数学教师师德考核个人总结范文1
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核主要指标和内容
考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。
德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。
能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。
勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。
绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
五、考核办法
（一）考核分类
1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。
2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。
（二）量化考核
考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。
六、考核程序
1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；
2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。
3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。
七、考核结果的使用
1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。
全校绩效工资浮动总额
全校教师绩效考核得分总和
2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。
教师浮动绩效工资额= ×教师个人绩效考核得分
八、考核工作的组织领导与监督
1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
九、纪律要求
在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中、打击报复、弄虚作假者从严处理。
数学教师师德考核个人总结范文2
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。
2、以德为先，注重实绩。
3、激励先进，促进发展。
4、客观公正，简便易行。
5、多劳多得，优绩优酬
三、实施对象
全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。
1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。
3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。
学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。
4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时（含）按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理实验员6，化学实验员6,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。
五、考核方法
1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导（含校长、副校长和校长助理）的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。
2、教职工的绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。
3、考核指标：工作量（课时量、班主任等工作量、考勤等）、工作表现（职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等）、工作成效（教学效果、育人成效、教研成效等）。
①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分,总分为100分.主要考核教师的职业操守,育人成效,专业水平,教学常规,教学效果,教研成效等方面。
②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分,总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。
③班主任绩效考核由学校考核小组评分,满分100分.主要考核班主任的班级管理,关爱学生度,学生教育,学生转化,学生评价,沟通家长,教学科研,日常管理,协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。
④违反《中小学教师职业道德规范》、《望江县教职工违规违纪处理暂行办法》等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、绩效考核在学期末进行。
六、考核程序
1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；
2、学校组织民主评议；
3、学校领导小组进行考核；
4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；
5、在校内公示考核结果（公示期为一个星期7天）；
6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。
七、考核等次确定
考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：
1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；
2、旷课（工）或请假超过国家规定天数的；
3、因造成校园重大责任事故的；
4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；
教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。
八、考核结果使用
（一）教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
1、根据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见》，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。
2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。
4、几种情况绩效工资的发放。①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月（或累计达60天）及以上者,扣减本学期奖励性绩效工资;请假1学期（或累计达120天）及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资;请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。③擅自离岗人员停发全部绩效工资。④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。
（二）作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。
班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10﹪。
班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分该项津贴总量
教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分该项津贴总量
工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量该项津贴总量
教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。
其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成果奖取教师平均值乘以考核系数。
十、考核工作的组织领导和实施
数学教师师德考核个人总结范文3
一、加强领导，精心组织
