团队建设的问题范文1
关键词：群众；文化；建设
中图分类号：G240 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）06-0260-01
一、群众文化团队特点分析
（1）群众文化团队多数情况下以中老年人为主，而居委会团队年龄的跨度实际要比街道团队的大。（2）群众文化团队中的女性成员要多于男性成员，同时街道团队中男性比例更大一些。（3）街道团队往往会有更多演出任务，因而诸如舞蹈、戏曲、合唱等团队较常见。相比之下居委会团队则为是老百姓自娱自乐，因而普遍为体育锻炼类。（4）居委会团队与街道团队人数大多在 15- 20 人左右。街道团队的规模往往要略大于居委会的团队。（5）在经费问题上，街道团队的经费往往会多于居委会的团队。这主要要依靠相应政府部门相关支持，成员所上缴的会费也会成为重要经费来源。（6）在活动地点上，街道团队活动主要是以街道文化活动中心为主，相比之下居委会团队的活动场所以小区和居民区文化活动室为主。方便是群众团队活动的一个重要制约因素。
二、社区群众文化活动团队面临的主要问题
（1）经费。因为没有政策上的有力支持，经费来源渠道不畅，特别是服装、道具、乐器、音响、灯光的更新添置每年需要一大笔开支，经费短缺导致少数团队难以维继。 不管是街道还是居委会的团队，都希望有更多的经费支持，这些经费主要用于设备的添置、服装道具的制作、培训老师的聘请等。
（2）师资和培训。当前文化团队建设人才缺乏，特别是编导人员、文艺骨干奇缺，致使门类不全，难上水平出精品。很多团队希望有高水平的老师进行辅导，或者参加培训班，以便提高水平。舞蹈、合唱、戏剧类的团队这方面的需求更为明显。
（3）场地。场地问题主要分成两种，没有场地或者场地不理想。有些团队没有固定的活动场地，还有些团队活动的场地太小，或者离居民住宅太近容易扰民等。一般来说越是规模大的团队对场地的要求就越是高。我县群众文艺团队除少数几个能够利用乡村、社区的会场、舞台外，大多数是露天排练演出，在集镇演出有时得不到配合支持，这也是制约其发展的一个重要原因。
三、加强群众文化团队建设的对策建议
对于群众文化团队建设存在的问题，我们必须加强群众文化团队建，设，整合群众文化团队和创作骨干力量，规范群众文化团队组织和管理队伍建设，形成了一个群众文化组织网络，采用科学的管理办法，走出一条独特的道路。为发展本区域的群众文化事业打下良好的组织基础。
（1）建立完善科学工作机制。第一，建立完善的统筹管理体制。社会文化的发展在现在遇到了较好的发展时机，文化团队种类与数量不断增多，作为文化部门需不断的加强对于群众文化团队统筹管理方式，团队类别需多样化、展示交流的方式、培训、辅导等方面，需要积极的引导，创新管理机制。
（2）不断筹措资金，提供必要的经费支持，从而为社区的群众团队建设提供经费支持。稳定的资金支持是社区的群众文化团队稳定发展的必要前提，特别要使大型的并且有品牌效应的较大社区群众团队活动提供必要经费保障。
（3）整合社会资源，提升服务能级，有针对性地开展专业性、技术性指导和培训。针对群众团队的特点，适时聘请社会专业团体开展专业性、技术性指导和培训，以提升社区群众团队活动的层次和质量。这样既能实现政府职能社会化的转变，又可增加社会就业岗位，减轻政府职能部门的压力。另一方面可以采取政府补贴和适度有偿服务的方式，充分利用社区周边学校、企事业单位的文化体育设施，为社区群众团队开展日常性、公益性的文化体育活动提供场所。这样既可以减轻财政支出压力，减少公共资源的浪费，降低运作成本，又可以最大限度地发挥各类设施的社会效益。
四、结语
本文对目前群众文化团队建设的整体情况，理论联系实际、分析存在的问题，探索如何探索健全群众文化团队建设，促进群众文化工作整体发展。
参考文献：
[1]李大剑，沈静蓉.以科学发展观推动群众文化团队建设——关于长沙市群众文艺百团的调查[J].艺海，2009（07）.
