团队建设范文1
建立团队协作机制，营造良好的团队氛围
古代文学课程内容丰富，时间跨度大，包含从远古的夏商周到清末各个历史时期的文学观念、作家作品、文学流派、文学团体以及对文学自身规律的探索等方面的内容。任课教师往往根据自己的研究专长主讲其中某一阶段的文学史及作品选。由于知识的高度专业化，加之高校教师自身“独立之精神、自由之思想”的学术追求，长期以来过分强调大学教学的自主性，教师主体间性往往呈现一种松散的状态，合作教学的氛围相对淡漠。相当多的教师认为教学是个人就可以完成的工作，团队建设的必要性不突出。而我国高校现有的基层教学组织多为教研室，其主要的职责是落实教学任务，更多的是承担行政上的职能，对于如何提高教学质量，教研室成员之间往往缺少实质性的交流与合作，并没有共同担负起责任，可以说教研室的组织管理与运行机制都明显滞后于教学改革的需要。高校教学的这种分散性格局使得古代文学教师往往没有条件去研究这一门课程教学体系的改革，最多也只是对自己任教的某一阶段的课程内容及教学方法作些改革，这种单兵作战的教学模式，严重制约了古代文学课程整体教学质量的提高。教学团队的实质就是为完成既定的目标，相互协作，共同参与教学和科研活动而组成的学术组织。良好的协作氛围是团队建设的深层次动力，也是团队得以发展之根本。依托共同的学科平台和各自的研究专长，建立起分工合作机制，每个团队成员有明确的角色定位，同时强化成员之间的协作意识，成员间通过交流合作，共同提高。以维果茨基为代表的社会建构主义曾指出同伴对教师的成长与发展有着重要的影响：知识的建构发生在与他人交往的环境中，是社会合作与社会互动的结果，就实际情况来看，教师的最大援助也是来自于教师。[2]由于每个教师个性的差异,知识结构、研究领域、教学风格不尽相同,通过成员间的交流互动，能充分实现教师个体力量的整合和互补。一个团结协作的教学团队，团队成员能合作分担课程，就教学内容来说，有明确的分工，如按历史分期，不同历史阶段的文学课程由有研究专长的教师来承担，但同时又把古代文学课程作为一个整体，通过共同研学、示范教学等方式共同提高教学质量。对某些综合性比较强的课程，如《古代文学经典导读》课程，可以由数个老师联讲，这种一门课程教学任务由数位教师分担的模式既可以发挥各个教师知识、理论和方法上的优势，实现课程教学的优化，又可以加强团队成员之间的沟通交流，有利于形成良好的团队氛围。
改变传统教学模式，推进教学改革
古代文学是一门源远流长而又价值丰厚的课程，其中蕴涵着滋养华夏民族几千年的思想精髓和文化养料。随着社会政治经济的发展、时代环境的变化，古代文学面临着各种新信息、新思潮、新理念的冲击。大学生在文化素质、心理素质等方面也都在发生着变化，他们对知识的需求越来越多元化。在当今网络信息时代，学生获得知识的渠道也越来越多元化。随着知识形态的改变，大学提供给学生的不能仅仅是纯粹理论的知识，而更多地需要提供与社会发展相适应的实践性知识，这给教师的教带来了挑战。一些古代文学教师未能及时跟随时展的步伐，在教学中缺乏改革意识，教学模式单一，方法单调，在课堂上依然以讲授的方式展开，重视知识的传授，忽视学生这一教学主体，忽视古代文学作品的现代意义，使这样一门传统的课程，在教学方法上、内容的挖掘上都未能与现代接轨，让学生对其产生了心理上的距离，从而失去了学习的兴趣。古代文学教师必须与时俱进，以科学合理的现代教育观念为指导，努力推进教学改革。古代文学课程的教学改革是一个系统的工程，不是哪一位任课教师通过个人的努力就能实现的。组建古代文学教学团队，以团队建设为实践平台开展古代文学教学研究和改革，教学团队成员要成为改革古代文学传统教学模式的倡导者和实践者，将传统的教师教、学生学的模式演变为教师、学生之间的互动和信息交流，让学生成为课堂教学的主体，而不是一个知识的被动接受者。可以通过开展教学示范课、教学观摩课等形式，团队成员通过共同研讨和实践，改变传统的继承性、单向性、封闭性的教学模式，构建以学生为主体的新型教学模式。可依据不同的教学内容，采取如“学生试讲—教师评论”“、学生质疑—教师解答”等多种教学方法，让学生成为课堂的主角，加强学生的创新思维训练，培养学生大胆探索的研究能力和实践应用能力。以团队建设为平台，加强教学内容和教学手段的现代化。古代文学中的作品虽然是古人在特定的历史环境下创作的，但古人之心与今人之心是相通的，优秀的作品能超越时代而具有现代的认识价值。教师应努力挖掘古代文学教学内容的现代意义，通过开展多媒体教学研究和课件研发，促进现代教学手段在古代文学教学中的有效运用，以提高学生的学习兴趣。
注重学术研究，以科研促教学
雅斯贝尔斯曾经说过“:最好的研究者才是最优良的教师。只有这样的研究者才能带领人们接触真正的求知过程，乃至于科学的精神。……通过他的循循善诱，在学生心中引发出同样的动机。只有自己从事研究的人才有东西教别人，而一般教书匠只能传授僵硬的东西。”[3]教学和科研是现代大学的两项重要职能，一个有持续发展和竞争力的高水平教学团队，必须有高水平的科研做支撑，让科研为提高教学水平服务。教师自身科研素质的提高，有利于在教学中启迪学生的研究性思维。团队成员在保证传统教学内容基本稳定的前提下，注意不断更新、补充前沿学术信息，力求将自己所讲授学科的前沿研究动态和自己的科研成果融入教学中，使古代文学这门传统的学科也能具有前沿性特色，以培养学生的科研意识和创新能力。以科研促教学，要使教学团队的科研成果转化为教学实践，实现教学科研的良性互动。如将团队成员的科研成果转化为高质量的教材，根据团队成员的科研特长，开设一系列有本校特色的选修课等等，以满足学生的实际需要，拓展学生的学术视野和科研能力。科研应注重特色的培育。随着社会的不断变革，大学服务社会的功能日益强化。中国古代文学教学也不能局限于对文学史的梳理和作家作品的分析，而应利用团队的研究优势，加强与地方文化的结合，如对地方文化名人以及地域文化的研究，并将研究成果转化为有本校特色的选修课程，不仅让古代文学课程变得鲜活起来，也为研究地方文化、弘扬地方文化做出贡献。
以精品课程建设、重点专业建设为载体
