人力资源规划含义范文1
［关键词］ 人力资源 规划 探析
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
一、人力资源规划的含义、目的和作用
1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、企业人力资源规划存在的问题
1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。
3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。
4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。
三、制订实施人力资源规划的对策措施
1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。
3.完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
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关键词：国际工程 总进度计划 要点
中图分类号：TU722 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）012-317-02
1 引言
在国内建筑市场日渐饱和的严峻形势下，已有较多的中国企业走出国门进入到广阔的国际建筑市场中。在国内普遍实行的项目管理模式下，设计、采购、土建施工、机电施工、装修施工等工作往往由建设单位主持并分别实施招标，设计单位、供应商及施工承包单位仅需完成各自专业范围内的相关工作，管理难度相对较低。而国际建筑市场中较为普遍的总承包模式却要求承包商能够承担市政手续报批、施工图设计、采购、全部施工、调试及试运行等各方面工作。对于一些进入国际市场不久的中国企业来说，显然难以适应，往往表现为手忙脚乱、杂乱无章，可能发生工期延误并面临巨额罚金。究其原因，主要是没有合格的总进度计划。总进度计划已不仅仅是横道图那么简单，还需要融入人力资源、设备资源、费用或成本等因素。编制合理的总进度计划，将复杂问题模块化、简单化，对于复杂国际项目管理的成败有着举足轻重的意义。本为以Primavera Project Management（P3 E/C）软件为基础，着重介绍总进度计划编制过程中的几个要点。
2 总进度计划编制的依据
编制总进度计划应考虑但不限于以下各因素：（1）所在国法律、法规及政策； （2）所在国法定节假日或公休日；（3）所在国气象、气候状况；（4）所在国资人力资源（劳工签证政策）、施工设备资源状况及动员周期；（5）主要材料、永久设备供货周期；（6）合同范围；（7）技术规范；（8）施工方案；（9）分包规划；（10）工期目标；（11）成本控制目标；（12）安全、职业健康及环保目标。
3 总进度计划编制要点
3.1 工作范围 （SOW） 的界定及工作分解结构（WBS）的确定
首先，应仔细研读合同文件，界定合同范围，并在此基础上对合同范围进行工作分解。工作分解是将整个项目分解成可控的树状结构，使得计划控制、费用管理和技术管理更加可行。工作分解结构（WBS）是项目工作范围定义的表现形式，其意义在于把复杂的范围模块化、专业化、简单化，并确保总进度计划包含所有必须的工作内容。WBS的制定需综合考虑以下各方面因素：（1）项目阶段划分（例如，准备阶段、设计阶段、采购阶段、施工阶段、调试及试运行阶段和移交阶段）；（2）类别划分（例如，建筑物、室外基础设施）；（3）专业划分（例如，土建、机电、装修）；（4）工序划分（例如，开挖、垫层、钢筋、模板、混凝土、砌砖、抹灰、腻子、油漆等）；（5）节点划分（例如，按不同节点划分）；（6）区域划分（例如，按不同的区域划分）。
3.2 作业代码（Activity ID）规划
作业代码是作业的重要身份标识，应具有系统性和可读性。复杂项目的作业数量往往达到几千条甚至上万条，无论是在逻辑关系链接还是在资源加载的过程中，规划有序的作业代码系统，能够有效地减少大量重复性工作。一方面，借助EXCEL表格导入模式，能够缩短近90%的时间，调理清晰地、系统地完成作业之间逻辑关系的链接以及完成作业所需的资源分配，即系统性；另一方面，人们可以通过作业代码快速了解作业的工作阶段、区域、内容、专业及工序等信息，即可读性。
作业代码的编制，可参考WBS结构中所定义的阶段、类别、区域、专业、工序等层级信息。例如：
第一级代码：E-设计，P-采购，C-施工，T-调试及试运行；
