招聘工作经验总结范例6篇

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招聘工作经验总结

招聘工作经验总结范文1

一、总则

为保证公司经营目标的实现,建立全面的选拔录用管理机制,规范日常的招聘管理行为,保障项目公司整体人才质量的持续提升,根据招聘管理工作精神,特制订本制度。

1、招聘录用的原则

(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则;

(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则;

(3)、注重学习和发展潜力,有相关工作经验者优先的原则;

(4)、德才兼备、以德为重,员工直系亲属回避的原则。

2、适用范围

本制度适用于项目公司所有员工。

3、管理职责

(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护发布职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作,并报分管副总审核; 

(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议;

(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批;参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批;

(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划;参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。

二、招聘计划的制定

1、年度用人需求计划的申报

(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序

1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后,向项目公司各部门发布提交年度新增用人需求计划的通知; 

2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上,根据年度工作任务安排,书面提出年度新增用人需求计划(新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换); 

3)、年度新增用人需求经分管副总审核后,报人力资源部备案。

(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容:

1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因;

2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间;

3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。

2、招聘计划的制定与调整

(1)、年度招聘计划的编制与审批程序

1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上,以总部批准执行的岗位编制为依据,结合各部门年度新增用人需求计划,编制项目公司年度招聘计划,报分管副总审核;

2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。

(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容:

1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算;

2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数;

3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间;

4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。

部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时,经分管副总审核,总经理批准后,由人力资源部调整年度招聘计划。

三、招聘的组织与实施

1、招聘渠道的管理

(1)、外部招聘渠道

项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道,并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。

正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才(劳动力)市场等招聘渠道供应商。

(2)、内部招聘渠道

项目公司可根据总经理的要求,使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则,避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。

2、招聘信息的发布

项目公司发布招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则,根据年度招聘计划,优先通过外部招聘渠道公开发布招聘信息。项目公司发布的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述,以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已发布的招聘信息进行维护与更新,保证公开展示的招聘信息真实、有效。

3、面试与评价

(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐

人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选,推荐匹配的候选人推荐给用人部门。   

(2)、面试的组织与安排: 

1)、项目公司高管一般安排三轮面试:

第一轮:由总经理面试;

第二轮:由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试;

第三轮:由总部人力资源部和总裁面试。

2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试:

第一轮:由用人部门与人力资源部面试;

第二轮:由分管副总面试;

第三轮:由总经理面试。

3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试:

第一轮面试:由用人部门与人力资源部面试;

笔试:由用人部门提供试题,人力资源部组织;

第二轮面试:由分管副总面试。

人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式,并通知候选人。

(3)、面试的评价

各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断,确定拟录用的候选人。

4、候选人的薪酬定级、检验与录用

(1)、拟录用人员薪酬定级

薪酬定级原则:以岗位要求、任职资格为基准,根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。

1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级

拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。

2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级

拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中,根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后,根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准,并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通,本着双向选择的的原则,征求确定拟录用人员的入职意向。

(2)、背景调查与入职体检

1)、终试面试官根据候选人的面试表现,可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后,对其工作履历、学历等背景资料进行调查; 

2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要,安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。

(3)、录用审批

录用审批流程由人力资源部发起,由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容:

1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇;

2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等; 

3)、附:拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。

(4)、新员工入职

人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天,人力资源部审核其离职证明原件,并为新员工建立简档。

四、附则

1、本制度由项目公司管理层签批意见后,报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效;