精品课程建设过程也是构建和培育优秀教学团队的过程。精品课程建设“要逐步形成一支以主讲教授负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队”。在专业建设中，培育结构合理、素质高的教师队伍仍然是专业建设的核心，因此，教学团队建设要以精品课程建设、专业建设为依托，培育优秀的教学团队。可以中国古代文学精品课程网站为交流平台，实现教学资源的开放与共享，向校内外推介教学名师的教学经验和该教学团队的建设成就，通过教学成果的应用和推广，对兄弟院校充分发挥其辐射和示范作用，共同提高教学质量。
团队建设范文2
[关键词] 团队团队建设团队文化传统文化
团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可批准的一个群体。团队建设则是企业在管理中有计划、有目的、有步骤地组织团队，并对其成员进行训练、总结、提高的活动。在经济全球化、一体化的形势下，市场竞争日趋激烈，出现了越来越多的新问题，传统的企业正式组织对于市场竞争中出现的新问题往往反应比较迟钝，工作效率也极为低下。团队是根据个人的天赋、特长、爱好、技能自觉地经过整合形成的。因此，团队能面对不断出现的新问题，以合作的精神来处理和商议解决这些问题的途径和方法，并在成功和挫折当中，获得一种能够自我修复和不断改进的、顺应时势的工作与生活的共同发展理念、秩序与模式，在彼此宽容当中呈现出群体优势，具有较高的工作效率，从企业生存和发展的角度来看，团队建设具有极为重要的意义。任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段的。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体则是团队文化。并不是所有的团队文化都有利于团队绩效的增长，不同的团队文化对团队绩效的影响是不同的。建设高效团队，关键在于依据团队的特点，建设能够最大程度发挥团队优势的团队文化。
一、不同类型的团队及与此对应的团队文化
美国管理大师斯蒂芬·罗宾斯将团队分为三种类型:一是问题解决型团队（Problem—SolvingTeam），二是自我管理型团队（Self—managedTeam），三是跨职能型团队（Cross—functionalTeam），针对不同类型的团队，应建立不同的团队文化。问题解决型团队一般是由来自同一部门的职工临时组成的，他们定期用很短的时间聚在一起，共同讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境之类的问题。在团队里，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单独采取行动。问题解决型团队实质上是由同一部门的职工组成的临时组织，这种团队应着重营造一种轻松的环境和氛围，让团队的所有成员都能够畅所欲言，针对存在的问题，找到最好的解决办法。在自我管理型团队里，没有一个管理者负责整个的或局部的工作流程，自我管理团队负责完成工作，并进行自我管理。自我管理团队要求团队成员具有综合的技能，在团队当中有一个被团队成员绝对信服的领导，它强调集体主义精神。这种团队的团队文化要求以集体利益为目标，但并不忽视个人利益和价值，在这样的文化氛围下，个人目标与集体目标是一致的。团队成员之间的关系应当是和睦，融洽的，彼此之间互相尊重，互相信任，为了共同的目标而凝聚在一起，并为目标的实现而共同奋斗。这种团队文化要求形成一个轻松，开放的环境，打破传统部门的家长制作风。团队负责人与团队成员共同制定目标，并共同解决工作中遇到的困难和问题，团队成员能够大胆表明自己的观点和看法，充分发挥团队成员的积极性，激发团队成员的创造力。跨职能型团队是由来自不同领域的专家组成的混合体，其目的是共同完成各种各样的任务。跨职能型团队要求团队成员具有较高的专业技能，团队成员之间没有等级之分，只有分工的不同。跨职能型团队的成员来自不同的部门，成员之间原有部门的职位是不相同的，团队要成功运作，必须建立在平等、自由的团队文化之上。在这样的团队中，团队成员之间在工作中的上下级关系不复存在，团队领导与团队成员也只存在分工和职位的不同，没有人格的高低。这种团队文化应尊重个人意愿，充分发挥团队成员的个人能力。但为了防止团队成员在追求自我价值实现的同时损害他人利益，应明确团队成员之间的岗位职责和权限，制定严格的规章制度。
二、团队建设与团队文化的关系
有关团队建设的论述举不胜举，仁者见仁，智者见智。归纳起来，主要是围绕四个基本要素的建设，即：目标、关系、规范与领导力。在整个团队建设过程中，要让每一个团队成员明确他们的目标，并坚信这一目标的重大价值，激励每一个团队成员为团队目标的实现贡献自己的力量；通过领导者的努力，建立开放的氛围，使团队成员之间形成相互依赖，相互信任的和谐关系，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突；制定一定的规章制度，建立与巩固规范的作用，让一群人从一盘散沙，逐渐形成具有战斗力的团队；培育核心员工，培养团队领导在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。团队文化是一种意识，是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物，是一种有意识的活动，它已经内化为各个团队成员的惯性行为。团队文化是在团队建设的过程中创造出来的，成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化，而失败的团队建设只能形成失败的团队文化或根本不能形成团队文化。优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，统一团队成员的思想，约束和激励团队成员的行为，促使团队成员为共同的目标而奋斗。好的团队文化有利于团队成员之间形成和谐的人际关系，促使团队成员形成能够良好合作的个性品质。差的团队文化只会让团队成员成为一盘散沙，阻碍团队成员能力的发挥，影响团队目标的实现。团队文化的建立贯穿于整个团队建设的始终，成功的团队建设能够形成有利于团队不断向前发展的团队文化，团队文化在团队建设中形成并能促进或阻碍团队力量的发挥及团队的发展。
