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科研团队的管理范文1
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩?R?卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬?罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.
[2]尼基?海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.
[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).
科研团队的管理范文2
[关键词]师生团队 教育 研究 协同 组织 管理
[中图分类号] G643.0;G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）01-0051-02
经过这些年的快速发展，高校工作的重点更加集中到了提高办学水平上。而提高办学水平的核心任务，是提高人才的培养质量和提升科研人员的科技创新能力。为了解决这个问题，不少高校着力进行了平台建设和团队培养，以促进教育质量的不断提高。高等教育是一个系统工程，在提升硬件平台和强化师资力量的同时，教与学的组织关系逐渐成为践行“以人为本”教育理念的关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出，要更新创新人才的培养模式，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教育，提高学生的创新能力和实践能力。[1]在此背景下，构建并发展教育与科研协同的创新型师生研究团队，成为提高学生培养质量和促进科技创新的一个有力措施。
一、师生研究团队的内涵
师生研究团队是以科学技术研究与开发为内容，由知识技能互补、愿意为共同科研目标和工作方法而相互承担责任的教师和在校学生共同组成的群体。[2] [3]师生研究团队兼具科研与人才培养的功能。目前，我国高校的科研团队一般由若干名来自实验室内部或跨实验室的教师和学生组成，以统一的名义对外承接项目，财政上进行统一管理，具有强大的创新能力和影响力。在导师的带领下，学生有组织、有计划的参与科研活动，可以形成有活力的科研力量，同时也能在真实的科研工作中得到系统地培养。
在经济快速发展的大形势下，随着国家科技政策的调整和企业对科技进步依赖程度的提高，各高校普遍重视学科团队和项目团队的组建与整合，以承担特定的科研任务并体现学科力量。与普遍存在的师生研究团队相比，学科团队和项目团队得到的关注和研究较多。但事实上，师生研究团队是后两者构成的基础，是从事具体工作的一线力量。
二、教师与学生的协同组织
师生研究团队是学科团队和项目团队的组成部分，是从事具体科研任务的基层单元。在目前的高校教育系统中，因为研究生指导关系和实验室管理等原因，形成了规模不一的师生研究团队。在师生研究团队中，通常以具体的科研任务为媒介，在展开科研工作的同时，进行着对学生的教育培养。
师生研究团队的科研和教育活动，是以人为本的。从科研的角度来看，团队需要专业科技的引领者和技术中坚;从教育的角度看，团队需要传承知识和技能的导师和学生。师生研究团队中的“师”和“生”成为其构成中的最重要的因素。从师生研究团队的组织与活动来看，导师起到了主导性作用。在导师身边，聚集了渐次成长的学生梯队。
随着科学技术的发展，社会对人才的需要日趋多元化，教师的教学不可能只是书本知识的简单传授，而应该是一个创造的过程。这个过程要求教师拥有深厚的学术功底，丰富的文化底蕴和独到的教育思想。在高校的师生研究团队中，导师的人格魅力、做事原则会潜移默化地影响学生，使学生不但掌握必要的科研方法和技能，亲身感受到研究创新的过程，而且能够领悟一些做人、做事的道理。
师生研究团队中的“生”主要指研究生，当然也包括部分参与团队研究工作的本科生。学生为师生研究团队带来了新思想和新活力，是科研创新的生力军。由于加入团队的时间不同和个性特点的差异，学生通常会自然地形成梯队，在群体新老更替的动态循环中，完成个人的培养教育过程。在团队中，每个人都有着自己擅长的领域，每个人都有着自己独特的视角，在长期的磨合当中，可以把这些特性融合在一起，形成一个能够不断进行创新的团体。学生在参与师生团队的科研实践过程中，不断对自己的知识体系和能力结构进行完善，在体现个人价值的同时，也实现了团队成员间的协同成长。
三、科研与教育工作中的协同管理
师生研究团队的运作是一个围绕具体科研课题展开的系统工程，需要场地、经费等物质条件的支持。从管理角度来看，团队运作过程中的重点是协同科研与教育间的关系。由于工作对象、任务性质和具体操作过程的复杂性[4]，在师生研究团队的运行过程中，需要系统地展开协同管理工作。
（一）明确团队运作的双重任务
师生研究团队具有双重任务，即实现人才的教育培养和完成创新性科研研究。在此情况下，师生团队需以培养高素质的创新型人才为目的，提升学生的科研创新能力，形成良好的科研作风和道德素质。在此基础上，以导师为核心，全面把握专业的前沿研究动态及区域、行业和具体项目需求的重点，确立好科研的研究方向，以政府和企事业单位委托的项目为突破口，通过科研攻关的实际工作来锻炼和提升整个团队的创新能力。[5]
（二）确保团队成员间的协同合作
团队中的每个成员都有各自的个性特点和业务专长，只有通过相互的交流才能产生创新的火花，只有不断地从他人身上取长补短，才能快速完善和提高自己的工作本领。因此，在团队成员的分工合作中，既要考虑课题任务的适当分解，又要结合每个成员的自身情况，从而实现团队成员之间的优势互补，把团队打造成能够协同合作、不断进步的集体。
