工作能力评价范文1
关键词：操作工；安全能力；模糊层次分析法
前言
随着科技的进步，制造也得到了较快的发展。在当前人工生产已经逐步被淘汰，自动化机械设备已经被机械加工企业广泛使用。自动化与机械化的生产确实大大的提高了生产效率，但在效率提高的同时也引起安全问题的出现。统计数据表明在所有的有关机械生产产生的安全问题中由于工作人员的不安全行为导致的事故超过65%，工作人员之所以会产生不安全的行为大多是由于作业人员的安全知识不足、安全意识差、安全能力不够。因此，怎样建立科学的测定车间操作工的有关安全能力的机制，进而对操作工的安全能力做出正确的评价，更好的为机械操作工进行工作时间上的安排、工作岗位的安排、工作人员和工资福利的分配提供可靠的数据支持。通过评价方法，使人力资源得以充分利用，减少安全事故的产生。本文以安全能力的定义结合机械加工车间的实际工作流程，通过对有关机械操作工安全能力的本质和特点进行分析讨论，构建了评价在做工安全能力的有关模型，使用了模糊层次分析法建立评价模型。
1 对安全能力和内涵的阐述
1.1 什么是安全能力
安全是指没有事故，没有危险的状态或环境，其表现是对动植物、人及周围的环境不存在任何的危险。工业生产中关于安全的定义是指生产的过程中员工不会出现特定的职业病，员工在工作过程中不出现工伤事故、机器设备及财产的损失。换一个角度来理解安全可以这样讲，安全是危险的对立面，他两不能同时存在，但安全与危险的界限确是模糊不定的，也就是说安全是相对的。安全可以说不存在一点潜在的伤害或者说可能出现的危害是在人们可接受的范围内。对于机械操作工安全能力的确定不能单一的从某个方面去评价，而是要结合操作工的具体的工作背景以及工作岗位来评价。本文中所提及的关于机械工作人员在应对危机时的安全能力是指员工在车间工作过程中所表现出的员工的个人应对危机的安全能力。通过对员工安全能力及安全的本质的探讨，本文对操作工安全能力作出阐述如下，机械操作工的安全能力为在生产车间中工作人员根据相关安全准则及机械生产过程中必备的专业知识和技能来识别可能存在的危险并M行相应的控制。克服机械生产过程中所出现的一切不安全的事物，人员以及工作环境。使机械加工过程中的风险降到最低或者至少达到人们可以接受的范围的能力。
1.2 对安全能力内涵的分析
操作工的安全能力有动态的特性，它是指操作工具备的专业技术以及安全技能的和，通过学习和实践过程中将所学的知识进行整合及更新来增长知识。操作工的安全能力可以通过相应的培训措施得到提升。机械操作工的义务是在机械生产加工的过程中能够准确的识别风险并进行人为的控制，利用自有的安全知识来克服可能出现的一切不安全的事物、人员和周围环境，使生产过程中的事故损失控制在可接受的范围内。本文中的安全是指在生产过程中不发生人员伤亡、设备破坏等情况。操作工的安全能力存在差异，其外在体现为即使是在同样的作业环境中，完成同样的生产任务表现出安全绩效的不同，这项指标可以为评价机械操作工安全能力提供客观支持。
2 建立评价操作工安全能力的模型
通过对机械操作工安全能力的本质和定义进行深入探讨可以得出安全能力是由诸多原因导致的，具有不确定性、模糊性及随机性。通过层次分析法可以对安全能力从量上以及性质上进行准确分析，但缺点是层次分析法不能解决在对操作工进行安全能力评价时由于没能充分考虑到人员判断中的模糊信息。而模糊层次分析法弥补了层次分析法的不足，模糊层次分析法结合了有关模糊综合评价的办法，成功构造出符合一致性要求的模糊判断矩阵。利用模糊层次分析法可以降低由于各种主观的原因对权重产生的不利影响。本文对机械工的安全能力的评价就是通过建立了模糊层次分析模型实现的。
2.1 层次结构模型的建立
层次结构分析模型的建立为准确分析和判断操作工安全能力提供了有力保障，是其他工作的基础。由于机器设备存在危险性，所以要求操作工要有专业的技能、丰富的经验、高度的责任感和安全意识。由操作工在生产过程中精神处于长期集中状态，所以要求操作工要拥有良好的身体素质，可以自觉控制不合规的行为。结合上述分析结果，本文从目标层、准则层、因素层建立安全能力层析结构模型。模型中的目标层描述的是整个模型的建立目的，即可以将操作工的安全能力进行量化判断；准则层是指该模型的判断标准，即描述了该模型从哪些角度来对操作工的安全能力进行评判；因素层是指该模型所采用的基本要素，即通过可以获取的、可以测量的、可以对比的要素对操作工的安全能力进行评价。
2.2 建立模糊性的互补的判断矩阵
建立模糊的互补的判断矩阵是进行构建模糊层次分析法的重要一部分，在进行模糊层次分析时通过比较两种因素的重要性，可以得到一个关于ij的模糊矩阵，如果在该矩阵中有aii=0.5，此时说明两种因素同等重要，且aij+aji=1，i，j=1，2，3，…，n，则称为模糊互补判断矩阵。我们可以通过征询一定数量的专家或者工作人员的意见，对专家的打分结果采取加权平均的计算方式，建立一个模糊互补判断矩阵。
2.3对具有模糊性且互补的矩阵进行加权计算
设有模糊判断矩阵A=（aij）n×n，对矩阵A进行求行和ri=∑nk=1aik，i=1，2，…，n，后实施如下运算rij=ri-rj/2（n-1）+0.5可以得到满足模糊性一致的矩阵，C=（Cij）n*n。通过矩阵C可以得项量w=（w1，w2，…，wn）T，满足wi=∑nj=1aij+n2-1/n（n-1），i=1，2，…，n。即可以通过此公式求得模糊互补判断矩阵的权重。通过式子wi=∑nj=1aij+n2-1/n（n-1），i=1，2，…，n。和模糊互补判断矩阵，可以得到所要求的操作工安全能力的权重。
2.4 对模糊互补判断矩阵的一致性进行检验