三、基于传统文化基础上的团队建设和团队文化建设
团队文化影响和制约着团队建设，而团队文化的形成又与该团队所处的国家或地区的传统文化是密不可分的。一个国家或地区的文化对团队建设和团队文化建设起着不容忽视的影响，盲目照搬西方的团队建设和团队文化建设经验，而不考虑本国或本地区的实际的做法是不可取的。美国文化的核心是平等自由，崇尚专业化的分工，因而美国文化适合于跨职能型团队的建设。日本文化中等级观念较强，强调下属对上司的绝对忠诚，日本文化的同质性决定了日本的管理者具有较高的综合素质，所以日本文化有利于自我管理型团队的构建。有学者认为中国文化不适合任何形式的团队建设，理由是受儒家文化的影响，中国具有较强的等级观念和官本位的思想，本土企业的员工将大部分精力花在和领导搞好关系上，而不是致力于自身能力的提高，团队之中很难形成和谐的人际关系。中国文化的某些因素的确不利于团队建设和优秀团队文化的形成，但认为中国文化不适合任何形式的团队建设未免过于偏激。在中国传统文化之中，处处闪烁着团队建设的思想，例如“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，再如“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，这充分说明了中国历来都是重视团队的力量的。中国文化向来追求和谐的人际关系，主张“以和为贵”的思想，这就为建设开放，和谐的团队，为创造团队成员之间坦诚相待，互相信任，互相依赖的优秀团队文化提供了很好的文化土壤。在团队和团队文化的建设过程中，应当充分利用中华民族的优秀文化，积极吸收国外先进的管理思想和管理理念，根据本地区，本企业的实际情况，创造出优秀的团队和团队文化。
团队建设范文3
有没有人告诉你，我很生气！！！
有没有人告诉你，我在哭泣！！！
有没有人告诉你，我很在意！！！
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背景介绍
在一个精英群集的销售团队中，原本一向和睦的队员慢慢的开始变得冷漠，团队会议中经常出现激烈的争吵，几乎每次都是主管气得面红耳赤，队员气得泣不成声甩门而去。为什么一个原本和睦的团队会瞬间得水火难容，并且一直不能缓解？
相关人物
军军（项目主管）、梅梅(话务员)
事件描述
在一天的中午休息过后，各项目像往常一样由主管组织开中会，刚开始都还很顺利，突然有句刺耳的话打破了和谐——“你就是不要脸！”一个项目主管这样大声训斥着他的队员，然后队员予以反击，两人就这样“沟通”着……
刚开始我没有出面，我要考验这个团队是否可以内部自己解决这个棘手的问题，还好后来有几个队员开始出面调解，但是两人忽视调节队员的存在，任然在继续激烈的争吵，见形势越来越不妙，我只能出面，简单两句他们停止了争吵。然后我将当事队员带出团队进行谈心、了解情况，团队会议继续进行。
经了解得知，此团队在成立初的前两个月是很和谐的，队员与主管之间可以相互理解，彼此信任，但后来变得经常争吵，团队间无法有效沟通，离职率也突然大幅上升。
团队有这样的大变化因为他们经历了一个该产品的销售淡季期，由于大家都不能够完成相应的业绩要求，焦急、压力双向加在每一个队员身上，然而这时的每一个队员为了自己的主管能像其他主管享受业绩的喜悦，队员们自愿在重重压力下免费加班赶业绩，但是业绩任然没有提高，这使队员们内心更加焦急，倍感压力。
此时他们最需要的是主管的安慰与正确的引导，但主管给予的却是责备——“你们为什么不出单！”队员们非常惊讶，我们这么加班都是为了你啊，你不安慰我们、引导我们反而还责怪我们！从此团队进入了恶性循环，虽然团队度过了淡季，大家的业绩都提升了，但主管与队员之间的关系再也恢复不了以前的状态，经常会在会议中由于意见不合而吵架，每次结果都是主管很气愤，当着全部的人说：“我有这么多年的销售经验你们为什么不按照我的要求去做，你们凭什么质疑我！”而队员也是满腹委屈的想：“每个人都有自己的销售风格，我为什么要跟你一样，我坚决认为我的风格更好，更适合我！”、“你身为主管，团队共同制定的规定触犯了为什么要找借口推脱责罚，反而那么苛刻的管我们，不公平，我们就是不服你！”
在耐心倾听队员的心声时，她不停地边说边哭，可以看出她的这种不满与委屈已经积累了很长时间，并且没有得到一个很好的宣泄渠道，我很奇怪“既然你们对主管不断的积累着不满的情绪为什么不坐下来与他好好谈一谈呢？”我得到的答案却是“我们尝试跟他沟通过很多次，但每次当我们说到真实的想法时，他就会马上反驳，然后就是大声的争吵，我们真的不想这么大声的跟他说话，我们很想心平气和的交谈，可是根本就不能够进行深层次的沟通！”此时她的泪水再次涌现。
我知道我对面的这个小女孩她的销售经验还是比较丰富的，她的业绩不好更多的是心理上的压力导致的，在这次的交谈中我充分的体现出对她的理解、关怀和关注。当她在把积累在心里很久的话全部诉说出来后，我告诉了她一些关于如何与80后、90后领导或员工沟通的方法，关于对领导的不满之处最好在私下沟通提出，而之前在会议中的多次争吵正是由于队员每次都是在会议中提出对领导的意见，这时所有的队员全部都在，又由于会议的性质，要体现出领导者的权威性，此时有人对领导者提出不满，若领导者有足够的包容力会接受意见，若包容力不够就会本能的进行自我保护，保护自己的权威性而予以反击，然而员工此时内心对主管已经很不满，加上平时又没有及时的进行有效的沟通，接下来主管的呵斥就会成为二人争吵的导火索，这就是这个团队为什么之前会有多次激烈争吵的原因。
经过对这个队员情况的了解，我为她做了心理疏导帮她减轻心理压力并增强自信心。结果很让人欣慰，以前她的业绩一直都在团队的后面，在次月她成为了团队的销售冠军！
经过与实践的结合，本人对80后、90后团队建设管理之如何有效沟通总结成为以下的“沟通树”：
沟通二原则：
理解。团队的理解是相互的，员工与管理者要常换位思考，理解不同职位的不同难处，相信每一个人都是为团队而努力，然后每个人会清楚的知道：要想使团队和谐、强大，那目前要做的就是做好自己的本职工作。
