员工福利管理制度范例6篇

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员工福利管理制度

员工福利管理制度范文1

关键词:福利;中小企业;离职率;工作满意度

一、中小企业离职率不容乐观

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而,人才流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失。据报道,广东、浙江等省六大传统优势行业,遭遇高级助理层人才流失,研究开发人员紧缺,熟练技术工人难找的严重环境,服装、钟表、家具、皮鞋、工艺礼品、旅游行业人才全面告急。招聘中高级助理层和熟练技术人才难、用好他们难、培养出他们来也难,留住人才更难。骨干人员的离去,带走的不仅是技术、市场及其它资源,而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感,使得员工心态不稳,进而引发“跳槽”,整个员工队伍流失加大,甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。 以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快,人才稳定难的境界中。民营企业要想生存并发展壮大,就必须采取积极的对策。只有这样才能做到“栽了梧桐树,引来金凤凰” 不愁在市场上找不到人。

笔者在所在单位通过大中专应届毕业生的择业情况中发现一个普遍的现象。中小企业面临严重的用工荒,从一线的员工到管理者都有不同程度的空缺,因此对毕业生需求大而且迫切,纷纷采取积极招聘手段,而应聘的学生数量远远无法满足中小企业的需求,而另一方面许多毕业生却削尖了脑袋想往政府、事业单位挤,笔者对应届毕业生择业导向进行一次深入的调查了解,发现归根结底的原因是职业提供的安全感及福利保障制度。一边是热火朝天的公务员报考另一边却是门口罗雀的招聘现场,同时,公务员及事业单位的主动离职率也远远低于中小企业。本文以所在地区中小企业为例,探讨福利制度与中小企业人才吸引与保留的关系。

二、福利制度的作用

(一)福利满意度对离职倾向的影响

离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。石璞【台湾】(1991)通过实证研究指出,包括福利在内的劳动条件愈好,员工的工作满意与工作投入程度便愈高,而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低,我们认为,福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响,而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

(二)福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

美国学者Weathington(2000)研究指出,员工对自己所享受到的福利感到满意,会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭晟,凌文辁(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示,促使人们选择了这个组织,并致力于该组织,且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心,增强员工对企业的认同感与归属感。

三、提高员工福利对于雇主的经济效益分析

一是有利于降低离职率。“一个有效的、合适的薪酬制度,有助于吸引和保持有能力、能干的员工,正是他们帮助组织实现使命和目标。”?一个组织的人力资源管理目标就在于通过员工去完成组织的目标,去实现利润最大化的目标。“组织的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。”其中包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三块,由于并不与员工工作的时间或任务量挂钩,员工福利属于这里的间接薪酬。间接薪酬的重要作用就在于挽留员工。二是有利于减少劳资纠纷。劳资关系是指在劳动过程中形成的劳动者与资方的关系,是劳动者与资方之间的权利义务关系,这种关系通过劳资双方所签订的劳动合同而成立。现今社会,劳资纠纷不断,其中绝大部分都是因为薪资问题,加之我国并无一部成文的社会保障法典,加剧了劳资矛盾。毕竟,资方是投资者,赚取大量剩余价值,而劳方辛勤劳动,所得到的仅仅是维持正常生活的工资,所以,劳资纠纷有其必然性,而员工福利制度在一定程度上能够缓解劳资纠纷。三是有利于得到较高的投资回报率。如上所述,薪酬结构中比重最大的是基本薪酬,可变薪酬又被称为奖金或浮动薪酬,它随着员工的绩效变化而变化,而员工福利所属的间接薪酬只占总体薪酬的一小部分。从人力资源投资收益角度来看,基本薪酬的收益仅仅是劳动者的基本生活保障,可变薪酬使得员工保持高绩效成为可能,而间接薪酬在三者当中虽然所占比例最小,但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益,可以直观地判断其大小。从另一个角度而言,如果企业利用员工福利计划来合理避税(如企业年金可以税前列支),增加员工福利待遇占员工总收入的比重,可以在企业总体薪酬不变的前提下提高员工待遇,进而提高员工的工作积极性。因此,员工福利基金投资回报率较高,适合企业加大投入。四是有利于企业承担相应的社会责任,改善外部性问题。所谓外部性,是指经济主体承担自身行为带来的所有成本并享有其创造的所有收益,当这一条件不能满足时就会发生外部性问题,外部性分为正外部性和负外部性,例如污染企业生产产品形成了对环境的污染就是一种负外部性。企业作为“社会人”,必须在自身发展的同时考虑社会的整体利益和社会的长远发展,并自觉承担起相应的社会责任。其中,提高劳动者待遇水平也是企业承担社会责任的具体体现。企业在生产过程中使用劳动者的劳动力,薪资事实上就是劳动力的价格,剩余价值规律告诉我们劳动力价值与价格(薪资)的不对等,不过正是这种不对等在一定程度上推动了经济的发展。我们不能完全消除剩余价值的存在,只能最大程度上缓解劳资收入分配的不公平,从而提高劳动者权益。五是有利于建立良好的企业文化,提高社会知名度。影响一个企业或组织发展的环境因素主要包括企业文化与外部环境两方面。企业文化是组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。¨ 良好的企业一般都有一个良好的企业文化,可以吸引优秀员工为这样的企业工作。这里,员工福利基金能提高员工的认同感,通过提供员工福利向员工透射出一种关心员工的企业文化,进而引起新员工加入组织的兴趣以及保留老员工继续从事工作,同时也向整个社会透露一个信息,即企业是一个爱护员工的企业,进而在不知不觉中起了广告的作用。