教师年度考核工作和教师的切身利益关系密切。为此，我校充分认识到年度考核工作的重要性，为了客观、公开、公正、公平地做好这项工作，我们成立了教师年度考核工作小组，加强了教师年度考核工作的组织与领导。
组 长：甘红枝
组 员：汪 峰 张传东 郑 钧 兰宏伟 段 毅
邓建华 罗 锐 杨 刚 邓惠兰 舒 霞
为了确实保障教师年度考核工作全面、客观、公开、公平、公正的实施，我校教师年度考核工作小组精心组织和认真安排，严格按照上级的有关规定和程序扎实地展开工作：首先是召开全体教师会，做好宣传和发动工作，让全体教师切实明确年度考核的意义和要求；其次是认真制定考评方案，有组织有步骤地进行；第三是要求会体教师熟悉有关考核的操作规程，严格针对教师所履行的职责，从政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行考核，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。
二、依照程序，组织实施
1、做好宣传和发动工作。召开教师年度考核会议2次（全体教师一次，考核组1次），由甘红枝校长作专题说明，让全体教师进一步明确年度考核的内容、项目、目的和考核办法。
2、制定考核方案。认真制定考核方案，组织考核组全体成员认真学习考核工作精神，研究考核实施方案。
3、教师总结。全体教师按照职位职责和有关要求，全面系统、客观真实、实事求是地总结，认真、真实地填写考核表，并形成文字材料。总结材料交考核小组。
4、考核小组汇总考核材料，开始进行考核。在考核称职的基础上，按相关要求进行评定优秀。按教师总人数12%的标准我校评定6名教师为优秀。分别从语文组、数学组、综合组中分别评出2名德能勤绩突出的教师，组织评议。
5、提出优秀等级候选人。语文组、数学组、综合组中分别按照2010年考勤、2010年度教科研获奖情况、2010年教学月检及平时工作表现、工作实绩提出侯选人。
6、语文组、数学组、综合组教师进行民主评议、不记名投票，按得票数每组分别评出2名优秀人选，合计6名优秀人选。
7、考核小组将优秀人选公示，广泛征求群众意见，充分发扬民主，充分听取教师、学生的意见。
8、考核小组进行集中民主评议意见，签写意见，为每位教师写出综合鉴定，确定年度考核等次，汇总结果。
三、本年度的考核结果
我校2010年度在职教师55人。经评定刘天明、陈宝萍、邓慧兰、周爱玲、舒霞、尹莉娟等6位教师本年度考核为优秀，黄娟等49位教师本年度考核为称职。
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数学教师师德考核个人总结范文4
一、走出“师德建设的惩戒性”误区
师德建设的惩戒性是指在师德建设中过多使用了惩罚功能。翻开中学的师德建设文件，总少不了“对违反师德的教师扣分、扣钱教师违反将扣发当年绩效奖金，年度考核定为不合格，3年内不得晋升职务、岗位等级和评优选先”、“对教师违反师德师风的行为，发现一起，查处一起，曝光一起”这样的刚性规定。
对于违反职业道德的教师，当然毫不争议地要进行惩戒，但问题在于惩戒功能被扩大化了，以致一搞师德建设就成了自查自纠，成了思想作风整顿。学校开展师德建设活动要求教师写总结，相当多的老师都进行的是检讨式的反省。惩戒只是师德建设中促进教师职业道德提升的一种手段，而不是目的。
二、走出“师德建设的阶段性”误区
师德建设应该是一种常态化、日常化的管理。它体现在教师备课、上课、布置作业、批改作业、课外辅导等每一个教学环节中，也体现在平时管理学生、同家长沟通、和同事相处的细节中。很多学校举办“师德师风年”、“师德师风月”，在短时间内引人注目，集中出师德建设成果，不免有急功近利之嫌。
三、走出“师德建设的外在性”误区
这里的外在性是指师德建设过于强调教师遵守各种规范，而忽视内化问题。这源于对师德概念的理解过于狭隘，把教师职业道德仅仅当成了客观的、外在的规范和准则问题，对师德理解得简单化导致误解师德就是约束教师的规范系统，其本质就是对教师设置各种行为规范和准则，约束或限制教师。师德不仅仅是对师德规范的遵守和外部权威的服从，更包含了其中蕴藏的道德情感、道德意志的和道德习惯的最终养成。师德不仅是简单地遵守规范，更是要形成内在的精神结构，最终才能体现在教育行为中。
四、走出“师德建设的数字性”误区