平等。80后、90后的员工最在意的就是公平、平等，只有在公平的前提下才能接受管理，当团队制定了规定后，不管是管理者还是员工必须全部遵守，一旦触犯，即使是管理者也要受到相应的惩罚，所谓君子犯法与庶民同罪，正是这个道理。
沟通的天龙八步：
放下情绪。不管出于什么原因与队员沟通，首先要将全部的思想情绪放下，整理好心情再与队员沟通，切忌不可以带着情绪交谈，否则会使交谈火上浇油，无法顺利进行，这里要充分体现出管理者与队员的包容力。
耐心倾听。当队员对管理者提出意见时，这往往是队员内心里挣扎很久的话，此时管理者要做的就是耐心倾听队员的诉说，不要轻易打断他的话，当队员全部说完后再发表自己的见解。切忌，在队员诉说中途随意打断队员的话解释自己的观点，这会使交谈无法进入深层次的沟通，导致交谈失败。
经常沟通。家家有本难念的经，家是这样，团队也是这样，解决这个问题的最好的办法就是团队经常沟通，可以会议集体同时沟通也可以有针对性的单一沟通，总之沟通是维持团队活力的血液绝不可以缺失。
及时疏导。当队员有一系列的反常行为，比如：工作积极性下降、总感觉倦累、突然不爱交流、以前爱反驳的员工突然对你所说的话全部乖乖的妥协……等等，队员有这些反常行为有很大可能是他内心里已经萌生了想要离职的想法。这时管理者要做的是及时捕捉这些信息，及时进行有针对性的沟通，将这种想法扼杀在萌芽中，以保证以后的工作及其他的员工不受到影响。
正确引导。当一名队员长期没有出单，他承受着很大的内心压力，比任何一个人包括他的领导还要着急，此时管理者要做的是针对他现在的销售模式逐一检查发现问题，然后进行正确的引导，接下来时间对他多关注，及时发现问题，及时解决，帮助员工度过难关。
六、及时强化。带好团队也是需要心理学的，当有队员表现好的时候，哪怕这个改变只有一点点，只要是向好的方向改变就一定要及时予以鼓励或奖励，即使是简单的口头表扬也可以，这样可以让队员知道他受到了领导的关注，这是职场中80后、90后员工最在乎、最需要的，这可以使他以后更加努力的向着这个方向自觉发展，可使团队顺利的进入良性循环。
七、适当放松。当团队业绩进入高原期时，管理者应在中午开会期间抽出一定时间与队
员一起做游戏来减轻队员的内心压力，因为他们此时内心的压力比任何一个人都大，包括他的领导者。切忌，管理者不能以不理解的态度埋怨队员，这会快速的拉开管理者与队员的距离，为以后的管理埋下巨大隐患。
团队建设范文4
关键词： 大学生创业；创业团队设计理论；策略
中图分类号： G646文献标识码： A文章编号： 1009-055X（2013）06-0119-03
2008年的金融海啸，已然过去4年之久，虽然当时的中国受到损伤在世界范围内并不算最严重，但金融海啸对我国就业岗位造成的问题依然严峻。在国家不断出台就业政策的情况下，大学生也自寻出路，不少人投身另一种解决自身前途的方式――创业。党的十七大报告指出：要“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”。这是党提出的解决就业问题的一个重大方针。在此号召下，全国各地高校纷纷设立创业教育学院，创业教育如火如荼地进行中。但目前社会舆论对大学生创业并不看好，常见报端的多数是一些创业失败的案例。本次研究为了了解大学生创业的真实情况，针对大学生创业团队设计了问题，并进行了调研。
本研究自行编制问卷，内容涉及已创业大学生的基本情况；已创业大学生在创业过程中所遇到的困难；已创业大学生对大学生团队设计考虑的因素；以及高校教师对大学生创业团队所持的态度（包括教师认为的团队所有可能遇到的困难，以及教师对大学生创业的指导情况）。
本调查面向全国各大高校大学生，以已经进行实际创业的大学生为主要调查对象。共回收已创业大学生问卷1771份，有效问卷1673份，有效率9447%；对问卷的178个变量做信度分析得到Cronbach's Alpha信度系数α=0822，在005的置信水平下α下界为0807，上界为0837，该信度系数满足社会研究对信度的要求。针对创业团队设计方面量表的信度分析Cronbach's Alpha信度系数α=0871。说明报告中得出的相关结论具有较强的可信度。问卷回收后使用统计软件SPSS190分析数据。
一、团队设计理论概述
目前，学术界就本文中所提到的“团队设计”并没有一个明确的定义，但《基于商业生态系统的团队效能评价模型研究》[1] 的作者在该篇论文中给出团队设计理论的定义为“团队设计主要是指团队为了明确自身在商业生态系统中的资源定位（生态位）而规划的一些团队静态的可设计的特质。”并运用严谨的数学方法对“团队设计”这一概念进行了理论模型构建。该论文中所提到的团队设计变量是一些能够显著影响团队效能的因子，分别是目标、规模、成员的技能组合、成员的异质性、成员间的熟悉度、工作规范和权力结构。该论文中所用的量表信度系数α=0914，具备很高的可靠性和有效性。
二、基于创业团队设计视角的创业团队建设
一个新创业企业战略的选择和执行，与其说依赖于其创办者个人的特质、背景和行为，倒不如说更决定于整个高管团队的特质、行为和经验以及团队成员一起合作的程度和质量。[2] 大量研究和实践表明，创业活动越来越多的是基于一个创业团队而非单个创业者，并且创业团队的绩效明显要优于单个创业者。[3 ]但创业企业发展的阶段性是存在的，如何在创业的各个阶段，保证创业团队的高绩效，国内外很多专家学者已经从不同角度对创业团队构成多元化或多样性问题进行了大量的研究，本文主要运用团队设计理论对创业团队建设进行探讨。
（一）创业团队设计的七大指标
1目标
做正确的事比正确地做事更重要，管理大师德鲁克如是说。为团队设立一个目标，不难理解，这是团队设计时首要的任务。笔者的调研结果也显示，在团队不稳定原因中，“创业成员之间因为性格、理念不合，导致目标和策略价值观有冲突”占了224%，为最大的问题。
2规模
规模是指团队成员个数，团队成员的个数直接影响到了信息的交流。假设一个成员数为N的团队，团队内部就包含了N* （N-1）/2种沟通关系，不难发现，N的数值越大，沟通关系就越复杂，沟通就越难以达到有效。
3技能组合