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[3]郭伟.成都市青羊区社区文艺队伍发展现状的分析与思考[J].中共成都市委党校学报，2010（01）.
团队建设的问题范文2
[关键词] 高校创新团队 问题 成因 对策
高校创新团队作为一种新生的特殊组织,是高校实现可持续发展和科技创新的重要组织依托。但目前,高校创新团队多处于起步阶段,本文试图探讨高校创新团队建设中存在的主要问题、成因及解决路径。
一、高校创新团队定义及发展现状
高校创新团队一般是指由高校学术带头人引领的针对具体的科学技术问题或学术方向以大学教师为主体,由一些技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的学术人员组成的团队。
随着现代科学的快速发展,科学也已经从小科学时代迈入了大科学时代。家庭作坊式的个人创造活动已经被群体创造活动所取代。
高校作为培养高层次创新人才的主要基地,在我国国家创新体系中主要承担的是科技创新活动。教育部实施的高层次人才计划中,把长江学者与创新团队发展计划列为第一层次,引起更多大学对学术团队建设的重视。各级高校都将创新团队建设作为学校未来提高竞争力的战略。
目前,我国高校创新团队多种多样,名称也是各具特色,有学者将高校创新团队类型归纳为4类,其一,是按战略目标分,可分为战略型、战役型和战术型3种类型。其二,按科研活动的纵向流程分,可分为基础研究、应用研究和试验发展研究3种类型。其三,按研究所涉及的学科分,可分为单学科和跨学科两种类型。其四,按其他类型分,如按创新团队联系的柔性程度可将高校创新团队分为实体团队、虚拟团队(网络团队)、分布式团队。
二、高校创新团队建设中存在的主要问题及成因
1.高校创新团队特征不明显
团队和群体经常容易被混为一谈,但它们之间有根本性的区别,归纳起来主要有6点:
(1)在领导方面。群体有明确的领导人;团队可能就不一样,尤其团队发展到成熟阶段,领导权利分散,成员共享决策权。
(2)责任方面。群体的领导者要负很大责任,而团队中除了领导者要负责之外,每一个团队的成员也要负责,甚至要一起相互作用,共同负责。
(3)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致,但团队中除了这点之外,还可以产生特定的视角或目标。
(4)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异,群体的协作性上基于多种因素影响,有时成员还有些消极或对立;但团队中是一种齐心协力的气氛。
(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的,也可能是相同的,而团队成员的技能是相互补充的,把不同知识、技能和经验的人综合在一起,形成角色互补,从而达到整个团队的有效组合。
(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和,团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。它强调通过成员的共同贡献,得到实实在在的集体成果,这个集体成果超过成员个人业绩的总和,即团队绩效大于各部分之和。
对照团队与群体的差异表,我们看出,高校创新团队作为知识团队,区别于一般的课题组群体。高校创新团队不是指任何在一起工作的研究群体,群体不能够通过简单的称谓变化而演变为团队,目前存在“泛团队化”倾向。主要表现在以下几个方面:
(1)创新团队带头人角色不突出。主要原因是混淆了创新团队和学术群体团队的概念。团队带头人不等同于课题主持人、学科带头人及导师。目前,很多高校创新团队带头人担当着课题主持人角色。创新团队则是一个由少数人组成的具有互补性质的并共同承担责任,朝着共同制定的目标和愿景,在团队带头人的组织、引领和召唤下工作,研究成果是有机整合的,大于个体之和,具有共享性。可以这样说,课题主持人可以按照团队来建设课题组,反之则不然。
