内容就是对企业目前及其未来需要招聘的员工人数、职工技能需要、岗位安排等方面进行规划和安排,以保证企业的人力资源招聘工作可以如期顺利的举行,可以招聘到所需要的人才。在该环节中,主要的工作人员是领导对工作进行部署和安排,更加偏向宏观上的部署和管理,为此存在的法律风险问题较少。[3]该环节工作的好坏,直接关系到以下人力资源招聘环节、绩效考核环节的质量,有着举足轻重的影响。

2.2员工招聘环节中存在的法律风险。在企业人力资源的招聘环节中,最为主要的法律风险是企业和员工订立的劳动合同方面。根据相关数据显示,在劳动合同方面的法律问题,占到了员工与企业所有法律纠纷的90%左右。从这方面来说,要想减少员工与企业法律纠纷问题的发生,就要在很大的程度下减少劳动合同订立环节中的法律风险问题。[4]在该方面存在的法律风险主要可以归纳为以下方面:其一,企业招录员工中存在的风险,例如招聘条件的设定情况、应聘者的学历及相关资质条件是否合理等;[5]其二,在录用过程中存在的主要法律风险为企业迟迟不肯签订劳动合同、员工考核不合格辞退、员工试用过程中的法律风险等方面。

2.3员工培训环节中存在的法律风险。在员工正式入职之前后,并签订了相应的劳动合同,接下来,企业需要对其进行相关技能岗前培训,例如在有关建筑类或者有危险性的企业中,在员工入职前,企业需要对其进行技能培训和操作示范等环节,在这一个环节中,会对员工的人身安全产生一定的危险,一旦员工因公受伤,员工便会与企业产生相关纠纷,如果私下处理不得当,便会产生法律纠纷。[6]

2.4对员工绩效考核和薪酬给付方面的法律风险。在对企业员工进行绩效考核和薪酬管理方面是很容易出问题的环节,绩效考核的结果往往与员工的经济收益相挂钩,为此,如果有员工认为自己的劳动付出没有得到相应的回报,那么便会产生离职的风险,这样便会给企业的正常运转带来一些问题。[7]同时,企业的人力资源管理部门如果不能设置实际有效的绩效考核指标,不能如实地反映员工所创造的价值,便会出现员工与企业之间的法律纠纷,给企业带来不必要的经济损失。

2.5企业人事管理环节中存在的法律风险。在企业中,人事管理的主要工作内容即为对员工进行日常的管理,在日常的工作运作中,如果对于一些尖端问题处理不当,或者没有提前制定一些应对措施,便会带来相关的法律风险。[8]如果企业员工经常因为迟到或者是早退、矿工等问题而被扣除工资,时间积压久了,便会引起员工的不满,很容易引起职工申请劳动仲裁。[9]在一些企业实际的考核中,往往也会采取末位淘汰制,这与我国《劳动法》倡导的法律精神相违背,不利于创造和谐的雇员关系。

3企业人力资源管理中的法律风险防范策略

3.1要提前与员工签订好相关的劳动合同。随着劳动者自身维权意识的提升和我国相关法律法规的日益完善,企业在人力资源管理的过程中,尤其是在招聘的环节中,需要与员工签订尽可能详细的劳动合同,尤其是对合同中的一些细节问题进行完善和修补。[10]首先,在订立的劳动合同中,一定要与我国的《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规保持一致,不得作出有违背法律法规的事情,更不得规定有违背法律精神的条款。对于一些有争议性的问题要请求相关法律顾问进行咨询,避免钻法律的漏洞。其次,在劳动合同拟定中,对于一些“硬性条件”进行明确的规定,最大化地保障劳动者的合法权益,例如需要职工保守企业的核心技术和相关商业机密等。

3.2在企业管理中要完善相关的规章制度。企业需要对已经存在的员工管理法规不断进行完善和修补,以跟上时代的发展进步,同时还需要根据不同的情况进行及时地调整,以便更好维护员工的效益。首先,企业需要订立宽适度的法规制度,并且该规定制度的订立需要咨询相关专业律师团队,向他们询问相关意见和建议。其次,在实际的管理过程中,尤其是将员工的日常管理工作纳入企业的规章制度中,如果哪天发生法律纠纷,企业可以提出明确而具体的证明材料,来维护企业的利益。最后,企业在制定相关的规章制度时,可以充分尊重员工的意见,听取员工的建议,只有双方都满意的规章制度才可以更好地去执行。