一个人绝对不可能拥有创业所需要的所有技能，因此团队成员中一些基本技能的互补是创业企业能够发展的重要条件。分析调研结果可以知道，创业团队对成员选择考虑的方面对于“拥有的技术具有互补性”（667%）相对于其他方面考虑的为最少。
4异质性
本文说的异质性指的是团队成员的性别、个性、背景、态度或经验因素的总体差异，着重强调的是不同性格的差异。同样，在导致团队不稳定的因素中，“创业成员之间性格、理念的不合”（224%）也可以看出，成员之间的性格会直接影响到团队稳定。
5熟悉度
熟悉度是指团队成员之间的了解程度，调研结果显示在选择团队成员时有382%的人倾向于选择同学，327%的人倾向于选择社会朋友，可以看出，多数创业大学生希望和熟悉的人一起创业。
6工作规范
工作规范是指具体工作中的一系列规章制度，比如说“没有不可抗拒原因，上班不准迟到早退”等等。
7权力结构
这里的权力结构说的是汇报流程和决策流程，是对团队组织结构的一种描述。该因素和团队规模有关，在创业团队多采用扁平结构的情况下，规模越大权力结构就越复杂。
（二）高绩效团队建设的主要关注点
1设计创业团队时应力求成员目标一致
为团队设计一个目标，上文已经说过，这是必要的也是理所当然的。根据马斯洛的需求层次理论，第五层次的需求是自我实现的需求，是最高等级的需要。满足这种需求就要求完成与自己能力相符的工作，淋漓尽致地发挥自己的潜力，成为自我所期望成为的人物。有自我实现需求的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。而团队的目标是团队成员共同的自我实现的目标，应该是最能团结团队成员的因素。但是就实际调研结果来看，已创业的大学生表示因为“目标和策略价值观有冲突”（224%）导致团队不稳定，是创业团队最大的问题。
针对实际出现的问题，设计创业团队的目标时，一方面，在选择成员时应考察影响成员目标的性别、个性、背景、态度或经验等因素，评估成员目前目标以及未来可能变化的目标；另一方面，在创业过程中考察团队成员目标变化，及时提出激励或者退出策略。
2设计创业团队时应尽量保证团队成员技能的互补性
创业团队建立之初，在选择成员时往往看重的是“经验”（249%）以及“资金”（153%），对于“不同专业的人”（116%）考虑较少，这就导致了技能组合不完整，会存在重叠和缺失的现象。技能重叠，一方面，会导致人才的浪费，增加企业的成本；另一方面，技能重叠会产生一个严重的问题――多头领导，多头领导是因为组织机构设置不合理导致一个下属同时接受多个上级领导的现象。这时候整个组织的信息传导机制就会打乱，下属在执行命令或者再往下一级传递信息的时候就会无所适从，不知道该听谁的命令。技能缺失，可想而知，必然将会导致企业平稳运营出现极大的缺陷。
在创业团队建立之初也许不能够找到最合适的技能组合互补性的人选，这时候与其苦苦寻找，不如选择具有可塑性的人才进行培养，这种情况也能以较小的成本得到较高的利益。
3设计创业团队时应建立相应的工作规范和准则
创业的具体事务还是要人去做的，那么就不可避免地会出现出于各种原因的值得鼓励的行为和不值得鼓励的行为。其中有一些是经常性的，有一些是偶然性的，那么对于经常出现的行为应该规定明确的准则，也就是所说的行为规范，以达到提高团队运作效率的目的。
除了一些基本的工作规范例如每个人都要各尽所能，承担实质性工作以外，成功与不成功的团队对于类似以下问题通常会采用不同的回答，并采取相应不同的行为方式。[4] 各个职位的绩效如何评估？使用什么方式的激励措施才能保证公平？招聘与提拔的手段有哪些？还包括公司其他事务，如会议制度，与外部沟通的渠道，物资的管理等如何确定？
另外，根据调研数据，有173%的人认为“创业期初无明确利润分配方案”是导致团队不稳定的重要因素，仅次于“创业成员之间因为性格、理念不合，导致目标和策略价值观有冲突”（224%）居于第二的位置，因此，笔者认为在创业初期应该确定的规范和准则还应包括详细的利润分配方案，这可以有效的解决创业中可能发生的利润分配矛盾。
三、总结
符合团队设计理论的技能互补性的企业，基本职能要包括营销、研发、生产、财务、人力五大部分。需要设置的岗位要有总经理、营销主管、研发主管、生产主管、人力资源主管和财务主管。因此，在设计团队时则应考虑五大职能的人员配置，保证“事事有人做，人人有事做”。
但是在实际的创业过程中，因为团队设计理论中其他的条件不符合，或者是行业的特点不同，或者在创业初期并没有明确的人员职位安排，或者是企业所处于的发展阶段的限制，并不能保证每个职位都会有专职人员，但是，其职能的互补性在目前或者在未来可以确定的时间点是完整的，本质上技能是互补的或者正朝着互补的方向发展。
参考文献：
[1]赵枫 基于商业生态系统的团队效能评价模型研究[D] 上海：同济大学经济与管理学院，2007
[2]刘燕，吴道友 创业团队研究的理论视角及其进展[J] 人类工效学，2008（01）：66
团队建设范文5
[关键词] 企业团队；高绩效；共同愿景；协
对《财富》上榜的500强调查显示，超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观，100%的公司都曾运用项目团队，87%的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等等的某种具体任务，47%的公司现在正采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法。可见，团队作为一种先进的组织形态，在企业发展中正发挥着重要的作用。
团队，又叫工作团队，是近年来西方组织中广泛采用的一种管理形式，斯蒂芬·罗宾斯认为：团队是为了实现某一目标而相互协作的个体所组成的正式群体。显然，团队强调的是集体绩效，内部成员作为团队的构成分子，都拥有共同的效益目标，彼此之间紧密协作和相互负责，并且往往责任共担、技能互补、成果同享。
一、团队建设的理论基础及团队建设的必要性
(一)关于团队建设的理论
1.合作竞争理论。这一理论认为，如果人们各自为战，认为双方目标没有关系，就会漠视他人福利或困难，组织也会一盘散沙，如果人们处于竞争环境中，相互之间就会封锁信息和资源，甚至相互攻击和破坏。因此，一个组织应当在共同目标下合作，共享信息和资源，互相交流，取长补短。