(2)创新团队建设目标单一。高校创新团队建设都设定了绩效量化指标,但量化指标主要是科研成果,缺少对人才培养的具体要求和措施。创新团队的根本目标是通过团队建设培养一批人,是一种有意识的行动。特别是团队建设缺少对人才的培训机制,包括团队带头人在内的对团队运作、团队管理、团队激励及团队考核等方面没有系统学习与体验。
2.创新团队评价体系不健全
从团队内部来讲,团队管理缺少严密的计划性和条理性,每个团队成员目标不是很明确,“各自为政”现象依然较明显。从外部来将,针对团队主要采取目标管理,缺少过程管理。团队研究成果离散,不能很好聚合。
3.创新团队成员的主动性不高
一是组建团队时,有些团队为提高申报把握度,单方面看重成员的研究成果,存在“拉郎配”现象。二是团队缺少合作研究基础,相当一部分团队不是自然形成的团队。三是现行的激励机制倾向于排名。我国高校人事管理制度多以成果完成第一人为有效指标考核教师,受此驱动,教师人人争当成果完成第一人,不愿做第二。无人愿做绿叶或没有相对稳定的绿叶陪衬。
4.创新团队文化没有形成
大学学术团队的组织文化,是指在学术团队发展过程中形成的团队成员共同遵守的价值观念与价值目标,以及指导与制约成员的行为规范与学术准则。团队文化的核心是形成共同价值观,并能通过分享和互动来传承。目前,团队文化中缺乏建立于独立思想之上的共同价值观,缺乏分享与互动,缺少公开的批评性的学术研讨。究其根源,主要有4方面的原因:
第一,团队建设起步晚,很多团队还处于起始阶段。第二,现存的评价考核机制,重视个人绩效,忽视团队绩效。第三,团队内部沟通不够,特别是缺少批评性的学术研讨。第四,团队组建时,选择成员多看中业绩、学历、职称等外在条件,没有将团队成员的差异特征作为重要因素考虑。
三、解决对策
1.建立团队遴选与培育机制
首先,做好团队带头人的遴选和培养。高校需要建立团队带头人孵化机制,选拔德才兼备的学术骨干,按照学术团队管理模式培训和培养一批中青年团队带头人,请团队管理专家在团队建设期内给予必要的指导和评估。学校可以尝试建立若干个针对青年教师的创新小团队,在实践中加快青年团队带头人的成长。
其次,团队遴选时将一定的研究基础,多年自然形成的研究群体,学术背景为学校重点学科或优势领域等因素作为重要的遴选条件。如何加强团队成员的合作,是团队构建时需要首先考虑的问题。按照资源配置范式遴选和培育团队。
幼稚园区域,指成员知识少、职位低并且任务需求少的情况。极限运动区域,指成员知识丰富、职位高并且渴望完成任务获得满足感的情况。实习生区域,指成员知识少,职位低但渴望通过任务获得培养和锻炼的情况。疗养院区域,指成员知识丰富,职位高但因某种原因无法完成任务的情况。即避免团队遴选以争夺资源为目的,“师徒合伙”、“拉郎配”等形式随意搭建起来,造成了资源浪费。也要避免团队资源向疗养院区域倾斜,团队成员多由职务、职位高,但实际在团队工作时间很短或没有,造成一个创新团队的带头人退休或是离去后,团队变成一盘散沙或瓦解。
2.探索具有激励机制的创新团队评价体系
团队评价体系不能简单地按量化指标去衡量,应该把科研成果与人才培养作为重要考核指标,同时将合作和团队精神纳入评估体系,采取有别于教师个体评价的激励举措。评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性,并在收入分配、业绩考核等制度上作出相应调整。
3.加强团队文化建设
学术团队的组织文化作为渗透于组织各个方面的心理环境,对于人才的成长和学术成就的取得,有着至关重要的影响。美国心理学家威廉•詹姆士的研究表明,在一般情况下,人们只需发挥20%～30%的能力就可以应付自己的工作,但是当他们的动机一旦被激发,其能力可以发挥到80%～90%。合作、开放、共享的团队文化氛围,对团队所有成员具有激励和促进作用。如何建设团队文化从以下四方面考虑:
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(1)团队学术氛围的营造。诺贝尔经济学奖获得者芝加哥大学经济学教授乔治•斯蒂格勒说:“你所在的学术环境在很大程度上决定了你如何工作。芝加哥大学在经济学研究上拥有一个充满活力的、富有挑战的、有进取心的、优越的环境。你身边是一群很有能力的同事,如果你做出蠢事和错事,他们会让你感到一阵困窘,但他们同样也很愿意在他们许诺的事情上帮助你,因此这是一个对人非常有帮助的环境。”在他看来,他自己卓越成就的取得与自己所工作的团队学术环境息息相关。协作(团队)性、交流意识、自由性、紧迫感是构成创造性团队环境的主要内容。很多研究表明,团队学术氛围的营造及团队文化的形成呈现出重要的相关性,它作为一种隐性知识被学习和传承。