只有保证模糊互补判断矩阵的一致性，才能使的出的权值准确无误，通常情况下在相容性指标不大于决策者的态度时，我们认为被判断的矩阵符合一致性要求，其中决策者的态度是指决策者对判断矩阵的一致性要求的程度。
结束语
随着制造业的不断发展进步，人们对机械操作工人员的安全给予极高的重视，只有能确保工作人员的安全，才能保证企业的平稳发展。本文从机械加工企业的操作工为案例，从机械操作工的安全能力为切入点对安全性进行了深入探讨，建立安全能力层次结构模型。采用模糊层次结构分析法构建了机加工车间操作工安全能力模型，由于本文中的对操作工安全能力分析的模型是从某些基本要素为基础的，并不是全面的，因此存在一定的局限性。在日常工作中操作工安全能力各指标会随着岗位不同，文化不同而有所改变。
参考文献
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性格外向、活泼，善于交际，有爱心;对待学习、工作认真负责，有刻苦钻研的精神, 动手能力强，在学校目前组织过的暑期实习中取得了良好的成绩，特别是减速箱的设计实习中，凭借着自己的努力和毅力，取得了满分的成绩，在机器猫设计和金工实习中，也都取得了优秀的成绩，通过校外的实习，进一步扩大了自己的视野，提高了自己的沟通能力和与人交际的能力，在兼职单位取得了不错的口碑;此外，我还喜欢文体活动，特别是在文艺方面，获得了手风琴业余8级的证书，在校期间还参加了学校组织的一些活动，锻炼自己的能力;此外还参加了许多相关的展览会。
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【关键词】 大型钢铁企业 员工 绩效评价体系 设计
随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧，企业如想在竞争中立于不败之地，就必须不断地激励员工。绩效评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工晋升、奖酬的基础。正确的绩效评价能激起员工努力工作的积极性，也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。在进行绩效评价时，要慎重地采用方法，正确选取关键绩效评价指标，才能对每位员工进行合理的评价，使得才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效评价体系显得尤为重要。
所谓绩效评价是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，以此作为人力资源管理的基本依据。从理论上讲，绩效评价的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升，使企业充满活力。
一、大型企业员工绩效评价的现状和存在的问题
1、员工个人绩效评价大多延用组织绩效的结果，基本没有针对岗位的具体绩效评价指标。目前公司对员工的绩效评价基本上延用组织绩效评价的数据，即公司对各单位进行经济责任制考核后，各单位将考核情况分解到各车间、科室，各车间、科室再根据考核情况结合岗位人员月工作表现落实到具体岗位人员，没有依照各岗位的主要职责制订有针对性的绩效评价指标。这种情况很容易造成员工工作计划随意性或员工的工作目标与公司整体目标不衔接的后果，也就无从改善个人的绩效。
2、将年终评价作为绩效评价。一说到绩效评价，即为年终写份总结，找部分群众进行一下测评，领导做个评价，即完成全年的绩效考核工作。将年终评价作为绩效评价，在管理人员和技术人员中普遍存在。实际上这种评价方式与现代管理科学中绩效评价的做法完全不同。
3、经济责任制考核中过度依赖奖惩制度。当前员工的绩效评价基本上是依据经济责任制考核的结果，而经济责任制中过分地把员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度，因此带来了许多消极影响。事实上，极少有人因惩罚而改善绩效，这种只问结果不问过程的管理方式，不利于员工工作绩效的改进。
4、评价结果处理不当。在进行评价后，企业往往将结果束之高阁，不跟被评估者见面沟通，也不作为任何处理的依据。久而久之，不再有人认真对待考核，只是被动参与，应付差事。
5、可量化所占指标比重较小。绩效评价的重点是“绩”和“效”，但现行绩效评价避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。
6、评价主观性太强。现行评价结果简单为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但对于究竟如何清晰而又准确地套用这些等级，还没有制定出准确标准。评价者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。
7、评价关系不够合理。现行评价采用评价小组来实施评价的方式，这种方式有利于保证评价的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如评价小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标。仅通过评价小组进行考核是片面的。
二、大型企业员工绩效评价产生问题的原因
1、领导不重视。部分主管不重视绩效评价，只是简单地应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他原因，不愿意执行绩效考核政策。
2、对绩效评价的作用理解不深。将绩效评价工作定位在调整事务性工作上，而不是着眼于未来，使企业通过绩效考核全面地提高员工素质。