2.员工参与理论。员工参与理论是让员工对那些关系到他们切身利益的决策发表意见，增加员工对工作的主动性和积极性。具体措施是实行员工参与决策和管理。人在组织中有决策权，就会更加认同组织的目标，积极主动地去执行决策。
3.建设性冲突理论。团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味着团队中不允许存在不同意见，合理的冲突是形成高质量决策的前提。只要团队真正形成了合作关系，人们就会坦诚地交换意见，吸取对方意见中有价值的成份，在充分交流的基础上达成共识。所以，通过建设性冲突的处理，团队的成员会更加认同团队的目标，团队的合作关系也就会更加巩固(严梅福 2004)。
(二)构建高绩效团队的必要性
市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。
团队是由具有不同知识、技术、技能、技巧，拥有不同信息的人所组成的群体，每个人所擅长的领域不同，可以汇集解决实际问题所需的各种智慧、经验和创造力，可以快速解决具有复杂性特征的各种实际问题。因此，构建协同作战、联合进攻的团队已成为竞争制胜的关键之所在。
良好的团队氛围，可以提供个体之间相知、相识的平台，促进个体间感情的交融，消除相互之间的提防心理，从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。团队可以根据市场环境的变化，自己确定目标、制定计划、整合资源，实行自我管理和自我控制，满足团队整体及团队成员自我实现的需求。同时，通过团队组织模式进行决策，可以集思广益，降低决策环境的不确定性程度，消除信息的不对称，提高决策的速度和正确性。
团队对组织学习也有很大的促进，表现为两个层而：一是个体层面。团队是由在同一产品价值链上，拥有不同知识、技术、技能、技巧和信息的人所组成的群体，一般而言，陌生而又相关的环境条件，更能刺激学习，更能调动学习的热情。一个好的团队的重要特征之一，是具有充分交流沟通的体系，它能够促进个体知识的共享，从而有效地改进整个组织的学习，促使学习型组织的形成。
二、团队建设中普遍存在的问题和误区
(一)误认为团队利益高于一切，将团队等同于一般群体
很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。这使许多企业重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性就意味着没有创造，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。
团队是由个体结合而成的，但它不是简单的人群组合，而是由一群心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的集合体。认为团队就是一般群体，这种认识是错误的。群体是有着共同目标、在心理上相互依赖、在行为上相互影响的个人构成的人群有机体。团队是群体细分出来的一部分，它是优秀的群体，如果把团队等同于一般群体，就忽视了团队能够提高效率的优势，还会使团队成员丧失一定的创造力。
(二)重人情，轻纪律，害怕冲突
不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众。
很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。这种对于团队内部冲突的畏惧，主要来自于两种担忧心理：其一，很多管理者害怕团队中的冲突会使他们丧失对团队的有效控制，并且担心有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一方面，一些团队的管理者认为冲突和争吵会浪费时间，不能保证留出更多时间来实施决策，投入到他们认为“真正的”工作，从而可能降低团队的工作效率。于是，一些团队的管理者往往通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这显然是对团队和谐的认识误区。因为，团队无原则的和谐，可能将需要解决的重大问题掩盖起来，久而久之，这些未解决的问题会更加棘手。鼓励团队内部建设性的、没有戒备的争论，识别虚假的和谐，保持良性的冲突，可以保证决策的科学性和成员对于决策的充分理解和执行。实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够坚守和不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。良好而持久的合作关系需要积极的冲突来促使其前进，但在很多情况下冲突被视为禁忌，你所处的职位越高，就越容易发现你的同事们花费很多时间和精力试图避免激烈的争论，所有成员都在处心积虑地维持表面的和平。
(三)逃避责任，缺少投入，不公平的竞争环境
在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于团队集体利益的时候，不能够给予提醒。团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥的行为之后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。优秀的团队则能够克服这些顾虑。
在团队中，投入由两步组成：阐明问题，达成共识。优秀的团队可以在很短的时间里达成共识，大家都同意按该决定进行工作，即使先前反对这项决定的人也是如此。而问题团队则相反，大家行动迟缓，重要的决策迟迟不能做出，直到出现确凿的证据，这样看起来可能很谨慎，但却导致了团队内部行动迟缓、缺乏信心的风气。投入欠缺的团队具有以下表现：(1)队伍中的指令和主要工作任务模糊不清；(2)由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机；(3)反复讨论，无法做出决定；(4)团队成员对已经作出的决定反复提出质疑。