第二级代码：BD-建筑物，INF-室外工程……
第三级代码：B1-1号建筑，B2-2号建筑，A1-1号室外区域，A2-2号室外区域……
第三级代码：STR-结构专业，ARC-建筑专业，MEP-机电专业……
第四级代码：SUB-地下结构，SPS-地面结构，BLK-砌体工程，PLS-抹灰……
由此可知，C-BD-B1-ARC-BLK-005 表示的信息为：施工阶段-建筑物工程-1号建筑物-建筑专业-砌筑工程中的编号为005的砌筑作业。
3.3 作业分类码 （Activity Code）规划
作业分类码顾名思义，就是将作业按预定义类别重新分类并排列的编码体系。可将作业以不同于WBS结构的形式按预先定义的码值分类层级重新排列，以满足工程师以各不同的侧重点或视角浏览计划。作业分类码的定义，可以参照作业代码的层级。例如如下定义（相同字符，其意义参照3.2节作业分类码中所定义的含义）：
代码1：WORK PHASE-工作阶段（包含E，P，C，T）；
代码2：WORK AREA-工作区域（包含BD，INF）；
代码3：FACILITY-建筑物或设施名称（包含B1，B2……A1，A2……）；
代码4：WORK DESCIPLINE -工作专业（包含SUB-地下结构，SPS-地面结构，BLK-砌体工程，PLS-抹灰……）。
根据如上定义，项目作业除按原有的WBS层级排列外，还可以按以下层级重新排列：
排列1：WORK PHASE-WORK AREA-FACILITY-WORK DESCIPLINE；
排列2：WORK AREA-FACILITY-WORKDESCIPLINE-WORK PHASE；
人力资源规划含义范文3
[关键词]新经济企业 人力资源管理 创新
一、新经济的内涵及特征
1.内涵：在全球化资源配置基础上，新经济的主要支撑是信息及网络，其驱动是高新科技产业，核心是创新，可持续发展的经济是其具体表现。新经济有广义和狭义两层含义：信息经济、网络经济、数字化经济以及生物经济等等是广义上的含义；而狭义上新的经济形态出现在上世纪90年代以后，其出现的背景是美国在全球化作用下以及技术进步等，其与传统经济有着本质的区别，新经济形态出现的情况是在低失业率与保证低通胀长期并存的前提下还要促进经济持续增长的实现[1]。
2.特征：新经济的特征是科技化的经济、知识化的经济、全球化的经济、网络化的经济、持续化的经济及创新化的经济。
二、新经济背景下企业对人才的要求
1.个性化：新经济时代需要个性化人才，以便能够帮助企业生产适用多种人群的产品，只有保证能够生产个性化产品，才能提升企业竞争力。但是，必须在与社会需求相吻合的前提下推动个人及产品发展。
2.创新性：（1）计算机技术随着科学技术的发展已经得到了广泛应用，因此企业现在已经越来越不注重人才的记忆能力，在新背景下企业更加倾向于具有逻辑推理能力及综合判断能力的人才，同时还要求人才的创造意识及能力比较高；（2）产品在新经济背景下有了更高的知识含量，逐渐形成了知识产品，而生产知识产品的生产设备和工具已经不再重要，人才的知识能力显得更加重要，劳动者体力劳动已经不足以体现商品价值，其价值更多是知识的转化；（3）科学技术一直是第一生产力，科技的创新能够有效推动企业经济的发展。
3.复合型：创造的技术含量随着经济的发展越来越高，企业也需要找知识面越来越宽的人才，不仅要求人才文理结合，具有扎实的基础知识，还要能够灵活运用知识，创新能力是关键，为了能够适应新经济背景下发展企业的要求，人才必须要有很强的适应能力、一定的团队协作精神以及优良的思想道德素质。
4.合作型：在新经济背景下要实现共赢，就必须让众多项目进行合作，人际关系高度社会化是新经济下的社会具有的特点，新经济下的价值观就是友好合作，目前企业所需的人才就是合作型人才。
三、基于经济视角的人力资源管理与开发路径
1.加强规划，储备人才
人力资源管理的基础是人力资源规划。人力资源管理者在人力资源规划过程中要充分研究和分析未来劳动力供求情况及其诸多影响因素，根据研究结果制定出有针对性的管理性政策。为了体现企业的发展方向，就必须要有好的人力资源规划，这样才能提供合格的专业人才给企业，并使得企业与人才和谐发展。人力资源规划的合理制定从经济角度来说，不仅能在一定程度上使得人力资源成本有所降低以及企业工作效率有所提高，对企业的正常稳定运行也非常有利，是一举多得的行为。
2.人力资源合理配置，企业个人共同发展