3、现行的评价方法不科学。如采用主观裁决法，评价者的个人偏见严重影响评价结果。同时由于被评价者之间的个人差异（比如年龄、性别等差异），也会影响到评价者对他们的评价，缺乏客观、公正。
4、评价过程缺乏公开。由于我国大部分企业长期受封闭式管理制度影响，缺少与一般员工面对面地就绩效评价过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道评价过程及主管对其评价是什么，更不知道如何改进工作。
5、评价结果难以有效与薪酬挂钩。薪酬不是评价的最终目的，但也应有一定的联系。目前薪酬管理基本上是一种平均主义的薪酬支付政策，缺乏激励作用。
三、大型企业员工绩效评价体系的设计方案
1、基本知识。关键绩效指标（KPI）是一种先进的管理方法，这种方法是从管理技术先进的西方国家传入的，“KPI是科学衡量工作成果的方法，是能够管理绩效的方法，也就是将需要的绩效有条理地组织和协调起来”。KPI是战略导向的绩效指标，在KPI技术出现之前的大部分绩效管理方法，很少能够完整分解组织的战略目标，针对个人的绩效评价，一般是评价工作者的品德、工作能力、工作态度，即所谓“德能勤绩”考核法，这种方法往往容易脱离企业、团队的目标，没有系统性。KPI的分解与工作计划、工作任务、组织结构有关，这些指标也会落实在企业的每个人身上，成为每个人的绩效考核指标，由此形成一个绩效指标的系统。要建立切实可行的绩效评价体系，应做好以下工作。
（1）必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除员工对绩效考核的错误及模糊认识。绩效管理的目的，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。绩效评价不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过评价发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高的过程。尤其要提升担当评价者的现代经理人意识和素质能力，使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。
（2）做好职务分析，根据岗位工作（作业）标准或岗位说明书，制定切实可行的评价标准。要制定一套科学有效的评价标准，必须进行有效的岗位分析，确认每个岗位的绩效评价指标，同时要加强各主管和员工之间的沟通与理解，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。
2、绩效评价体系的设计方案。基于以上绩效评价设计的前提条件，从以下六个方面对绩效评价体系进行设计。
（1）设定评价主体。评价主体指承担评价工作的评价小组或个人。在这里我们设计成两级评价的方式，即第一评价人、第二评价人。被评价人的直接主管为第一评价人，第一评价人的直接主管或评价小组为第二评价人。第一评价人负责下属员工的绩效评价工作，第二评价人负责对第一评价人评价工作的指导、监督以及评价结果的调整、审核、确认。这样做的好处在于第一评价人是被评价者的直接主管，对被评价者的工作直接负责；而为了防止评价过程中参杂个人因素，导致评价不公正，设计了第二评价人，由第二评价人对第一评价人的工作情况进行指导、监督。
（2）设定评价方式。评价方式即对被评价人采取的评价方式，在采取评价方式的选定上设计成针对不同岗位人员采取不同评价方式的方法。车间、科室负责人因担付着领导的职责，他们工作的好坏不应单由他们的上级评价，还应由同级、下级（包括下工序及客户）从不同的角度进行评价，故设计成采取360度评价方法。而其他管理人员、专业技术（业务）人员、操作人员则采取一级评价一级的方式进行。
（3）设定评价内容及权重。评价内容指从什么方面对评价者进行评价，基本的设计思路为以公司生产经营目标为导向，围绕员工岗位职责的履行情况，要素包括工作业绩、工作态度和工作能力，分为月岗薪绩效评价和综合绩效评价两部分。
①月岗薪绩效评价。每月评价的内容应包括月工作业绩、日常工作表现及关键事项。月工作业绩主要围绕公司生产经营目标及个人岗位应履行的职责方面进行设计，包括工作指标（目标）、工作效率、工作质量、安全环境、责任事故、服务投诉、改善与创新、教育培训等方面，从以上方面选取关键绩效指标（KPI）进行评价，月工作业绩占总权重的80%。日常工作表现主要对员工出勤情况、执行力、个人素养、团队合作等方面进行评价，执行力评价的内容包括对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下属检查跟进程度；个人素养评价的内容包括尊重他人、关心职工、文明礼仪、虚心好学、不骄不躁、自制力、服从性等方面；团队合作评价的内容包括与其他车间、科室工作中的配合情况，促进团队成员间的合作情况。日常工作表现占总权重的20%。关键事项主要是指每月发生的较关键的事项，关键事件有好有坏，对好的实行加分，对坏的实行减分。我们规定了对受到公司及厂级表彰、解决了突发或疑难事件、提出合理化建议并有效实施或在相关工作中有突出表现等行为进行加分；对受到公司级及厂级通报批评、违规、违纪（包括警告及以上处分）及其他需减分项进行减分。为了防止对关键事件的过度运用，我们规定关键事件的加分设定上限。月岗薪绩效评价内容及项目（见表1）。