师德建设的数字性是对师德状况的完全量化，明确设计了师德量化标准和具体办法，如引起教育界争议的是湖南省在全国首用学校智能绩效软件量化考核师德，明确了教师绩效考核将和师德挂钩，这套软件的全称为Credit SPMS绩效考核管理软件，分为师德、综治安全、班级管理、常规教学等6大指标。其中，师德成为这个系统中首要的考核指标，总分为25分，占教师绩效考核总得分的1/4。师德考核又被细化成各项量化标准，比如做一件好人好事加多少分，体罚学生扣多少分，等等。将师德量化，值得肯定的地方在于，能够对不良的职业道德行为有一定的约束作用。问题在于人的道德是有高尚和卑劣之分，但不可能用一种精确的方法算出每位教师的精准的道德分数，并且学术界普遍担心一旦道德被加以量化并强调其实用性，功利色彩的出现就几乎不可避免，投机主义风气也将出现，教师会刻意关注考核的那几方面，少数教师会根据考核的项目弄虚作假。问题在于师德考核能否考出好教师。
五、走出“师德建设的笼统性”误区
这里的笼统性是师德培训是师德培训对象的笼统性，师德培训是师德建设很重要的一部分内容，笔者所在课题组通过对陕西师德建设状况的调研，发现49.6%的教师对当前师德培训的效果不太满意，其中认为一般的占44.4%，不满意的占5.2%，这表明一半多教师希望能够强化师德培训的效果。另外，随着职称由低到高，满意度由60%逐渐下降到38.6%；与此同时不满意度由0%上升到30.7%，这说明对师德培训效果的评价受职称水平的影响，职称越高给予的负面评价越高。另外，在访谈中发现，不同年龄段的老师对师德培训的需求状况是不一致的。开展师德建设工作时应考虑对不同职称、不同专业、不同年龄段的教师进行更有针对性的培训。
六、走出“师德建设因素的单一性”误区
社会变革中影响师德的因素很多，进行师德建设必须考虑这些相关因素，才能跳出线性的“只注重在教师层面考虑如何进行师德建设的思维方式”，转而用系统的、综合的思维方式理清师德建设的思路。学生状态、教师心理和管理者观念是师德建设影响因素的三个重要方面，在师德建设中应考虑形成尊师重教的氛围，教师的心理健康，以及对教师的人文关怀精神。
1.学生状态：在农村调研笔者问：在你们这十几年的教育生涯中，您觉得现在的学生和过去的学生最大的不同是什么？教师普遍认为是学习动机不足、厌学等方面。并且出现少部分学生目无师道尊严，和教师经常发生激烈的矛盾冲突，教师对这部分学生的“放弃心理”严重。加上教师认为目前的制度和舆论都是倾向于学生，当学生和教师有所争执和冲突时，矛头一定是指向教师，因此教师在面对学生时有时境地非常尴尬，对怎样处理学生问题非常困扰，一些教师干脆抱着只有不管，才不会出事的心态。
数学教师师德考核个人总结范文5
关键词：研究生导师；立德树人；考评工作；考评体系
DOI：10.15938/ki.iper.2017.01.028
中图分类号： G642文献标识码：A文章编号：1672-9749（2017）01-0139-05
党的十八明确指出教育的本质和根本任务是“立德树人”。“立德”和“树人”是相辅相成的，“立德”是“树人”前提和基础，“树人”是“立德”的目标和价值，“国无德不兴，人无德不立”。对于研究生教育而言，不仅要培养研究生“有学术能力、研究能力和专业能力，同时还应在培养过程中德育、智育、体育、美育的有机融合，实现研究生知识学习与品格养成的统一、专业能力与社会能力的统一、全面发展与个性发展的统一，锻造人格、道德、能力、知识协调发展的创新型人才。”[1]而“我国高校研究生培养主要采用导师制。所谓导师制，即由导师对学生的学习、品德和生活等方面进行个别指导的人才培养制度。”[2] 在这种培养制度下，“研究生在校期间，接触最多的就是自己的导师，导师对研究生的成长成才有直接的影响和作用。”[3]因此，导师的“立德树人”功能毋庸置疑。但现阶段这一功能没有得到很好的发挥，原因固然是多方面的。其中，导师“立德树人”的考评工作不力是重要原因。促进考评工作应从以下四个维度展开。
一、厘清研究生导师“立德树人”考评工作存在的主要问题
分析存在的问题是促进工作改善的开端。考评工作事关考评主体、考评客体、考评目标、考评指标体系和考评方法等诸多要素，只有各个要素明确无误并充分发挥其功能作用，才能保证考评工作取得实效。考察目前现行的考评工作，存在的主要问题可以归纳为以下“四个失衡”和“一个不重视”。
1.考评的主体失衡
从考评主体角度而言，教育行政管理主体、导师主体与学生主体失衡。考评的主体，是指有权对研究生导师“立德树人”工作进行考核评价的单位或个人。理论上讲，主管研究生教育教学工作的部门、研究生导师自身及其同行专家、研究生等都应该具有发言权和评价权，都是评价的主体。但从考评工作的实际情况看，有的强调“行政管理主体论”，偏重研究生教育教学管理部门的考评权；有的强调“学生主体论”，偏重研究生主体的评价权；现阶段“教师主体论”已经被大大弱化，大多数评价工作都忽视或轻视了研究生导师自身的评价权。由于在事关谁是研究生导师“立德树人”工作考评的主体这一问题上各执一端，由此产生了评价主体失衡的现象。