不管是任职期间还是招聘期间，企业和劳动者都是双向选择的关系。为了实现“人尽其才，共同发展”的目的，必须要有很好的人力资源管理。首先，在职工聘用阶段要尽量根据岗位要求来选择相符的职工，将新进职工在适应阶段以及岗位培训的时间降到最低，同时还要减少精力和物质投入，将职工价值尽快发挥出来，使得企业运营效率有所提高。其次，企业的人力资源管理者不仅要综合考虑员工的个人特征及具体岗位需求，还必须合理配置人力资源，保证职工能够尽可能地匹配自己的岗位，最大限度地使职工在岗位上提高自身的工作效率，保证个人发展的实现。与此同时，员工适合的岗位会随着他年龄、经验及阅历等的增长而发生变化。人力资源管理者在看待一个员工是否匹配其岗位的时候要实事求是，要以发展的眼光来看待。
3.开发人力资源，挖掘员工潜能
要科学“管理”企业中的人力资源，其“开发”更要合理，让员工在工作的过程中自动自觉地提升技能及自身的素质，将个人潜能充分挖掘出来，有利于个人价值的实现，进而促进企业社会效益及经济效益的提高。
目前，理论联系实际是我国目前采用的人力资源开发的方式，首先要重视员工在工作过程中不断提高学习与工作能力及自身实践能力，根据员工的具体要求制定尽可能详尽的职业生涯规划；其次要加强对员工的教育培训，创造良好的学习环境以方便员工的继续学习，让员工能够更加了解和掌握新知识、新技能及新理论的应用。
4.采用激励机制，调动工作热情
一方面，对员工实行各个角度的激励机制，包括现金、股权、职位等等，使员工实现个人价值及提升自身素质，在经济和精神上获取满足，对企业产生深厚的情感，这些激励还能促使员工积极进取、努力工作。
另一方面要根据锦标赛原理，在一定程度上增加中层主管与高层主管之间的薪资差距及从事低技术含量人员与高技术含量人员间的差距，而且根据实际情况随时调整，激发出“低薪”人员的进取心，使得“高薪”人员能保持原来的工作积极性，使企业快速、稳定发展。
5.营造良好氛围，创建和谐企业
人力资源管理者首先要协调好部门与员工之间、企业与员工之间、部门与部门之间及员工与员工之间的关系，有利于和谐友好的工作氛围的形成，工作心情能够保持轻松愉快，员工有很好的归属感，使整体工作效率有所提高。其次，人力资源管理者应很好地对员工进行交流，加深了解，从员工们的心声与要求出发，了解员工们的实际困难，给员工一种被关爱、被重视、被尊重的感觉，充分调动积极性，促进企业工作效率的提高。
四、结语
综上所述，市场经济建设的主体是企业，只有推动企业的发展，才能推动我国经济的繁荣发展，才能促进社会进步，才能保证人民的安居乐业与国家的长治久安。而只有保证了人才建设才能促进企业发展。因此，我们要将人力资源开发与管理的作用充分发挥出来，使得企业人才整体素质以及企业整体工作效率有所提高，大力发展企业。
参考文献：
[1]富英俊.经济学视角下的人力资源管理[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2009（3）
人力资源规划含义范文4
1.前言
国土资源档案包含多个种类，比如土地利用规划、建设用地以及土地综合档案等，国土资源档案的复杂性与多样性增大了档案管理的难度，而基层国土规划档案信息化建设能够实现档案信息的分类检索，这是提高国土资源档案管理水平的主要途径。国土资源的种类繁多、资料复杂，其档案管理工作相对来说专业性和技术性均较高，所以相关管理人员应当树立正确的意识，明确国土资源档案管理的重要意义，采取有效措施规范档案管理工作，促进基层国土规划档案的信息化建设。
2.基层国土规划档案的特点
2.1多样性
国土规划档案的种类很多，综合类国土规划资源档案主要包括实物档案、科技档案、文书档案、会计档案等；以档案的地籍差异进行划分，主要包括国土资源登记、国土资源调查以及综合性国土资源材料等；以档案的业务性差异进行划分，主要包括国土资源检察档案、建设土地档案以及土地资源规划档案等。所以，基层国土规划档案的多样性在很大程度上提高了档案管理的难度。
2.2复杂性
复杂性是国土规划档案的另一突出特征，例如，从建设性国土档案方面分析，其中的用地协议与征地申请属于文书档案，而用地环境图示以及土地设计文件则属于科技档案。各个种类的档案之间存在一定复杂性，形成错综复杂的网络状，不利于管理人员的高效管理。2.3易变性在国土规划的档案管理过程中，易变性主要是由地籍差异所引起的，虽然土地可以进行划分，明确土地所有权，但是地籍会受到诸多外界因素的干扰，例如自然原因与人为原因，同时，地籍还会受到人员迁移的影响。所以地籍的不可分解是导致国土规划档案易变性的主要因素，在地籍变更是，国土资源部门必须进行准确的记录与信息保存，尽可能避免对地籍分配造成不良影响。
2.4完整性