3.3建立薪水绩效和法律风险的防范机制。为了有效应对相关风险的存在,提前建立规范化的风险防范机制是最好的选择,更是最为正确的选择。企业在建立法律风险防范机制的过程中,具体需要注意以下三个方面的内容:首先,企业在内部中需要建立薪酬管理和绩效评估委员会,该部门的建立可以使得薪酬的发放和绩效的管理更加公平和公正,同时在委员会中,需要吸引职工代表者的积极参与,只有这样才可以使更多的员工安心,充分的放心委员会的成立。其次,委员会的作用还可以将企业薪酬管理和绩效考核的实际情况反映到职工基层中,让更多的职工了解企业在薪酬管理方面的情况。还可以将员工对于薪酬和绩效管理方面的问题反映给企业的中上层,这样可以实现信息的互通。最后,企业可以为职工购买相关的意外保险,可以有效降低企业的损失,一旦发生员工受伤害的问题,那么职工可以有一份保障。

3.4企业可以聘请专业的法律团队做顾问。一般情况下,大中型的企业都会配置相应专业的律师团队,例如阿里巴巴、腾讯、大疆等,对于一些规模和义务相对较小的企业来说,配置专业化的律师团队成本会很高,它们往往不会建立相关团队,但是可以聘请相关的法律顾问,这样的好处有很多:首先,相对专业化的律师团队,聘请律师顾问的成本花销要小很多。其次,企业中的相关人力资源事物得到专业律师的指导会更加的有效,避免了很多法律风险的发生。总之,聘请相关专业化的律师可以为企业的发展带来诸多益处。

3.5企业可以对员工进行法律培训。企业要想从本质上杜绝或减少法律纠纷的产生,就需要企业的人力资源管理部门重视对员工的管理和培训。员工是一个企业生存发展的基础,只有稳定有效的员工团队,才可以更好促进企业的未来发展。为此,企业在建立相关风险防范机制的过程中,更为主要的一点就是要充分地考虑员工自身的权益,爱护员工,给员工充足的信任感和安全感,只有员工可以安心的去完成自身的工作,才可以为企业创造更多的价值,提升其工作效率。最后,企业还需要定期给员工举行相关法律知识方面的讲座和培训课程,让员工了解自身的权利及责任,让员工明白哪些行为是违法的,哪些行为使自身权益受到了侵害,当自身的权益受到侵害时,如何通过法律的“武器”去维护自身的权益,这样会在很大的程度上减少企业与员工之间的法律纠纷,给公司的发展创造更加和谐稳定的工作环节,给员工个人的成长带来更多的机遇。

4结论

招聘工作安排范文7

关键词:旅游管理;毕业生;就业;对策

总理在政府工作报告中指出“就业是民生之本、财富之源。要多管齐下稳定和扩大就业。扎实做好高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体就业工作,加强对城镇各类就业困难人员的就业帮扶”。在当前就业总量压力不减、结构性矛盾凸显,新的影响因素还在增加的新时期,了解用人单位对毕业生的评价对改进高校人才培养方案、完善课程设置,提高毕业生服务社会的能力,实现高校人才培养与社会服务一体化至关重要。该文以G学院旅游管理专业为例对用人单位展开毕业生就业情况调查,并根据调查结果剖析问题,提出对策。

1旅游管理专业毕业生就业调查分析

G学院旅游管理专业为了解用人单位对该院毕业生就业情况的看法,于2018年12月先后向24家毕业生就职企业发放调查问卷,并全部回收。该问卷共设置18项内容,分为用人单位情况、毕业生就业情况、毕业生就业待遇、用人单位察选拔条件和用人单位建议5个部分。各部分数据统计分析结果如下。

1.1用人单位情况

24家用人单位中隶属区市民营单位居多,占比50%以上。企业规模以501~1000人的中小企业为主,且多为G学院的实习合作单位。由此可见,G学院旅游管理专业毕业生在就业单位选择方面比较保守,以求稳为主,缺乏冒险精神。

1.2毕业生就业情况

24家用人单位聘用G学院2015届至2017届旅游管理专业毕业生共28人,其中2017届毕业生占比接近40%。这与旅游管理专业毕业生就业意向不明确,频繁跳槽有关。有用人单位表示,旅游管理专业应届毕业生3年内的离职率达到70%以上。多数毕业生没有明确的职业规划,在选择第一份工作时缺乏慎重考虑,仅将其当作毕业缓冲期的临时选择,没有长期工作打算。毕业生就业渠道以学校组织的综合性招聘会和专场宣讲会为主,占比接近40%。通过学校招聘信息、网络招聘、开展地区招聘活动和学校推荐方式实现就业的毕业生较少。这表明学生更相信面对面的线下求职方式,能够与用人单位实时互动,了解更详细的企业信息,利于坚定就业信心,更快做出就业选择。