2.考评内容及其指标权重失衡
虽然现行的导师考评体系基本都包括学术水平、教学能力、职业道德等多项内容，但体现为“三重三轻”。一是重导师自身科研成果指标轻研究生培养成果指标，即考评体系指标过于注重导师个人科研产出成果，轻视从研究生培养成果方面对导师的评价；二是重科研成果指标轻教学成果指标，即学术科研成果是最重要的考评项目，科研成绩成为确立导师地位和职称晋升的王牌，而对教学成果的考评只要完成最低标准和没有出现教学事故即可；三是重教专业学术指标轻师德考评指标，即只重视教学科研等硬指标，忽视导师思想道德素质等软指标。这样的考核体系，实质上是割裂了导师“立德”与“树人”责任的整体性，违背了导师“立德树人”的本质要求，不利于“立德树人”工作的全面开展。
3.工作结果考评与工作过程考评失衡
从目的角度而言，工作结果考评与工作过程考评失衡。研究生导师“立德树人”考评的目的，即，既重视对导师从事“立德树人”工作过程的考核，又重视工作实际结果的考核，从而实现全面扎实推进“立德树人”工作实效的目的，这是由“立德树人”工作的特殊性决定的。工作过程和工作结果存在密切联系，但导师劳动价值及其“立德树人”结果的实现都具有较长的周期性，这就决定了对于导师考评应该是一个工作过程和工作结果相结合的考评。目前普遍存在重工作结果考评轻工作过程考核的情况，比较重视对导师及其指导的研究生发表学术成果、主持立项课题等的结果量化考核，而忽视了导师对研究生培养各个环节指导的评估和从事科研学术过程的考察。重工作结果而轻工作过程的考评，无疑会导致导师产生急功近利倾向，将大部分精力集中于见效快、成果多的项目，也会使导师只是关注最有可能获得学术成果的研究生，而忽视了对其他学生的全面关照，这样不利于“立德树人”工作的扎实推进。
4.精确考评与模糊考评失衡
从考评方法角度而言，精确考评与模糊考评失衡。精确考评主要指量化考评，它“摆脱了评价者受个人好恶、亲疏、成见或偏见等主观心理因素的影响，打破了唯学历、凭资历、靠年头、论资排辈等传统管理模式，可真实、公正、全面及科学地评价教师的工作业绩。”[4]模糊考评主要是指利用专家的知识经验或受教育者的直观感受对于导师工作做出模糊的定性评判。由于“立德树人”工作具有特殊性，它既包括容易量化考核的学术和教学成果等，也包括导师在工作过程中从事教学与科研的责任心与治学态度、对学生培养投入的精力与热情等等。这些指标往往难以精确测量，这就需要用精确考评与模糊考评并重的考评方法。将两种考评办法综合起来，取长补短，这样才能对导师的“立德树人”工作做出客观全面的评价。但目前主要是以精确的量化成果考评为主，模糊评价基本缺失。
5.不重视考评工作
上述“四个失衡”主要是针对考评工作的具体细节而言的，而这些问题的存在也正是考评工作总体上不被重视的结果。易而言之，研究生导师“立德树人”工作总体上而言被大多数研究生培养单位忽视或轻视，这其中既有思想观念方面的问题，也有制度方面的问题。从思想层面看，长期以来，相较于本科生和专科生的培养教育方式而言，研究生的培养教育方式相对宽松自由，因而不少高校认为对研究生导师工作的考核评价也应该松散自由，导致对研究生导师工作（尤其是“立德树人”工作）的考核评价流于形式。从制度层面而言，由于缺乏严谨和完善的考核评价体系导致考核结果没有公信力，加之考核工作常常与奖惩工作脱节，考核结果不能与奖惩措施形成有效对接，因而研究生导师的“立德树人”工作积极性难以被调动起来，工作实效性就不言而喻了。
二、确立研究生导师“立德树人”考评工作的基本原则
原则即法则或标准，是解决问题的大政方针。针对上文对研究生导师“立德树人”考评工作存在问题的分析，我们认为，改进相关工作应坚持以下四条原则。
1.主体全员考评原则
针对考评主体失衡的题，要坚持主体全员考评原则。所谓的主体全员考评，即把高校研究生教育教学管理部门、导师和研究生视为三个平等的考评主体，由三方根据导师“立德树人”考评指标体系分别对导师的“立德树人”工作予以评价，加权平均考核结果。这样的考评体系体现了考评主体的多元化，可以多角度全方面考察导师的实际工作情况，使得考评结果更加客观、真实、可信，也有利于促进考评主体之间的对话交流和共同进步。
2.全面考评原则