国土资源档案所包含的信息较为全面、完整，例如，在征用一块土地时，必须经过报批、申请、审核以及考察等多个步骤才能完成基本信息办理，投入土地的使用，且此手续办理过程中的系列问题均有详细记录，产生失误、遗漏等问题概率极低，因此，国土规划档案相对来说信息较为全面和完整。
3.基层国土规划档案信息化建设的意义
国土资源档案管理信息化建设是当前我国国土资源部门建设的主要组成部门，档案资源的信息化建设必须以信息化技术作为核心，先进的信息化技术能够保障国土规划档案的准确性与真实性，能够实现国土资源信息保存、提取、更改以及管理的快捷性，进而提高国土规划档案信息管理的工作效率。基层国土规划档案的信息化建设能够提高人力资源的利用率，减轻管理人员的工作负担。国土规划档案中包含大量关键信息，用于记录和保存国土、单位以及个人的国土资源活动，这一类信息的记录不仅用于人们查阅，还是维护相关人员以及单位的土地利益的关键依据。实现基层国土规划档案信息化建设能够提高档案信息的可靠性以及准确性，传统的档案信息管理通常是由纸质进行记录与保存，在长时间外界环境的影响中，纸质档案会暴露诸多不多，如字迹模糊、损坏以及遗失等现象均会给对国土资源部门造成不利影响，不利于我国社会稳定和谐的发展。因此，国土资源管理人员应当强化国土资源档案管理的信息化建设，以电子版形式记录与保存重要信息，以此达到国土资源档案管理的高效性与永久性。
4.基层国土规划档案信息化建设中存在的弊端
4.1未树立国土资源档案管理信息化建设的观念
目前，国家投入在国土资源档案管理信息化建设中的资金不断加大，国土档案信息化技术也不断提高，但是由于国土资源部门人员更换频繁，而国土资源档案管理部门并无稳定的经济来源，相关管理人员未树立国土资源档案管理信息化建设的观念，没有意识到国土档案信息化管理的关键意义。加之我国国土档案信息化管理发展速度较慢，国土资源档案管理的信息化建设还存在许多缺陷，无法跟上社会发展的步伐，难以达到国土资源管理的根本目标。同时，国土档案管理信息化建设的资金成本较高，大部分管理人员更倾向于选择纸质管理方式，不利于国土规划档案的信息化建设。
4.2国土档案管理信息化建设流程不规范
在国土档案管理的过程中，管理人员的归档工作落实不到位，未达到其实际效果。某些基层国土资源部门未规范相关工作流程，未对档案信息的采集、整理、记录以及归档实行信息化管理，有的国土档案资源信息采集并不全面，而有的档案由于长时间堆压，未经过合理的编排与分类，给国土资源档案的查阅带来诸多不便。还有些基层国土规划管理部门由于工作人员专业化素质不高，在实际的工作中，未按照正确流程处理档案，造成档案信息的混乱，档案设备的不合理运用等问题。
5.基层国土规划档案信息化建设的对策分析
5.1强化对国土资源管理信息化建设的重视
为了实现国土资源档案管理的信息化建设，国土资源部门应当提高对其重视，意识到国土资源档案管理的意义与价值，转变传统观念。同时，国土资源的管理人员应当提高对档案管理信息化建设的支持力度，深入贯彻和落实档案管理的信息化建设，推动国土档案管理的进步。另外，管理人员必须强化国土资源档案管理信息化建设方面的宣传，鼓励工作人员主动积极的参与其中，进而提高工作效率。
5.2提高档案管理工作人员的综合素养
在基层国土规划档案管理工作中，档案管理人员对该项工作的管理水平以及落实情况有着举足轻重的意义，管理人员的综合素质对于国土资源档案的信息化建设效果起着决策性作用，所以国土资源部门应当着力提高档案管理人的综合素质。只有管理人员具备较好的专业知识以及职业修养，才能够热爱档案管理这一工作，进而推进其信息化建设，国土资源档案管理信息化建设属于系统性工作，需要较强的专业性与技术性，档案管理人员必须能够熟练使用计算机并熟悉相关知识，才能够适应国土规划档案信息化建设的需要。
5.3完善国土资源管理信息化建设流程
国土资源的档案管理信息化建设包含着国土资源部门的多项信息与资料，具有较强的系统性，管理人员应当完善国土资源档案管理信息化建设的基本流程，推动档案管理信息化建设落实。同时，国土资源部门应当强化其基本设施，创造良好的工作环境，建立档案管理信息平台，为国土档案的信息化建设奠定基础。另外，管理人员应当及时了解实际情况，查缺补漏保障信息与资料的全面性，保障档案管理信息化建设的准确性以及真实性。国土资源部门的各类档案资料必须依据严格标准进行编排与归类，实现信息的共享以及资料查找的快捷性。在国土规划档案信息化建设的过程中，管理人员要统一所使用的管理软件，通过标准化、规范化的管理模式提高信息化管理水平。
5.4优化国土档案管理的工作模式
国土资源的档案信息与数据具有十分重要的意义，国土资源管理部门应当优化国土档案的管理模式，使其更便于人们的查找与阅读，才能发挥国土资源信息的社会价值与经济价值。管理人员应当积极的提高国土资源档案信息的服务水平，主动为个人以及单位提供国土资源档案信息，进而提高档案的高效应用，充分体现国土规划档案信息化建设的效果。