1.3毕业生就业待遇

调查数据显示,学历层次对旅游管理专业毕业生的工资待遇有较大影响。试用期和转正后研究生的工资待遇平均比本科生高1000元。试用期本科生的工资待遇在2000~3000元之间,研究生的工资待遇在3000~4000元之间;转正后本科生的工资待遇3000~4000元之间,研究生工资待遇在4000~5000元之间。由此可见,即使作为应用型专业,旅游管理专业毕业生的学历也是提升其求职竞争力不可忽视的重要因素。

1.4用人单位考察选拔条件

24家用人单位对G学院旅游管理专业毕业生在工作中的整体表现非常满意。他们认为G学院旅游管理专业毕业生在工作中的最大优势在于团队合作能力、适应能力、沟通表达能力和工作责任感强。多数用人单位表示他们在招聘时选择G学院旅游管理专业毕业生的主要原因是其综合素质较高。在招聘考察环节中,旅游管理专业毕业生在团队合作能力、沟通表达能力、适应能力、分析解决问题能力和抗压能力方面表现比较突出。毕业生的个人品质和心理素质整体较好。由此可见,G学院旅游管理专业毕业生整体培养比较成功,人才培养目标基本得以实现。

1.5用人单位建议

多数用人单位认为毕业生个人发展空间和薪酬福利是最能体现毕业生就业质量的两项指标。为提升毕业生的个人发展空间,学校应加强教学实习及社会实践环节,继续提高学生解决问题的能力;完善创新创业、英语视听说、心理教育课程设置,培养学生的创新创业意识,夯实学生的英语应用能力和心理素质。

2问题及对策分析

根据以上分析可知,24家用人单位普遍认为G学院旅游管理专业毕业生的就业情况较好。因为该专业多数毕业生综合素质较高,工作态度好,有强烈责任感,团队合作能力和适应能力强。24家用人单位将学校组织的综合性招聘会作为主要招聘渠道,综合素质方面侧重考查个人品质和心理素质,个人能力方面重点考察沟通表达能力、分析解决问题能力、适应能力和团队合作能力。在实际工作中,学历对工资水平有较大影响。用人单位普遍将个人发展空间和薪酬福利作为毕业生就业质量的衡量指标。G学院旅游管理专业毕业生在创新能力、心理素质和英语听说能力方面有待加强。学校应加强教学实习及社会实践环节,提高学生解决问题的能力。同时,加强对学生创新能力的培养。根据以上分析结论,G学院旅游管理专业需要从以下几个方面努力,以提升毕业生就业质量和用人单位满意度。

2.1畅通招聘渠道,搭建就业平台

目前,G学院旅游管理专业毕业生找工作的主要渠道是招聘网站。但由于招聘网站上的信息良莠不齐,加之应届毕业生缺乏社会经验,时常出现毕业生被高薪诱惑陷入传销组织的悲剧。为避免以上现象频繁发生,我们应在大四阶段开设求职应聘专题辅导课,帮助学生掌握筛选、辨别招聘信息、简历制作、面试技巧,增强学生就业信心。除了通过招聘网站求职外,现场招聘也应成为毕业生找工作的主要渠道。G学院旅游管理专业与多家规划院、旅行社、景区、酒店有实习合作关系,应结合毕业生的求职意向,有针对性地向学生推荐工作单位和工作岗位。同时,可安排实习合作单位在学院开设专场招聘会,帮助毕业生实现对口就业。此外,学院可发动全院教师,及时关注身边亲朋好友提供的工作岗位信息,及时向毕业生,为学生提供更多就业机会。总之,学院应利用现有的一切资源,发动全员力量,畅通就业渠道,搭建就业平台,帮助学生实现高质量就业。

2.2完善实习机制,提高实践能力

G学院旅游管理专业作为典型的应用型学科,在培养学生掌握扎实理论功底的同时,实践操作能力也不能忽视。因此必须加强教学实习及社会实践环节,提升学生的动手能力。当前,G学院旅游管理专业的实习主要安排学生到星级酒店进行为期半年的实习,与本专业培养目标有些偏离。我们应尽快更新实习内容、方式和管理制度,重新选择实习合作单位,将规划院、景区、线上旅游企业作为主要实习实训基地。通过专业实习,真正培养一批专业基础扎实、综合素质较高的应用型管理人才。