招聘工作经验总结范文2

X外资企业人才招聘制度第一条目的为促进公司人力资源稳定,满足公司业务增长所需人才,同时为公司长远发展储备人才,强化提升人员素质,特制定本办法。第二条招聘对象招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。但应聘人员有以下情形之一者不予聘用:1.政府规定不得聘用者。2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者,3.或经发现有恶性传染病者。4.经人事总务部审查有关证件不实者。5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。6.用人部门的面试笔试未通过者。7.主管领导审查、面试未通过者。第三条工作原则招聘工作按照公司工作流程PDCA来运行,并坚持以下工作原则:1.公开、公平、公正。2.以德为首,唯才是举.3.多元兼容,优势互补。第四条招聘渠道招聘工作主要通过以下几个渠道:1.互联网2.参加人才招聘会3.大中专院校4.公司内部选拔聘任。第五条工作程序1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要,提前(招干一个月,招工一周)向人事总务部提出申请,并填写《人员需求计划申批表》(具体格式附后)。2.人事总务部对递交的申请进行认真审核,呈报总经理批准,然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划,对外招聘信息。3.人事总务部对应聘材料进行筛选,并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的人员将在一周内进行复试。4.总经理与人事总务部会同有关部门商议,并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。5.人事总务部检验录用者有关证件原件(身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等),并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》(具体格式附后),进行上岗培训。6.被录用人员上岗培训后即进入试用期(三个月),期满后被录用人员要提交工作总结,填写〈员工试用考核表〉(具体格式附后)。由人事总务部办理劳动合同事宜。第六条组织规定1.一流的企业必须有一流的人才,一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路,以公司文化理念为中心,以提升员工素质为目标,招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才,牢固“树立人才是第一资源”的观念。2.各部门要密切配合,切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作,为人才招聘开通绿色通道,大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施,在聘用技术人员过程中由有关专业部门负责,人事总务部负责统筹计划工作。4.人事总务部负责制订公司简介,招聘登记表,收集人才信息,建立人才档案库。5.对被录用人员进行上岗培训的内容包括公司经营理念,企业文化,规章制度等。6.被录用人员薪酬福利待遇另文规定第七条附则1.本办法即日起执行。2.本办法最终解释权归人事总务部。XX有限公司X年X月X日

招聘工作经验总结范文3

关键词:公开招聘;人力资源管理;事业单位划类

事业单位所承担的社会责任越来越重,所面临的市场竞争越来越激烈,对高素质人才的需求越来越强烈。人才招聘是人力资源管理非常重要的环节。如何完成本单位的人才招聘工作,为本单位持续引进优秀人才,需要人力资源管理从业者不断思考。笔者根据招聘工作实施的时间线,将招聘工作总结成四个环节,下面依次分析这四个环节中容易出现的问题,并提出了相应的策略。

一、人才招聘的整体规划

企事业单位的招聘行为起源于对人才的需求。人才需求具有一定的长期性,这就要求人力资源规划有一定的前瞻性,能预测未来一段时间内的人才需求和供给情况,从而制定科学的人力资源规划和人才储备策略。对于招聘工作而言,人力资源规划也可以认为是人才招聘的整体规划。目前许多事业单位在这方面做得不够,招聘工作仅限于满足临时的人才需求,即只根据政策变化和人员流失情况安排招聘工作。当发生重要岗位的人员流失的状况时,这种缺乏整体规划的招聘就会显得很被动,无法保证招聘到合适的人才,难以及时弥补人才缺口。人才招聘的整体规划可以从两个方面来考虑:一是内部规划,内部规划要基于对单位内部情况的了解,即本单位现有人才储备和人员配置情况,以及单位长期发展目标对人才的需求情况;二是外部规划,外部规划是基于外部环境所作的规划,外部环境是指劳动力市场上本行业人才的供求情况,以及外部政策环境的变化趋势。内外部环境的变化都会引起人力资源规划的改变。只有全面了解内外部环境的现状,对未来的变化趋势有一定的预判,才能更好地进行人力资源规划,做好人才招聘的整体规划,保证优秀人才的供给,避免不必要的人力资源浪费。