6.结束语
人力资源规划含义范文5
［关键词］人力资源；规划；现状；对策措施
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
1 人力资源规划的含义和作用
第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序,使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求,将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。
第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
2 企业人力资源规划普遍存在的问题
第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。
第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。
3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施
第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。
第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。
第三,完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
第五,优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合,具有符合本企业的人力资源特色,人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标,也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,企业的人力资源规划就难以有效实施,企业的发展目标就难以实现。
人力资源规划服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发、管理的重要内容,为企业发展提供了人力支持,实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。
参考文献:
人力资源规划含义范文6
关键词：审计成本，影响因素，审计成本控制
1. 审计成本含义及构成
1.1 审计成本的含义
审计成本的一般含义是指由于事务所承接审计项目所发生的相关费用，即审计项目成本。审计项目的成本是由于事务所接受审计业务所增加的一切人力、资金和物力的消耗的货币化,也就是普遍意义上理解的审计成本。审计项目成本控制是事务所审计成本控制的重点,研究它的构成具有重要意义。科技论文。
1.2审计成本的构成
审计项目成本由直接成本和间接成本构成。直接成本是直接构成审计项目成本的费用,它包括业务承接费用(即审前调查成本)、审计计划费用、现场审计的外勤审计成本、非现场审计的内勤审计成本。其中有必要强调的是现场审计的外勤审计成本,它主要由审计时间成本、审计取证费用以及专家聘请费用等组成。而间接成本主要是指为审计业务服务的费用,如与被审计单位协调的成本、城市间以及市内交通费等。
2. 审计成本影响因素分析
本文认为,影响审计成本的因素主要有以下几个方面:
2.1 审计风险
审计风险是影响审计成本的核心因素。它对审计成本的影响体现在两个方面:一是在执行审计业务的过程当中,在一定的期望审计风险下,固有风险和控制风险大小的评价将直接影响可接受的检查风险的大小。二是较高的审计风险将增大事务所出具不恰当审计报告的可能性,因而遭受损失的可能性也随之增大。科技论文。此时,审计风险虽然没有增加审计风险损失的数量,但是增加了风险损失成本发生的概率。
2.2 审计技术方法
先进高效的审计技术方法能明显地降低审计成本,提高审计效率。目前审计技术方法对审计成本的影响体现在“硬件”和“软件”两方面。“硬件”方面主要是指电子计算机技术、现代通信技术在审计领域的应用,通用审计软件的开发等极大地提高了审计的效率,使得注册会计师在更短的时间内完成更多的工作,从而大大降低了审计项目成本。“软件”方面主要是指更有效地分配审计资源于风险审计领域的审计方法的应用,如风险基础审计方法的应用,大大提高了审计效率,为降低审计成本提供了广阔的空间。