参考文献

[1]张治灿,方俐洛,凌文辁.中国职T组织承诺的结构模型 心理科学,2001

[2]伍晓奕,汪纯孝.西方企业员:福利满意度研究述评[J].外国经济与管理,2005

[3]斯蒂芬?p?罗宾斯.管理学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社,2O04

[4]刘昕.薪酬管理[M].北京: 中国人民大学出版社,2O06

员工福利管理制度范文2

关键词 区县图书馆 图书馆管理员 素质

中图分类号:G252 文献标识码:A

图书馆是现代学习型社会重要组成部分,是社会文化教育中不可或缺的资源,也是读者终身学习的重要场所。特别是随着区县经济的大力发展和人民群众对文化的迫切需求,一批现代化的区县图书馆犹如春笋般的在各地建成并成为标志性的建筑,因此,图书馆管理员队伍的素质直接影响着现代文化的进程,建设一支高素质的图书馆管理员队伍至关重要。当前,图书馆管理员面临着前所未有的机遇与挑战,他们不仅要有专业知识,还要有良好的服务态度和敬业精神,必须提高职业素质,才能适应图书馆管理的要求。

1区县图书馆管理员素质现状

近年来,由于各地加强了图书馆管理员的培训,他们的整体素质应该说有很大提升,但是随着网络信息和网络技术的迅猛发展,各区县图书馆管理员的素质还是很难跟上时代进步的步伐,这主要体现在以下几个方面:

1.1专业知识不强

数字环境下的图书馆管理员不但要掌握图书馆学知识,还要掌握与信息技术密切相关的计算机应用知识和网络知识。目前区县图书馆管理员中有很多对信息检索、信息共享等专业知识掌握不够,这直接影响到图书馆管理员对网络信息资源的利用,无法深层次地为读者查找有关资料,无法满足读者快速、有效的信息咨询要求。

1.2创新意识不强

创新存在于图书管理工作中的每个环节和每项职能中,管理创新是图书馆发展的原动力,是迎接知识经济挑战的外在需要,是深化图书馆改革的内在需求。而图书管理事业的创新关键是对人的能力的开发,所以图书管理员必须要在工作中不断提高自身能力,挖掘自身的潜力,激发自身的创造性。目前,区县图书管理员存在年龄偏大,女同志较多,普遍缺乏创新意识,做不到高标准、严要求,追求上轻松班。

1.3综合能力不强

由于当代学科的交叉、渗透,图书馆管理员仅具备一个专业、一门学科的知识远远不能满足读者服务需求。区县图书馆管理员除必须具备基本的专业知识外还应该不断吸取新知识。目前,区县图书馆管理员就图书馆学的专门知识,大多经过了专门培训,而图书馆学之外的知识则接触不多,无法适应信息时代带来的严峻挑战。

1.4服务意识不强

长期以来,由于人们对公共图书馆存在认识上的偏差,认为图书馆是用以收藏和保存人类文化遗产的,这种陈旧的观念根深蒂固,导致了很多图书馆管理员重藏轻用,服务方式、服务手段落后,不能满足人们对信息的需求。目前传统的工作模式也制约了图书管理员的观念和认识,墨守成规,能动性较差,信息化意识淡薄。很多区县图书馆的服务仍旧以手工状态方式为主,有的虽然引进了信息技术,但是利用程度不够,很多仅停留在简单应用方面,工作人员没有形成创造的意识,服务的水平和质量都不高。

1.5信息意识不强

信息意识主要指人们对信息敏锐的感受力和对信息价值的判断力和洞察力。读者信息的需求不断向着微观化、多样化、实用化和时效化方向发展,这要求图书馆馆员自身要有较高的信息意识,以便服务于读者,满足他们的各种信息需求。目前,区县图书馆管理员有相当一部分信息意识淡薄,还停留在传统“借借还还”的工作流程,不能深入挖掘信息资源,没有能力对信息进行深加工,不能充当信息的组织和传播者,从而影响信息资源的开发和利用。