2.3培养创新意识,增强创新能力

目前,G学院旅游管理专业没有专门开设关于创新意识培养的线下课程,学校仅开设《创新创业基础》网络课程。但由于学生对创新意识培养的重要性认识不够,对待该课程的态度非常敷衍,刷课凑学分成为常态。因此很难实现培养学生创新意识的最终目标。其次,学校招生就业处每年组织开设GYB(产生你的企业想法)、SYB(创办你的企业)课程,以培养学生的创业意识。但由于班级人数规模、师资力量不足等客观因素的限制,能够参加培训的学生人数十分有限。下一步,G学院旅游管理专业应在课程设置上做出改革,增加线下创新创业课程的开设比例,确保覆盖所有学生。同时,增加创新创业课程校外实践环节,通过到不同实习单位参与创新、创业实践过程,帮助学生丰富创新理念,提升创新能力。

2.4完善课程设置,提升学生素质

学校应尽快开设大学生职业规划课程,帮助学生在校期间初步了解职业世界和行业动态。同时,引导学生通过个人兴趣、性格、技能、价值观和工作世界的探索,深入认识自我、认识职业,最终做出合理的职业选择,并帮助学生制订详细的行动计划。这样能够有效帮助毕业生走出找工作时迷茫、无助,工作后频繁跳槽的困境。加大英语视听说课程量,增加学生学习强度,提高课程考核标准,切实提升学生的英语应用能力,彻底改变学生只会写、不会说、听不懂的现状。增设心理健康教育线下讲授课程,通过理论讲授和活动参与,帮助学生扎实掌握心理健康知识和心理调节技巧,增强抗压能力,降低学生因心理问题影响工作的概率。

2.5引导学生深造,增强求职竞争力

好学历是好工作的敲门砖,这一观点在旅游管理这一应用型学科中依然适用。G学院应积极通过专业引导课、优秀毕业生进课堂等形式鼓励学生继续深造。为深造学生创造良好的学习环境,并安排导师一对一全程跟踪指导。在报名、备考、复试、调剂等关键环节开设专题辅导课,尽一切力量帮助学生实现深造梦。学院应建立高学历优秀毕业生就业信息库,并及时更新。定期邀请他们为在校生分享备考、求职、工作经验,发挥榜样的力量,激励在校生努力学习,向更高的目标奋进。

参考文献

[1]彭晗,黄柏棉,吴亚如.基于跟踪评价的高校毕业生就业质量提升路径研究[J].中国大学生就业,2018(22):44-48.

[2]杨娟.用人单位对高校毕业生就业能力的评价:基于重要性-满意度的角度[J].高教探索,2018(9):118-122.

[3]白柯.高校毕业生就业质量评价体系建立及实例分析———基于三方满意度理论[J].成都师范学院学报,2017,33(12):32-37.

招聘工作安排范文8

关键词:和谐;劳动关系;管理;措施

企事业单位重点工作内容之一就是人力资源管理,这就需要建立稳定和谐的劳动关系,有利于加快和谐劳动关系的建立。因此,必须要保障和谐的劳动关系,并采取有效的管理措施,建立和谐的劳动关系,推动医院的长远发展。

1保障和谐劳动关系管理的重要作用

1.1鼓励员工积极主动工作

保障和谐劳动关系管理可以有效地激励员工,让其愿意积极主动参与到工作中去。而建立和谐的劳动关系要与医院的实际发展需求、生产经营模式等因素结合起来,对工资制度和奖励制度进行合理设计,提高员工工作的质量和效率。同时也需要制定奖励制度,通过资金和员工个人发展的角度来落实奖励,运用资金来奖励工作表现突出的员工,让有重大发明创造或为企事业单位的发展做出杰出贡献的员工知道单位对他们的重视。在企事业单位进行人才选拔时,内部员工可以优先参与,企事业单位也要为员工提供培训的机会,不断提高员工的个人能力,让其愿意主动为医院的发展贡献自己的力量,提高其对医院的信任感和情感[1]。

