预算绩效分析范文1
关键词：中小学绩效预算管理经济
一、中小学预算绩效管理的现状
(一)预算绩效评价重视度不足
结合当前中小学预算绩效评价状况，在预算管理中存在着“重投入、轻产出”的问题，这种问题的出现主要是由于相关管理者对预算绩效评价的关注度不足，无法满足中小学绩效管理工作的发展需求。例如，对于中小学学校的上级部门，在中小学预算绩效管理指标确定中，将更多的重点放在教学项目之中，缺少对预算项目内容的评价，当中小学学校的预算绩效管理工作出现问题，由于缺少系统评价，只是对资金违法使用现象进行问责，影响中小学的稳定发展。
(二)预算绩效专业人员相对缺乏
通过对中小学预算绩效管理状况的分析，没有设置专门的预算绩效评价人员，学校中的预算绩效项目只是由财务人员进行数据进行预算，对于一些非财务数据内容，财务人员无法进行系统分析，导致预算绩效管理工作不能得到有效控制，影响预算绩效管理工作的整体质量。
二、中小学预算绩效管理的优化策略
(一)建立合理的预算管理体系
在中小学预算编制管理工作完善的过程中，应该结合当前的社会发展状况，认识到预算管理工作中存在的限制性问题，并针对学校的发展需求，进行预算管理体系的构建，通常状况下，在预算管理工作构建中应该做到：第一，创设模拟学校预算环境，对于中小学的财务运行以及绩效评价工作而言，其涉及项目相对简单，可以结合学校财务预算以及评价模型，进行预算管理实验的构建，科学确定预算管理体系，满足学校预算绩效管理工作的基本需求；第二，在结合学校的实际状况，组建专门的考察团，分析学校的资源管理形式，初步建立预算管理的相关体制，引导学校建立有效性的预算绩效管理工作，促进学校的经济发展。
(二)强调人才培养的重要性
中小学预算编制管理工作中，为了保障预算工作执行的有效性，应该强调专业人才培养的价值性。学校可以引进专业财务管理人员，加强对学校在职人员的培训，提高财务工作者的专业素养。而且，中小学学校也可以联合其他教学机构进行预算绩效管理活动的构建，使财务管理者通过活动交流，提高对预算绩效管理工作的认识，实现专业财务能力的稳定提升。
(三)构建完善性的预算绩效管理评价体系
对于中小学预算绩效管理工作而言，不完善的预算绩效管理会影响财务工作的合理构建，因此，为改善这种状况，在中小学学校预算绩效管理中，应做到：第一，提高中小学日常款项的收支管理水平，对于学校办公用品的购进及损毁的现象进行系统分析，加强设备的更新及管理，使学校资金得到合理运用；第二，明确项目拨款中的专款专用原则。对于国家下拨的资金，学校应该明确资金的使用状况，例如，对于建楼资金，应该在钱款上作出明确标注，该项目资金使用人需要签名印章，明确款项的去处，为预算绩效管理提供参考；第三，在财务预算评价的过程中，应该加强预算绩效管理，设定合理的检查周期，保障预算管理工作的稳步执行。
预算绩效分析范文2
[关键词] 高校预算；评价指标；绩效评价
[中图分类号] F235 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)10-0178-03
[作者简介]张克友，信阳师范学院高级会计师，硕士，研究方向为会计电算化、高校财务管理。(河南 信阳 464000)
一、高校应用预算绩效评价的宏观背景
(一) 西方发达国家已建立了完善的预算绩效评价指标体系
从20世纪90年代开始，美国、英国、加拿大等西方国家已经基本建立了较为完善的绩效评价制度和体系。1993年美国第103届国会颁布了《政府绩效与结果法案》，通过设定政府财政支出的绩效目标，比较绩效目标和实施成果，进行年度绩效评价，提高了联邦政府的工作效率和责任心。英国政府也于1997年颁布了《支出综合审查》，要求政府部门每年与财政部签订《公共服务协议》，确定绩效目标，进行年度的绩效评价，向议会提交《秋季绩效评价报告》。澳大利亚于1997～1998财政年度开始推行以公共支出绩效评价为核心的绩效预算改革，将权责发生制引入预算管理，实现了从收付实现制向权责发生制的会计制度变革。其后，新西兰、瑞典、瑞士等国仿效澳大利亚政府，纷纷建立起自己的绩效评价体系。西方国家政府对预算绩效的评价遵循如下“3E”原则：
经济性(Economy)――在财政支出管理中建立有效的支出决算机制和支出优先安排机制，克服支出过程中的严重浪费和分配苦乐不均的问题。
效率性(Efficiency)――政府及民众对财政支出在项目决策机制、实施进度、经济效益和社会效益等方面要求的具体体现。
有效性(Effectiveness)――财政支出所取得的最终成果的具体体现，需要结合当前利益和长远利益来衡量。
(二)我国已逐步在中央部门推进和规范预算支出的绩效评价工作
根据党的十六届三中全会提出的“建立预算绩效考评体系”的要求和财政部的统一部署，我国从2001年开始在湖北进行了支出绩效评价工作小规模试点。2002年，国家又在河北、湖南、福建等省进行小规模试点，湖北省在全省范围内进行了扩大试点。通过这些试点，摸索了一些经验，取得了初步成效。2005年财政部出台了《中央部门预算支出绩效考评管理办法》，试行预算支出的绩效考评。文件中明确规定了绩效考评主体、对象、程序等。2006年教育部在布置“一上”预算时下发了财政部楼继伟副部长的讲话，讲话中说，要逐步推进和规范中央部门预算支出的绩效考评工作，切实推进试点工作，要求加大宣传力度，树立“重产出而不是投入”的绩效管理理念，营造“讲绩效、重绩效”的社会风气。探索建立适合我国国情的、既定性又定量的部门预算支出绩效评价体系是我国预算管理的重要任务。
(三)目前我国高校预算还未建立完善的预算绩效评价体系
近年来，高校迎来了前所未有的快速发展时期，整体规模逐步扩大，办学实力明显增强，财务收支总量迅速增加，尤其是支出在大幅度增加，对高校事业的发展起了重要的作用。但应当看到，经费投入的方向和支出效益并不乐观。由于高校预算支出的激励与约束机制尚未建立起来，资金的使用效益缺乏应有的考核、监督和评价，存在着“重投入，轻管理”、“重支出，轻考核”的现象，资金紧张与损失浪费现象并存。国家近些年来对高校加大了财政监管力度和监督检查，也多是在审查支出的合法性和合规性，但在经济性、效率性和有效性上缺乏有效的评价。