2提高区县图书馆管理员素质策略

2.1大力提升思想素质

思想政治素质是每一个图书管理员应该具备的基本素质,这也是所有工作中的核心环节。无论是哪一级的图书管理员,都必须要有广博的知识才能和强烈的事业心和责任感,要有主动热情为读者服务和无私奉献的精神。笔者最深的体会就是图书管理员没有节假日,因为越是别人清闲,就越是自己最忙的时候。所以爱岗敬业要以创造性劳动为图书馆事业做出贡献。要想读者之所想,急读者之所急,千方百计地满足读者的需求。不计个人得失,不为名利所动,以极大的热忱为读者服务,发扬甘为读者做人梯的高尚精神。尽管图书管理员工作枯燥乏味,往往也不被他人重视,但还必须有一种责任感,不断地加深对图书馆工作的认识,更加热爱图书馆事业,敢于对自己提出较高的奋斗目标。

2.2大力提升业务能力

在传统的图书管理模式中,图书管理员只需要掌握必要的图书管理知识,并且了解和掌握各种检索技能,就可以轻松应对读者的各种服务需求。但在信息化不断发展的全新形势下,这种传统的图书管理方式已经不适应社会发展的需求。现代化的图书管理工作中,图书管理员不仅需要掌握各种专业知识和技能,也需要顺应社会的发展了解各种新兴的知识和技能,例如图书情报专业知识等,此外图书管理员应该熟练掌握基本的计算机信息技术,并且了解一些外语知识。图书馆中的馆藏资源十分丰富,涉及的领域也相对广泛,同时各种图书检索新技术不断发展,这都给图书管理员的工作技能和文化知识提出来更高的要求。图书管理员应该顺应时展的潮流,满足大众对知识和图书检索的多样化需求,注重对自身文化和专业素质的培养,不断提高自己的专业技能和业务能力。

图书管理是一门综合性很强的工作,具有知识性、学术性和创新性的特点,因此要求图书管理员具有较高的知识和技能素质。图书管理工作对文献检索、综合和归纳等技能的要求也较高。如果图书管理员仍然固守传统的管理理念,很难满足读者的多样化资源需求。因此,图书管理工作中注重对“复合型”管理人才的培养,提高管理人员的综合业务能力是当前的重点工作之一。

2.3大力提升服务技能

区县图书管理员要提高服务质量,必须要细心且有耐心。图书管理员细心表现在要熟悉质量管理体系,包括采购、编号、借阅、归还、流转、销毁等程序以及各个程序应该注意的问题、事项。要不定时地对库存书籍进行清点,核对电子台帐,确保对每本书的跟踪控制。尽量避免丢书、书籍破损的现象。还要及时补充货源,注意对书籍的有效性控制。确保每本书籍都有一本库存,满足日常的查找、参考。尽量做到新旧书籍及时更替和新书目录的及时。同时要加深对书籍的记忆,熟悉图书大概使用内容,当新书入库时,应该尽可能地将其前言、目录浏览一遍,掌握其概貌,提高利用率。对旧书也可以利用排架、整架、修复、办理借阅、归还的机会,有意识地加深记忆,便于查找迅速,提供便捷。

图书管理的服务对象复杂多变,每个读者的读书目的也不尽相同,各种情况都有可能发生。这就要求区县图书管理员对读者一定要有耐心。比如,对于不按规定办理手续的读者,要耐心讲解为什么要这样办手续,而不是只告诉他要怎么做,这样就会便于读者理解流程,而且也不会误解你是在故意刁难他,以后再借书就会按流程来办。

2.4大力提升专业知识

员工福利管理制度范文3

关键词:以人为本 农村信用社 福利管理

员工福利是伴随着企业文化和以人为本的分配制度发展而来的,是一种补充薪酬,具有补偿性、均等性、集体性的特征,较之现金收入,还可享受一定程度的税收优惠。在人力资源管理体系中,福利管理发挥着重要的作用,通过提供各种各样的工作条件、生活保障和精神支持,可以吸引、留住员工,让员工能够以更好的精神和身体状态投入工作,提高企业的内外部形象。

随着科学化、精细化管理方式的逐步深入,农村信用社也更加关注对“人”的管理和激励。建立健全合理的、有自身特色的员工福利管理制度,逐步提高福利水平和层次,成为农村信用社完善人力资源管理体系的重要措施。

1.福利管理的内容

福利是企业向员工提供的除工资奖金之外的一切物质待遇,它是非现金形式的报酬。从当前企业管理的实际情况看,福利有了更加广泛的内涵,它包括:

1.1法定福利,是企业按照法律、法规和政策规定为员工足额缴纳的法定保险或提供的法定待遇。像员工依法享受公休日、公休假、法定节假日和婚假、产假等假期,企业应严格按照国家规定执行五险一金政策等。

1.2生活福利,本着保障、补贴、慰问员工的目的设立的多样化、非法定的福利项目。生活福利包括为员工提供工作餐、防暑降温茶、工作制服、单身宿舍、文体设施、健康体检、意外保险、年度旅游、节日礼品等。