针对考评客体及指标内容失衡的情况，要坚持全面考评原则。考评内容指标应该全面客观地反映对导师“立德树人”工作要求的方方面面。即，既包括对导师自身科研成果的要求指标，也包括对其所指导研究生的科研成果指标；既包括导师的学术成果指标，也包括其教学成果指标；既包括教师专业学术指标，也包括其师德考评指标。具体的指标体系将在下一节予以详细的解析，这里暂不展开。总之，要从教学与科研、导师与学生、学术与品德等不同角度和层面，构建更加完善合理、规范、科学的导师“立德树人”考评指标体系。
3.全程考评原则
针对导师“立德树人”工作的特殊性，要坚持全程考评原则。所谓全程考评，即不仅仅要对导师的工作结果进行考评，还要对导师从事科研、教学和指导研究生的整个工作过程进行考评。“立德树人”工作本质上是一种复杂的脑力劳动，导师的劳动价值和工作成效很可能不会在短期内立刻显现。如果忽略对导师工作过程的考评，忽视了教育的长期性和教育成效的滞后性特征，只以导师工作结果作为唯一的考评指标，就会影响导师潜心教书育人工作的积极性。特别值得指出的是，“立德”工作具有“潜在性”特点。导师在日常生活、教学及科研工作过程中呈现出的高尚人格、严谨态度和治学精神等都会对研究生产生潜移默化的影响，是研究生道德品质形成最为直接和深刻的影响因素。所以，强化对导师工作过程的考评是推进“立德树人”工作必不可少的环节。
4.精确考评与模糊考评相结合原则
针对精确考评与模糊考评失衡的问题，要坚持两者并重考评原则。针对导师工作过程、师德素质等的考评要以模糊考评为主，针对导师工作成果的考评要以精确考评为主，两者要有机结合，不可偏废。这里要首先强调指出，模糊考评不是不能打分，只是打分的依据和方式不同而已。导师的教学、科研成果，乃至教学工作量、指导研究生的次数时间等可以通过量化的统计计算方式进行精确考评。而教师在日常生活工作过程中表现出的道德品质、科研态度、教学热情、精力投入等等，往往难以精确量化，需要通过观察、体会和实际交往等方式进行模糊评价。特别是，师德具有动态性：“道德不是从来就有的，也不是永恒不变的，它具有历史性和阶级性的特征，师德标准也会随着时代的发展而变化。”[5]所以，对于导师师德方面的考评也要以模糊考评为主，通过对导师日常行为的经验型观察，结合时代要求，及时指出导师师德的不足之处，考察其诱因并提出对策，这样才能不断提升导师师德水平。
三、重视研究生导师“立德树人”考评工作、完善考评指标体系
既要在思想上重视考评工作，又要在具体的制度操作层面发力，两者有机结合，才能真正促使研究生导师“立德树人”工作取得实际效果。
1.从思想观念层面真正重视考评工作
相对于行动而言，思想具有先导性。真正促使研究生导师发挥“立德树人”工作的积极性，无疑需要具体的制度设计和考核评价体系，但这些工作能否顺利实施则首先取决于是否树立了全面重视考评工作的思想。所以，必须树立对研究生导师“立德树人”工作进行严格、全面、科学考评的思想，那种认为对研究生导师“立德树人”工作考评可有可无的思想是极端错误的，不重视考评制度和科学评价体系建设的思想也是要不得的，这样就会导致导师从事“立德树人”工作的积极性大受挫伤。为保证考评结果的客观公正，就必须设计制定科学完善的考评指标体系，这是开展考评工作的核心环节。
2.从制度设计层面完善考评体系
（1）考评指标体系的总体框架设计 依据上文所述改进研究生导师“立德树人”考评工作的相关原则，我们构建了“二三三”考评指标体系。即，完整的考评指标体系由三级考核指标组成，其中，一级指标2个，每个一级指标后下设3个二级指标，每个二级指标下设三个三级指标。两个一级指标分别为工作结果考核指标和工作过程考核指标。其中，工作结果指标包括教师科研指标、教师教学指标和学生成果指标三个二级指标，工作过程指标包括导师科研过程指标、导师教学过程指标和导师指导研究生过程指标三个二级指标，各个三级指标详见下表。这一指标体系适用于研究生教育管理部门、导师和研究生三方主体，三方主体考评分数加权平均为最终考评结果。工作结果类的三个层级指标考评采用精确量化的打分方式，工作过程类的三个层级指标考核采用模糊打分方式。
（2）考评指标及其权重的确立依据说明 一是关于一级指标及其权重。目前各种导师评价体系比较繁杂，实际操作比较困难。我们将各种指标首先归于工作结果指标和工作过程指标，是根据导师“立德树人”工作的特点和各种指标的性质确定的。“研究生导师作为一个教育者，对于研究生的影响是全方位的，导师的一言一行，在日常接触中，无形地对研究生心灵、学识和情感产生重要影响，因此，研究生导师作为一个教育者，必须从学识、道德、情感等方面全面塑造自己的人格形象，努力增强自我的人格魅力，在治学和做人方面成为研究生学习的榜样。”[6]所以，对研究生导师的考评指标应该包括导师自身的科研、教学和指导研究生等多方面的要素，这些要素尽管复杂，但可以归结为容易直接量化打分的各种成果和不容易直接量化打分的培养过程指标。为了强调工作过程与工作结果的同等重要性，我们把两个一级指标的权重都设为0.5。