高校经过这几年的超常规发展，已经完成了量的扩张，今后发展的主要矛盾在于内涵的提升。尽管我国高校还未建立完善的预算绩效评价体系，还面临着许多困难和问题，但随着国家预算绩效评价工作的逐步推进，各类评估会越来越多，越来越重视预算绩效的评价考核。
二、高校预算绩效评价的内涵
高校预算绩效评价是以绩效为核心，运用特定的指标体系，通过定量定性对比分析，对预算决策、配置、使用等水平所作出的综合评价。其内涵包括如下三个方面：
(一)高校预算绩效评价是以预算绩效为核心的衡量、考核和评价。高校预算绩效评价所关注的核心因素包括：投入，强调财政支出纵向配置(上下级之间)的经济性和横向配置(同级之间)的经济性；效率，指教育产品和服务的产出率和合格率，强调高校的服务效率、服务供给能力、服务行为表现；成果，指满足公众(家长和学生)需要和宏观战略需求的教育产品及服务，强调高校所提出产生的实际效果；潜力，强调高等学校各层面的可持续发展能力和品质，尤其是财政支出对高校持续发展战略的支撑能力。由于预算绩效评价的重点放在战略、绩效、投入之间的因果关系上，高等教育发展的目标将更为明确，实现目标的策略和路径更为科学，提供资金支持的依据更为合理，有利于提高高校的整体决策水平和资源配置水平。
(二)高校预算绩效评价是事前、事中和事后相结合的监督评价。高校预算绩效评价具体包括预算编制中的决策评价、预算执行中的过程评价、决算中的结果评价，分别为预算编制和审查、预算执行和调整、决算审查提供信息支持和操作平台。绩效评价将贯穿整个支出预算周期始终，使预算编制、预算执行、决算三个支出管理环节有机地联结起来，综合成为一整套结构严密、整合一致的制度化管理体系，增强了支出管理的完整性、系统性、连续性，有利于全面提高高校的预算资金运行质量。
(三)高校预算绩效评价主要通过制定一系列关键绩效指标来考察其实际执行情况。高校预算绩效评价的一系列绩效指标是对预算活动进行多种情景演练和模拟的逻辑结果，具体包括：关键绩效指标，用以理性地确定项目计划的优先顺序；业绩表现衡量指标，用以监控优化项目的执行；绩效测评指标，用以综合评判项目完成效果。预算绩效评价能否产生预期效果，关键就是能否根据评价目的和重点，设计科学、适用、可操作和针对性较强的绩效评价指标体系。实际上，不同类别、不同层次的高校，可以在规范统一的框架体系基础上，结合单位的具体情况和特性，合理选择、组合不同的指标，并可以由不同的指标权重体现各自的差异性。各高校通过绩效评价指标，可将本单位的绩效目标及责任层层分解、细化、落实到支出分配和执行的各个环节、要素和个人，并及时获得业务执行效果的反馈信息，与预期标准进行比较、分析、评判，有利于强化预算对支出活动的监督控制效力；并且，预算绩效评价在硬化绩效指标考核的同时，也下放了一定管理权限，目的是让执行者拥有一定机动权，能够因时制宜，因地制宜，作出适度调控，以提高项目执行质量和资源使用效率。
三、高校预算绩效指标评价体系的应用
根据战略绩效评价管理理论，平衡计分卡(BSC，Balanced Score Card)、关键绩效指标(KPI，Key Performance Index)和层次分析法(AHP，Analytic Hierarchy Process)是战略绩效评价管理体系得以运作的基本工具。来自管理学领域的这三大工具同样适用于高校预算绩效指标评价体系的制定。由于高校预算绩效评价指标体系是一个表现为“出人才、出成果、出效益”等多目标的系统，这一系统可以按层次分析法的思想，以动态的管理要求为对象，建立以绩效评价为核心，以财务综合实力为辅助的考核评价系统，全面揭示高校财务运行状况。因此，建立高校预算绩效评价指标可以使用平衡计分卡评价体系和关键绩效指标体系相结合的方法，借鉴英、美等发达国家高校预算绩效指标体系的做法，根据层次分析的思想，首先将高校的预算总目标划分为综合实力、运行绩效、偿债能力和发展潜力等4大层次，然后在这些层次中选取若干个关键绩效指标，对预算执行结果加以评价。
(一) 综合实力评价指标
1.财务指标。包括学校经费总收入、国家(含地方)拨款额、学校自筹经费收入、科研活动收入、教学活动收入、校产净收益、捐赠及赞助收入、学校年末资产总额等指标。
2.非财务指标。包括(1)学科建设评价指标。重点学科的数量、重点实验室的数量、有博士、硕士学位授予权的一级学科数量、博士学位授予点数量和硕士学位授予点数量。(2)科学研究评价指标。重点学科的科研经费金额，SCI、EI、ISTP的论文数量、获得部级奖励数量。(3)人才培养评价指标。教师占全部教职工比重、专任教师人数占全部教职工比重；本专科生人数、硕士生人数、博士生人数和外国留学生人数。(4)队伍建设评价指标。工程院和科学院院士人数、长江特聘教授人数、获国家杰出人才基金、获教育部跨世纪人才、获教育部高层次创造性人才计划资助人数。
(二)运行绩效评价指标
1.高校年度收支比，即本年度实际收入与本年度实际总支出的比率。该指标用以说明学校当年预算支出的平衡关系，是反映学校隐性负债状况的重要指标。
2.经费自筹率，即自筹经费收入与学校总经费收入的比率。该指标反映学校对国家的依赖程度、学校自我筹措资金的能力以及努力程度。这一指标越大，说明自我积累和自我发展的能力越强。
3.教学科研性资产收益率，即教学科研结余与平均收益性资产的比率。该指标的好坏是财务杠杆能否发生效用的先决条件，也是高校资产保值增值目标实现的源泉。
4.校办产业资本增值率。校办产业资本增值率=(年末所有者权益-年初所有者权益)÷年初所有者权益。设置这个指标对于防止国有资产流失，促进国有资产保值增值具有重要作用。
(三)发展潜力评价指标。通过现金净额增长率、校办产业资产负债率和自有资金动用程度等指标从不同方面对财务风险进行分析，并在此基础上综合评价其发展潜力。
1.现金净额增长率。现金净额增长率=(年末现金净额-年初现金净额)÷年初现金净额。现金具有广泛的支付能力，是学校财务活动和各项事业建设正常运转的重要保障。该指标直接体现了学校可支配和周转的财力状况，反映了学校事业建设的可持续发展能力。该比率越高，说明财务调控能力和对债务的支付能力越强。
2.校办产业资产负债率。校办产业资产负债率=期末负债总额÷期末资产总额。校办企业在利用资产负债率制定借入资本决策时，必须充分估计预期的利润和增加的风险，在二者之间权衡利弊得失，作出正确决策。资产负债率越高，企业的风险越大。由于我国高校校办企业运行体制不规范，学校对其债务承担连带责任，因此，校办企业的资产负债率指标也应纳入学校财务预算绩效评价指标中。