1.3高层次福利,不是普惠性质的福利,只向部分符合条件的员工提供,体现对员工的精神鼓励和长期激励。像为员工提供企业年金、股份奖励、教育培训和精神奖励等。

现代企业管理之所以把薪酬与福利分开来看,是因为它们的根本目的不同,薪酬的目的是激励,而福利的根本目的是要保障员工安心工作。当前,各家金融机构都已将福利作为吸引和保留员工的手段,农村信用社加强福利管理,设置恰当的员工福利制度,实施有序的福利政策,也可以在招募人才和利用人才中处于优势地位,实现企业与员工的双赢。

2.农村信用社福利管理中存在的问题

随着经济社会条件的不断变化和农村信用社自身的不断发展,农信员工享受的福利项目也愈加丰富,福利水平逐步提高,体现了内部公平性,符合员工的实际需求,但农村信用社的福利管理在实际工作中还存在一些问题,需要完善提高。

2.1福利结构需进一步优化

经调查,各地农村信用社为员工提供的福利项目较为齐全,但多为普惠性发放,高层次福利中除了荣誉奖励、教育培训外,鲜有其他项目执行或实施。随着员工队伍构成的变化,不同文化层次、不同年龄层次、不同收入层次的员工对福利的需求存在较大的差异,而传统的福利却相对死板。特别是福利结构的不合理导致高学历员工离职问题的日益严重,将影响农村信用社的业务发展。

2.2福利宣传力度需进一步加大

由于对福利的作用认识不足,农村信用社对福利制度的宣传、说明工作不够到位。像有的联社每年均为全体在职职工统一购买意外伤害保险,由于宣传力度不够,多数职工不知道此事,使该项目的效果大打折扣。员工如果理所当然地认为福利是单位必须支付的必备薪酬的一部分,则不能感受到单位的关怀,无法实现福利所付出成本应带来的收益。

2.3福利管理需进一步统筹规划

由于传统体制影响,农村信用社在福利管理上缺少统筹规划,福利成本较高,但实际效果有限,尚未形成一套系统化的福利制度,造成福利工作缺乏指导、福利发放随意性较大,透明度不高,福利管理的效率较为低下。另一方面,在实际操作中,农村信用社的福利制度较为僵化,福利操作流程没有完全理顺,福利管理职责分工不明确,体现不出福利政策的灵活性,也降低了福利发放的公平性。

3.农村信用社加强福利管理的措施

3.1转变管理者和员工对福利的观念

员工福利制度在设计时除了满足员工的需求外,还应该体现农村信用社的组织发展目标,福利的设计应对员工的行为产生影响,要让福利成为牵引、推动员工朝着信用社发展目标努力的工具。从这个角度考虑,福利项目应越来越多地注重对员工精神层面的关心,多提供职业发展机会,建立健全长期保障计划和激励机制,优化福利结构,充分利用福利管理措施调动员工积极性。

3.2提供给员工参与福利管理的机会

让员工参与到福利管理中来,首先要搞好福利宣传工作,一方面可以使员工了解自身所享受的待遇,提高工作满意度,另一方面有助于形成良好的企业文化,增强企业凝聚力。其次,在福利管理过程中,可以采用召开座谈会、发放调查问卷、开通热线电话等方式,广泛听取员工对福利的意见,了解员工对农村信用社福利制度的看法和建议。只有深入了解员工需求,才能根据需求确定福利项目的组合,制定合理的福利计划,提高员工对福利管理的满意度。

3.3制定多层次多样化的福利计划

改变过去“平均主义”的福利,根据员工的需求层次进行划分,充分发挥福利对员工有效激励的作用。在保障员工享受法定福利的基础上,提供多样化的生活福利项目,保障员工生活,还要通过给员工提供高层次的教育培训机会、休假计划、旅游以及精神关爱,满足员工多样化的需求,发挥福利的激励效果。建立弹性化的福利制度,允许员工根据需要自由选择福利项目;设定高层次福利享受的标准,激励员工只有通过努力工作达到一定条件才能享受高层次福利,体现个人价值的回报。

3.4加强福利体系建设和管理

应加强福利管理,科学规划,采取灵活的福利提供方式,尽可能地满足员工需要,同时必须建立一套相应的福利财务管理制度,降低福利成本。此外,还应对员工福利规划进行动态调整,使福利管理措施不断跟上农村信用社业务发展的步伐,及时适应企业经营目标和战略的转变,通过对员工福利的改善来吸引、激励和留住员工,进一步提升人力资源管理水平。

参考文献:

[1]肖萍.企业福利管理浅谈[J].经营管理者,2011(2)

[2]肖文豪.浅谈中小企业的福利管理[J].商业文化(学术版),2008(9)

员工福利管理制度范文4

为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度执行,人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向,制订出人事行政部2011年工作目标及计划。

人事部2011年度主要 工作计划 和目标:

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源 招聘 与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、安全及后勤的管理

十、制度的执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《员工手册》(包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源 招聘 与配置

人才 的需求主要来自几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端 人才 的需要无法得到及时满足;三是 人才 吸引与挽留的问题,能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。 招聘 工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为公司及时供应人才,才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人事部的工作职责之一,但其实,它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一。(现阶段我们相当需要面对及考虑的问题)