②综合绩效评价。综合绩效评价除对年工作业绩进行汇总外，还需对岗位人员工作态度及工作能力进行评价。年工作业绩是将每月岗薪绩效进行年度汇总后除以工作月数作为年工作业绩，占总权重的70%～80%。工作态度评价内容包括纪律性、协调性、积极性、责任感、出勤率、开发热情等方面；工作能力评价的内容包括计划性、管理能力、发展潜力、应变力、职务技能、分析决策力、沟通能力、书面表达能力、发现解决问题能力、工作经验及熟练程度等。工作能力、工作态度的评价以定性评价为主，各占权重的10%。各类人员按岗位要求，选取不同的评价内容，如：车间、科室负责人综合绩效评价内容及项目（见表2）。
③不同类型人员设计不同的评价标准。将公司岗位人员分成四类，即车间（科室）负责人、其他管理人员、专业技术（业务）人员、操作人员，并针对不同类别人员岗位的特点，在绩效评价内容的设计上选取不同的评价项目和不同的评价要点。特别是在工作能力的评价上，对管理人员注重对其管理能力，沟通能力等的评价；而对专业技术（业务）人员则注重评价其技术业务能力、专业知识的掌握程度；对操作人员注重评价其技能水平、发现及处理故障的能力等。
（4）设定对员工绩效评价的分类。员工绩效评价结果分A、B、C三类，按各类人员总数原则上A类占10%～20%，C类占2%～5%。随着市场竞争的加剧，企业的效率越来越成为人们关注的话题。但不能牺牲效率而一味追求公平，这样只会使企业在残酷的市场竞争中逐渐丧失自己的地位。企业发展到较成熟的阶段，难免会有人浮于事、效率低下的现象，因此激励必不可少，缺乏激励的组织是效率低下的组织。A、B、C分类是一种较强势的管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个企业处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，从提高员工的效率出发，达到提高组织的效率的目的。为保证工作环境的和谐度，C类人员不宜过多，以2%～5%的比例较适宜。
（5）设定评价结果的运用。员工月岗薪工资按照月岗薪绩效评价结果进行分配，即月岗薪工资=岗薪基数×岗位系数×评价分数/100。
综合绩效评价A、B、C分类的结果作为员工岗位系数调整、年度绩效奖励、聘任、评先、奖励性培训、转岗等的依据。
①评价为A类的员工，在同岗位等级序列区间内可向上延伸0.1～0.2的岗位系数，已达到同岗位最高档次系数的，给予一次性奖励。评价为C类的员工下调0.1～0.2的岗位系数三至六个月，也可以采取与年度绩效奖励挂钩的方式进行。②作为管理岗位、专业技术（业务）岗位、高级技师、技师是否聘任或续聘的依据。评价为A类的员工可优先聘任或续聘，连续两年评价为C类的员工应低聘或解聘。③评先表彰的依据。评价为A类的员工为先进人物的当然候选人。④奖励性培训的依据。优先选派评价为A类的员工参加国内、外优秀企业考察或培训机构学习。⑤转岗的依据。对评价为C类的已不再胜任岗位工作的员工,可安排转岗。
（6）评价结果反馈。评价人要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于环境的变化，企业的经营方针、策略会出现不可预料的调整，员工的绩效目标也会随之做适当的调整。这就需要评价人发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通始终贯穿于绩效管理，需要持续不断地进行。
因此在设计方案时，我们要求第一评价人将月及年评价结果及时与被评价者进行沟通、反馈，共同查找工作中的差距，制定改进措施，提高员工绩效。被评价人对评价结果有异议的，可越级向第二评价人提出申诉。
3、绩效评价体系实施中应该注意的问题。
（1）月岗薪绩效是年绩效评价的基础，因此要认真做好员工平时行为的观察和记录，并每月及时反馈评价结果。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即在年终评价时，评价人与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，评价人与员工对绩效评价的结果的看法应该是一致的。为了避免评价人与员工对绩效评价结果的看法不一致的情况发生，要认真做好月绩效的评价工作，并记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终评价的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
（2）在绩效评价结束之后，专业管理部门需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视绩效管理的政策、方法、手段及其他细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高企业的绩效管理水平。
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关键词：造价咨询；绩效评价体系
中图分类号： F273 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）17-0185-02
工程造价咨询是面向业主委托，运用相关领域的知识和经验，为工程项目的决策、实施、管理和运行提供方案和措施，并可在客户需要时协助实施和服务[1]。自改革开放以来我国工程建设的规模逐年扩大，作为建筑市场主体之一的工程造价咨询企业经过形成、发展，规模逐渐壮大，市场竞争越来越激烈，每一个公司都在努力提升自己的综合实力。绩效评价是评价主体根据一定的评价目的和评价标准对评价客体的过程和结果进行经济性、效率性等的评定活动[2]。绩效评价作为人力资源管理活动，工程造价咨询公司在人力资源管理中应优先选用。
一、我市工程造价咨询公司绩效评价的问题
通过对宁德市多家公司调研，工程造价咨询公司所实施的绩效评价现状，存在许多问题：