3.自有资金动用程度。自有资金动用程度=(应收及暂付款中非正常周转垫款+年末对校办产业投资+年末其他对外投资+年末借出款)/(年末事业基金+年末专用基金)
(四)偿债能力评价指标。偿债能力是指高校偿付各种到期债务的能力。通常用流动比率、速动比率和现金比率三项指标衡量高校短期偿债能力，以资产负债率、净资产负债率、净资产比率和利息保障倍数4项指标评判高校长期偿债能力。
1.流动比率，即流动资产和流动负债的比率，表明每一元流动负债有多少流动资产作为支付保障。这一比率越高，债权人的安全程度就越高，高校的经营风险也越小。但流动比率过高会使高校的流动资金丧失再投资的机会。一般认为，高校的最佳流动比率为200%左右。
2.速动比率，通常以(流动资产-存货)÷流动负债表示，代表高校以速动资产偿还流动负债的综合能力。速动资产是指从流动资产中扣除变现速度最慢的存货等资产后，可以直接用于偿还流动负债的那部分流动资产。应该说，速动比率比流动比率更能表现一个企业的短期偿债能力。一般认为速动比率为1∶1较合适。
3.资产负债率，即高校负债与总资产的比率。其反映总资产中有多少是借款筹来的，体现高校的长期偿债能力。在投资报酬率大于借款利率时，借款越多获利越多，同时财务风险也越大。而举债比率过小，则不利于高校扩大规模。按通行标准，资产负债率一般为40%～60%，过高或过低都对高校的发展不利。
4.现金负债比，现金负债比=年末累计负债额/年末现金余额(年末现金余额=库存现金+银行存款+短期证券投资+其他货币资金)。现金负债比反映了学校现金储备对外债的承受程度。高校是社会公益事业单位，尽管其在发展过程中为实现办学目的可能要运用举债手段来筹集短期资金，但不能把学校的财务状况长期置于“负债经营”的状态之中。因此，现金负债比应处于一个较低的水平。
在预算绩效评价体系中，有时难以根据计划多重目标界定“成功”标准。如何应用评价结果修订计划，从利益相关者获得准确信息；如何促进评价结果为政策制定者使用；如何确保评价反映了对理论和政策良好的理解、采用更好的评价模型、工具和数据等问题，都需要在实践中采取一定的对策与措施以提高预算绩效指标的评价效果。
总之，与高校办学水平综合评价和教学水平评价相比，预算绩效评价指标在高校的实际应用尚处于探索阶段，相关的研究比较少，实际操作中面临的问题还很多，尤其是由于学校类型不同、层次不同，还难以拿出统一的各项指标评价标准。另外，实际开展预算绩效评价时还有很多工作要做，如预算绩效目标的确定和分解问题，尤其是已有资产的计价、校内服务项目的收费以及产出的数量化计量问题等，还需要广大财会理论和实际工作者去进一步探索和完善。但可以肯定的是，在高校中运用本评价指标体系将有助于各个部门按照成本效能、效益效能、水平效能原则优化配置资源，大大提高预算绩效评价结果的准确性，对于高校合理分配有限的资金、提高资金运行效益有着重要意义。
参考文献：
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[3]李有智.中外公共支出绩效评价之比较[J].财贸研究，2005，(5).
预算绩效分析范文3
关键词：乡镇政府；财政预算管理；优化建议
一、乡镇财政预算绩效管理当中所存在的问题
乡镇政府在优化财政预算绩效管理的过程当中，在确保制定乡镇财政预算绩效管理体制，积极推进财政支出绩效评价工作，已然取得了一些显著的成效，然而仍然存在一定的问题。
(一)乡镇预算编制的测算方法缺乏科学性现如今大部分地方乡镇政府在开展对预算目标、内容以及流程化编制的工作的时候，并不能充分考虑到整个乡镇的新兴经济增长点以及充分重视对于乡镇未来经济发展趋势的估测，仅仅是依靠上级政府所制定的财政收入比例来进行测算。这种不科学的测算方法极大的抑制了乡镇地区的经济发展，仅仅只注重于宏观整体的目标规划，在对于支出和税收内容细化的方面则不够重视。往往许多部门在面对一个新项目的时候，更多的是考虑如何获取更多的财政资金，从而疏于对于项目绩效的预测。除此之外，各部门评价指标体系建设的工作范围过于狭窄、单一，急需一套以严谨、准确的数据为基础的科学全面的指标信息化系统。而在开展项目绩效评价工作的时候，首先需要熟悉项目实施的整个流程，并对项目作出全面的绩效以及影响的分析，正确的分析项目目标的可实现度，最后再对整个项目进行总结和反思，并提出富有建设性的意见。乡镇政府应当加大对于地方财政资金使用情况的调查，提高财政预算管理的灵活性以及适应性。
(二)缺少专业化管理人才预算绩效管理属于现阶段各级财政机构新生事物，面临短时期发展极端，同时如今乡镇财政机构缺失专业化人才培养，专业化素质欠缺、缺少培训机制，所以，不管是财政部门还是其他相关部门的业务工作人员，包含中介机构，专业度暂时均无法满足预算绩效管理工作，在业务办理同时，无法真正把控时机绩效管理事务重点，则无法达到上层级机构对乡镇提出的明确工作要求。
(三)缺失有效的监督激励机制乡镇政府的基层部门之间的办事效率以及信息传递效率较差，各部门之间缺乏有效的沟通与合作，不能为乡镇财政资金的预测工作及时提供全面的信息参考，乡镇政府难以对财政预算管理开展有效的评级工作。同时相关的监管机制建立不完善，难以及时发现违规行为并作出有效的处罚，政府财政资金信息的透明化程度较低，无法通过民众监督保证财政资金的安全性。对此，有三点措施需要乡镇政府积极实行，一是推进财政绩效信息化，二是开展系统操作专题培训，三是健全结果反馈整改机制。
(四)评价结果应用不够目前乡镇做法暂时无法得到整改落实，根据现阶段的预算编制计划，总体来看，由于财政预算的绩效评价制度不够完善，导致了工作人员缺乏工作的积极性，对于事件的处理不够尽心尽责，降低了评价结果的质量，从而影响了评价结果的有效应用。
二、提升乡镇财政预算绩效管理水平的有效措施
(一)建立科学的财政预算编制办法乡镇政府应当在全面的了解完当地的财政资金使用情况，以及充分考虑到未来可能发生变化的财政预算情况之后，再对乡镇的财政预算管理目标进行确立。乡镇政府的各部门之间应当简化工作流程，加快办事效率以及信息传递效率，为政府能够更为全面的制定预算管理目标以及内容提供帮助。在关注财政资金使用情况的时候需要密切关注外部环境变化，及时根据实际情况调整预算管理的目标，形成动态变革，发挥资源配置，促进当地的发展。顺应时代的变革，形成信息化、数据化管理系统，避免因数据传递延误导致的预算管理工作失误，有利于财政人员整合数据，做好有效的信息收集，为此后预算绩效管理提供便利。