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求:(在行政部确定招聘人员的时候,它要求这个人具备什么样的条件,哪些是主要条件,哪些是参考条件,什么样的潜质是被优先考虑的,该职位人员目前承担什么样的工作,可以在何方向上进一步培养,在组织中处于什么样的位置,目前完整的工作安排是什么,等等,这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么,才能说,找到的人是不是合乎这个要求,才能保证招聘的效果。)

2)及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察基本素质以及业务能力,是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3)为了保证公司招聘工作的及时有效性,行政部门将采取以下招聘方式 :

网络招聘:这是网络日益普及最好的招聘形式,招聘信息可以定时定向投放,后也可以管理,费用相对比较低。通过在知名的人才网上招聘的信息,人才市场网站、公司的网站,可以快捷的接受到 求职 的信息。

媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。

现场 招聘会 :这是传统的人才招聘方式。主要是可以与 求职 者直观的面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高,可以快速淘汰不

不合格人员,控制应聘者的数量,同时现场招聘通常会与网络招聘推出,并且有一定的时效性。

内部招聘:这种招聘的费用极少,能提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的企业文化和管理操作流程,能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐:员工推荐在一般公司应用得比较广泛,主要是招聘成本比较小,应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性,基本素质较为可靠,但存在裙带关系有时不利于管理。

具体实施时间:

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工福利享受,也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式,是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的技能培训、检测培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间:

2、采用培训的形式:内部培训教材;;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、 工作总结 等方式)等。

3、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:企业管理、品质管理、质量管理、实际操作、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排:内部培训时间由各部门及人事部沟通培训,外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训;外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门 工作计划 安排。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通,使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议,帮助其达成最终效果。行政部门将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析,必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲,这个三角洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有保证这个三角洲的稳定,才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知,假如一个企业人心涣散,其发展必不长久。那么,如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法,除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。(备注:如打篮球、唱歌、羽毛球、技能比赛等)

具体实施时间:

此项工作纳入月度计划来做,但是是一个漫长持续的过程,需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来,共同创造,让泰洁的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构

1、薪酬制度的合理性

建议尽快建立公司合理科学的薪酬管理体系,对于公司来说,薪酬就像一把双刃剑,制定得当就能留住人才,能卓有成效地提高企业的实力和竞争力,而制定不当就会给企业带来危机,人心涣散,所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者,建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度,然后加大员工福利和奖励的比例,使其有强烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发,高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者,要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效,是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手:核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标,并由此确定核心员工的绩效指标,从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合,保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力,有时甚至决定企业生死存亡,这种唇亡齿寒的依存关系,决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

在总经理的同意下,本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,积极宣传薪酬的激励措施,消灭不满情绪,使薪酬管理逐渐规范。

具体实施时间:

在企业的发展过程中进行适当的引导,使员工认同并执行公司的薪酬制度,发现问题不断完善。

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保,保障员工最基本的医疗及工伤待遇,过年过节发放礼品给员工,制订年终奖制度等,让员工得到对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策:

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、对部门设立年度团队精神奖等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准,福利与激励政策一旦确定,人事部门将执行落实到位。

部分激励措施建议

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制,鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候,可以考虑从内部提拔,使员工有了向上的动力,这样既有利于激励员工,也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,对员工辅以平级轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要对员工进行培训,但是培训就得有投入,因为舍不得投入,而不为员工提供培训机会,实是得不偿失。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先,调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力,这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。

其次,对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。要拉大岗位水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,普通员工流失,随时可以信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。

最后,奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工,不妨对之实行重奖,这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也是一种有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。

具体实施时间

自总经理认同核准后,人事部将制定各项福利激励制度,报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法,建立公平的竞争机制,提高工作效率,培养员工工作的个人意识和责任心,及时查 找工作 中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。

具体实施时间 :

推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系

1、对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动,是保持我公司人员系统更替重要方式。流动率过小,会使公司得不到新鲜的血液,影响公司的活力。但是过度的流动,尤其是向外流动,对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用,而且会干扰业务发展的进度,严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。

2、具体实施内容

为有效控制人员流动,严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。行政部门还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、加强安全及后勤管理

1、安全:一个企业的安全管理是很重要的。我们在配备了安全员的基础上还要求每位员工做到自我安全检查。

2、卫生:卫生值日制度的出台,希望每位员工都能支持与配合并坚持执行。

十、制度的执行

公司所颁布的制度,如何能执行到位,首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持,不能虎头蛇尾;工作中要做到有布置有检查,检查工作不能前紧后松,工作中宽以待己,严于律人,自己没有做好表率等等。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力,必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视,凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范,做出表率才行。

具体实施时间

员工福利管理制度范文5

作为企业管理核心的人力资源薪酬管理,对于企业整体管理水平以及员工工作效率的提高具有重要作用,能有效推动企业的长远发展。为了尽可能地发挥人力资源薪酬管理的功效,应当解决当前存在的人力资源薪酬管理问题与不足。