（三）发挥导师“教育、科研、服务”的职责功能
一个团队中需要能够起主导作用的核心成员，这个成员一般是处于引领地位的导师。在师生研究团队中，师生的关系非常重要，良好的氛围有利于师生之间建立一种相互理解、相互信任的和谐关系。在培养教育学生的过程中，导师要以身作则，灌输正确的学术思想以及树立正确的人生观、价值观。同时，导师要不断提高自己学术素质，发挥导师的导向作用，在学生心中树立严谨求实、开拓进取的形象。此外，导师应能够协调利用现有的硬件资源，在把握整体的研发方向和进度的同时，让学生最大限度地得到锻炼和培养。
（四）加强师生研究团队的凝聚力建设
师生团队的成员构成具有特殊性。由于毕业和入学等原因，团队成员具有一定的流动性，这使团队凝聚力的建设成为一个重要的内容。如何在短时间内最大限度地使每个成员融入团队中，关系到整个师生研究团队的工作效率。这一方面需要导师及时了解学生的学习和生活状态，发挥其统筹协调作用;另一方面，团队成员之间要互相尊重，相互理解包容，围绕一致的目标不断努力，营造和谐进取的环境，从而不断地增强团队的凝聚力，
（五）建立公平有效的激励机制
在师生研究团队的组织管理过程中，需要对团队成员进行公平合理的评价，以鼓励和协同每一位成员的进步。因此，建立一套完整的、具有建设性的激励机制，是促进团队成员发挥积极性和创造性的优选措施。同时，通过规范化的管理机制建设，不仅有助于规范团队成员的言行，还要有助于其养成严谨的工作作风，从而促进团队工作的协同展开。
（六）形成良性竞争和协同共享的习惯
竞争为创新思想的产生提供了动力，它能促使团队成员不断进步，取长补短。团队成员在竞争中交流，不仅可以提高研发成果的创新性，还能提高新思想的融合。
此外，随着学术知识的复杂化和技术工作的专业化，资源共享和工作协同在师生研究团队中发挥了越来越重要的作用。高校拥有丰富的软、硬件资源及专家队伍，师生研究团队在利用学校资源的基础上，通过相互间的共享和协同，可以减少重复劳动和资源浪费，从而使学生培养和科研过程变得更为有效，进而促进师生研究团队整体的进步。
四、总结
师生研究团队是高校研究队伍的基础性构成单元，是高校科研与教育的一线单位。师生研究团队往往具有较为明确的学科方向和研究课题，通过资源共享和充分的交流合作，能营造出充满生机的专业学习与研究平台，从而为人才培养和科研工作的协同促进提供基础。师生研究团队中强调协同学生来参与科研项目，这既为教师科研提供了助手，也为构建新形势下人才的创新性培养模式提供了选择。
[ 注 释 ]
[1] 肖晓平，张华，阎世梁，等.师生共建科研创新团队的探索与实践[J].实验科学与技术，2009（2）：125-127.
[2] 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科学管理研究，2011（4）：91-93.
[3] 侯光明，席巧娟，于倩，等.中国研究型大学理论探索与发展创新[M].北京：清华大学出版社，2005：250.
科研团队的管理范文3
[关键词]组织理论 大学生创业团队 科学管理
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）06-0052-05
[作者简介]王飞，南京工业大学环境学院团委书记（江苏南京211816）
创业教育被联合国教科文组织称为教育的“第三本护照”，创业活动对于增强大学生创业创新能力，缓解就业压力，推进社会经济发展具有重要的作用。党的十报告强调，要“鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业”。目前，江苏省90%以上的高校开设了创业教育课程，30%的高校建立了大学生创业科技园和科技成果孵化基地。创业是一项包含技术、资源、营销等综合因素在内的复杂社会活动。大学生由于社会经验、专业技能、经营技巧等方面能力有限，很难通过一己之力创业成功。因此，寻找合适的创业伙伴，组成团队共同创业已成为大学生创业的主要方式。
大学生创业团队是两个或两个以上的大学生为了共同的创业目标开展创业活动的群体。在团队创业过程中，团队成员由于个体差异，在思想观念、情感沟通、行为方式等方面难免会出现分歧，产生冲突与矛盾。随着我国政府对大学生创业贷款、项目扶持等力度的加大，大学生在资金与资源方面的创业矛盾将会逐步得到缓解，而大学生创业团队自身的管理问题则日益凸显，并成为大学生创业难以逾越的鸿沟。新东方教育集团执行总裁陈向东曾与大家分享创业经验：“成功来自团队，没有完美的个人，但有完美的团队。”如果创业团队能够理智面对冲突、妥善处理冲突、合力预防冲突，那么创业活动就能有序开展；如果放任冲突或处理不当，那么就有可能激化冲突，最终导致团队分崩离析、创业失败。运用组织管理理论中关于组织冲突等相关理论，能够指导大学生创业团队有效管理组织冲突，促进创业团队有序发展。
一、大学生创业案例调研
我们对南京工业大学大学生创业园中的30家企业以及创业孵化园中的15家企业负责人进行调研。结果显示，其中以团队方式进行创业的为100%，大学生完全占股的为80%。据调查统计，在我校大学生创业过程中普遍存在的问题里，团队管理矛盾占25%。同时，我们发现，大部分创业团队管理者在管理团队的过程中主要依据的是以往学生干部的经验以及失败的教训，极少有团队管理者会通过学习组织管理、人力资源管理等理论来管理团队。通过调研，我们选取两个具有典型意义的创业案例作为本文例证。
典型案例一：