1.绩效评价观念落后
大部分公司没有真正落实绩效管理来实施绩效考核，主要体现在两个方面，一方面对绩效管理的不重视，另一方面还存在简单地将绩效管理等同于绩效考核的倾向。而事实上，完整的绩效管理应该是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈[3]。
2.绩效指标设计单一
绩效指标的设计是落实绩效评价效果的重中之重，大部分公司仅局限于对于员工的工作业绩，没有考虑到工作能力、工作态度等方面，导致绩效评价的结果只能反映出员工的工作结果的完成情况，不能反映出导致工作结果的因素。
3.绩效考核形式化
有的公司绩效管理部门只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程；或者虽然考察了企公司业绩效管理的过程，但是没有结果反馈，使绩效管理实际上流于形式。
4.考核结果不公平
绩效考核中，往往是上级对下级进行审查式考核。人为情感因素影响很大，考核结果者难以令人信服，容易引发上下级关系的紧张。
5.绩效评价缺乏沟通
绩效评价结果的不公开性，缺乏对于被评价者及时的反馈，加重了职工对考评的不安心理和对人事部的不信任感。
二、工程造价公司的绩效评价体系设计
绩效评价体系的设计过程中，首先要明确绩效评价的目标，根据绩效评价的目标确定绩效评价的内容。在确定了绩效评价内容的基础上，选择合适的绩效方法并设计相应的绩效评价指标。在这样的逻辑关系下，就形成了一套完整的评估体系设计方法[4]。
（一）明确绩效评价目标
要有利于员工了解其工作实绩，促进员工把工作做得更好。工作绩效评价可以为员工提供反馈信息，帮助认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在实际工作中充分发挥这种能力，以改进工作绩效。
（二）确定绩效评价内容
工程造价从业人员的绩效评价体系的内容构成可采用传统的德、能、勤、绩4个方面。
1.绩的方面
绩是指员工的工作业绩，业绩的主要考核指标有：
（1）工作业绩的质量状况，即业务处理过程和结果正确性，是否可以信赖。
（2）工作业绩的数量结果，即规定期间内的业务处理数量是否达到计划要求，工作速度及效果如何。
（3）创新精神，即是否善于对本职工作进行适时的改进，是否愿意尝试新观念、新方法。
（4）合作精神，即是否愿意和他人合作。
2.能的方面
能的方面表明员工是否具有足够的能力用于完成岗位责的要求。工程造价从业人员从事的工作要求的专业技术众多，涉及的范围广泛，只有具有一定的工作能力才能够完成工作目标。
本文将工程造价从业人员的绩效评价的工作能力层次指标划分为专业能力、学习能力、沟通能力和自我开发能力等4个方面。
（1）专业能力。工程造价从业人员应具有工程造价相关的专业知识和专业技能，进行工程造价管理的实际工作能力，对本有关业务的广度、深度、经验程度。
（2）学习能力。学习能力是指个人是否有效的掌握新知识的能力。工程造价从业人员需要能够通过参加培训，自我学习，知识交流等多种方法，不断的充实自己，掌握新知识、新技能从而完善自己的专业知识。
（3）沟通能力。工程造价是一项系统性的复杂工作，从业人员需要具有良好的沟通能力，准确的理解项目的要求，并对于项目的理解准确的表达出来。
（4）自我开发能力。工程造价从业人员需要在实践活动中，激发自己的工作潜能，提高综合素质，提升工作效率，保证工作质量。
3.德的方面
德是指员工的工作态度，在工程造价工作中，从业人员需要具有高度的责任感，工作态度的因素都是抽象的，评价需要主观性的判断。
4.勤的方面
勤是指员工的积极性、主动性，对于工程造价从业人员而言，主动性主要表现在，在没有外力的要求和监督下，从业人员主动的设定目标，积极、主动的采取相应的行动，为实现目标的努力程度。
（三）选择绩效评价的方法
由于考核方法会直接影响评价的成效和结果的正确性，所以筛选合适的考核方法显得尤其重要。
1.德的评价方法
由于对德的评价难以量化，所以对教师德方面的评价宜采用“两头小，中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照被考评者绩效的相对优劣程度，划分一定等级。
2.能的评价方法
能力方面的绩效评价适宜采用评价尺度法。首先挑选对公司发展目标最为有利的一些指标，并对其进行界定或分级，然后评价者对照评价尺度对考评对象进行打分。
3.勤的评价方法
勤方面的绩效评价适宜用关键事件法，关键事件法强调过程，而勤方面的绩效评价主要就在于对过程表现的评价。
4.绩的评价方法
业绩评价最适宜采用目标管理法，目标管理法强调结果，而业绩评价主要就在对结果的认定。
（四）设计绩效评价指标
工程造价从业人员绩效评价指标的确定是非常重要的一环节，因此，设立指标必须依据以下相关原则。
1.系统性
一方面要尽全面地反应绩效评价内容，另一方面要抓住主要因素，突出重点。
2.可操作性
所建立的指标要简洁，操作起来方便可行。
3.可比性
便于评价者对指标的度量结果分出级别和档次。
4.规范性
考评要规范化，并严格遵守这些规定。
参考文献：
[1] 李红波.我国工程造价咨询企业的发展对策研究[J].科学之友，2010，（6）.
[2] 刘正坤.工程咨询业的回顾与探究[J].产业与科技论坛，2008，（12）.
[3] 梅红，宋晓平，吴建南.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建[J].科学管理研究，2007，（6）：89-92.
[4] 杨印生，李宁，张丽颖.企业人力资源绩效评价[J].统计与决策，2009，（20）：56-58.