二是关于二级指标及其权重。工作结果无非包括导师自身取得的教学、科研成果及在导师指导下研究生取得的各种成果，工作过程无非包括导师自身的科研、教学过程和指导研究生过程，所以，我们将二级考核指标归纳为上述六个二级指标。研究生教育的两个重要目标是培养学生的科研能力和提升学生的思想道德水平，而这是需要以导师较高的专业学术水平、丰富的科研成果和精心的指导过程为支撑的。“作为一名研究者，导师不仅需要传播知识，更承担着创造知识的重任，导师的专业水平是影响研究生培养质量的一个重要因素。”[7]同时，一个合格的研究生导师应不仅自身要在学术上有所建树，更主要的职责是培养品学兼优的学生。有鉴于此，我们将“导师科研成果”和“指导研究生过程”两个指标作为考核重点，权重分别为0.4，其余四个二级指标权重都为0.3。在三个成果类二级指标中强调导师的科研成果，在工作过程三个二级指标中强调导师对研究生的指导，以保证在整个二级类指标中对教师自身成果考核与对指导研究生情况考评的平衡。
三是关于三级指标及其权重。在十八个三级指标中，对应每个二级指标，既注意全面体现各两级指标的总体要求，又根据二级指标的性质做了适当权重。相对于成果而言，教师和学生获得的各种奖励最能体现成果水平、最有说服力，所以分别将导师的“科研获奖、技术专利等数量与等级”、导师获得的“各级各类教学成果奖”和研究生在导师指导下获得的“科研成果奖、各种竞赛奖等”三个三级指标权重都为0.4，其余6个成果类的三级指标权重都为0.3。在过程类的考核指标中，我们在导师的科研过程中强调了“恪守学术道德”，因为“在研究生培养过程中，导师起着关键性的作用，是实施和实现立德树人的最重要主体。导师的学术活动是贯穿于研究生学习阶段的核心内容，是实现导师育人使命、强化研究生思想政治教育的基础载体形式”；[8]在导师的教学过程中强调了“教学方法的改革与创新等”，因为没有这一点作为保证，教学效果难以取得实效；在指导学生的过程中强调了导师对学生“政治信仰、道德养成等”的指导情况，因为这一点是“立德树人”的本质要求，也是容易被导师轻视的目标。
四、注重考评结果的运用：考评工作要与奖惩工作有机结合
上述考评体系既注重工作结果与工作过程两个一级指标的权重平衡，又注重二级和三级指标权重的适当倾斜，强调精确考核与模糊考核两种方法并用，赋予三方考评主体以平等考评权。相信这一考评体系对全面评价研究生导师“立德树人”工作成果及工作过程具有重要价值。
1.考评工作与奖惩工作之间存在的问题
从严格意义上讲，考评工作应该包括奖惩工作，考评体系应该包括奖吞趵。制定明确的奖惩制度并依据考核结果切实执行，才能确保考评工作取得实效。但目前的实际情况是，一方面，重考评制度建设，轻奖惩制度设计，重考核工作轻奖惩工作，乃至只考核不奖惩；另一方面，在实际运用考核结果进行奖惩时，也存在奖与惩不平衡的问题。尽管有的学校根据考评结果实施了赏罚工作，但主要采用了以评选优秀教师、优先晋升职称、增加岗位津贴等正面激励的方式，对导师惩罚的反面激励工作却做得很少。针对这一现象不少高校都设立了“师德问题”一票否决制，甚至规定了考核结果的末位淘汰处罚制，但是在具体执行过程中留后路，导师考评工作实际上没有充分发挥其激励先进、鞭策后进的功能。
2.坚持正向激励与反向惩罚相结合原则
在运用考评结果进行奖惩时要坚持正向激励和反向惩罚相结合的原则。考评的目的是为了通过激励先进，鞭策后进，进而调动导师工作的积极性，提高导师“立德树人”的教育质量。因此，高校研究生行政管理部门要及时将考核结果通报给导师，并予以公开展示。一方面，导师要主动反思自己的考核结果，主动查找问题，主动自我提升。另一方面，高校要平衡使用奖励和惩罚两种手段，根据考评结果，对于表现良好的导师不仅要给予奖金、津贴等物质奖励，而且还要给予先进个人荣誉称号、优先晋级职称等精神奖励。对于责任心不强、师德表现不佳的导师要敢于运用负激励手段，对其处以降薪、降职乃至解雇等处罚。只奖励不惩罚，只能激励先进，而无法鞭策后进。只有做到正向激励与反向惩罚相结合的原则，才能充分发挥“立德树人”考评结果的双向功能，提升工作的实效性。
参考文献
[1] 徐国斌，马君雅，单珏慧.“立德树人”视野下研究生导师育人作用发挥机制的探索[J].学位与研究生教育，2014（09）：13.
[2] 国兆亮，王楠.关于研究生导师评价的几点思考[J].中国高教研究，2012（1）：56.