2009年5月，南京工业大学06级学生金某参与创办南京壹点绿色文化传播有限公司。该公司前期主要开展复印、喷绘、横幅等业务。金某参与创业不到一年时间，由于创业团队核心人物缺乏管理能力，难以服众，团队瓦解，创业活动停滞。金某接管公司重新组建团队继续创业，但由于传统复印行业利润较低，团队成员对公司发展意见不一，有人认为公司没有经济前景就离开了团队，一年后，团队瓦解。经历两次创业失败后，金某吸取教训，开始考虑拓展公司业务。在又一次招募团队成员后，公司将业务逐步推广至框架广告、户外媒体广告、校园社区活动承办等，终于取得了一定的经济效益。目前，公司运营良好。
典型案例二：
2013年1月，南京工业大学08级学生李某创办南京物格信息科技有限公司。该公司主要通过网络直销的方式销售具有原创设计的创意T恤，赢得年轻人的喜爱。李某曾是该校创业协会的会长，他的团队刚开始只有4人，现在已有10人。其中有学生物的，有学化学的；有在校生，也有毕业生。李某每两至三天召开一次正式会议，团队成员共同商讨创业过程中遇到的各种问题。在该公司租用的办公室墙上，贴着一张有一面墙大小的白板纸，上面写满了每次开会时团队成员的讨论意见。李某坦言：“现在我们之间的意见分歧是团队所有问题的全部，我每天都在想着如何让大家达成共识……如果实在没办法，那就一起出去聚餐。然后，大家就会认识到其实都是为了公司好，问题也就容易解决了。”目前，该公司日销商品逾百件，运营良好。
二、大学生创业团队中的冲突表现
“冲突就是感知到的矛盾的差异导致某种形式的干预或对立”。冲突的类型主要有任务型冲突、关系型冲突、过程型冲突。在大学生创业团队中，冲突就是团队成员之间能够感知的对立状态。大学生创业团队冲突主要表现为观念冲突、关系冲突、过程冲突。当冲突发生时，往往是各类冲突纠结在一起共同爆发。
1.观念冲突
观念冲突指向人的思想。大学生创业团队成员基于共同的创业愿景走到一起，团队成员具有热忱的创业激情和美好的创业理想。但创业的过程永远伴随着机遇与风险，面对同一个挑战，由于团队成员的价值观不同，看待问题的思想观念、价值判断也会不同，从而产生价值观念的摩擦与碰撞，从而引发冲突。案例一中金某的团队第二次瓦解主要是由观念冲突引发。团队成员对创业前景判断不一，最终导致团队解散。
2.关系冲突
关系冲突指向人的情感。大学生创业团队中的关系冲突首先表现为结构关系冲突。作为团队，成员之间一定会形成一定的结构关系。通过设置合理的团队结构，可以使团队成员明确分工，确定职责。在团队中，团队成员之间不可能有绝对的权力平等，总会存在上下职级关系。而大学生群体崇尚个性与自由，对于秩序与职级具有天然的叛逆性。大学生的这种性格特点不利于结构关系的稳定。其次表现为经济关系冲突。团队成员的工资报酬及每个人对报酬的看法并不一致。有人关注长期的收益，有人看重短期的收入，每个人对报酬的心理预期也不一样。这些都容易引发经济利益方面的冲突，最后表现为情感关系冲突。团队成员间的亲疏远近关系如果处理不当，会引发冲突。案例一中金某团队的第一次瓦解主要是由关系冲突引发的。在这个创业团队中，团队管理者没有能够处理好与团队成员的关系，逐渐失去了大家的信赖与拥护，导致团队人心涣散，创业失败。
3.过程冲突
过程冲突指向人的行为。过程冲突主要表现为团队成员在处理具体事务过程中发生的冲突，体现出团队成员不同的处理方式与行为习惯。比如，对产品的推销方式、某笔资金的具体运用、某项资源的联系运作等，团队成员会有不同的处理方式。在这些过程中，难免会产生冲突与矛盾。案例二中的冲突主要体现为过程冲突。李某团队成员由于所学专业不同，对问题的处理方式也不同。如果这种分歧能够得到正确的引导，发展为良性的讨论、思辨，那么就能够促进团队的发展；反之，则会影响团队成员之前的关系，影响创业活动的开展。
三、大学生创业团队中冲突的成因及影响
1.冲突存在的客观性
认为：“矛盾存在于一切事物发展过程中，矛盾无处不在，无时不有，同时，矛盾是推动事物发展的动力。”冲突理论的人际关系观点认为，“对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的”。在大学生团队创业过程中，矛盾与冲突是客观存在的。“人的本质是全部社会关系的总和”，创业团队中的成员要受到各种社会关系的制约。同时，大学生正处于生理发育与心理发展的关键时期，“随着各项生理机能成熟，引发的心理问题层出不穷，心理发展与生理发育的节奏不同步，使得缺乏社会阅历和生活经验的大学生，难以应对突如其来的问题，陷于焦虑状态”。创业成员心理与生理发展的不同步、创业愿景与创业实际的不一致，必然使得大学生创业团队在创业过程中产生冲突并引发矛盾。
2.冲突产生的原因
在大学生创业团队建设过程中，组织冲突主要源于组织结构、信息沟通、个体差异等问题。（1）组织结构问题。在组织结构中，含糊不清的地位关系会引起冲突。大学生团队创业初期，团队成员往往一人身兼数职，采购、财务、公关、销售等各项职责集中在一人或几人身上，成员之间角色定位不够清晰。大学生创业团队成员主要是同学、朋友或亲戚，维系彼此之间关系的主要是亲情、友情，而不是规范的组织结构体系。大学生群体对自由的向往、对自我个性的追求也会导致组织结构的松散零乱。如案例一中，团队成员认为管理者能力不强，不愿服从管理，最终导致团队解散，创业失败。（2）信息沟通问题。信息沟通是当前新媒体时代下大学生交往过程中的一个重要问题。虚拟世界里微博、微信上的热火朝天，与现实世界中大学生以自我为中心、人际关系僵化等现象形成巨大的反差。“信息沟通的媒体不仅包括语言、文书化了的指示和报告等，还包括印象、姿态、不表态等一切行为”。在大学生团队创业过程中，如果信息沟通不畅，会影响整个团队的决策，引发团队成员之间的矛盾。如果案例一中第一个团队管理者能够与团队成员多沟通，多听听大家的意见，及时调整工作方式，那么，团队也许能够走向良性发展的道路。（3）个体差异问题。在团队创业过程中，团队成员的个体差异主要是认识差异与专业化差异。团队成员来自不同的家庭环境，具有不同的思想观念与价值判断，对创业行为的认识存在差异。同时，由于团队成员受教育程度与所学专业不同，在创业过程中的专业化程度也存在差异，这些个体差异都会引发组织冲突。“从根本上看，冲突是和差异联系在一起的”。如案例二中的团队冲突主要源于个体差异问题。