Discussion about the performance evaluation system of the engineering cost consulting company
LI Ying
（Construction engineering cost management station，Jiaocheng district，Ningde city Fujian province，Ningde 352100，China）
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关键词：一体化教学 面点制作 学业评价 综合职业能力
一体化教学是以学生综合职业能力为培养目标的教学改革，是一种创新的技能人才培养模式。综合职业能力是指在真实的工作情境中整体地解决综合性专业问题的能力，其组成包括专业能力、方法能力和社会能力。在面点制作这门课程中，一般是通过理论考试和实操品种考试的成绩对学生进行考核和评价，这种方法已经不能适应一体化教学模式，因为它忽视了学生综合职业能力的发展需要。因此，为了提升学生的综合职业能力，如何在一体化教学中对学生学业进行全面而科学的评价是值得我们思考的问题。
一、学生学业评价的目的和作用
首先，在一体化教学过程中，我们不再只关注学生的面点操作技能的专业能力，而是更加关注学生的社会能力和方法能力等影响学生职业生涯发展的关键能力。在学生学业评价活动中，让学生逐步成为职业人，明确自己的进步和不足，不断提高综合职业能力，为职业生涯发展打下坚实的基础。
其次，在以往的面点教学中，教师对学生的评价主要集中在学生成品的质量上，忽视对学生其他方面的评价。通过关注学生的综合职业能力的评价，教师不再是面点品种制作的示范者和传播者，而是学生的能力发展的引导者，这样也可以提高教师的一体化教学水平。
最后，通过学生学业评价主体多元化，培育学生的职责可以延伸到家庭、企业和社会。从而营造良性的家与校、校与企的互动氛围，为促进学生的发展提供必要的保障。
二、学生学业评价的原则
1.关注能力目标导向的特点
在学生学业评价中，应该要把培养学生成为一名准职业人作为学生的能力导向目标，确立与人才培养目标、学习目标、企业用人要求相对应的评价指标。
2.学业评价和非学业评价相结合
在一体化教学中，教师在课堂上不仅对学生的面点知识和技能等学业性内容进行评价，还应对学生的情感、态度、价值观以及创新精神、策划能力、合作能力、语言表达能力等非学业性内容进行评价。
3.多渠道、多元化评价的原则
在对学生学业评价中，教师是学生的重要评价者，但不是唯一评价者。我们可以采用学生自己评价自己（自评），学生之间评价（互评），教师、家长和企业评价（他评）等多元评价使评价更符合实际。
4.确立学生为主的教学理念
以往的面点教学模式主要以学生模仿为主，学生只是被动地接受知识和技能，这大大抑制了学生在学习上的自主能动性和创造力。一体化教学改革中，学生成为学习的主体，对学生学业的评价应注重学生输出，而不是教师输入。
三、学生学业评价的方法设计
技工院校的学生学习一般分为两个阶段，校内课程学习和企业顶岗实习，学生学业评价设计应该根据学生在不同的教学阶段采取不同的评价方式和指标。
1.校内课程学习的学生学业评价
（1）校内课程学习的学生学业评价可以通过课程成绩的考核，以一项具体的项目为载体，测评综合职业能力。我们可以从学生分析问题，制订解决问题的方案，实施方案等方面评价学生的专业素质和综合能力。在具体项目中，教师主要评测学生的方案策划能力与方案实施能力，并填写学生学习任务评价表，让评价更直观。
一是学生方案策划能力测评方面。模拟厨房的真实情境，根据面点师的日常工作内容，给学生提出具体的工作任务，如某蛋糕、某饼干的制作。要求学生在规定时间内，明确任务要求，查阅相关书籍或资料，找出解决任务问题的方法，并通过对原料、工具、制作方法、工艺流程等因素，制订出一个可行性的实施方案。这主要测评学生在资料收集与整理、方案策划、发散思维、语言组织表达等方面的能力。方案策划的分析内容主要包括：查询资料，收集有效信息并整合；写出工作任务中需要的原料、工具清单；编写工艺流程，合理分工，落实责任制。
二是学生方案实施能力测评方面。要求学生在规定时间内，按照设计的工作方案开展任务实施，从任务实施的效果验证方案的可行性与有效性。主要测评学生的任务执行能力、工具设备使用、操作规范、团队合作、语言表达等方面的能力。方案实施的相关操作主要包括：前期工作准备：称取原料、领取工具；实际操作及质量控制：按设计的工艺流程制作出符合要求的成品；成品检验和制作情况记录：成品摆盘和装饰；作品展示与评价。
学生完成一个具体工作任务后，根据学生的方案策划和方案实施能力填写“学生学习任务评价表”（表），评价内容由多个评价要点组成，主要评价学生的综合能力，评价方式由自评（25%）、组评（25%）、师评（50%）组成。
（2）校内课程学习的学生学业评价还可以通过阶段测试、期末综合测试以及技能竞赛等方式进行。在阶段测试和期末综合测试方面，可选择难度大的工作任务或者一系列的任务展开考核，如自助餐西点出餐与餐台装饰工作。这样既能考查学生的整体技能水平，也能考查学生整体策划和组织实施能力，提高学生的综合职业能力水平。
2.顶岗实习阶段的学生学业评价
学生顶岗实习期间虽然已经不在学校接受教育，但是学生在顶岗实习期间的表现往往更能反映学生在校的学习效果以及综合职业能力水平。由于学生实习期间工作本身具有较强的复杂性，因此，一般是通过学生在岗位实习中的表现进行评价。
表现性评价是指在一个真实的或者模拟真实的情境中，通过让学生完成一项具体任务，对学生的知识、技能等进行价值判断的一种评价方式。在学生的顶岗实习期间，根据企业提供实施考核的客观条件和标准，由学校和企业共同制订相应的考核方案，以企业为主，共同实施对学生的考核。
考核内容主要包括学生在工作过程中的方方面面，如日常工作完成效果、企业文化内涵学习、应对突况采取的措施、沟通合作、创造力和创新思维等专业素质和综合能力。学校和企业可以根据观察、记录学生的行为表现来评价学生的综合职业能力、专业素质和发展潜力。
在面点制作课程一体化教学中，通过对学生的学业评价分析可以体现学生的职业能力和素质以及处理各类实际问题的经验、技能、技巧等，并且可以让学生在面点制作工作中更具创造性和创新意识。关注学生综合职业能力的评价，能使评价更全面，更有实际意义，这样培养出来的学生才能适应时代的发展，才能不断提高学生的综合职业能力和竞争力，才能促进面点制作课程一体化教学更加健康发展。
参考文献：
[1]孙俊.浅谈一体化教学改革背景下的学生职业能力培养[J].职业，2012（30）.