(2)重视团队带头人的作用。从团队领导角度分析,魅力型领导能力与领导行为通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著效果。现实中的团队,往往存在着这样的现象,为人正派、真挚坦诚、富有学术魅力和人格魅力,关心成员发展,善于协调、处理人际关系的团队领导带领的学术团队,往往有着和谐宽松、群策群力、信任友爱的组织氛围,成员之间能够很好地沟通,达成知识共享,增强团队的凝聚力与向心力,为齐心协力实现组织目标创造有利的前提条件,进而能够取得丰硕的学术成果。反之,学术团队领导者狭隘或偏私,则会使学术团队组织松散,成员之间相互诋毁或倾轧,使组织成员的智慧与才能得不到有效的发挥。
(3)经常性的学术交流和沟通。将团队内部和外部交流沟通制度化,并作为对团队整体和个体的考核指标确定下来。美国耶鲁大学心理学家罗伯特认为,影响团队成果最重要的因素在于团队成员能否营造良好和谐的气氛,信息、情感等方面能否高效沟通。一是要适当创造或增强具有正面效应的团队冲突,认可团队内部教师不同的动机、观点和思想,强化问题意识,鼓励质疑,鼓励适当竞争。二是必须预防或消解具有负面效应的团队冲突,努力摒除彼此间的学派之争、门户之见。
(4)充分考虑团队成员的个性与品性。有研究表明,开放的性格、交流与知识共享显著的正相关,成员开放的性格和积极的交流能有效的促进小团队内知识共享的开展。组建团队时,既要考虑到成员的学识、能力,还要考虑到成员的是否具有合作精神的个性特征和负责任的品性特征。
参考文献:
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团队建设的问题范文3
一、一二七团人才结构现状及存在的主要问题
近年来，受限于思想认识、经济发展水平、政策环境诸多因素的综合影响，七师一二七团人才匮乏问题突显，逐渐成为制约该团经济跨越式快速发展的重要因素。因此，要推进团场经济发展，人才培养是第一要素，而培养高素质的优秀青年人才也成为新型团场建设的重中之重。
1.一二七团青年人才的主要来源和结构特点。
自2008年该团恢复建制以来，该团加大了对青年人才的引进力度。特别是近两年来，通过七师人事局对应届大学毕业生的统一招聘政策、大学生连官制度、西部计划大学生志愿者、农业专业人才特殊引进政策等各类人才招聘政策的引进，吸引了一些高学历高素质青年人才来团工作。
就现阶段团场的人才结构来看，一二七团青年人才的来源和结构特点主要体现在以下四个方面：第一，通过大学生连官政策对青年人才的引进；第二，通过西部计划志愿者项目的人才引进；第三，通过师人事局整体招聘分配来的大学生。这些分配来的大学生现已成为该团的业务骨干，并被团党委选拔成为副科级干部重点培养。虽然近些年一二七团青年人才引进比以往在数量上增加了很多，但对于该团现有人员结构现状而言，高素质的优秀青年人才仍是非常缺乏的。
2.一二七团高素质青年人才短缺的具体表现和存在的主要问题
据调查统计，一二七团基层现有职工数为2566人，35岁以下的青年职工为88人，只占职工数的3.4%。在基层连队职工干部为96人，35岁以下青年干部为5人，占总人5%数的。团机关工作人员为162人，35岁以下青年人才为27人，占所有人的16%。这些数据都显示出，该团的青年总数占职工总数的比例是失衡的，这势必导致该团职工干部队伍出现年龄结构上的断层，从而造成我团人才结构的整体失衡，进而将影响到我团整体政治、经济的跨越式和可持续发展。在调研工作中我们发现，影响一二七团人力资源发展和导致整体人员结构失衡的主要原因在于以下两个方面：一方面从绝对数量上看，青年职工占总职工的比重偏低，人员年龄结构的整体失衡必将影响到我团人才发展的中长期规划，随着一批即将退休的老同志离开工作岗位，将出现大量的工作岗位断层甚至是后继无人的现象。另一方面从相对质量而言，近些年引进的青年人才无论从专业对口还是人职匹配的角度都没有达到最佳的状态，在人才的后续培养中，要尽量做到专业对口和人职匹配，将合适的人才放在适合的岗位中加强锻炼和培养，力争在实践中培养锻造出适合团场实际需要的高素质优秀青年人才。