二、简述人力资源薪酬管理中存在的问题

(一)制度结构设计不合理

当今社会经济发展日益加快,企业员工在薪酬和福利待遇上的要求也随之变化。企业在进行人力资源管理的时候要关注薪酬管理,既要符合社会经济的发展,又要符合员工的实际需求。然而,通过调研发现,很多企业在经济发展和变化的同时并没有调整薪酬管理制度,依旧遵循着传统的管理制度,形成企业内部薪酬分配上的问题。人力资源管理的薪酬制度存在着结构设计不科学、不合理的问题,不能满足经济发展下企业和员工的实际需要。

(二)薪酬的激励作用没有发挥出来

企业人力资源薪酬管理的重要作用之一就是对员工的激励作用,从而促进企业工作效率和工作质量的提升。然而,目前多数企业所实行的薪酬管理制度并没有充分发挥对员工的激励作用。通过调研发现,大部分企业的管理理念陈旧,不能随着经济环境的变化而更新,没有意识到薪酬管理对提升员工工作积极性的重要作用,致使薪酬管理的方式相对落后。

(三)薪酬制度没有体现按劳分配

我国的劳动法关于“按劳分配”进行了明确的阐述,然而在具体的企业人力资源薪酬管理过程中,大部分企业都不能按照劳动法的有关条款制定薪酬制度,没有在薪酬制度中体现按劳分配原则。此外,企业的薪酬管理制度没有结合企业和员工的实际情况进行灵活的调整,依旧沿用企业的固有薪酬制度,没有满足员工的需求,不能有效调动员工的积极性。

(四)薪酬发放的形式过于死板

目前,企业要想有更长远的发展,就一定要坚持在人力资源薪酬管理体系中不断启用多样的发放形式,从而让员工满意。通过调查访问发现,大多数企业在进行人力资源薪酬分配的时候并不能综合考虑薪酬发放的形式,制定的薪酬管理模式和体系缺乏科学性和合理性,人力资源薪酬管理的体系很难发挥出该有的效力,如此缺乏创新性的薪酬发放模式不能满足企业长久发展的需求。

(五)福利待遇机制缺乏弹性

企业的人力资源薪酬管理一定要体现出弹性机制,只有这样才能够对员工起到激励作用,提高员工的工作积极性。所以,企业人力资源管理部门在设置薪酬福利待遇的时候一定要遵循科学性,进而满足企业发展和员工需求。然而在具?w的工作中,大部分企业的福利待遇机制缺乏弹性。同时,薪酬模式没有按照我国社会发展和市场经济的改革进行制定,员工的福利待遇受到制约,没有发挥薪酬待遇对员工的弹性激励作用。

(六)福利待遇手段单一,缺乏弹性机制

尽管人力资源薪酬管理慢慢得到了企业的认可和重视,侧重从薪酬上作调整和改变,但对于员工的福利待遇考虑较少。从目前的实际来看,企业员工的福利待遇主要集中在社保、加班补贴、住房公积金上,手段较为单一,以金钱和物质为主,难以满足广大员工的需求,尤其缺少员工家庭福利的人性化特质,没有完善的员工福利计划,缺乏一定的弹性机制,激励作用不显著。

三、人力资源薪酬管理中存在问题的解决措施

(一)设计完善的薪酬制度结构

企业员工在工作过程中所承受的工作压力日益增大,因此,员工不但需要物质激励,也需要心理安慰,得到领导的认可。由此可见,企业人力资源薪酬管理制度非常关键。从其他方面分析,在多元化社会当中,物质的确对员工起到了一定的激励作用,但影响员工工作热情的原因众多,有些并不是靠物质就能解决的。企业在进行薪酬结构设计的时候要将物质奖励和薪酬奖励恰当融合,进而促进企业人力资源薪酬管理质量的提升。

(二)建立合理的薪酬激励制度

在企业的具体工作中,建立合理的薪酬激励制度能够保证薪酬制度的科学性、合理性和有效性。实施企业薪酬管理的时候,要结合实际情况制定出公平、公正、公开的绩效考核机制,把全体员工的薪酬水平与绩效工资水平结合。同时,企业也要结合员工的实际技术水平、贡献情况、工作能力等多种因素,设计出合理的评价制度,确保每位员工的付出都能够得到相应的回报,这样可以在极大的程度上调动员工的主观能动性,让他们明白多劳多得,实现薪酬制度对员工的激励作用。

(三)薪酬制度提现按劳分配

在当今社会,随着经济发展和人们观念的改变,每个员工的价值多数可以通过薪金的形式体现,但是,许多能力较强的员工给企业作出了很大贡献而没有得到物质奖励,没能体现以按劳分配发放工资的优势。企业应该在不同的发展阶段对一些有能力的员工进行工作调整,按照其工作能力分配岗位,努力激发出每位员工的最大能量,从而促进企业长远发展。