[2]李劲宏.数控专业一体化课程――学生学业的评价方案[J].科技致富向导，2014（17）.
工作能力评价范文6
论文关键词：工学结合；课程；教学效果；评价
基于工学结合的一体化课程开发，已成为高等职业院校课程改革的必然趋势。工学结合一体化课程的核心理念是“理论学习与工作实践相结合；学生认知能力发展与建立职业认同感相结合；科学性与实用性相结合；学校教育与企业实践相结合”，根本要求是以行动为导向，实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的统一，培养目标是解决学生的综合职业能力和全面发展的问题。工学结合一体化课程的理念及要求使高等职业教育观念和策略发生了根本性的改变。从课程教学评价方面来看，基于工学结合课程与基于学科体系课程在评价主体、评价内容、评价方法等方面都有很大的不同。笔者拟从理论研究与实际应用的角度，就如何有效地实现工学结合课程教学效果评价进行探讨。
工学结合课程教学评价的基本特征
职业教育工学结合一体化课程的基本特点是：学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作与学习是一体化的。它要求根据企业典型的实际工作设计教学情境及教学任务；通过“行动导向”的方法进行教学；实现学生综合职业能力的培养（包括知识、能力、情感目标）。工学结合一体化课程使教学的基点发生了根本性的转变，由原来主要通过课堂进行知识讲授，变为借助特定学习情境的设计和学生亲身体验以及参与实践活动，促使学生知识、能力、情感的全面培养。根据工学结合一体化课程的基本特点和要求，可将工学结合课程教学评价的基本特征归纳如下：
评价内容全面化工学结合课程教学评价不仅涉及学生的专业知识、专业能力，而且把学生的自我管理能力、学习能力、方法能力以及与他人合作、沟通、协调的社会能力也纳入评价指标体系；同时，关注学习态度、工作作风、信念、价值观等情感方面的评价；不仅关注学生的学习成果，还关注学生的学习动机和过程，关注学生的心灵。
教学与评价整体化工学结合课程教学评价不局限于固化成果的终结性评价，而是将评价“嵌入”到课程教学的全过程，贯穿于教学过程的始终，使评价成为整个教学活动的重要组成部分。一方面，把学生在学习（工作）过程中的各种表现和工作成果（如产品、劳务、模型、报告、方案、总结等）作为评价的依据；另一方面，把评价作为师生双方共同学习、交流的机会，为改进和完善课程提供有用的信息。
评价过程动态化工学结合课程教学评价不仅关注结果，而且还关注过程，将终结性评价与形成性评价结合起来，以促成评价对象的转变与发展，并将评价工作日常化。事实上，大多数工学结合课程都是按“项目教学法”来实施的，项目教学法就是将每一个学习子情境设计为一个项目实施教学，每一个项目都按照资讯、计划、决策、实施、检查、评价六个步骤组织教学。每一个子情境教学都包含评价环节，实现了评价工作的日常化、程序化，通过不断循环的教学评价，发现问题，分析原因，及时解决。
评价主体多元化在知识体系课程教学评价中，教师是唯一的评价主体。工学结合课程使学生有更多的独立学习（工作）的机会和时间，有时脱离了教师直接控制的范围；而且在工学结合课程中实践性教学所占比重很大，很多时候是在兼职教师指导下完成实验、实训、设计、实习等学习（工作）任务。在这种情况下，来自企业和社会的评价不仅更为真实、准确、可信，而且可以帮助学校和教师利用评价结果及时诊断教学中出现的问题，改进课程设计及教学，使职业教育教学更贴近企业和社会的需求。因此，教学评价主体必须多元化，这样才能多角度、多层面地提供有用的评价信息。
工学结合课程教学效果评价层次及评价方法
课程教学效果评价是评价主体在课程教学过程中依据课程教学目标及要求，运用一定的评价指标和评价方法，对课程进行价值判断的活动过程。高等职业教育课程教学效果评价必须考虑职业教育与职业活动之间的关系，课程教学是否成功、有效，需要在具体的职业活动中去衡量，必须与学生在职业活动中的能力逻辑发展顺序相吻合。所以，工学结合课程教学效果评价应包括四个层次，每个层次有不同的评价内容及指标，针对不同的评价内容及指标采用不同的评价方法。
反应评价反应评价是课程教学效果评价的第一个层次，即在课程结束时了解学生对课程的喜欢程度和满意程度，主要是采用观察、面谈、问卷调查、电话交谈等方法。学生对课程的兴趣和爱好程度关系到学生对课程的关注度，对教学过程及效果具有重要的意义。通过这个层次的评价，可以了解学生对课程的反应是积极的、还是消极的，是满意的、还是不满意的，从而为课程设计及实施的改进和完善提供直接的依据。当然，这个层次的评价还未涉及实质性的学习效果，因为学生满意并不一定意味着他们就能学到有用的东西，即产生有效的学习。