二、一二七团优质青年人才短缺的原因分析
近年来，一二七团在整体的人才建设方面，还存在青年人才总量偏少、专业技术人才严重短缺、团场人才流失严重、人才增长速度减缓等情况。可以说，一二七团实际的人才状况在质和量上都与团场整体经济、社会发展对青年人才的需求有很大差距。本课题组认为，导致我团青年人才短缺的原因主要体现在以下几个方面：
1.人才观念淡薄、思想观念滞后
（1）团场的职工居民整体受教育程度较低，人才观念意识淡薄。职工们教育自己的子女好好学习，通过外出上大学后尽量能在外找份好工作，不希望子女回团建设家乡。
（2）思想观念滞后，用人环境欠佳。在人才使用上不够大胆，存在重引进、轻培养使用，部分人才闲置和浪费现象。
（3）思想认识上存在偏差。在很多人眼里“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”实际上还只是停留在口号上。
2.基层单位用人机制不灵活、不健全。
（1）团场现有的用人机制不完善，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的激励和保障机制。
（2）人员结构老龄化导致人才结构失衡。
（3）政策环境欠优，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的良好空间。
3.团场整体经济发展还较落后，缺乏吸引高素质青年人才的物质保障。
三、一二七团青年人才队伍建设的对策
针对一二七团缺乏优质青年人才的问题，应着重从以下几个方面人手。
1.发挥比较优势，努力创造吸引和留住青年人才的良好环境。
（1）积极主动、广开言路，用好的政策引进优质青年人才。一是要积极主动地通过各种渠道和平台吸引和招纳优质人才。二是要靠政策引才。通过制定和调整引进青年人才的优惠政策，真正使优秀的年轻人引得进、留得住、用得好。三是要用项目引才。与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，引进优秀的管理、技术人才。四是要因地制宜，通过政策引导，改变团场职工的思想观念，招聘适合我团团情、愿意回乡扎根家乡建设的我团职工优秀子女。
（2）将青年人才培养工作作为重点工程。一是营造尊重知识、尊重人才的氛围。二是要给予适合青年人才的工作岗位。三是要解除青年人在生活上的顾虑，团场单位要想留住人才不仅要靠事业，还需要靠真情。
团队建设的问题范文4
关键词：工程项目；团队管理；问题，措施
Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...
Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures
中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：
1 概述
项目活动是一种特殊的物质生产过程，其生产组织特有的流动性、综合性、劳动密集性及协作关系的复杂性，均增加了项目管理的难度，而最根本的问题还在于人员的管理（包括领导者及整个施工队伍的建设及管理）即整个团队的管理。
2 建设工程项目团队管理中的问题
如今在建设工程项目管理中越来越注重团队这一概念。 这与传统的职能组织结构相比发生了巨大的转变。 传统型的职能组织结构，被划分成一个个职能部门或一层层的层级部门。 而在项目式的组织形式中，团队是最基础的组织形式， 为了完成组织的整体战略目标，按照工作的流程和类别形成了一系列的团队。 但由于这种组织结构形式在建设工程项目管理中还算是个新的概念， 发展还不成熟，所以还存在以下一些问题：
⑴ 观念转型不到位。
认为团队等于一个群体或集团，这是一个概念的误区，其实团队并不是一个简单的群体，而是群体中的一个特殊体。 群体是指两个或者更多的员工以一种方式相互作用，一名成员的行为和（或）业绩受到另一个成员的行为和 （或）业绩的影响。 分有正式群体和非正式