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数学教师师德考核个人总结范文6
为了把创新教育落到实处，我校提出了“三体”教育模式。所谓“三体”教育，即在教育过程中实施整体教育、个体教育、主体教育。整体教育指对全体学生的基础教育，在德智体美诸方面为学生整体素质打好扎实的综合素质基础，促进学生全面和谐发展、全面合格；个体教育指面对每个学生，因材施教，因势利导，尽可能发展每个学生健康向上的兴趣爱好和良好的个性心理品质，鼓励发展特长；主体教育指在教育的过程和方式上，致力于学生主体性的发展，培养学生主动进取、自主自立、坚忍不拔的精神，激发学生的创造力。在具体的做法上，坚持“精致卓越”的办事原则。“卓越”是目的，就是要把工作做好；“精致”是手段，就是要把工作做细，做得细是做得好的方式和方法，做得好是做得细的必然结果，二者密不可分。
一 进行创新教育需要创新型的教师
搞好创新教育的关键是教师，提高教师的创新素质是实施创新教育的当务之急。教师要具备一定的创造能力，善于利用人类的认知规律，营造一种有利于促进学生思维的课堂气氛，为学生提供创新实践的机会。
二 培养创新人才的关键在于培养学生的主体人格
根据《中学德育大纲》、《中小学德育工作规程》和《爱国主义实施纲要》、《中共中央关于加强改进学校德育工作若干意见》，我们认真研究制定了《延边二中德育实施规划》。以“三个面向”为指针，以精神文明为主线，以爱国主义教育为中心，以共产主义理想为重点，突出时代精神，注重日常行为规范的养成教育，具体确立为“五大系列”教育内容；（1）以爱国主义教育为主旋律的五爱教育。（2）集体主义教育。（3）社会主义教育.（4）民主法制教育。（5）理想、道德、心理品质教育。
为保证德育目标落到实处，由教导处牵头，制定了《延边二中德育量化测评细则》共九节六十条款，包括体育卫生等各个方面，十项总分值215分，以负分法进行测评，逐日打分，分周小评、月总评。
三 创新内容与创新手段
实施创新教育与改革课堂教学模式密切联系在一起的。近几年来，我校以现代教育技术的开发运用为契机，加强课程与教材建设，建立了与现代教育技术相适应，与发展学生主动学习能力相协调的课程体系和课堂教学模式。
信息教育课程是为了适应21世纪人类社会高度信息化这一重要特征而创设的新课程。在其他各门学科课程中，由于人才培养目标和教学手段的变化，课程内容和教材形式同传统相比也应有所不同，具体表现为：（1）教师在安排教学内容时，不能只停留在把知识交代清楚上，更应致力于剖析知识产生的过程，让学生参与到知识的创造过程中，只有这样，才能培养学生独立思维的能力和创新能力。（2）研究教学内容中的信息含量，注重知识的序列性和可接受性，并且努力探索知识传递的方式和方法。（3）现代教材体系，除传统的教科书等书本教材媒体之外，又增加了幻灯、投影、录音、录像计算机课件等媒体教材系统。有趣味，从而引发学生的学习兴趣，借助于多媒体教材，可以将抽象的原理解释清楚，启发学生思维、提高教学效率。
为落实“三体”教育模式，在常规教学管理中要求教师坚持教育面向全体和全面、和谐发展的原则，面向每个学生，使每个学生全面发展，着眼于使学生提高综合基础素质，形成优良的智能结构。课堂教学实现“三个转移”，即从以学科为中心向以学习者为中心转移，从侧重传授知识向侧重培养学习能力转移，从教法研究向学法研究转移。
四 建立科学合理的考核评价机制，保障创新教育健康发展
从根本上改变单纯以升学率为评价老师唯一标准的做法，对老师进行综合考察。
1.考核体系
我校考核制度确定为三类，四个程序。三类考核，即常规考核、定期考核和临时考核。
常规考核每学期进行一次，共十四项考核内容。
定期考核以教育、教学效果为依据，从四个方面采集信息：（1）本届毕业生高考总成绩与上届高考总成绩（或再往前推一、两届）的差异，用以推动年级组的平等竞争和提高年级组整体素质；（2）班级总成绩与平行班级之间的差异，用以推动班主任工作的平等竞争和提高班主任群体教育管理素质；（3）各学科总成绩之间的差异，用以推动各学科任课教师的平等竞争和提高各学科教师整体素质；（4）同学科任课教师之间成绩的差异，用以推动教师本身提高自身素质。
临时考核，根据需要临时确定。
考核程序为：（1）学生评价；（2）以教研组、学年组为单位，以教师自评为基础，进行民主评议，由组长汇总汇报校级考核审议领导小组；（3）以各种室为单位，对每个教职工德、能、勤、绩按教职工评价量表各项指标进行评价，录入计算机进行统计汇总；（4）由校长、党、工、团、各处室主任、教研组、年级组长和教师代表组成的考核领导小组进行综合审议，综合审议来自各方信息进行比较、理顺、调整，得出每名教职工的工作业绩结论，再将业绩结论反馈给教职工个人，充分发扬民主，最后再审议定格，确定为本年度综合成绩，建立教师素质档案，归档管理，作为评优、晋级、提拔使用的重要参考。
2.评价标准