3.冲突的影响
冲突是客观存在的，唯物辩证法认为：任何事物都有两面性。冲突也有积极性冲突与消极性冲突之分。冲突对组织既有积极影响，又有消极影响。积极性冲突能够成为组织变革与发展的动力，能够促进团队成员之间的交流与合作，使团队成员在相互碰撞、相互合作中进发智慧的火花，推动创业活动走向有序发展；消极性冲突破坏团队的稳定，阻碍团队的发展，激化团队成员之间的矛盾，最终会导致团队解散，创业活动失败。团队中适度的观念冲突、过程冲突是积极性冲突，能够对团队创业产生积极影响；而关系冲突则大多表现为消极性冲突，如果团队管理者不采取措施，会对团队发展产生消极影响。如案例一中第一个创业团队主要因关系冲突而解散；第二个团队主要因观念冲突较为严重，而团队成员缺乏创业经验，难以通过业务拓展等方式化解矛盾，最终导致创业失败。
在管理大学生创业团队过程中，要保持一定程度的积极性冲突，抑制消极性冲突。组织管理学中相互作用观点认为，要“鼓励管理者维持一种冲突的最低程度，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新”。在大学生团队创业过程中，针对创业理念与具体的创业问题，团队成员之间需要维持适度的探讨、论辩，甚至是争执，这样能够促进团队成员对创业行为的不断思考、不断创新，在更多的选择中寻找最佳方案，沿着最优化道路迈向成功。如案例二中团队冲突虽时有发生，但团队管理者李某是学生干部出身，自身具有较强的组织管理能力，能够通过讨论、聚餐等方式加强成员间的沟通，缓和矛盾，将冲突维持在可控的水平，从而在一定程度上促进了公司的不断发展。
四、大学生创业团队冲突管理路径探索
1.组织信息沟通是生命线
“信息沟通是一切组织的生命线”。积极的信息沟通能够缓解组织中的敌对情绪，加深团队成员之间的相互理解，满足团队成员的信息对等需求，营造团队和谐融洽的创业氛围。
首先要完善信息沟通媒介。大学生创业团队要建立畅通的信息沟通平台，为团队成员提供各种机会传递信息。团队管理者要定期召开成员会议，有目的、有计划地公布创业进展情况，总结团队遇到的创业问题，鼓励团队成员共同参与讨论，激发团队的凝聚力。如案例二中的李某定期召开会议，并将所有人的意见都写在墙上，使得每个人的想法都得到尊重，同时，这样的方式有利于成员思维碰撞，寻找到最佳的解决方案。除正式会议、书面文件外，团队成员要能充分运用非语言媒介进行沟通，如说话语气、面部表情、身体姿态等，使得信息沟通更具情感性，信息传递更全面。随着当代社会节奏加快、网络媒体的不断发展，创业团队还要能及时占领新媒体阵地，利用团队网站、QQ群、飞信群、微博等进行沟通，提高信息传递效率。我们所调研的每个创业团队都有自己的“群”。
其次要加强非正式信息的管理。非正式信息俗称小道消息，是相对于正式报告、指令、汇报、文件等信息而言的，通常是团队成员在私下聊天、谈话时传播的。与正式信息权威性、规范性特点相比，非正式信息具有私密性与广泛性，传播迅速，带有主观情绪。“任何精雕细琢的组织设计也不能完全满足组织信息沟通的全部需要，还必须用非正式信息沟通予以补充”。虚假的小道消息会影响正式消息的权威性，恶化团队冲突。创业团队管理者要充分把握流传于团队中的非正式消息，对错误消息及时更正，使正式消息与非正式消息互为补充。
再次要建设信息反馈机制。创业团队不仅要重视从上到下的沟通，还要注意从下到上的沟通以及横向沟通。一项指令信息不能只是发送者完就了事，还要了解信息接受者的接受情况，把握接受者对信息的理解程度与接受态度，在信息发送者与接受者之间架起双向互动的桥梁，使信息传递更为有效，成为完成创业任务的有效载体。如案例一中第一个团队的管理者与团队成员缺乏沟通，进而误会加深，矛盾加剧，创业失败。
2.组织结构设计是“防火墙”
组织结构包括组织静态结构与组织动态结构。组织中各部门的构成与各部门之间的关系是静态结构。组织由各部门构成，但归根结底由人组成，组织中各部门成员之间的关系形成组织动态结构。组织静态结构约束组织成员行为，组织动态结构影响组织结构构成。静态的组织结构图与动态的人际关系网共同构成组织的结构。稳定有序的组织结构能够规范组织成员的行为，通过组织结构设计能够有效避免组织成员在人际关系方面的消极性冲突。
传统的组织结构主要有简单结构、科层结构、矩阵结构等类型，团队结构、虚拟组织、无边界组织则是近年来更具竞争力的结构设计探索。常见的团队结构有问题解决型、自我管理型、跨职能型和虚拟团队等。大学生创业团队主要有简单结构和自我管理型团队结构两种类型。
简单结构的部门化程度与正规化程度较低，“是一种‘扁平式’组织结构形式，通常仅有两三层垂直层级，员工结构比较松散，决策权力集中在一个人身上”。简单结构的大学生创业团队层级清晰、责任明确，有利于团队核心人物的形成。但容易导致一人专断，信息沟通渠道单一，降低团队成员的积极性。据调查，创业者一般在创业成功初期开始选用简单结构的组织形式，并随着企业规模的扩大，逐步过渡到科层结构。案例一中金某经历了两次团队失败，有了一定的创业经验积累，现在的团队采用的是简单结构的组织形式。自我管理型团队结构更适合大学生创业初期的团队结构需求，符合大学生的心理特点。自我管理型团队是由若干个员工组成，团队成员的职责包括“计划和安排工作内容、分配工作任务、一起控制工作节奏、做出运营决策、采取行动解决问题、跟供应商和客户合作等”。团队成员互相合作，共同参与创业活动中的生产、策划、运营、销售等环节，工作相关度高，相互依存性强。这种结构形式有利予增进团队成员间的交流沟通，提高每个人的积极性，增强团队凝聚力。但自我管理型团队结构也存在职权模糊、责任不清的弊病。在团队成员共同参与、共同管理团队工作的基础上，要进一步提高团队专业化程度，明确职责分工，避免相互扯皮的现象。随着团队规模的扩大，创业活动的稳定，创业团队要逐步吸取科层结构、矩阵结构的优势，完成组织变革与发展。案例一的前两个团队和案例二的创业团队都是采用自我管理型团队结构。特别是在案例二中李某的团队成员分工明确，对创业过程中的问题共同商议解决。