(四)改革薪酬发放的形式

完善人力资源薪酬管理理念,不断提高企业人力资源薪酬管理水平。企业在制定薪酬管理制度之前要学习一些先进的理念,归纳出一套符合企业实际发展需要的薪酬管理理念。

(五)构建弹性薪酬管理模式

作为一个企业,要想得到快速的发展并提高市场竞争力,就一定要结合市场经济发展的具体情况建立和完善弹性薪酬管理模式。结合员工在实际工作中的具体表现来进行薪酬评定。如果员工对企业贡献非凡,则需要适当提高其基本工资,并采用物质和精神奖励的方式提高员工工作的积极性和主动性。此外,企业也要做好基本福利的规划工作,确保员工能够享受基本的福利待遇。

(六)创新丰富多元的人力资源薪酬管理手段

薪酬和物质对企业员工的激励作用不容小觑,但长此以往手段未免过于单调,难以满足所有员工的需求。为此,企业需要创新薪酬管理手段与方式,以便建立多元化的人力资源管理薪酬体系和内容。鉴于此,就需要企业全面了解员工的真正需求,并将其进行分类整理,针对员工的需求制定相应的薪酬福利待遇,凸显人性化,坚持以人为本的理念,将晋升、培训、假期、旅游、奖金等方式融入薪酬管理体系中,保证每一位员工的福利待遇,以增加对企业的忠诚度,提升工作积极性。

四、结语

员工福利管理制度范文6

关键词:社会保险;人力资源管理;作用;对策

人力资源管理是企业发展的重要因素,是指采取现代化科学方法,对于企业人员进行一定的培训、组织、调配,并将人力物力相结合,使企业人力、物力配置更加合理,让事得其人、人尽其才、人事相宜。人力资源作为企业生产的重要推动力,企业想要达到最终的发展目标,必须要充分发挥人力资源的能动性。企业为了能够提高生产力水平,进一步让企业发展,应该对企业员工薪资福利进行进一步合理配置,社会保险作为劳动保障中的重要组成部分,不仅能够影响企业和员工,而且对社会经济的发展起到一定推动作用。

一、社会保险在人力资源管理中的作用

社会保险最为社会保障体系中的重要组成部分,是指国家对生、老、病、死、残、失业等原因造成生活困难的劳动者,提供一定的补偿和收入的一种制度。一般企业员工涉及最多的就是“五险”,其包括:养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险五个方面。社会保险的指导方针是“以人为本,预防为主”,同样也是我国可持续发展的重要体现。社会保险作为一种福利保障,它能够促进和谐社会构建,从根本上保障劳动者的基本利益,并且能够提高企业生产力。社会保险是企业人力资源管理中的重要组成部分,在人力资源管理中发挥着重大的作用。

1.社会保险能够有效激励企业劳动者

社会保险是组成企业薪酬福利制度的重要部分,如果一个企业的人力资源管理制度相对完善,那么就要将以人为本的管理落实到管理之中,将社会保险与企业劳动生产相结合,充分发挥企业员工的创造性、积极性,避免让企业员工出现不满情绪,加强企业员工的根本保障。从而提高企业员工的工作积极性,加强员工在企业之中的认同感,使员工在工作过程中更加专注、积极,进而为企业创造更高的价值。所以,企业在人力资源管理中,要充分发挥社会保险的作用,实现企业与劳动者双赢的局面。

2.社会保险能够有效提高企业劳动生产率

社会保险能够实现企业与劳动者双赢的保障手段,通过为企业员工缴纳社会保险,能够切实保障企业员工的根本利益,为员工带来归属感、安全感,进而让企业员工对企业生产更加负责、激进,能够有效提高企业员工生产效率,避免在企业生产中出现分心、效率低下等问题。为了能更加提高企业劳动者的积极性,企业可以根据实际情况,根据企业员工的资历和职位进行工资调整和社保基数调整,从而提高优秀员工的成就感、荣誉感,进而全面提高企业生产效率。

3.社会保险能够稳定企业人力资源队伍

社会保险是企业人力资源管理的长期计划,是企业员工在服务期间的价值体现,待到退休之后取得社会保险补偿。一般来说,如果企业员工在合同期间与企业解除劳动关系,那么社会保险也会中止,对企业员工未来的社会保障方面带来很大损失,甚至会致使自身失去收益权。所以,企业员工由于社会保险的原因,在考虑是否离职的问题上会变得更加谨慎。由此可见,社会保险能够有效保证人力资源队伍稳定。并且,有一些企业为了奖励贡献较大的工作人员,会采取提高工资或者加强社会保障水平,社会保障的提高虽然在工作期间收入无法提高,但是在退休之后养老金会有明显的提升,甚至会提升到高收入人员养老水平,使企业员工心理更加平衡,让企业人力资源队伍进一步完善。