如果一个团队内部没有公平的竞争，团队成员将在失望、消沉后最终选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种“披上团队外衣的大锅饭”。企业通过引入公平竞争机制，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分发挥，团队才能长期保持活力。
三、创建高绩效团队的思路
(一)建立共同的愿景，形成强烈的团队意识。领导者要制定出共同的目标，还要使这一目标具有一定的吸引力，以得到其他成员的认同，从而成为他们的动力。共同的目标能够发挥团队成员所有的潜能，鼓励大家在可行性前提下超越眼前的条件限制，激发大家的斗志，让大家心甘情愿地为团队做事，从而取得高绩效。
团队协作精神是团队成员为实现团队的目标而相互协作的意愿和作风。优秀团队强大竞争力的根源不在于其成员个人能力的卓越，而在于其成员整体“合力”的强大，其中起关键作用的就是那种弥漫于其中的无处不在的“团队协作精神”，这种强大的团队精神就是增强企业凝聚力的来源。同时，还要意识到团队利益与个人利益是一致的，因为个人的成就、利益和发展都是以团队群体为基础的。
(二)谋求正确的领导力，建立和谐的沟通渠道。企业未来战略目标的实现不能仅依靠企业家个人的能力，必须有一支有远大抱负和共同追求的管理团队，要靠高素质的企业家群体来完成，而这群人最基本的特质就是具有正确的领导力。要谋求正确有效的领导力，授权是必然要面对的问题。在团队建设中有效授权对领导、员工及公司等多方面都有利。在领导方面，授权可以让他们空出较多的时间作策略性思考；在员工方面，授权可以使他们学习新的技巧和专长，让他们有机会发挥自己的能力；在公司方面，授权可以增进整体团队的工作绩效和凝聚力。
沟通在团队合作中十分重要。要走出团队合作中出现的冲突，就必须沟通，因为沟通可以讲清利益分配问题，协调个人利益与团队利益之间的关系。沟通能让成员更好地理解团队的共同目标，理解合作的好处，能增强团队成员之间的凝聚力，有益于增强团队的合作气氛，能使团队成员认识到合作的重要性。
(三)建立有效的激励机制。美国哈佛商学院詹姆斯教授的一项研究表明，一个人如果受到激励，就会发挥他全部潜能的80%，没有受到激励，其潜能只能发挥出20%，可见激励对于团队工作而言是不可或缺的条件。团队管理者可根据团队成员的不同需要制定和实施不同的激励机制。例如，对于团队中高成就需要者来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励，只要他们从事的工作能给他们提供个人责任、信息反馈和适度冒险，他们就能从内部得到激励。通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾对GE的领导者们说：“你们是一个不断获胜的队伍中的一员，最佳团队中的一员，全世界最推崇的团队一员。你们必须热爱你的员工，拥抱你的员工，奖励你的员工，激励你最好的员工。如果失去最好的20%员工，是你们的失职，如果留下最差的10%员工，同样也是你们的极大错误。”这说明了建立有效的激励机制十分必要。
(四)发挥团队核心人物的作用，解决信任的问题。大量的事实证明，团队核心人物的存在与否、质量如何，对团队的形成和绩效的取得，具有重要的影响。但对团队核心人物有特殊要求：第一，团队核心人物不应是组织指定的。这是由团队的自组织性质所决定的，团队核心人物的形成，不是取决于行政组织的认可，而是决定于成员对其作为“核心”的认同。第二，团队核心人物需要组织的培养和打造。组织在团队核心人物形成过程中，不是无所作为的。自组织的过程，毕竟是缓慢的过程。组织要想快速建立团队，适度的干预是必须的。在这一过程中，尤其要注重团队核心人物的培养和打造，通过他组织过程，达到自组织的目的。
团队对其成员的吸引力和团队成员之间的相互吸引力称为凝聚力。团队凝聚力越大.对其成员的向心力也就越大，团队意识也就越强。相互关系良好，能互相密切合作，这种团队的战斗力、效率和创新力就高。我们坚持以人为本，强调从人们的心理入手，原因在于：人与人之间的相互信任，要求人们敢于对别人承认自己的弱点，如性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等等，这需要很大的勇气。受中国传统文化的影响，国人的思想相对保守，同时，大多数人已在干事业过程中习惯了相互竞争、相互戒备，没有人愿意轻易对别人敞开心扉，何况是竞争对手。所以，在企业里逐步建立一个宽松的工作环境非常重要。
(五)培养强烈的竞争意识，提高团队成员的责任感。谈及团队精神，很多人认为团队内部不能有竞争，避免“内斗”。但如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退。竞争是人类生存和发展中普遍存在的实践活动，它是促进生产力提高、科学昌盛、文化繁荣的一种力量，也是促进人们创新能力发展的重要推动力。在团队中，既存在着竞争又存着协作，团队的成功就是凝聚力和竞争力相互协调的结果。
碍于人际关系和激烈的竞争，人们对他人的错误视而不见，即使这会影响整个团队。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任导致整体效益下降而影响个人利益时，成员们则会相互怪罪。而优秀的团队的成员是通过积极担负责任来促进彼此的关系，表现出相互的尊重和期待，当然，也有共同的良好收益。
团队领导要解决这个问题，主要任务是为团队建立整体的责任机制和监督机制，通过公布工作目标和标准，定期进行简要成果回顾，严明奖罚制度等来敦促成员负担责任，指派一些个人能力较强的人为主要责任人，并使其责权利相结合，起到表率作用，适时进行团队嘉奖，来培养团队成员负责任的习惯等等。
参考文献：
[1]彼得·圣吉.第五项修炼[M].上海：上海三联书店，1994.
[2]关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[3]李朝晖.浅谈知识密集型企业的团队建设与管理[J].广西经济管理干部学院学报，2004，(16).
[4]李茂飞，钱美文.论沟通在团队中的作用[J].冶金经济与管理，2005，(4).