(二)提高专业化人员培养充分贯彻预算管理思想，使财政机构相关人员从基层到管理层均对财政预算管理得到充分认识，不断优化提升管理人员自身的管理水平，结合当地的实际经济发展状况开展管理工作，提高专业化人员薪资水平以及福利待遇，引进新时代专业化优秀人才，增加管理机制下的专业化人才，避免由于专业度不足产生的决策失误。
(三)强化财政预算管理中的监督机制依据现阶段的管理监管途径，丰厚监管方式，完善在财政预算管理中的监管机制，若使监管机制发挥最大作用，必须完善责任追究办法，事无巨细，责任到人，才能够充分体现监督机制的有力度和实际意义。政府财政预算绩效管理要与各部门人员的晋升及待遇挂钩，在使用每笔政府资金的同时，能够考虑到实际影响与自身的关系，紧密的联系在一起，做到权、责、利三者结合，迫使违背相关制度人员能够得到合理把控。所以，在推进财政预算绩效管理的过程中，一定要建立完善的财政预算管理监督机制，最终达成资金使用者在享受使用资金的同时承担相应的法律责任和义务。
(四)建立科学的奖惩机制，强化绩效评价结果运用通过建立科学的奖惩机制，不断强化工作人员的责任意识，各部门责任不断划分，坚决实现责任到人，让各部门成员互相监督、互相牵制，避免财政资金被被不合理的使用，不允许有任何的包庇、纵容行为的发生，一经发现要给予严肃的处理。同时对于在项目绩效评估工作当中表现突出的人员，可以从财政预算当中取出一小部分作为奖励，从而达到以最小的代价提高财政资金绩效水平的目的。同时也需要乡镇政府将预算绩效评价结果作为评判规范，对预算绩效评价结果进行有效区分，鼓舞正方向发展战略，调动乡镇政府的积极性。针对偏差较大的发展策略，建立问责机制，强化绩效管理监督意识，增强绩效管理理念，促使政府部门从盲目追求调整为科学性追求绩效。
(五)加强乡镇财政的严谨度，确保公开公正对于预算公开事项，应简历预算公开的工作机制，规范预算公开的流程，对外做到透明化，能够定期对外进行展示，尽量细化到：“科、目、项”上，扩大乡镇群众的知晓权和监督权，从而给乡镇群众一个清楚明白的财政预算数据，提高预算的真实性和合法性，进一步提升乡镇预算的管理水平。
预算绩效分析范文4
关键词：高职院校 绩效预算 数据分析 研究
一、编制预算的指标体系
体系，指一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体。绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，预算是经法定程序审核批准的组织年度集中性收支计划。绩效是预算编制的依据，把两者有机的结合在一起，形成一个系统性的指标体系，现以某高职院校的学生招生指标为例。
（一）绩效预算指标体系的梯式结构图
我们把招生的绩效指标分层n层次，形成梯式结构，从低部到中部到高端，可用图表示。预算以万元为单位，绩效以人为单位，编制招生的预算指标体系。
图1：绩效预算指标的梯式结构图。
其他各项指标同理：我们采用这种变量的关系，从正比例关系，预算指标随绩效指标变动而变动，招收人数增量，预算指标增量，等额配比，等额增量，数据还可细化，这是探讨编制绩效预算的思路。
（二）成本习性图演变而成的绩效预算分配图
图2：高职学院绩效预算中的变动成本图
从以上图型可以看出：按正常的企业效益取O----B线性，按绩效预算考核分O---A、 O---B 、 O—C 、 O—D。当绩效预算考核为O----A时，该系、院或部门，变动成本低，利润大，这个利润一方面是蕴含了节约了成本，另一方面也是绩效考核指标的总和，并达到优秀；O—B达到标准；O----C基本达到标准，超成本开支；O---D没达到标准，超成本开支。如果按100分计算，90以上为优秀、80—89分为达到标准、70—79为基本达到标准、69分以下为未达到标准。
二、刚性指标考核计算及分析实例
（一）刚性指标考核计算实例
某学院在招生方面给每个教职员工有目标任务：学院领导要保证完成总个学院2400个新生的招生任务。绩效目标任务分配方案如下：中层干部（各个学院、系部、部门负责人）3个，教职工2个，学院绩效考核，完成招生高职任务数，是完成当年绩效工作任务的刚性指标，完成不了扣绩效奖金，超额完成的，每完成一个指标，奖励100元，以此类推，没完成的扣100元一个，以此类推。我们在研究绩效工作的刚性指标的时候，要从二个方面入手，第一计划指标的确定，要根据上年度的招生人数为基数，再考虑市场需求因素，考虑办学的实力等等，来确定当年的招生指标（要报省教育厅批准），某学院某系部2012年招生计划有550人，今年实际招生645人，超额完成计划95名，我们可以用图形表示如下：
某系部招生计划任务完成情况示意图：
招生办下达该系教职工招生任务是78名，该系部实际完成162名，超额完成84名。
在分析招生这个刚性指标时，要从二个方面去分析，第 一，从总体的招生计划来看，是超额完成计划指标95个，从下达该系部教职工的招生指标时，超额完成指标84个，那么，我们在考虑绩效任务完成情况的刚性指标时，要看成一个总体，如系部绩效工作任务分为、教学、科研、学生管理、党建、招生、就业，六大项目为一个系数，这个系数为1，这六项的系数，为0.3、0.1、0.2、0.1、0.2、0.2，那么，招生绩效任务系数为0.2，我们把0.2的系数化总为系数1 ，然后，把学院分配的总计划完成情况分为0.7 ，把系部教职工的绩效指标任务完成情况分为0.3，我们就可以计算招生各个院、系、部门的绩效招生任务完成情况的量化的系数，即可以根据系数来打分，下面我们按照标准值来计算一下：
求得这个单位的系数及打分，假设这里系数为1时：即；打100分，求这个系部招生绩效任务完成情况的系数及分数。
1、系数及计划指标0.7=550 完成645 教职工指标数 0.3=78 完成162
超额完成数95 系部教职工系数超额完成数84
2、假设0.7的系数化总为1时；即：0.7=1 系部的计划为 1=550
假设0.3的系数化总为1时；即：0.3=1 系部的教职工指标计划为1=78