1.2员工与岗位相统一

要提高医院的工作效率,必须要与其工作岗位的要求和员工个人能力结合起来进行,这样才能保证员工与岗位相适应,促进企事业单位和员工的共同发展。因为进行不合理的员工安排,会让其心理产生不平衡的感觉,其工作质量和效率都会受到影响。而整体工作岗位的不合理安排,会限制整体员工的能力,不利于医院进行生产经营。医院通过建立和谐的劳动关系可以了解员工的个人真实能力和各岗位的工作要求,合理安排员工,并保证整体工作岗位安排的合理性,这样员工的能力也可以得到最大限度的发挥,保障医院的生产经营效率和质量。

1.3促进员工的职业发展

建立和谐的劳动关系必须要增加医院对人才的吸引力,统一员工个人的职业发展和医院发展。而且这一管理还需要结合不同的岗位进行,这样可以为员工提供不同职业的发展途径,员工职业发展的道路也得到了拓宽。根据员工的能力,通常员工的职业发展需要从管理和技术两个方面进行,通过建立和谐的劳动关系来为员工职业成长计划有一定的规划作用,有利于激发员工的积极性,培养其工作中的创造力,推动员工的职业发展。

2保障和谐劳动关系的管理现状

2.1管理观念落后

现在医院人事部门的主要功能是企事业单位,其职能比较单一,没有认识到人力资源管理的重要性,也没有和谐劳动关系建立的观念,所以人事部门不能从根本上为医院提供强有力的人力资源产品和相关服务,内部管理不规范,人力资源管理机制也缺乏科学性,社会上医疗人力资源的市场机制不健全[1]。如果医院重视人力资源管理这一工作,就要树立正确的人力资源管理理念,及时建立医院内部和谐的劳动关系[2]。

2.2缺乏法律制度的支持

我国目前还没有出台专门的人力资源管理有关的法律法规,使得很多劳动纠纷案件中没有法律条文作为支持。这就导致医院拖欠工资、延长上班时间等现象频繁发生,不利于建立和谐的劳动关系,这都是因为欠缺法律制度和内容。虽然我国已经开始陆续制定这一方面相关的法律,但是政府相关部门不能进行有效的监管,使得医院也不重视法律中规定的内容。这样医院职工在维护自己合法利益时,只能利用社会舆论,增加了和谐劳动关系建立的难度。

2.3薪酬激励体系不科学

医院的薪酬比例还不太科学,所占比例较高是其固定薪酬,绩效薪酬相对较少,不能真正起到激励效果,员工的能动性不能充分调动起来。而且医院的薪酬层级不多,每级之间的薪酬差异性小,技术职务与薪级工资升级、岗位匹配还不多。在专业技术职务中只有初、中、副高、正高几个等级,晋升途径少,其每次晋升都需要等待五年,在十五年后完成了所有晋升后,薪酬提升金额还不多,薪酬激励效果不明显,所以职工对医院都有不同程度的不满,不利于建立和谐的劳动关系。

2.4没有职工培训制度

医院对职工还存在“重使用,轻培训”的现象,招聘时要求职工有较高的学历,在招聘后还希望可以立即工作。但是医院的培训资金比较少,在职人员培训的机会也条件不多,特别是行政管理科室的职工,为其提供的培训的机会更加少。医院非在编用工制度促进医院灵活人才流动机制的建立,医院的管理成本减少,医院人事和劳动纠纷也有所降低,医院人力资源管理水平得到了提升,人才的专业优势可以充分发挥出来。因此,现在医院非在编人员的用工形式主要有人才派遣和劳务外包两种用工形式,目前医院医教研工作量大、任务繁重因为非在编人员得到了暂时缓解,解决了其人员不足的矛盾,但是非在编人员的管理也没有政策上的支持,管理制度还不太完善。

2.5缺乏规避劳动争议风险意识

现在医院与非在编人员签订的劳动合同没有统一的范本,文字不严谨,这就增加了劳动争议发生的可能性。而且医院各科室负责人不了解相关法律法规,使用派遣员工时任意使用和辞退的情况比较普遍,增加了医院人事管理的隐患。用工实践中医院对劳动者工作时间的界定也有很大的问题,不明确规定休息时间、加班费的计算、非在编合同制人员终止劳动关系的经济补偿金等等问题,使得法律后果比较多,增加了劳动争议的发生,不利于医院长远的可持续发展。