团队建设范文6
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，大力实施人才强省和创新推动战略，加大人才资源开发投入，推动“861”行动计划重点产业创新团队建设，促进产学研结合，提高自主创新能力，培养创新型人才队伍，为实施“十一五”规划、实现**奋力崛起和全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。
二、“115”产业创新团队的设立
“115”产业创新团队依托我省优势企事业单位某一特定研发项目设立，一般由1名“创新团队带头人”和5名“带头人助理”组成。设立期限根据项目实际需要确定，一般不超过5年。
（一）申请设立“115”产业创新团队的单位应具备下列基本条件：
1、拥有列入省“861”行动计划重点产业发展项目库的重要项目或者列入国家有关计划的重要项目，在同行业具有明显的竞争优势；
2、拥有在科研、技术方面处于国际先进或国内领先水平，对促进“861”行动计划重点产业发展起着关键作用的研发项目；
3、具有数量充足、素质优良、结构合理的研发队伍；
4、产学研结合较好，具备组建柔性研究机构和进行国内外联合研发的条件；
5、研发经费充足，能够为创新团队提供良好的工作和生活条件。
具有较大发展潜力的高新技术企业，条件可适当放宽。
（二）“115”产业创新团队设立程序：
1、省人才工作领导小组按照突出重点、合理布局、保证质量的原则，确定“115”产业创新团队建设实施方案。
2、符合条件的省属企事业单位和中央驻皖单位，分别向省有关部门提出设立申请；市属企事业单位、非公有制经济组织和社会组织，向所在地的市委组织部、市发改委提出设立申请。
3、省有关部门或所在市组织专家和有关部门负责人，对申请单位在全国同行中的特色、科研水平、发展潜力、发展目标等方面进行论证和排序，并组织填写《**省“115”产业创新团队设立申请表》，分别报省委组织部、省发改委、省经委、省科技厅。
4、省委组织部、省发改委、省经委、省科技厅牵头成立由专家和相关部门负责人组成的“115”产业创新团队建设评审委员会，负责对各部门、各市上报的申请材料进行评审，提出设立意见。
5、省人才工作领导小组研究确定“115”产业创新团队设立单位，统一向社会招聘信息。
三、“创新团队带头人”的选聘
“创新团队带头人”面向国内外公开选聘。省外人选可采取“柔性引进”的方式选聘。
（一）选聘条件
1、爱岗敬业，具有良好的职业道德和团队合作精神，身体健康，年富力强，能够在第一线从事科研攻关工作；
2、具有较强的科技创新能力，主持过重大科研攻关项目或重大建设工程，研发能力和科研成果为国内外同行所公认，一般应具有副高以上职称；
3、具有较强的组织管理能力，对本领域工作具有创新性构想和战略性思维，能够带领本创新团队赶超或保持国内外先进水平；
4、具有较强的指导、培养高水平创新团队的能力。
（二）选聘程序
1、按照统一的“115”产业创新团队设立及招聘条件，由拟竞聘“创新团队带头人”的人选向设立单位提出竞聘申请，并填写《**省产业创新团队带头人申请表》。
2、创新团队设立单位根据招聘条件和岗位目标，对申请人进行评议、遴选，提出推荐意见，报省有关部门或所在市。
3、省有关部门或所在市采取领导和专家相结合的方式，对申请人进行审核，提出拟聘人选，分别报省委组织部、省发改委、省经委、省科技厅。
4、省“115”产业创新团队建设评审委员会对拟聘人选进行评审，提交省人才工作领导小组研究确定。
5、创新团队设立单位与受聘人员签订聘任合同，并报省人才工作领导小组办公室备案。
（三）主要职责
1、负责受聘单位研发项目规划的制定与实施，组织带领本创新团队开展科研攻关、新产品研发，形成具有自主知识产权的高水平研发成果，促进研发成果及时有效转化为现实生产力；
2、主持或参与受聘单位重大项目、中长期科研发展规划的咨询、研究和实施；
3、指导受聘单位的科研梯队和人才队伍建设；
4、组织开展受聘单位的国内外技术交流，带领本创新团队赶超国内外先进水平。
四、“带头人助理”的选聘
每个“115”产业创新团队可选聘5名以内“带头人助理”，特殊情况经审批可适当增加“带头人助理”人数。选聘“带头人助理”应注意形成合理的年龄梯次结构，重视培养有发展潜力的优秀青年科技人才。
（一）选聘条件
1、爱岗敬业，具有较强的团队意识和协作精神；
2、在本行业技术领域具有较强的专业素质和研发能力，能够主持或参与重要的科研攻关和新产品研发工作，有较突出的工作业绩；
3、从事研发、生产第一线工作，一般应具有中级以上职称。
（二）选聘程序
1、“创新团队带头人”根据创新团队建设和科研攻关需要，按上述条件商受聘单位提出“带头人助理”拟聘人选，并在单位公示。也可采取公开竞争方式产生人选。鼓励跨单位选聘。
2、拟聘的“带头人助理”名单报省有关部门或所在市审查，并报省人才工作领导小组办公室备案。
3、创新团队设立单位或“创新团队带头人”与“带头人助理”签订聘任合同。
（三）主要职责
1、协助“创新团队带头人”围绕研发项目开展技术攻关；
2、协助“创新团队带头人”指导受聘单位的科研梯队和人才队伍建设；
3、参与受聘单位重要的科学研究、学术交流等工作。
五、有关待遇
（一）创新团队设立单位要按照双方合同规定，为创新团队提供必需的科研经费和岗位津贴。设立期内，省人才开发专项资金按“创新团队带头人”每人每年5万元、“带头人助理”每人每年1万元的标准，补贴给创新团队设立单位。
（二）“创新团队带头人”及“带头人助理”按合同规定参与研发成果的收益分配。其他有关工作、生活方面的待遇，由创新团队设立单位根据实际情况确定。
（三）省、市有关部门对“创新团队带头人”及“带头人助理”申报职称、科研项目、经费等，要给予重点支持，同等条件下优先。
六、考核与管理
（一）对“创新团队带头人”及“带头人助理”，实行年度考核和合同管理。创新团队设立单位依据合同对“创新团队带头人”及“带头人助理”的研发水平、实绩及完成任务情况等进行年度考核评估。对没有履行合同的进行调整，并依据合同部分或全部收回岗位津贴。考核情况报省有关部门或所在市，并分别报省委组织部、省发改委、省经委、省科技厅备案。