计划招生计算：
3、该系部招生系数为1时，完成总绩效指标任务为550，计算实际完成招生的系数：采用一元一次方程列式来求得：
移向
计划招生完成系数即
⒋教职工指标完成情况计算：
当全系教职工招生系数为1时，完成总绩效指标任务为78，计算实际完成招生的系数：采用一元一次方程列式来求得：
系部教职工绩效指标完成为0.3+0.32=0.62
合计某系部完成招生绩效计划指标系数为0.82+0.62 =1.44*0.2=0.288
我们在计算分数的时候，要把100分分配到六个项目之中，（假设6个项目中占分是教学、科研、学生管理、党建、招生、就业，六大项目为一个系数，这个系数为1，这六项的系数，为0.3、0.04、0.2、0.06、0.2、0.2，）教学为30分、科研为4分、学生管理为20分、党建为6分、招生为20分、就业为20分。
那么某系部的招生绩效得分为（当系数为 1打分为100 ）即系数为0.2招生绩效分为20分 当系部；合计某系部完成招生绩效计划指标系数为0.82+0.62 =1.44*0.2=0.288
招生得分为0.288*100=28.8分即：超额完成了8.8分（超额完成的8.8分可以列为附加分）
（二）招生计划与实际完成绩效指标对比分析
1、招生总计划与实际完成情况对比分析：
该系2012年度计划招生指标为550人，实际完成645人，实际与计划相比，超额完成95人，现以每招收一名学生事业收入为（学杂费35000+住宿费1200）4700元，按计划550人*4700=2，585，000，实际招收学生645人，即：645人*4700=3，031，500，
计划数2，585，000与实际数3，031，500，相比，增加了收入449，500，分析该系的专业市场看好，第一，教职工在组织生源的时候，对该专业宣传得好。第二，办学方面，专业课程设置合理，市场需要这个专业，第三，这个系素质教育搞得好，社会需要这样的学生。
2、该系教职工招生绩效指标与实际完成指标数对比分析
该系2012年教职工招生绩效指标为78人，实际完成162人，实际与计划相比，超额完成84人，计划事业收入为（78人*4700）366，600元，实际收入为（162人*4700）761，400元，计划数366，600元与实际数761，400元相比增加了394，800的收入，这个系部招生情况好，原因，第一，系部领导重视，全面发动教职工招生，第二，广泛宣传招生专业的特点，有序的分布招生点（全省各个中学）进行宣传，在宣传过程中，第一，宣传校园文化及校园环境，第二，宣传各个专业的特色及市场就业的前景，第二，宣传毕业生的就业情况，在形式方面，做到有的放矢，根据各个招生点（各个中学）的不同情况，采取不同形式，有的是在高三毕业班上宣传，有的是与个别学生沟通，有的是把招生宣传简章粘贴 到各个中学进行宣传。由于系部全体教职工的共同努力，完成招生任务162个，其中超额完成了84个招生计划指标，该系2012年度的招生工作，取得了较好的成绩。
三、柔性指标考核计算及分析实例
我们可以根据成本习性图演变过来的绩效预算分配图来总体思考柔性指标考核计算及分析。
教学、科研等绩效任务完成情况数据计算及分析
某高职院校教学给定职工的系数是0.3，基本教学绩效任务完成指标计分为100分，附加重点项目计分为5分，科研计分为15分，总计120分。具体量化分数，教学高职量8分，授课计划实训计划2分，教案4分，作业布置与批改3分，听课3分，实习实训工作3分，政治学习3分，教研活动5分，工作态度4分，学生测评20分，督导评教2分，同行评教3分学生成绩合格率5分，学生成绩优秀率3分，教学资料3分，代调课2分，监考工作2分，出 与评分3分，教学纪律4分，等，计100分，重点项目5分，科研活动4分，科研基本工作量6分，科研超工作量5分。
我们在核定院、系的教学绩效任务完成情况，要以院、系全体教职工完成的基数为准，总个教职工授课得分分数相加再除以总人数，得出的是院、系绩效分数，再乘以0.3系数，得出的是这个院、系的教学绩效分数。
某系教师20名，以100分计算 有附加分5分（重点项目），20名教师得分2200 分
即：2200÷20=110*0.3=33分 33÷100=0.33的系数
科研、学生管理、党建、就业工作可以按照教学计算方法计算，同理。
四、各个项目分配的系数和分数的标准值
在考核院、系的总体得分情况把分数划分为四个等次即：A、B、C、D，90分以上，为A等，80—89，为B等，70—79，为C、69分及以下为D等。预算资金分配按A、B、C、D，四个等次分配。
五、绩效预算考核结果
绩效预算，是根据绩效任务标准，按标准拨付预算，年终预算开支结果经过审计后，按绩效任务完成情况按实支付的一种方法，编制预算时，按达到标准绩效B配置相应的预算资金并拨付资金，然后根据绩效考核结果，未达标准下年度按系数扣除，超标准任务完成即实现优秀绩效，按0.1的系数预算奖励给系部。
表：不同等级绩效对应的资金标准
按B等级编制预算并拨付资金，根据绩效考核结果进行奖励和扣除。
综上所述，绩效预算的编制，要从实际出发，深刻领会教高[2006]16号文件精神，做出本学院的发展战略目标，再根据发展战略目标任务按照项目不同的特性划分到区间（各个年度），财务按照年度编制绩效预算，绩效预算编制得合理性、实用性、全面性、统筹性，能全方位调动广大教职工的积极性和创造性，促进本学院的健康发展，培养出适合市场经济需要的高素质、高技能、管理、服务型人才加入“四化两型”建设。
参考文献：
预算绩效分析范文5
论文关键词 绩效预算制度 原因分析 预算方式
预算制度改革一直是我国政府改革的一块重点，自上世纪末开始中央和地方都进行了许多有益的探索。但是随着改革的深入，人们日益发现重视控制投入的预算制度并不能保证财政资金使用取得好的效果，而以结果为导向配置预算资源的绩效预算制度恰恰能够解决这一问题。分析美国绩效预算制度能够兴起的原因，学习和借鉴美国在预算制度改革中的成功经验，能够使我国政府部门的预算改革事半功倍。
一、绩效预算的概念及特点