二、人才招聘的有效途径

招聘人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势,并实现向科技成果转化。因此,关键在于讲究人才实效,大力招聘适用人才,把招才与引智有机结合起来,不断拓宽招聘渠道、创新招聘人才政策,形成引才、聚才和用才的正确导向。创新招聘人才机制,确立科学的引才模式,一方面直接吸引并引进城市规划事业单位需要的人才,另一方面开展“不求所有,但求所用”的柔性引才活动。前者为城市规划事业单位提供了牢固的人才资源保障,后者则可以充分借用人才和智力优势,设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次人才共享机制,这是科学引才、聚才有效方法。由于我国事业单位的工作性质和岗位特点与公务员岗位有较多相似之处,所以大多事业单位的招聘模式参照了公务员的招聘机制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被动的公开招聘和校园招聘。对于技术密集、需要聚集大量高素质人才的城市规划事业单位而言,仅仅依靠这两种方式很难招聘到对口的、高级别的专业技术人才,所以应积极引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互联网平台和大数据技术,可以实现招聘信息的精准投放,实现对应聘人背景信息的全方位了解。互联网中层出不穷的社交软件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本单位或行业相关的微信公众号里有鼓动力的招聘短视频广告,通过本单位同事以及行业内同行在朋友圈中不断的转发,使招聘信息可以在本行业的人才圈子里快速传播,实现了精准投放招聘信息的目标。利用大数据技术,可以快速的从海量目标人才资源库中找到所需的人才,并对其推送招聘信息。同时,还可以利用大数据技术对应聘人员进行背景调查,以更加全面真实的了解应聘者的背景信息,而不限于应聘者的简历和面试中的自我介绍,杜绝了应聘者的信息造假行为。

三、招聘工作实施

招聘过程通常包括笔试和面试两个环节。笔试考察的是应聘者对专业知识的掌握程度,但是一些应聘者会预先有针对性的研究题库,接受所谓专业考试辅导,借此在笔试中取得高分,这对于那些凭借真实本领应聘的人才是不公平的。面试是专业性最强的一个环节,也具有很强的主观性。在面试过程中,面试官通常不具备追问插问等专业的面试技巧,提问也有一定的随意性,这样就无法在短时间的面试中全面考察应聘者的综合素质。面对这些问题,一方面要持续的更新笔试题库,特别是增加一些与实际的城市规划工作相结合的题目,这样的笔试题目有利于那些有着真实工作经验和技能的应聘者取得较高的分数,从而将那些只会纸上谈兵、而无实际操作能力的考试高手排除在外。在面试之前,应对面试官进行系统培训,使他们掌握一定的面试技巧。对不同的招聘岗位应实施不同的面试方法,对专业技术人员的面试应侧重专业知识、项目经历的询问考察;对行政管理类人员的面试应重点进行文字语言组织能力的考察。特别要注意的是,由于事业单位一般不会主动裁人,所以在招聘时一定要将存在性格弱点和人格缺陷的应聘者排除出去。可以采用DISC行为风格测试和MBTI性格测试等现代测评方法对应聘人员进行心理测试。

四、招聘后的总结和评估

完成招聘工作之后,许多人力资源管理工作者往往会忽视对招聘工作的总结和招聘效果的评估。没有及时的总结本次招聘工作取得到进步和出现的问题,没有持续跟踪应聘者入职后的工作情况,这样就无法准确的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的总结工作要做两件事情:一是对招聘效益的总结,即统计录用人员的数量、评估录用人员的整体质量,核算本次招聘活动投入的成本,判断本次招聘工作的投入是否取得了相应的效果;二是总结外部环境,即通过统计应聘者的数量和分析应聘者的信息,了解劳动力市场上本行业人才的供求状态,并将此信息作为人才招聘整体规划的参考依据。招聘效果的评估需要持续跟踪应聘者入职后的工作情况,了解他们的领导和同事对录用人员工作能力的评价,并听取他们的反馈。通过这样的总结和评估,可以为下一次招聘工作的实施提供有益的改善思路和优化建议,保存并发展有效的招聘方法、避免错误的方法重复出现。笔者将招聘工作总结为人才招聘整体规划、人才招聘的有效渠道、招聘工作实施、招聘后的总结评估四个环节。这四个环节依次进行又首尾相连,强调了招聘的总结评估为招聘整体规划提供了信息来源和技术支撑。解决好这四个环节中出现的各种问题,将有利于提高人才招聘工作的成效,吸收更多的优秀人才,为事业单位的发展持续地注入活力。

作者:王文静 单位:武汉市土地利用和城市空间规划研究中心

参考文献:

招聘工作经验总结范文4

关键词:结构化面试;企业招聘;应对策略

Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymentadvertisingofenterprisehumanresources.

Keywords:structuralizedinterview;enterpriseemploymentadvertising;countermeasures

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是:对同类应聘者,用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题,按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”,严把招聘关,运用这些先进的招聘方法和面试技巧,使企业的招聘能力和效果有了一定的提高,但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘,没有真正掌握结构化面试的真谛,因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年,一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上,对管理实践中存在的问题,仍然没有找到解决问题的方法。几年来,笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动,发现和了解招聘工作中存在的主要问题,为此,笔者通过对典型问题归纳、分析,及多年咨询服务的经验,希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

(一)考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中,各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同,对每一条要素的理解不同,甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题,甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果(见表1)。

表1中,W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比,具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大,并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分,而是对每条之间,每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性,影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

(二)考官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成,具有很强的结构性,有人力资源部的人员、用人单位的人员,有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工,体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点,考官组成基本是企业人力资源部成员,对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候,很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差,每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回,或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解,笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组,这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生,而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此,这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。

(三)招聘面试提问过于程式化,缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候,结构化面试的问题由于是提前设计好的.必须按严格的程序进行.且由于时间的限制.谈话更多围绕已定问题来进行.这样应聘过程比较机械、不自然.问题可能显得唐突.也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观,缺乏必要的设计与铺垫,使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况,这家企业的副总经理(主考官)对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题:

1.这个职位要带领二十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何?

2.你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗?

3.这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?

候选人是这样回答三个问题:第一个问题,我管理人员的能力非常强;第二个问题,我的团队精神非常好;第三个问题,能适应,非常喜欢出差。

事实上,这位副总应该设计开放式的问题,第一个问有没有领导能力,第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问,而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么,实际上这是面试中最大的忌讳,而且肯定无法得到正确的答案。

二、应对的策略

(一)对面试人员进行培训

许多人认为,一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是,在有经验的面试人员之间,对面试结果也常常会出现争议,突出表现了对面试结果的不一致性和主观性,而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力,各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后,可以把这些差异限制在最低的程度,从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

(二)对面试结果进行评估

面试结果的评估环节,在许多企业招聘中往往被忽视,没有引起足够的重视。对面试结果的评估,可以反映出考官评分的失常情况,面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员(评分员)汇总考官组的评分与评价,通过面试汇总表来进行(见表2)。

以“综合分析能力(W1)”为例,首先将7名考官的评分抄录在相应空格中,然后将最高分9.5填在“扣最高分”对应的空格中,同理将最低分8.0填在“扣最低分”对应的空格中,然后计算出另外5个得分的算术平均分,并将结果8.8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后,根据总分栏中的公式“W1×0.18+W2×0.15+W3×0.11+W4×0.13+W5×0.15+W6×0.12+W7×0.8+W8×0.8”算出的加权和“86.75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

(三)对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员,有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试,控制时间,并负责某些问题的提问、考察和答疑,如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性,提高工作效率,降低人力资源工作的管理成本。

(四)对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中,应聘者在回答问题时,往往会避重就轻、言过其实,为了获得客观、真实的信息,主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个方面。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。

这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。

总之,只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试,在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题,因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。

参考文献:

[1]肖志东,李大为.企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究[J].哈尔滨工业大学学报(社会科学版),2003,5(1):62.

[2]何非,顾磊,蔺益.企业人才测评中10大难题[M].北京:机械工业出版社,2006:98.