3.组织文化构建是主渠道
对于一个国家而言，文化是民族的血脉、人民的精神家园；对于一个组织而言，文化影响着组织成员的思想观念与行为方式，影响组织的生产运营效率，最终影响组织的生存与发展。党的十报告强调：要“提高文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用”。组织文化是整个文化领域的微观单位。组织文化包括组织环境、组织制度、组织精神三个层面。
组织环境是看得见、摸得着的物质环境。大学生创业团队的物质环境包括团队的办公场所、团队的Logo标志等。良好的办公环境能够使人产生积极的情绪体验，并会将这种情绪带到工作、生活中去。大学生团队创业初期，办公场地一般通过租赁或借用的方式获取，条件比较简陋。团队管理者要充分重视良好办公环境的营造，在有限的条件下，合理规划办公布局，避免团队成员因恶劣的环境影响情绪、发生冲突。在我校创业孵化园的各家企业“各显神通”，有的在办公室玻璃隔断上挂上了素雅的窗帘；有的购置了色彩明亮的沙发；有的在办公桌上放上别致的台灯，都让人眼前一亮，感受到集体的归属感。团队的Logo标志是团队成员创新创业精神的凝结，是团队产品的标志，也是团队形象的集中体现，在创业的各个环节都要用到。Logo标志能使团队成员产生归属感，增强凝聚力。团队管理者要精心设计团队标志，增强团队成员对所在团队的认同感与归属感，加强团队成员的团结合作。我们所调研的所有企业都在创业初期设计出了自己的团队Logo。
科研团队的管理范文4
基于科研项目而形成科研团队，通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成，是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队，普遍有两种组建模式，22一是随项目立项而形成团队，团队持续伴随项目研究过程，项目结束也是团队解散；一是先成立科研团队，团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势，也难免存在一些问题。
（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用
团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。
（二）项目研究中团队存在的不足
项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。
二、科研项目团队绩效管理的影响因素
科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。
（一）团队结构的合理性
如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。
（二）绩效管理方法的科学性
科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。
（三）团队管理的有效性
通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。
（四）成员的科研激励程度
科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。
三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨
（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式
从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”
（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评
科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。
（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程
机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。
（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性
对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。
四、结语
科研团队的管理范文5
[关键词]优化评价 核心能力 动态奖惩 科研平台 高职科研团队
[作者简介]罗金凤（1971- ），女，瑶族，广西宜州人，南宁职业技术学院科研处，讲师，研究方向为高职教育和科研管理。（广西 南宁 530008）
[课题项目]本文系2014年度广西高校科研项目“高职院校科研工作创新研究”的阶段性研究成果。（项目编号：LX2014516）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0032-02