绩效预算是以任务为导向的一种预算，它从节约资金和提高政府服务效率的目的出发，主张建立可以测量的目的和绩效指标，用以考核政府资金的绩效，加强对业务主管机关的监督管理。它注重的是达到的实际效果，也就是办了多少实事的问题。通过绩效预算不仅可以提高资金的使用效率，而且可以提高人员的办事效率，形成良性的控制和激励。最早的绩效预算制度雏形可以追溯到20世纪50年代美国胡佛委员会所提出的预算改革想法。其关键主张是：在预算过程中要尽力描绘每个政府组织运行的各项活动，把总的支出分配到各种不同的活动上，并对政府部门的实际活动进行测量。
然而这些最初的未成熟的绩效预算制度想法并没有得到国会通过，其根本原因是当时的社会存在决定当时还不成熟的绩效预算理念无法成立。从具体层面来说：经济上，当时的美国正处于工业经济上升的时代，二战后的美国在世界范围内鲜有敌手，经济持续增长税收充裕，对于国内隐性的行政管理低效问题反应并不强烈，因而改革需求并不明显；技术上，当时会计核算体系和公共物品成本核算方法等技术手段还远没有产生，绩效评估的方式方法也比较单一，难以真正达到绩效预算制度的技术要求。因此，当时胡佛委员会所提出的绩效预算改革方案的失败几乎是必然的。
但是到了20世纪90年代进入克林顿政府时期，基于业绩的预算改革在美国出现了复兴的现象。美国从中央联邦政府到各州政府都开始进行积极的预算改革，其最终目的在于提高公共支出的“资金价值”，也就是说希望通过改造公共预算和财政支出体系来使得纳税人所缴纳的税款在合理的再次使用之后产生更大的价值。这时候的绩效预算制度与传统的绩效预算制度相比有了许多新的发展，它主要有以下特点：
第一，加强对目标和总额的控制。传统的预算是自下而上的，一般由各个支出部门先按部门需要提出预算请求，然后由上级的政策制定者统筹各部门的预算，最后汇总成总预算。而绩效预算制度是一种从上自下的预算制度，政策制定者在制定预算时可以考虑未来政策发展的需要，从宏观层面对预算的目标和数额进行控制。
第二，强调分权。绩效预算支持资金的管理者和使用者发挥聪明才智实现资金价值的最大化，给予资金使用者和管理者一定的自由。他们可以根据环境的变化而调整资金的使用方向，甚至可以将预算结余的资金转移到下一年度使用。这一特点说明美国的绩效预算制度大量吸收了企业管理的经验。
第三，强调目标导向，要求对结果负责。绩效预算制度特别强调实际的执行结果。尽管通过授权，中低层管理者获得了自由支出的权力，然而政策制定者也不会允许在结果上出现偏差。在美国，预算机构将与各个部门签订绩效合同，按重要性列出部门的目标，然后把每个目标都细化到可以测量的各种指标，通过种种先进的绩效测评手段来确保目标的实现。
二、美国绩效预算制度兴起的原因分析
绩效预算制度能够在美国获得推崇和发展并不是偶然的，经过几十年时间的发展，绩效预算已经取得了质变的成功，其突出标志是1993年克林顿政府出台的《政府绩效与结果法案》。绩效预算制度将会在以后一段时期内成为具有强大生命力的预算制度。下面笔者将从经济、政治、法律、技术、思想和历史六个方面分析绩效预算制度兴起的原因：
（一）经济方面的原因
1.美国经济滞胀，税收下降
20实际70年代以来，世界经济进入滞胀时期，各国经济增长乏力，世界经济增速放缓，一些国家甚至出现了经济负增长的情况。在这种大的经济背景之下，美国的经济也无法独善其身。美国出口贸易额下跌，实体经济缺乏增长点，美元持续贬值造成美国国内通货膨胀严重。因此美国政府的税收也受到持续影响，税收的减少给政府预算带来了更大的压力，在开源十分困难的前提条件下，节流就成为了必然的选择。美国政府预算部门需要一种控制成本的、对结果负责的预算方式，而这一切都与绩效预算的内在本质不谋而合。美国政府渴望用这种预算方式，能够提高资金的运作效率，花最少的钱为纳税人提供尽可能多和尽可能让人满意的公共产品和服务，改革以往只重视控制投入的预算制度成为迫切的需要。
2.美国巨额的财政赤字
20世纪80年代美国为了改变国内的滞胀情况开始了一系列的改革，后被称为“里根改革”。“里根改革”是顺应当时全球化、私有化和分权化改革浪潮之举。“里根改革”一方面大规模削减税收以减轻企业负担；另一方面也大大压缩政府部门的预算，力求降低行政成本。虽然改革的出发点是好的，而且在改革过程中也运用了许多先进的管理思想和方法，然而里根总统上台后开始对苏联采取强硬的态度，全面遏制苏联在全球的扩张，里根总统执政期间在核军备方面与苏联开展激烈的竞争，提出了“星球大战”计划，开展了以高科技为核心的新一轮军备竞赛。因此，里根总统执政期间开始大举国债，以求满足军备的需要，国家财政赤字水平高居不下，高额的财政赤字极大的增加了美国的财政风险，也给美国的预算编制提出了新的挑战。
在美国经济增长乏力又有巨额财政赤字的基础上，继续实施过去只注重投入的预算方式显然是无法为继的。因此美国政府为了降低行政成本，提高资金运作效率，实施绩效预算是其必然选择。
（二）政治方面的原因
传统的公共行政学诞生于19世纪末20世纪初，是伴随着西方各国工业化而建立起来的。其主要的理论基础是韦伯的官僚制体系和古德诺、威尔逊等人创立的政治与行政二分法理论。其主要的特点有：政府的管理体制以科层制为主，权力集中，层级分明；法规繁多，职能广泛；政府规模庞大，办事程序繁多；工作人员缺乏创新，行为刻板，循规蹈矩；对目标要求不严，浪费情况得不到约束。
但是社会发展到20世纪80年代之后，西方国家的社会生产力水平已经非常高，人们的思想观念也发生了深刻的变化。传统行政管理僵化、迟钝和安于现状的特性广为民众所诟病，显然，按传统行政管理方法来运作的政府已不能满足需要，公众与政府之间的矛盾有愈演愈烈之势。20世纪80年代的美国经受了普遍的抗税运动，这充分表明了公众对政府能力的怀疑和由此引发的反抗，这一系列问题如果解决不当很容易引发更大的信任危机。
在这种背景下，一种突破传统公共行政学的学科界限，把当代西方经济学、社会学、政策学、政治学等学科的精髓和方法融入公共部门管理之中，寻求高效率、高质量、低成本、反应快、回应快、负责任的“新公共管理”运动产生了。“新公共管理”运动改善了公众与政府之间的关系，公共部门不再凌驾于公众之上，原来的管理者角色变为服务者角色，而被管理者则成为顾客角色。“新公共管理”运动是推进绩效预算的动力。“新公共管理”运动所要求的节约成本、追求效果和效率的预算方法只有绩效预算制度可以满足，其它传统的预算模式都存在各种不足，无法适应改革的需要。而绩效预算制度不仅可以适应“新公共管理”运动的需要，更能反过来推动“新公共管理”运动的发展，使得公共部门的改革与预算制度改革相互配合相互促进。