群体。 而团队是正式群体中任务群体的一种特殊类型。 是由实现一个目 标 的 两 个 或 者 更 多 的 个 体 组成）。 而在建筑工程项目管理中的团队又是一种跨功能（职能）的复
杂团队。 其具有自身的特殊性。
⑵ 缺乏信任。
完成一个共同的目的，其组织内部人员必然要求相互信任，每一个持久的关系都需要一定程度的信任。 团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。 但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，这就是缺乏信
任的表现，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。
⑶ 沟通渠道不畅。
沟通是信息在传送者和接受者之间进行交换的过程，从组织行为学来讲，信息沟通是指人们之间的信息交换，从而达到人们相互了解，相互认识，相互影响的过程。 指人与人之间的信息的传递。 其目的是通过各种表现形式让接收者理解信息的含义。 而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中，噪声很多，致使组织信息交流不畅。
⑷ 畏惧冲突。
人们通常将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。 但这只是一种片面错误的观点。
⑸ 逃避责任。
项目团队是一个特殊的群体，成员之间的工作是互补型。 在实现目标的过程中一旦发生什么意外，应共同承担责任，而在建设项目管理团队，成员往往采取推诿、逃避责任的方式，甚至是相互指责。
⑹ 内部竞争。团队成员之间虽然是一种协同合作的关系。 但是，每个成员不仅有组织需要，而且还有自己的个人需要，成员之间，可能为了更好的达成自己的个人需要，而又同时处在一种彼此竞争的关系之中。 如果这种竞争关系不断加深，很有可能影响到原有的合作关系，从而毁灭团队工作中成员的合作精神。
⑺ 组织自身的结构设计和对团队的控制。
组织对团队的控制往往会集中在两个极端，要么对团队加强控制，要么不闻不问，任其发展。 而要是组织自身的结构设计也不合理的情况下， 会使得组织的责任不清，在一定程度上会影响团队的积极性以及沟通的效果。
3 解决问题的有效途径
⑴ 建立正确的团队建设意识，提高团队领导的素质团队成员在各自的专业应有所特长， 但并不要求个个精英，重要的是成员之间要协同合作。 在团队建设过程中，团队领导者的影响力都是最重要的，代表着整个团队的前进方向。 首先，领导者必须具有丰富的知识， 是一个多面手：不仅要通晓有关的专业知识且要懂得领导艺术和管理科学，要有丰富的工作经验、社会阅历、较强的分析能力和临危不惧的气魄等。
⑵ 多手段、 全方位进行沟通和协调
沟通的渠道有很多，以项目经理为例，如图 1 所示。
除此外，还有项目团队之间的沟通，以及团队成员之间的相互沟通与交流。 沟通是项目团队建设与目标实现的关键因素，沟通不畅，往往会造成许多管理上的问题，如本位主义、各种误解，不公平感等。 因此在项目团队中应开展全方位，多手段的沟通与协调，包括正式的和非正式的多种手段，如指令、例会、个别交谈、建议、讨论、员工调查等。
冲突是任何一个团队建设过程中不可避免的现象。 有建设性冲突和破坏性冲突两种。前者往往会让人们发现问题的所在，激发人们去寻找更好的解决方法，有益于团队的建设，后者对达成组织的目标起着阻碍的作用， 若处理不当，往往会破坏团队的凝聚力。 由于其不可避免性， 组织应该正确的对待，合理有效地利用建设性冲突，提高团队的竞争力和凝聚力，使其产生积极的效果，且在沟通的过程中一定要目标明确，只有明确了项目的目标， 成员才能适宜地采取行动，而成员之间才能责任明确，避免扯皮产生破坏性冲突。 只有设法减少破坏性的冲突才能有利于团队的建设。
⑶ 坚持和落实以人为本的思想
项目团队的核心在于协同合作，提高团队整体绩效。 但是，团队的合作并不是要求团队的成员采用牺牲“小我”、放弃自身利益的方式来换取“大我”。 团队合作的本质是“以人为本”，并重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效，而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。 因此，在团队建设的过程中，只在真正坚持和落实 “以人为本”的思想，才能在团队中营造一个明朗