招聘工作经验总结范文5

工作总结是为了我们的工作能够做得更好,我们的能力有所提高而要求撰写的,这个工作总结要怎么去写呢? 以下为大家分享关于2021hr转正工作总结,希望能帮助到大家

!hr转正工作总结120--年12月3日,我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作,在公司领导的关心和指导下,在同事们的热情帮助下,较快熟悉了公司环境,适应了新的工作岗位,现将我试用期的工作情况简要小结如下:

一、期间主要学习

1、积极学习公司规章制度,企业文化,企业架构,以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况,这样有利于自己尽快进入角色,为以后开展人力部门相关工作打下基础。

2、平时多浏览公司网页和公司产品,有助于为以后找到合适人选做准备,由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作,在用人部门及自己上司面试人员时,自己积极主动记笔记,留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。

3、公司的各个方面的流程比较完善,专业程度较高,这也使得自己严格要求自己,积极主动学习有关人力资源方面知识,如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。

4、来到公司,由于年龄较小,跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历,这让自己受益匪浅,由于自己与他们相差甚远,这更使得自己要加倍努力提高自己,争取做一名适合公司需要的人力资源者。

二、开展工作

由于刚来公司时间不太长,又恰逢年底,一个多月不长的时间里,做的工作也比较琐碎,现将这一个多月开展的工作做一下梳理:

1、招聘工作:刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作,于是开始了一边学习一边招聘审计,一周的时间里集中打电话安排面试,由于我公司行业的特殊性,审计需要长期出差,这对招聘来说压力不小,但是还是通过努力无色了些人选,最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。

为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘,自己从中也学到了不少网招的技巧。

2、员工关系管理:一方面由于公司成立时间比较长,各个规章制度流程还比较完善,另一方面由于公司出了劳动合同纠纷,所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。

入职以来办理总经理办公室人员--的辞退工作,以及新员工---、--劳动合同的签订办理。

3、其它琐碎工作:为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。

三、即将工作

1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作,所以这也将是自己14年开展工作的重点,争取把机关这边人员培训工作搞起来,培训体系的建立是一项艰巨的任务,希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。

2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期,公司有些部门也提出了用人需求,明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化,这对自己来说是个不小的挑战,有压力才有动力,希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。

四、总结

由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别,自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维,这多少影响着自己,通过领导的指正,在慢慢改正学习中,希望通过公司领导的帮助及自己的努力,能尽快转正,争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。

hr转正工作总结2时间一晃而过,转眼间,我在集团即将度过三个月的时光.在分管副总裁的悉心关怀与指导下,在部门所有同事以及相关部门同事的配合下,我经历了从对集团的初窥门径到顺利融入这个大家庭的心路历程.这是我人生中弥足珍贵的经历,也给我留下了美好而难忘的回忆.现将三个月来的工作与感受总结如下:

一、工作总结

刚进入公司,领导对我的安排是从招聘与培训两个模块入手来开展工作.在招聘方面,通过学习公司招聘制度与流程,我感觉到公司目前在招聘方面应该说较为完善,目前需要做的就是认真执行,脚踏实地去做.当时存在的问题主要有两个,

1.储备干部的招聘,按照计划时间,第四期储备干部7月上旬就要报到上班,但6月初还没有确定几个,时间紧迫,离预定目标还相差很多.

2.关键岗位的招聘,遇到了许多问题,进展缓慢.针对上述情况,我与招聘组同事一起,重新梳理了岗位需求,明确了招聘进展计划,并能对招聘组人员进行了合理分工,尤其对工作的细致性与效率进行了严格要求.经过大家共同努力,终于在7月初完成了储备学员的招聘;

关键岗位招聘方面,也逐步取得突破。

二、对集团文化的理解与感悟

三个月来,分管副总裁几次和我讲到,同事之间应该兄弟姐妹般相处,让我感触颇深.通过学习与了解,让我感受到集团是个很厚重的有社会责任感的企业.从内部关系来说,感觉部门间、员工间关系非常和谐,大家生活上互相关心帮助,工作上各尽所能,配合默契,人与人之间平等真诚相待,亲如一家人.而从集团经营与业务来看,集团不但在本领域做到了国内地位,成功上市并建立40多个生产基地,而且还多种经营,涉足房地产、物流运输、电子等行业,真正做到了集团化经营.根据安排,我还去了多个下属公司与基地进行参观学习,进一步了解了集团经营管理情况.