（三）法律方面的原因
1985年后，为了更好的促进和配套政府改革，公共预算的立法工作得到了高度重视，国会先后通过了《公共预算强制法》、《信用改革法》、《首席财政官员法》等法律。这些法律的通过表明了政府对预算改革的决心，这也在很大程度上为克林顿政府全面开展绩效预算打下了法律基础。通过立法，联邦政府获得了明确的目标和行为指南，同时也大大减少了来自国会的阻力。法律的通过和实施使得各部门明确认识到预算改革势在必行，因此对于绩效预算渐渐开始配合。绩效预算改革的兴起有了必备的法律基础。
（四）技术方面的原因
1.适合公共部门的绩效评估方法的出现
长久以来，管理学界和经济学界都对绩效评估工作给予了不少的重视，绩效评估方法也常常有所创新，然而公共部门的特殊性，使得其绩效评估不如企业那么简单。对于公共部门的绩效评估工作一直都是个难题，直到1992年，《哈佛商业评论》一月与二月号连载了哈佛教授罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿的文章《平衡计分卡：驱动绩效的度量》一文。平衡计分卡成为绩效管理中的一种新思路，它特别适用于对部门的团队考核，它主要包括财务、内部业务流程、学习与成长和顾客四个维度。作为一种超越财务和会计的绩效评价制度，平衡计分卡涵盖了组织各方面的活动。平衡计分卡法把管理的四个方面纳入一个体系中，要求管理过程中考虑多重维度。正是由于平衡计分卡的多维考虑，使得它比较适合于公共部门的绩效评估，能够为绩效预算设置具体的一些参数，使得绩效预算更加具有操作性。具体来说，绩效预算中平衡计分卡的财务维度包括政策预算、控制和财务报告、决策制定管理以及财政稳定计划的含义。绩效预算中平衡积分卡的内部业务流程维度从项目管理者调整服务、提供服务的角度描述，包括目标、宗旨、项目和服务的提供。绩效预算中平衡计分卡法的学习与成长维度包括了政府中最重要的资源，即组织的雇员。学习与成长包括雇佣高素质的员工、给他们提供不断的训练和技能培训，使其充分了解绩效预算制度等。绩效预算中平衡计分卡的顾客维度要求政府在服务提供过程中高度重视民众对服务质量的感知以及民众对所提供服务的满意度等。平衡计分卡法为公共部门绩效考核提供了一条明确且科学的方法，为公共部门绩效管理和绩效预算的实施做好了技术上的准备。
2.互联网和信息技术的普及和发展
绩效预算除了测量公共部门绩效的难题之外，还有一大难题是如何准确收集和处理各部门的绩效数据。现代信息技术的发展使得预算部门能够便利的获得各部门的数据，并且及时发现出现偏差的地方，做出控制和调整。更加重要的是，互联网和信息技术的发展使得跨部门分享信息成为可能，整个联邦政府可以统筹资金的调度，避免出现资金闲置和资金匮乏并存的现象。这样做还可以打破以往的部门利益思想，在整个政府内部调动力量解决问题。
由此可见，比较先进的公共部门绩效评估方法的出现和互联网信息技术的发展成为绩效预算制度兴起的技术原因。
（五）思想方面的原因
1.顾客导向思想
“顾客至上”的思想，最初来源于企业管理。在竞争激励的市场当中，以顾客为尊，追求顾客最大满意成为获得成功的不二法门。顾客理论认为，市场中的生产者和消费者之间存在着力量上的不对称。生产者拥有更多的力量，较大的规模和资源支配力等优势，而作为消费者则只有“买”或者“不买”两种选择，这种个人的选择很难产生影响。
因此英国学者波特认为，要想保持生产者和消费者之间的平衡，必须从5个方面构筑起“顾客至上”理念，即：贴近产品和服务，自由选择权、充足的信息、多种补救渠道以及利益的充分表达。
在美国政府改革中，他们特别关注“顾客至上”。在1994年和1995年，美国绩效评审委员会特意出版了两份报告：《顾客至上：服务美国公众的标准》（putting customer first：standardfor serving the american people，1994）；《顾客至上：95年服务美国民众的标准》（putting customers first：95standardfor servingthe american people，1995）。这两份报告专门介绍了1994年和1995年联邦政府各部门制定服务标准的情况。以公众是否对公共管理结果满意，作为政府工作效果的评价标准，能够促使公共部门改变以往的做事方式，给予政府官员更多控制和监督，使其重新审视手中的权力，并且积极为公众服务。顾客导向思想对实施绩效预算制度产生了深刻影响。
2.目标管理理念
20世纪50年代工业界开始运用目标管理理念，到了80年代美国的公共部门也开始吸纳目标管理的一些想法，并提出了“购买论”等思想。其核心内容是：政府向各个公共部门拨款是为了“购买”他们的服务，政府提供的每项劳务都是要付钱的，而这些钱都来自于纳税人，因此每一分钱都应当有效果。花了钱而未获得公共劳务，或者获得的劳务与花的钱不相称，都是浪费，制造浪费的人应当付出代价。这种目标管理理念使得美国重新审视自己提供公共物品和服务的方式，改变过去大包大揽而低效的服务方式，放手让市场力量提供一部分公共物品。
正是在顾客至上理论、目标管理理论、绩效管理理论、委托理论等思想理念的基础上开展了政府改革活动，使得美国政府反思传统预算制度，为绩效预算的实施奠定了良好的思想基础。
（六）历史方面的原因
美国绩效预算制度的再次兴起是不断总结以往预算管理改革经验教训的结果。美国在预算管理方面进行了许多有益的探索和改革实践。早期的线性预算、60年代的规划——项目预算以及70年代的零基预算等尝试，都为绩效预算的改革和推广留下了大量的实践经验。前期各项预算方法中失败的教训给人以警示，成功的经验被保留下来融入新的预算中。因此，绩效预算的再次兴起也是历史选择的结果。
三、结语
从美国十多年的实践中我们不难看出绩效预算的效果已经十分明显。它有效的促进了美国政府改革，使得美国政府效率及民主水平得到了很大发展；并且抑制了对财政资金的浪费，降低了美国的财政风险。因此绩效预算制度值得各国学习和借鉴。
预算绩效分析范文6
【关键词】预算绩效管理；问题；原因
绩效预算，相比于传统的预算方法，它把市场经济的一些基本理念融入公共管理之中，从而有效的降低了政府提供公共品的成本，提高了财政支出的效率。近年来，全国各级财政部门认真贯彻落实党中央、国务院关于提高财政资金绩效的要求，在加强预算绩效管理方面开展了积极探索，各方面工作取得新的成效。但不得不承认，使这种“舶来品”成功地转化为中国特色的绩效预算体制仍然是一个浩大的工程。