4.社会保险能够减少企业人力资源负担

社会保险对企业劳动者不同方面进行了保障与规定,通过社会保险保障能够有效降低企业工伤、生育等资金支出。由于社会保险一系列优点,很多企业都将企业自身待遇转变为社会保险待遇,从而很大程度上减少企业人力资源管理压力,进而让企业的经济效益能够逐步增长。

二、社会保险在人力资源管理中存在的问题

由于企业社会保险制度是依附于企业自身体系之中,想要真正让社会保险在人力资源管理中发挥巨大作用,必须将人力资源管理中的社会保险制度与企业制度体系相融合,但很多企业只是简单为员工提供社会保险,并未融入体系,使得社会保险在人力资源管理中依旧存在很多问题。

1.管理制度构建不够完善

很多企业没有制定一个管理社会保险的人力资源管理制度,往往都是照搬西方的企业人力资源管理制度,硬性将社会保险加入到人力资源管理之中,然而我国社会保险制度并没有西方的完善程度,所以这种方法无法符合我国市场发展的需求。再者,很多企业管理人员价值取向过于片面,过于注重短期利益,而忽略了长期发展,社会保险制度并没有与企业发展战略相适应,甚至只把社会保险当作一种福利,而不注重其作用。有些企业虽然认识到社会保险的作用,但缺乏科学、合理的管理机制,无法将社会保险与生产效益相结合,使得社会保险无法充分发挥作用。

2.企业管理人员素质问题

想要将社会保险彻底融入到人力资源管理之中,企业必须要有一批懂管理、懂社保的管理人员,根据企业发展制定相应的管理制度。但是,很多企业为降低运营成本,使得人力资源管理人员市场变动,或者财务主任担当、或是综合办公人员担当,而且这些管理者没有相应社会保险管理能力,很难落实社会保险理念,只能在企业运营过程中慢慢摸索,使得企业社会保险管理效率低下,无法充分发挥作用。

3.企业构建计划体系框架不够完善

一套完善的企业人力资源管理体系框架及社会保险制度,是对企业员工的基本保障。然而,很多企业对社会保险的错误认识,使得无法构建一套完整的社会保险制度体系。宏观体现人力资源管理结构还不够完善,严重遏制社会保险发挥作用。

4.法律法规执行不够规范

很多企业为了节省社会保险方面的开支,在与劳动者签订劳务合同时,没有将社会保险纳入合同范围之内,无法保障企业员工的根本利益。使得企业员工遇到工伤、疾病、生育等问题,无法得到应有的保障。除此之外,有一些具有实力的企业,为了减少老员工的工资福利开支,提前为老员工办理退休手续,让一些为发到退休年龄的员工由国家赡养,从而提高社会保险的压力。

三、加强社会保险在人力资源管理中作用

想要让社会保险在企业人力资源管理中充分发挥作用,必须还要从企业自身出发,根据社会保险及企业自身的实际情况,针对性的调整企业内部结构以及改善企业管理制度。

1.完善企业社会保险的战略模式

企业想要进一步发展,在建立社会保险制度时应该结合企业的实际情况及发展战略,制定一套符合人力资源管理发展的社会保险制度。设立社会保险管理的专业岗位,合理分配员工责任,并且建立一套考核机制,让人力资源管理制度进一步完善,合理分配工资福利的分配比例。在建立制度的过程中,企业要根据不同部门的实际情况进行方案设计,让社会保险等级与企业员工业绩挂钩,从而使社会保险从“有没有”转化成“好不好”的差异化战略改革。让社会保险制度更加灵活、合理,根据员工实际表现来提高员工福利,并且要不断加强社会保险的实施力度。

2.规范企业社会保险制度

企业社会保险制度的构建必须要遵循法律法规,劳务合同也是如此,要遵循“三公”原则,即公平、公开、公正,合同签订要遵循法律程序。企业在办理社会保险手续的时候,要如实向有关机构和有关部门上报企业工资总额度和企业员工收入,待社会保险机构审核后,根据有关部门规定的费率到当地机构缴纳社会保险费用。3.进一步完善社会保险体系结构企业的人力资源管理作为一个完整的制度体系,企业应对人力资源管理进一步完善、研究,以提高企业生产效率为根本,全面对各个层次、各个部门的制度进行规划、完善,将企业各个部门之间的联系进一步深化,从而保证人力资源管理制度更加完整性、关联性、结构性、功能性,提高企业日常运营的生产效率,让企业效率实现最大化,最终实现企业和员工的利益双赢。

四、结束语

随着社会的不断发展、企业不断增多,我国企业也向着多元化发展,行业之间的竞争也越来越大,企业之间的竞争往往就是人与人之间的竞争。企业想要在市场经济中生存、发展,就必须做好人力资源管理,社会保险作为人力资源管理重要组成部分,在人力资源管理中起着重要的作用。所以,企业必须完善社会保险制度以及人力资源管理制度,保证社会保险制度的合理性、全面性,让社会保险在人力资源管理中起到更大的作用,真正实现企业及企业员工的双赢效益。

作者:侯平阳 单位:莒县人力资源和社会保障局

参考文献:

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