3保障和谐劳动关系的管理策略

3.1建立劳动合同制度

医院招聘员工时必须要坚持贯彻落实劳动合同,及时制定劳动合同制度,并在合同中明确约定劳动双方的责任、权利和义务,提高双方的劳动合同意识。在劳动合同签订过程中必须要加强劳动关系双方的协商,双方可以在合同中写入一致的意见,并就不同的意见进行协商。在签订合同后,劳动关系双方一人一份进行保管,并遵守合同约定,具备用合同制度维权的意识和能力。因此,在招聘的同时就要将劳动关系确定,医院要向劳动者明确说明劳动关系,这样应聘的员工才能真正明白医院招聘的目的,也可以更好地发挥用工形式和合同管理方式的作用[3],并满足医院管理过程中的需求,大大减少了矛盾的产生。在稳定劳动关系时,医院在员工正式工作后必须要更加关注员工的工作业务能力,同时要积极组织开办文化宣传等提升员工积极性和归属感的活动,这样员工才会对医院产生向心力和凝聚力。医院内部也要积极做好劳动法规知识教育和劳动合同的宣传普法工作,提高员工对组织的认同感,这样可以有效降低劳动关系摩擦的发生,有利于建立稳定和谐的劳动关系。医院与员工签订的劳动合同利益条款中存在不对等的现象,合同没有代表劳动关系双方的一致意见,合同的执行力度也不足,所以争议发生的比较多。这就需要医院内部要加强对劳动法的宣传力度,在合同法的基础上建立劳动关系[3]。

3.2建立健全劳动关系调整机制

构建和谐的医院劳动关系要运用协商谈判的方式,制定劳动合同时必须要协调劳动关系双方的意见,解决劳动双方工作中产生的意见分歧。一旦确定了劳动关系的调整机制,劳动双方就要遵守其形成的约束力,维护双方的利益。

3.3优化选人用人制度

医院引进优秀人才的主要途径还是招聘,这也是医院进行人力资源管理的重要方式,所以医院招聘过程中保证公开公平公正的选人制度非常有必要。因此,一旦确定了候选人的方向,医院的招聘时就要及时确定人才招聘的数量,并结合自身的发展规划和现有人才的特点进行,这样医院的发展才有源源不断的新生力量。医院要合理配备人才,通过对人力资源工作的规划来进行资格考试,保证招聘的人员具备专业的知识和专业的技术,这样选人用人制度就可以被贯彻落实下来。

3.4建立健全薪酬制度

目前医院需要建立健全薪酬制度,并将不同科室工作人员技术的复杂程度、工作强度、医护素质等多种因素综合起来,因为各科室人员的工作岗位对医院的整体发展来说有重要的作用。因此,医院需要不断完善其薪酬制度,通过薪酬管理来提高医务人员的竞争意识,这样其后期进行人员招聘才有发展的标杆,医院才可以建立和谐的劳动关系,提升人力资源管理工作的整体水平[4]。

3.5完善员工培训机制

医院人力资源管理离不开科学的培训管理机制,这样可以增加医院的核心竞争力。因此,在改革现有的培训管理体系时,培训管理机制必须要及时完善,培训的目的、内容和目标必须要与人才需求结合起来,提高制订培训计划的科学性。在跟踪评估培训效果时,医院的发展规划要与人才需求结合起来,在培训中引入多元化的培训方式。同时也要关注这一行业的发展趋势、各部门岗位的工作特点、人员具体分工情况、现有人员的专业水平等等因素。当然,也可以参考国内外成功的医院员工培训案例,使得员工培训方式更加丰富,比如角色扮演、个案分析、小组辩论等方法的应用,改变被动听讲的模式,进而提高培训质量。

4结束语

随着我们社会经济的快速发展,医院成为我们生活中的重要场所,但是现在医院经常出现劳动纠纷,这都与医院内部的劳动关系有关,所以要有效解决劳动纠纷,医院必须要做好人力资源管理,提高人力资源管理水平,与职工建立和谐的劳动关系。因此,必须要认识到医院建立和谐劳动关系的重要性,根据现阶段要探索医院劳动关系中的主要问题,建立劳动合同制度和劳动关系调整机制,优化选人用人制度,建立健全薪酬制度,完善员工培训机制,不断提高医院的市场竞争力,保障医院建立和谐的劳动关系,最终实现医院的健康可持续发展。

参考文献:

[1]林玲燕.试分析人力资源管理创新及和谐劳动关系构建[J].现代经济信息,2017(10):33-34.

[2]吴文雅.浅析在和谐劳动关系中构建完善企业人力资源管理的完善举措[J].人力资源开发,2017(16):202-203.

[3]李启军.保障和谐劳动关系的人力资源管理措施[J].企业改革与管理,2017(10):82.