的氛围，正确的团队价值观，同时也可使得团队成员在信息交流中有个畅通无阻的渠道。
⑷ 定期培训是营建团队的不可缺少的手段技术的发展和市场的变化要求企业员工不断的学习新的知识和技能，否则就不能适应市场的变化，甚至不能胜任工作。 企业也可以把培训机会作为工资之外的一种回报的手段、 对于现代企业来说，企业培训并不是由于技术和经营上的落后才进行的，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具、企业培训不仅包括技术和业务培训、 知识和技能培训，更包括企业精神和文化的传递与传播以及员工职业道德的提升、特别是对于新进入团队的员工，这些培训是必不可少的、培训必须讲求效果，必须是有计划的、普遍的、不能是随机的，那样会挫伤员工学习的积极性，并且损害企业的沟通交流氛围，最终破坏企业的文化。
(5) 丰富团队的精神文化生活是提升团队意识的潜在助手
建设工程项目中的精神文化生活往往是一个薄弱环节,由于参与项目的人员组成的复杂性及建设工程本身的流动性决定了项目中缺少必要的文化生活。 然而定期组织有团队参与的活动不但会起到有张有弛的放松还会使团队在活动中协作意识空前高涨。
团队建设的问题范文5
加强专业教学团队建设已经成为推进各类高校教学质量工程的重要抓手，专业教学团队建设的质量与水准是衡量各校内涵建设的重要指标，已经成为主管部门评价办学核心竞争力的主要参数。以教学团队建设为载体，提高双师型教师比例，夯实实践实训基地条件，加强实践性，增强服务区域经济建设的能力，才能赢得发展空间。本文以苏州农业职业技术学院为例，介绍院级重点专业——生物技术及应用专业教学团队的建设实践和成效，以供参考。
一、院级重点专业教学团队的现状
苏州农业职业技术学院生物技术及应用专业教学团队起步较晚，组建于 2009 年，2011 年被学院遴选为院级重点专业教学团队。团队现有专兼职教师共19人，生师比达11∶1。专任教师12人，其中教授1人，副教授3人，讲师8人，博士2人，硕士7人。副高以上职称占专任教师总数的33%，讲师占专任教师总数的67%，具有硕士及以上学位者占专任教师总数的75%。双师素质教师12人，占专任教师总数的100%。专业带头人司文会教授现任学院食品科学系主任兼党总支书记，江苏省食品安全快速检测工程技术研究开发中心主任、首席专家，The Chinese University of Hong Kong Research Assistant Professor，江苏省“六大人才高峰”项目人才，江苏省“333工程”中青年科学技术带头人，江苏省高校“青蓝工程”科技创新团队带头人，江苏省高校“青蓝工程”中青年学术带头人，江苏省高校首届“优秀中青年教师和校长境外研修”项目获得者，苏州农业职业技术学院首届教学名师、首届科技为农服务优秀团队带头人、首届优秀教学团队带头人、首届学术委员会委员、优秀科技工作者，历任学院首届实训中心副主任（主持工作）、人文科学系副主任兼基础部副主任（主持工作）、基础部主任、食品系主任兼基础部主任等职务。主要学术兼职有：中国科学院教材建设指导委员会主任委员，中国化工教育学会教学指导委员会委员，中国化学会会员，中国分析测试学会仪器仪表学会会员，等。与苏州的企业联系密切，科学研究、组织管理、社会活动能力较强。独撰出版学术专著1部，主编教材9本，主审教材2本，《无机及分析化学》获中科院优秀教材一等奖。曾获教育部科技成果优秀奖、天津市科技进步三等奖、安徽省高校优秀自然科学成果奖二等奖、江苏省教学成果一等奖项；已结题完成省厅级科研项目10项，在研项目5项；申报国家发明专利37项，设计专利6项，已获授权12项。
二、院级重点专业教学团队的建设基础
为了将生物技术及应用专业教学团队建成院级重点专业教学团队，我们仔细研究了苏州、长三角区域生物技术产业水平，同时，根据学院的专业布局实际，遵循高职院校专业教学团队建设规律，从以下几个方面进行了建设。
1.紧扣“2+0.5+0.5”人才培养模式，大力建设紧密型校企联盟专业教学团队