一、我国预算绩效管理存在的问题
1．预算绩效管理工作机构及职责不完善。近几年，我国各级财政部门认真贯彻落实了党中央、国务院关于提高财政资金绩效的要求，各地的预算绩效管理工作的组织机构建设虽然取得了一定的成效，但总体来看，工作机构的设置及职责不一，不能保证绩效管理工作的专业化进行。目前全国只有14个地区省级财政部门设置了专门的预算绩效管理机构，名称不尽统一，职责也不尽明确；其他地区大多数将相关职能由预算处负责，少数地区由监督处牵头负责，人员数量较少；只有部分市县财政部门设置了预算绩效管理机构。此外，预算绩效管理人才队伍建设也存在不足，由于预算绩效管理的专业性、复杂性等特性，现有工作人员的业务水平不能满足要求，业务素质急需提高。
2．预算绩效管理工作缺乏法律法规支撑。我国当前的预算绩效管理工作缺乏相应的法律法规作为制度保障，面对各方利益博弈和多种阻力，难以有效发挥职能作用。从国外财政预算绩效管理的实践看，如美国、英国这些国家普遍采用立法的形式，制定了关于政府绩效责任和流程的法律法规，以法律的手段确立预算绩效管理各方的权利和义务。再看我国，迄今为止还没有出台全国统一的有关预算绩效管理的法律法规，财政部印发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2009]76号）只可作为部门规章依据。政府绩效管理多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律作保障，缺乏统一的指导原则和评价标准，这也导致各级地方政府的评价体系难以推广和普及。
3．预算绩效管理工作体系尚不完善。一是绩效目标管理体系不够健全。江苏省的绩效目标管理工作还只是试点工作，没有完善的法律法规做保障。此外，我国现行的绩效目标管理工作缺乏一个合理、统一的目标指标体系，使得绩效目标的设定不科学。二是绩效监督管理难以实施。我国目前有关财政监督方面的法律、法规及工作制度建设近乎空白，有关财政支出绩效监督主体、财政资金分配和使用效果的责任追究等反面均没有相应规定。另外由于缺乏相关经验，绩效监督工作取证困难。被监督单位的资料往往不齐全，绩效问题界定不清，项目支出核算不清晰等都致使绩效监督中责任难以落实。三是绩效评价体系不科学。绩效管理的核心的绩效评价，目前在理论上和实践上都还不够成熟，特别是绩效评价方法单一，绩效评价指标设置不科学。地方预算绩效的考评仍然以定性考评为主，往往是凭印象、凭经验而缺乏数据支持和科学的分析测评，缺乏定量的测评标准和定量分析人员，造成评价难以避免随意性和片面性现象。在绩效指标的设定上，过分强调经济效益绩效，设置指标权重时多以经济指标为主；忽视对整个社会的作用，评价的视野过于狭窄，以致单个或局部经济、宏观浪费的现象不断发生。四是评价结果应用难以落实。绝大部分地方未制定评价结果应用的办法和措施，评价结果仅仅是停留在反映情况、找出问题、完善制度层面，还不能和财政管理相衔接以把结果转化为绩效预算；还不能和经济社会的发展目标相衔接以把结果运用到促进经济社会发展的目标上来。有些地方开展的绩效评价主要侧重考察单一项目执行管理的规范性，绩效评价更像是项目总结验收，一些部门和单位领导对绩效评价工作结果应用了解和重视程度不够，往往一评了事，不积极采取应用措施落实评价结果。
二、预算绩效管理工作问题的原因分析
1.预算绩效管理理念不统一。新预算绩效管理本质上是“政府”评价“政府绩效”，涉及到政府管理制度的变革，但从实践情况看，大都对预算绩效管理的理解停留在项目预算管理和部门预算管理的层次上。对预算支出讲绩效是预算绩效管理的内在要求，但预算绩效管理不仅仅是项目的绩效，也不仅仅是部门预算的绩效，而是要反映政府的绩效。这与新预算绩效管理兴起的原因有关，即减轻财政压力和回应公众对巨大财政支出受益情况的关注。此外，预算绩效管理观念的转变还不到位。绩效预算是建立在重视绩效的政府文化之上的，当政府文化以控制为中心转移到以绩效为中心的时候，绩效预算才可能真正发挥作用。在我国,“官本位”思想根深蒂固，政府组织及其行政人员始终处于一种无压力、无责任的松散状态。各级政府部门将很多精力用于运用各种手段对有限的财政资源进行争夺，常常是哪里工作问题比较严重，就追加预算，这就导致“会哭的孩子多吃奶”以及“头痛医头、脚痛医脚”的只讲做事花钱不讲效率预算的观念。
2．缺乏科学的预算绩效管理指标体系。目前我国缺乏有效的绩效评价指标体系，大部分地方都没有建立科学的评价指标，没有科学、合理的评价标准，无法保证评价结果的客观性、有效性。政府支出活动具有其特殊性：它不像市场上的各种活动那样都有直接的经济效益，政府支出活动的范围往往是市场机制不能正常发挥作用的市场失灵领域，政府的投资也往往是为了满足社会公众需要，但短期很难见到经济效益的项目。另外，财政支出范围广泛且支出绩效呈多样性的特点，既有可以用货币衡量的经济效益，还有更多的无法用货币衡量的社会效益，而且不同项目的效益期长短不同，还有直接效益、间接效益。因此，长期以来，财政部门一直无法采取一种比较准确的办法对财政支出进行衡量，而这一“盲点”恰恰是减少资源损失浪费、提高效率的关键点。
3．预算透明度差。公众不明确预算绩效的关注路径，即不清楚如何影响政府绩效预算。当前我国公众参与政府预算的制度尚不健全，出台的一些行政规范性文件层次太低，不具有法律效力，公众参与政府预算的权利得不到法律保障，这样就会出现公众即使主观上想参与但碍于参与渠道的障碍，最终仍然无法真正参与到政府预算中去。此外，公众的思想认识还不到位，参与政府预算的积极性还不够高。改革开放之前的一个相当长的时期里，由于高度集中的计划经济和“以阶级斗争为刚”的错误理论和实践等历史条件形成的对权威服从的心理沉积，使得公民在短时间内很难形成独立自主的人格，更加难以意识到自己的主体地位及相应的权利和责任。还有许多人思想观念转变不到位，认为政府预算问题与自身利益的关联性不大，从而选择对政府预算持冷漠态度。
参 考 文 献
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