随着高等职业教育的不断发展壮大，各高职院校在抓好教学工作的同时，也非常注重加强科研工作。高职院校科研形势发生了可喜的变化，呈现出新的特点，但也仍然存在制约高职科研发展的系列瓶颈问题，特别是科研人才集聚不足，科研团队建设步伐缓慢甚至停滞等，严重阻碍了高职科研的进一步发展。本研究将在当前高职科研进入新的发展背景下，分析高职科研团队发展的新机遇，探讨高职科研团队建设遭遇的瓶颈问题，力图找出适合当前高职科研团队建设的新途径，以促进高职科研工作的继续发展。
一、新时期高职科研团队创新建设的机遇
自国家实施高职示范院校和骨干院校建设以来，高职院校在加强专业建设和教学改革培养人才的同时，大力发展科学研究工作，努力通过科学研究、技术创新和技术服务等途径为地方经济建设服务，不断巩固高职院校在社会中的地位。高职科研工作呈现前所未有的繁荣景象，呈现出新气象新特点，为高职科研团队创新建设提供了良好契机。
（一）领导重视，教职工科研意识明显增强
各高职院校领导普遍重视科研工作，在决策时给予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的倾斜支持。据调查，各高职院校科研经费普遍逐年增长，部分高职院校科研经费更是翻倍增长，如建设一批研究中心和创新工作室，购置必要的研究设备和原料，保证师生教学需要的同时提供最佳研究平台;对各二级学院（系、部）引进带科研项目的高级人才绿灯放行，并提供专门的研究经费;给予科研奖励和获奖科研成果再奖励，激励师生开展科学研究工作。由于领导重视，学校科研政策环境良好，极大地调动了师生开展科研的积极性，教职工科研意识明显增强。
（二）认清现实与自我，科研目标方向明确
经过多年的发展，高职科研已经跳出过去的模糊定位，从自身专业能力和技术能力实际出发，在开展高职教育教学规律探讨研究的同时开展侧重于小项目、专业特色项目和促进区域经济社会发展的社会服务项目的职业技术研究，为促进学校发展的同时也为行业企业和当地政府的发展提供力所能及的智力支持。
（三）努力创造条件，科研环境得到较大改善
在国家和地方实施高职示范院校和骨干院校建设进程中，有关高职院校抓住机遇，在狠抓教育教学改革和实习实训基地建设的过程中，努力创造条件，为师生建立起开展产学研教融于一体的校内外各种实习实训科研基地。随着国家和省（直辖市、自治区）高职教育示范实训基地的建立，一批可提供开展科研工作的先进仪器设备、场所应运而生。高职师生开展科研的硬件得以保障同时，高职院校还注意到软环境的建设，制定了一系列激励措施，鼓励师生开展科研工作。
（四）敢于挑战，科研能力不断进步
随着高职校企业合作办学的不断推进，校企互融，校政互动，企业进班级、班级进企业的办学形式不断深化，高职院校师生参与企业技术研发、产品升级改造越来越多，他们勇于挑战，敢于承担，积极投身企业产品开发和技术革新，在做中学，学中做，科研能力得到提高，科研水平不断提升，也从根本上改变了企业行业对高职研究实力的偏见。如南宁职业技术学院师生参与南宁广开电器有限责任公司箱式变电站等配电产品的电器设计工作，教师作为第一发明人将申请获得国家知识产权局授予的专利“一种户外落地式端子箱”“一种挂式计量表箱”投入生产，产品获得了良好的经济效益和社会效益。
二、新时期高职科研团队建设创新面临的挑战
高职科研发生的可喜变化为科研团队建设创新带来了机遇，与此同时，高职科研团队建设创新也面临着极大的挑战，严重阻碍了高职科研的创新发展。
（一）科研团队意识不强，特色团队更是缺乏
尽管高职院校的教职员工科研积极性较以往有了很大提高，但他们绝大多数仍然受传统观念的影响，墨守成规，科研存在单打独斗的现象，大部分教师是为了年度考核和职称评定的需要而开展科研，其科研形式多是以个人为终极目标，即便是集体开展课题研究，形式上是一组或一群人组建临时团队，但具体研究工作的开展也是以个人为单位独立完成居多，很多成员并未实质参加。这种个人科研的成果与科研团队的集体智慧差别很大，真正意义上的科研团队开展研究能够有效提高高职院校的科研水平和科研成果质量，提升技术服务能力，促进学校教学工作、师资队伍建设等。本质上看来，高职还没有形成科研团队意识和团队观念。并且，有相当一部分教师将科研群体与科研团队混为一谈，简单地认为开展课题研究临时组建起来的研究群体就是科研团队，创建具有专业特色的团队更是几乎没有。
（二）科研团队建设政策支持不足，政策环境有待改善
从国家到地方以及高职院校，尚未建立和出台有关支持高职科研团队的专项政策文件。就教学团队建设政策来说，各级重视并出台政策并专项评选优秀教学团队，教育部组织评选国家级教学团队，教育厅组织评选省（自治区）级教学团队，高职院校组织评选校级教学团队，并对获得相应荣誉的高职教学团队进行物质、精神方面的奖励。相比之下，高职科研团队建设没有政策支持，没有能力和水平评比，更谈不上资金支持和应有的荣誉和物质奖励。可以说，缺乏政策支持下的高职科研团队建设相比较教学团队建设一直是短腿，跛足前行。
（三）科研团队组建向心力不足，核心能力缺乏
科研团队组建向心力不足的主要原因有两个：一个是人才，即科研创新团队带头人。科研创新团队带头人是组建科研创新团队的关键，他不仅要拥有高深的学术造诣和创新性学术思想，还要勇于不断开拓新的研究领域，同时具有比较好的组织协调能力、合作精神、锲而不舍的毅力及百折不挠的精神。显然，高职院校的教授、专家尚未满足这样的条件。第二个是经费。高职科研经费相对较少，难以满足职业技术创新性研发和企业产品的升级改造需要，囿于此，高职科研大多停留在教育教学研究上。由于没有足够的经费支持，高职想要通过横向兼并吸纳理想的资源或能力，并将拥有这种资源或能力的单位或个人直接纳入本学校从而提升科研团队核心能力显然不可能。
（四）科研团队建设缺少有效管理，团队成员协作无序散漫