2.3 注册会计师事务所的经营管理水平
经营管理水平较高的事务所一般具有严格的质量控制制度和完备的时间、资金预算,能够在保证审计质量的前提下,努力提高审计效率,降低审计成本。同时,较为严格的质量控制制度降低了出具不恰当审计报告的可能性,降低了风险损失成本发生的概率。
2.4 审计项目的规模
审计项目的规模一般与被审计单位规模相联系,被审计单位的规模越大资产规模或报表项目规模也就越大,发生的事项越多,账户余额越大。注册会计师事务所在进行审计时投入的审计资源相对与小规模的单位也就越多审计成本也就相应地会加大。由此可以看出,审计项目的规模与审计成本之间正相关。
3. 审计成本的控制
3.1 辨证地引入风险导向审计
风险导向审计提供了一种既能保持审计效果又能使审计效率较高的全新思路。引入风险导向审计是一种执业理念的改变。在选择审计战略时,注重在审计效果和审计效率之间选择一个均衡点。其根本目标是将审计风险降低到审计人员和社会可以接受的水平。具体为:
1、明确客户服务及其他规划目标。具体内容为:明确客户服务及其他规划目标,取得或更新对客户业务与产业的了解,执行全面控制环境的评估,对重要性作初步判断,决定要审查的重要账户,确认影响这些账户的资料来源,编制审计计划。
2、了解和评估重要的资料来源,目的是寻找并确定控制弱点。一般在期中时进行,具体包括:确认重要的估计和资料过程,对各项过程取得了解,考虑何处可能出错,确认与评估相关的控制。
3、执行初步风险评估,目的是通过风险评估选择可靠的、有效益的审计查核程序即首先考虑固有风险,再对控制风险做出初步评估。具体内容包括:确认重要的作业和交易;了解重要交易的流程,绘制流程图;研究判断错误可能发生的所在,一是要辨认流程中的关键环节,二是要控制目标与流程中的重要环节串联,三是要确认交易流程中可能发生的错误。
3.2 节约时间资源,降低审计成本
时间资源=∑时间+∑劳动(知识)，时间资源能够产生价值,增加经济效益。同样浪费时间资源,劳动的成本就会增加。首先,要严格时间资源的管理。时间资源的管理,就是研究如何根据每种资源的差异,研究高值、低值时间资源的分布,调配时间资源与人力资源以达到很好的结合,使之产生的资源价值最大。其次,优选审计程序,减少中间环节。审计程序越繁琐,审计成本就越高,因此,必须在保证最佳资源配置的前提下,慎重选择恰当审计程序。科技论文。主要包括:设计提出各项具体支出在总支出中所占的比率。从某种意义上讲,在政府职能部门和人员编制既定的条件下,是可以试行按比例规范行政成本投入的,凡是支出超过规定比率、幅度的,应该视为支出过大或不当。在政府投资项目的效益审计评价上,主要依据国家关于建设工程的有关规定和定额标准,既要看工程造价、预决算是否真实、合法,有无高估冒算、损失浪费等问题,又要看工程质量是否达到设计标准,同时还要看项目竣工后能否真正发挥作用和产生预期效益,有无潜在隐患或重大决策失误等问题。在转移支付,社会保障费以及其他各类非生产性财政支出的效益评价上,可考虑以定性评价为主,主要看是否按资金的性质、用途和规定使用,有无截留、挤占、挪用、滞拨等现象。因为对这类支出只要按政策执行到位,其效益性也就得到了实现。
3.3 加强审计成本控制,合理转嫁成本
加强审计成本控制,可以采用合理转嫁成本的方式,促进审计资源的充分利用。降低审计成本的最佳方式是节约审计时间同时扩大审计成果。审计成果数量越多,审计成本越低,而单个审计平均单位审计成果就越大。反之则相反。利用和扩大审计成果,可以采取增强服务效果,帮助被审计单位制定有效措施来解决问题,堵塞漏洞,扩大审计成果。
对审计经费实行定额预算。审计经费是由审计项目决定的。在审计前,可采用由审计项目定人员、由人员定预算、由时间和预算定工作量、由工作量定经费,实现审计经费使用的计划性和科学性。例如澳大利亚审计署,政府年度审计计划的编制就包括审计经费预算。审计经费预算来源于每个具体项目成本费用的总和。每个具体项目的成本费用又是根据项目要达到预期目标所需的工作量计算得出的。由于审计项目的多样性和不可测性, 特别是一些审计项目较为复杂或有较强变化性,给定额的确定带来很大困难。因此,对于一些特殊的审计项目,可以采取经费包干,节约奖励的方式。
【参考资料】
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[2]吕先锫.审计成本论.西南财经大学出版社,2006.
[3]林万祥.成本论[M].北京:财政经济出版社,2001.
[4]李伟.试论审计成本的控制[J].科协论坛,2007年第五期