学习评价学习评价是课程教学效果评价的第二个层次，即在课程进行中和结束时认定学生是否在知识、能力、学习态度、价值观等方面得到了改变和提高，是通过对学生学习之前和学习之后的知识、能力、态度等方面的对照比较来实现的。评价学生对相关知识的理解及掌握程度，主要采用课堂提问、练习或作业、期末考试等方法；评价学生专业能力、社会能力、方法能力达到的水平，主要通过设计学习（工作）过程、成果评价表、综合评价表等量表来实现；评价学生学习（工作）作风、责任感、事业心等方面的状况，主要采用评价量表、360°考评等方法。这个层次的评价虽然能够测评学生知识、能力、态度等方面的提高，但仍然无法确定学生是否能将所具备的知识、能力、态度等应用到实际工作中去，即实现学习成果的转换。因此，最终的课程教学效果仍然没有显示出来。
行为评价行为评价是课程教学效果评价的第三个层次，即在学生进入工学结合岗位或就业以后才能实施，以确定学生在工作中的行为表现方式。主要采用观察、跟踪调查、问卷调查、主管（同事、客户）评价等方法。这个层次评价要解决的问题是：学生在工作中是否用到了课程学习中学到的东西，即是否实现了课程学习成果在工作中的应用和转换。尽管这个层次评价的数据不容易获得，但意义十分重大，它直接反映课程的学习效果，学生只有将课程中习得的知识、训练出来的能力以及培养的工作态度、价值观等方面的学习成果应用于实际工作，才达到了职业教育和课程教学的根本目的。由于行为评价只有在学生进入工学结合的岗位或在未来实际工作中才能实施，因此，这个层次的评价需要一定的外部条件。例如，构建真实的学习（工作）情境，或者对学生毕业后的工作行为长期跟踪调查。另外，行为评价也需要较长的时间，主要由企业或者专门机构来完成，费用较高，操作难度很大。
结果评价结果评价是课程教学效果评价的第四个层次，也是在学生进入工学结合岗位或就业以后才能实施，以了解课程对学生实际工作结果所产生的影响。主要通过衡量工作绩效的数量、质量、成本、利润、效率等指标来实现。这个层次的评价是课程教学效果的终极评价，它要解决的问题是：确定课程对企业实现目标的贡献；课程设置是否体现了给客户带来增值服务的理念；分析出课程内容不适应实际工作要求的原因。其评价结果是实现学生职业能力发展和就业导向、面向劳动力市场优化课程的直接依据。当然，这个层次的评价会面临很多问题：一是需要很长的时间；二是评价技术和方法目前还不完全具备；三是结果评价是通过具体的一些指标，而这些指标的大小是多因多果，需要分辨哪些结果与评价的课程有关，在多大程度上有关，这样就使结果评价变得十分困难。
从学校的角度对课程结果进行评价，短期可以通过毕业生的就业率，特别是专业对口率；长期可以通过毕业生的晋升发展情况，用这些指标来判断课程对社会及企业产生的效果。
工学结合课程教学效果评价面临的问题及解决思路
充分发挥企业评价主体的作用工学结合课程教学效果评价面临的第一个问题是：如何充分发挥企业评价主体的作用。工学结合课程教学有很大一部分内容是在企业内完成的，学生在企业里学习（工作）效果如何，应该由企业指导教师进行评价；另外，上述第三、四个层次的评价主体也应该主要由企业来承担。由此可见，企业在工学结合课程教学效果评价中具有举足轻重的作用。如何充分发挥企业的评价作用，使其参与到课程教学效果评价活动中来？笔者认为，可以通过两种方式解决：一是职业院校应该与若干企业建立校企合作关系，学校与合作企业共同建立完善的过程评价制度，学生在企业内部完成实践教学的同时，完成课程教学效果的评价；二是与用人单位合作，长期跟踪毕业学生职业生涯发展过程，以实现课程教学效果的行为、结果评价。
发挥学生自我评价的效用工学结合课程教学效果评价面临的第二个问题是如何发挥学生自我评价的效用。工学结合课程使学生由单纯的评价客体转化为评价主体，评价主体与评价客体合二为一。建立学生自我评价的方式，将评价过程转变为教师与学生之间平等交流的过程，已成为课程教学的一种必然结果。因此，在课程教学效果评价环节中，必须设计出学生自我评价以及学生之间互相评价的有关内容和方式，以充分体现“以人为本”的思想，尊重和体现学生的个体差异，激发学生最大限度地实现自身价值。通过学生的自我评价和参与评价过程，促使他们更准确地把握学习目标，了解自己的差距，不断反省自己，增强学习信心，极大地发挥学习主动性和积极性，从而更好地学会学习，并取得良好的学习效果。
转变课程教学效果评价观念工学结合课程教学效果评价面临的第三个问题是如何转变课程教学效果评价观念。长期以来，高等职业院校对课程教学效果评价更多的是采用笔试，以具体分数为指标进行量化评价，事实证明这种方式有一定的局限性。笔试只能测定学生知识掌握的程度，无法了解学生职业能力水平及学习态度、工作作风等职业素质，更不能实现行为评价和结果评价。如果不转变单纯重视量化评价的观念，无疑会使职业教育重新回到重基础理论知识学习而忽视学生实际能力培养的局面。解决这个问题的思路就在工学结合课程教学效果评价中，应当更多地应用质性评价方式，质性评价应当成为工学结合课程教学效果评价的主导思想。其实际做法是在评价的各个层次设计出更多的质性评价内容，采用属于质性的评价方法，如表现性评价、真实性评价、研讨式评价、答辩式评价等。