在很多高职院校中，没形成有效的科研团队管理体制，更有甚者，简单地将教学团队当作科研团队来管理，将教学团队的教学成果当作科研成果来管理。一方面，科研管理部门满足于教师开展教学改革研究取得的精品课程和精品专业或优质专业建设上，忽略了引导、启发、协调、服务组建科研团队开展科学技术研究和技术服务，更缺乏组织科研团队参与行业企业技术革新和服务于社会创新发展研究;另一方面，教学团队负责人缺少管理能力和管理经验，不懂如何调动团队成员利用专业优势开展科学技术研究，不懂如何协调引导教师解决科研与教学的矛盾合理安排教学和科研工作，不能很好协调分配成员间的科研工作任务，导致团队成员科研自由散漫，合作不足，交流沟通不畅，无法高效地利用场地和设备协作开展科学研究和应用技术创新，更谈不上共同为企业开发新产品。
（五）科研团队建设缺乏有效监督与评价，赏罚不足
高职还没有形成有效的科研团队监督与评价机制，更缺少清晰明了的团队责权制度和团队成员的约束和激励办法，通常简单地将课题中期检查和终期结题评审当作对团队的科研监督与评价，将立项资助及配套资助经费和年终个人科研成果奖励当作科研团队和团队成员的科研工作最终奖励，没有对科研团队及其领军人物进行特别奖励。由于缺乏激励，导致科研团队研发干劲不足，带头人带队动力不足。此外，高职院校也尚未建立起对科研团队科研工作的责罚措施，高职科研经常出现课题立项后迟迟未能结项的情况，影响了高职科研工作的良性发展。
三、新时期高职科研团队创新建设的路径探讨
要提升高职科研竞争力，彰显高职科研的社会服务水平，需要高职院校在近几年通过示范和骨干院校建设形成的专业优势和实训设备与条件优势的基础上，整合相关专业优势人才，创新建设科研团队，促使其发挥最大功能。
（一）提高科研团队建设创新意识，创建特色科研团队
观念是先导，只有自上而下建立起“1+1>2”的团队理念，才能从根本上改变高职院校当前科研工作单打独斗的格局。要建立自上而下的团队理念，即首先从高层抓起，学校领导要重视科研团队建设，在决策上对科研团队的建设给予人、才、物的支持;其次，科研管理部门要有科研团队建设引导意识，为科研团队的组织建设搭建平台，为人才的集聚牵线搭桥，加强团队培育和宣传教育，努力消除教师科研个人主义思想和行为;最后，教师要有“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”的意识，自觉要求建立科研团队，融入科研团队，为科研团队的共同科研愿望奉献自己的力量。在此基础上，各高职院校根据学校自身特色和所具有的专业特色，从学校特色科研立项着手，逐步向外扩张，承接校外行业企业科研项目，在进行工学结合的人才培养过程中学会集聚社会人才加入科研团队，从而逐步形成具有专业行业特色的科研团队。
（二）加强平台政策支持力度，建设科研团队核心能力
核心能力是决定科研团队建设和发展的关键，只有强有力的核心能力才能积聚人才，搞好管理，推动团队的发展。因此，需要各级行政管理部门加大对高职科研团队核心能力建设的支持力度，特别需要搭建平台，为高职科研团队建设铺平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加强科研团队领军人才的培养和锻炼，通过上级教育管理行政部门出台政策鼓励普通高校吸收高职科研人才参与国家、省部级科研立项项目研究，通过实实在在地参与科研来提高高职领军人才的科研方法，加强能力的培养和锻炼;二是政策倾斜鼓励高职横向联合行业企业创建创新工作室，并依托创新工作室组建创新团队开展科技创新;三是出台政策鼓励高职院校通过内培外引的方式开展科研团队建设，特别鼓励高职院校以压担子方式内部培养科研团队核心人才，同时支持高职院校以柔性人才引进的方式兼并融合科研院所、普通高校科技人才来加强高职科研团队核心能力的建设。通过系列政策倾斜，多形式、多途径狠抓核心能力建设，形成具有高职特色的较强的科研核心向心力，必将促进高职科研团队建设与发展，提高高职科研团队的创新能力。
（三）加强科研团队疏导，优化组合科研团队
要改变高职科研团队的无序和散漫状态，需要科研管理部门加强对科研团队的建设疏导，变无意识的课题集结人员自由组合团队为有意识地优化培育和建设科研团队。有意识培育可以从以下几个方面着手：一是出台专门文件组织申报建设高职科研创新团队，给科研团队一个正式的“名分”;二是注意学术梯队的建设，明文规定科研团队必须老中青结合并以老带新，而所谓的“老”是指学术资格而非年龄;三是建立科研团队之初就让各团队明确目标、方向和任务，引导团队成员将个人的学术目标与团队的集体目标结合起来，形成合力以创造最大效益，取得最大的成效;四是做好团队建设的引导、协调、沟通、服务等工作。
（四）深化科研团队评价与监督，引导科研团队良性发展
建设科研团队的目的就是发挥其最大效益，而科研团队效益的取得，需要通过绩效来体现，团队的绩效如何，更需要进行检查、监督与评价。对高职科研团队的绩效考评，需要全方位进行，既要检查、考核、评价团队成员个人绩效，也要检查、考核、评价整个团队绩效;既要有软指标，也要有硬指标。这就需要根据不同的专业行业特点和发展规律对所属该研究和服务的领域进行研究，科学合理地设计考核指标。要将定量考评和定性考评相结合，可以将同行认可作为重要指标之一纳入考评体系。考评力求科学、公平、公正、有效。
（五）建立健全团队科研奖惩制度，促进高职科研成果质量的提高
奖惩制度建立与落实可以从以下几个方面着手：一是实行动态奖惩，在组织申报建立科研团队之初就明确奖惩办法，并给予立项启动经费支持，中期检查合格的给予持续经费支持，检查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回资助经费;二是奖惩对象分团队、成员个人和团队带头人三类，每年对照各自指标检查，对考评指标任务完成较好的团队、带头人和团队成员进行通报表彰奖励，同时给予课题优先立项和现金物质奖励;三是对业绩突出科研团队、成员个人和团队带头人进行典型宣传，通过学校网页、各种新闻媒介加以宣传，授予他们应得的荣誉，同时树立榜样，通过榜样的力量带动更多的团队发展。