这段时间的工作经历对我个人来说是非常宝贵的,这表示我对于该职位的熟悉度和对公司的了解更加深入了,我相信在不久的将来,我会在这个岗位上越来越熟练,做得越来越好!

hr转正工作总结3前些天,我从实习期转入试用期,相比之前实习期协助招聘的工作,我的工作内容和强度有了很大的变化,特别在试用期后期的一段时间中,不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。

试用期间,原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜,熟悉相关的培训工作,后期则倾向于招聘基础工作的深化,现大致概括有如下几点:

1、新员工培训与企业文化宣导:通过入职培训ppt的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度,渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训,对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。

2、入职流程的明晰:通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理,梳理并熟悉了整个入职手续的过程,新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。

3、各店月报的汇总与报告:从第一次接触月报,到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。

一开始漏洞百出,效率低,理解不深,渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强,今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。

4、招聘工作的深入:从后期对招聘方面培养力度的加强,不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。

在招聘人员方面,通过简历的搜索,较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈,能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中,我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。

5、时间管理:招聘工作总是阶段性,且不定时,很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。

一直以来都认为事情总是被打断,不能一心一意全心完成好一件事,让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地,在各种敦促和辅导下,在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢,且实施起来的成果还没有得到很好的验证,但是我相信在时间和经验的积累下,对于时间的管理一定能够更上一层楼。

6、沟通交流的效果:在hr体系内,通过几次hr活动及几个月来与子公司hr同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通,能够较好地掌握交流技巧,营造一个轻松的沟通氛围,为后期工作上的深入交流奠定基础。

在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸,同事之间交流无大障碍和矛盾,轻松自在。

通过这段时间的学习,我发现自己在工作上仍然存在很多不足,于是我作出总结决心改正缺点,发扬优点,在转正以后加倍努力工作,将自己的能力进一步提升!

hr转正工作总结420--年x月x日,我有幸来到公司人力资源部从事人事相关工作,在公司领导的关心和指导下,在同事们的热情帮助下,较快熟悉了公司环境,适应了新的工作岗位,现将我试用期的工作情况简要小结:

一、试用期期间主要学习

1、积极学习公司规章制度,企业文化,企业架构,以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况,这样有利于自己尽快进入角色,为以后开展人力部门相关工作打下基础。

2、平时多浏览公司网页和公司产品,有助于为以后找到合适人选做准备,由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作,在用人部门及自己上司面试人员时,自己积极主动记笔记,留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。

3、公司的各个方面的流程比较完善,专业程度较高,这也使得自己严格要求自己,积极主动学习有关人力资源方面知识,如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。

4、来到公司,由于年龄较小,跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历,这让自己受益匪浅,由于自己与他们相差甚远,这更使得自己要加倍努力提高自己,争取做一名适合公司需要的人力资源者。

二、开展的工作

由于刚来公司时间不太长,又恰逢年底,一个多月不长的时间里,做的工作也比较琐碎,现将这一个多月开展的工作做一下梳理

1、招聘工作:刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作,于是开始了一边学习一边招聘审计,一周的时间里集中打电话安排面试,由于我公司行业的特殊性,审计需要长期出差,这对招聘来说压力不小,但是还是通过努力无色了些人选,最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。

为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘,自己从中也学到了不少网招的技巧。

2、员工关系管理:一方面由于公司成立时间比较长,各个规章制度流程还比较完善,另一方面由于公司出了劳动合同纠纷,所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。

入职以来办理总经理办公室人员--的辞退工作,以及新员工--x、--劳动合同的签订办理。

3、其它琐碎工作:为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。

三、即将开展的工作

1、由于刚来面试时候上级领导就说20--年想要开展培训工作,所以这也将是自己20--年开展工作的重点,争取把机关这边人员培训工作搞起来,培训体系的建立是一项艰巨的任务,希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。