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科研团队的管理范文6
【关键词】高职院校 科研团队 认识
“以就业为导向，以服务为宗旨，培养高端技能型人才，满足社会发展之需求”始终是高职院校的发展方向和培养目标，与之相关的科研活动也必须围绕这一目标展开。在开展科研工作的过程中，相互协作的教学科研人员组成的正式群体就是科研团队。笔者认为，高职院校可以借鉴现代企业团队建设的经验，促进高职院校的科研团队建设和提高高职科研人员科研能力。
一、高职院校科研团队建设现状
（一）对科研团队的认识不足
很多人提到科研团队就认为只要大家集中在一起，共同从事科研活动就可以看做是一个团队，把科研团队和研究群体混为一谈。有些高职院校组建的科研团队与真正的科研团队标准存在差距。如“任务型”科研团队，这种团队是建立在为申报某项科研项目任务基础上，由具有不同专业背景、职称结构看似合理的成员临时组合而成，具有明显的功利性，缺乏合作的长久性。这种团队在高职院校科研团队中极为常见，造成科研人力资源的极大浪费。如何形成具有深厚基础积累，由不同学科人才自主结合，形成相对稳定、高效的科研团队，是高职院校科研团队建立需要研究的新课题。
（二）研究目标不明确，研究方向分散
许多高职院校教师通常根据自己的兴趣爱好选择研究方向，研究方向分散，研究目标不明确。这主要有三种原因：一是高职院校的科研团队缺乏长期发展规划，不能持续深入地研究某些问题，研究方向比较分散；二是由于高职院校对教师考核和职称评定的科研成果数量有严格的规定，一些教师只重视数量，不重视质量；三是高职院校科研团队的部分成员科研态度不端正，认为科研工作只是为了评职称或完成科研考核任务，没有明确固定的研究方向，各项研究成果相互独立，难以形成有机整体。
（三）科研团队凝聚力不强
科研团队凝聚力不强主要表现在三个方面：一是团队没有建立共同愿景，成员对团队目标认识不清晰，个人目标与团队目标差距较大；二是团队成员自我封闭，成员的知识难以共享，阻碍了发挥团队智慧；三是团队缺少学术讨论的氛围，严重影响团队高绩效目标的实现。
（四）团队缺乏科学合理的管理体制
一是高职院校缺少支持成员开展科研交流的管理制度。大家不愿意在沟通交流方面花更多的时间和精力，导致团队成员处各自为战的状态；二是科研时间没有保障。许多科研团队成员是教学骨干，甚至是学校的各级领导，繁重的教学任务和行政管理事务，影响了科研工作；三是科研团队缺少明确的权责制度。 高职院校的科研团队没有制定约束成员的规章制度，即使有这样的制度，对成员的约束力也非常弱，导致团队成员的职责和权利不明确。
（五）团队文化建设薄弱
我国的高职院校的教师学历、职称普遍偏低，教育科研能力和水平不高。 高职院校的科研团队往往只重视科研项目的完成情况，而不重视团队文化建设，难以形成合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围，缺少持续研究的动力。
（六）缺乏科学的考评管理方法
科学的科研团队考评管理方法对于团队科研活动具有很强的引导作用，公正合理的考评方法是健全激励机制的基础，是关系到能否充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有序运作的关键。目前一些高职院校科研考核评价中存在的主要问题是绩效考评政策不利于团队成员之间的有效合作。现有的人事聘用、职称晋升、科研绩效评估等往往过分注重课题主持人、成果第一完成，不利于发挥团队成员之间充分合作的积极性，导致科研人员不愿与他人合作，难以发挥科研团队的作用。
二、高职院校科研团队建设的措施
（一）提高对科研团队建设的认识
这既包括科研管理部门，也包括广大从事科研活动的教师对科研团队建设的认识，要使他们从思想上充分意识到科研团队建设是时展的要求，对增强教师自身的科研能力以及学院科研水平提高具有重要性的意义。
（二）建立具有高职院校特色的科研团队规章制度
在制度建设中，特别要强调合理机制的建立，引导其发展，如强调建立适度的竞争机制，把有限的科研资金应用到能出成果、出突出成果的项目上，逐渐培养优势团队。
1.建立激励与约束机制。激励与约束机制是相对应的，在给予科研团队各种激励政策的同时，也要对科研团队行为进行规范，避免出现松散、游击、无纪律的科研团队。对于科研成果的质量，如研究报告、论文投刊的档次、专利的有无、新品种的申报等也要进行规范与约束，以免给科研工作带来不良影响。对于在课题研究中出现造假论文、剽窃他人研究成果等不良行为要有相应的处罚制度。
2.完善成果评价机制。科研成果的质量直接反映着科研团队的素质，是衡量科研团队质量的重要指标。要建立具有可操作性的、行之有效的科研团队成果量化评价机制，对于被评为优秀科研成果的团队要进行鼓励，对于被评为不合格的成果要提出整改措施，直至撤销该研究团队，并给予相应的处罚。
（三）提高科研团队成员的研究能力
团队成员的研究能力是科研团队开展研究工作的基础。 提高团队成员的科研能力主要有以下途径：一是要改善团队成员的知识结构。二是提高科研研究能力。 科研人员除学习科研方法来提高科研能力外，更重要的是团队必须按照科研工作规范，按照要求一步一步地完成每个科研项目，只有这样才能提高科研团队成员的科研水平；三是引进有科研能力的高层次人才，增强科研团队的科研能力。目前，许多高职院校通过优惠的政策吸引高层次人才，这有助于提高团队科研能力。值得注意是许多高职院校引进的高学历和高职称人才的科研能力并不高，他们往往都是科研团队的主要成员，这必然会影响科研团队科研能力。通过这些活动，才能加深成员间的了解，增强凝聚力，形成良好的团队科研文化，促进科研活动。