2、过了农历年之后x月份是招聘高峰期,公司有些部门也提出了用人需求,明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化,这对自己来说是个不小的挑战,有压力才有动力,希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。

由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别,自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维,这多少影响着自己,通过领导的指正,在慢慢改正学习中,希望通过公司领导的帮助及自己的努力,能尽快转正,争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。

hr转正工作总结5本人--x自20--年x月--日起幸运地成为公司总部行政人事部的一员后,至今已工作二个月了,在这期间,我努力适应工作及工作环境,认真地履行自己的工作职责,较好的完成了各项工作任务,同时深切地感受到与同事之间和谐相处、团结协作的喜悦,而对因不能面面俱到而留下的遗憾也进行反思总结,不断吸取教训,因此在工作岗位上积累了更多的经验,获得了进步。现在就这二个月的工作,我做出如下整理和总结,敬请各级领导予以批阅并允许转正:

一、人事方面

1、招聘工作:协助人事专员进行招聘工作,目前为止参加现场招聘会四次;

做好求职者来电登记,以便专人进行后续的跟进及人才储备。

2、资料整理工作:完善劳动合同管理资料。

对目前在职员工劳动合同的签订、续订、鉴证等工作;离职员工劳动合同进行封存管理;对公司人事文件及资料的归档及整理。

3、社保、团体意外险模块工作:每月转正员工社保增员,离职员工社保减员;

x月份进行本地户口职工最低工资的调整。

二、优缺点总结

1、优点:为人正直,能坚持原则;

对工作有激情,舍得付出;能吃苦耐劳;良好的沟通表达能力;有一定的人事工作经验及基础。

2、缺点:有点理想化,追求完美主义;

有时太过于直率;性子急;缺少人力资源系统管理培训;对公司管理及经营模式了解的不太透彻。

招聘工作经验总结范文6

一、概述

二、招聘需求汇总

各用人部门发出针对20xx届毕业生的招聘需求,具体由部门负责人提出,需报用人部门分管领导、人力资源部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括:部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校、专业、用人部门招聘责任人等,同时需附上部门组织架构图以及待招聘岗位的岗位说明书。

人力资源部在汇总公司各系统各部门的招聘需求后,需明确人力资源部内负责各待招聘岗位的责任人及配合人。

三、校园招聘薪酬福利及相关人力资源政策

四、招聘前期准备

(一)物资准备

包括宣传材料、易拉宝、测试题、宣讲PPT、公司宣传片等。

(二)目标院校的选择及确定

目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出,主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并

确定目标院校,进而明确目标院系、目标专业。

(三)与各目标院校就业处、院系取得联系

在确定目标院校、院系后,需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系,需了解如下情况:目标院系20xx届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。

(四)招聘行程的确定并及时通报各目标院校

根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。

在确定校园招聘的行程安排后,需第一时间与目标院校取得联系,通报行程安排,请学校安排做好教室、投影仪、麦克风、会议室等相关准备工作,并务必提前告知各目标院系、专业的学生公司校园招聘的时间、地点、需求岗位及专业等信息。

五、招聘实施

(一)前期宣传

1、公司官方网站、专业招聘网站校园招聘行程安排;

2、就业处老师、院系辅导员向学生宣传;

3、学校就业处网站公司的校园招聘信息;

4、学校的论坛公司的校园招聘信息;

5、有条件的情况下可以在学校张贴企业宣传类的海报等。

(二)校园宣讲会

工作人员于宣讲会开始前1-2个小时到达会场,进行会场现场的布置及设备的调试。

1、宣讲

2、互动答疑

3、投递简历

(三)笔试、面试

1、初面:用人部门+HR

2、笔试(待定)

3、复试:用人部门+HR

4、终试:HR

(四)确定录用并签订就业协议

六、招聘总结、反馈

(一)录用人员基本信息的录入