当代高职院校以培养技术技能型人才为目标，教学过程中需要大批生产一线的技术和管理专家深度融合到团队中。生物技术及应用专业教学团队依托地处苏南经济发达地区的优势，以“2+0.5+0.5”人才培养模式为依托，与苏州泰事达检测技术有限公司、苏州BD医疗器械有限公司、苏州天马医药有限公司、苏州二叶制药有限公司、贝朗医疗（苏州）有限公司等企业建立起产学研合作，一批企业专家积极参与人才培养规划制定、毕业设计指导、校企合作教材开发、精品教学资源建设、多媒体课件制作，推动教学改革。考虑到企业的具体特点，差别化开发不同教学方案，实时满足生产需求，构建了紧密型的校企联盟教学团队。
2.加强团队成员的实践能力培养，着力建设双师素质专业教学团队
高职院校的人才培养规格决定了教师的专业规格，既能上讲台，也能下车间，即常说的双师素质教师。为了加强团队成员的双师素质培养，团队依据《苏州农业职业技术学院教师参加社会实践活动管理暂行办法》（苏农院〔2011〕12号）和《关于进一步加强教师参加社会实践活动管理的有关规定》（苏农人〔2012〕1号）的有关规定，对团队教师参加社会实践活动做出统筹规划和具体安排，按学年填报《教师参加社会实践活动计划表》，分期分批安排教师进行社会实践锻炼。据统计，建设期内，生物技术及应用专业教学团队共派出9人次参与实践提高，为双师素质专业教学团队的建设奠定了基础。
3.提高团队成员专业面，建设宽口径强技能专业教学团队
生物技术是21世纪朝阳产业之一，是新兴交叉学科，涵盖化学、生物、食品科学、仪器分析、药学等知识，因此，务必提高团队成员的专业面，建成宽口径强技能专业教学团队才能满足培养要求。三年来，团队引进博士2人，全部按此标准进行，效果良好。
三、院级重点专业教学团队的运行机制
我国举办高职教育时间较短，专业教学团队与运行机制建设具有创新性，各校有自己的成功做法。根据《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》，在学院职能部门和专业所在系部的指导下，专业带头人主持本专业的团队建设。包括专业设置或调整调研、专业培养的目标、教学计划的制订或修订、课程设置、教改方案的制订，主持本专业的教学资源建设，主要包括精品课程建设、教材建设、多媒体课件建设和实训资源建设，优先规划本专业的师资配备、任课安排，推荐青年教师到企业一线锻炼、向各级推优等。实践证明，效果良好。
1.以能力培养为本，团内分工合作
根据本专业工作岗位分解表，细化岗位知识和技能单元，组建以课程为单位的若干组，除了专职教师外，每个小组至少配备1名企业兼职教师。各组分工但不分职，相互协作。
2.以技术技能型人才培养为目标，团内教师责任明确
在教学团队内部分工合作基础上，团队实行教学改革项目管理，明确团内教师责任，共同完成人才培养目标。
3.以量化考评为依据，构建团队建设管理体系
组建了专业教学团队，如何激发成员的工作热情和创造性是关键。根据建设实践，生物技术与应用团队建立了以量化考评为依据的建设管理体系，团队建设实行项目管理，带头人负责量化考评，系部负责具体实施 和管理，学院依项目分年度建设目标进行检查和验收，效果较好。
四、院级重点专业教学团队建设的成效
1.师资队伍建设
生物技术及应用专业教学团队围绕《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》开展师资队伍建设，几年来，在院系领导的支持下，团队成员积极参加各类省市级培训。其中，3人参加“准员工式2+1”人才培养模式教学改革部级培训；1人赴苏州第四制药厂挂职锻炼；1人赴吴江农产品检测中心顶岗实践；1人参加“生物技术与生物安全专业中青年骨干教师研修班”培训；1人赴合作企业——苏州泰事达检测技术有限公司从事实践锻炼。打造了一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化、充满活力的双师型师资队伍。
2.科研项目
在专业带头人的带动下，团队成员积极申报各类课题，目前有“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”省级工程中心建设项目、“富硒鸭生态养殖与产品开发”“优质富硒黄桃高效栽培技术集成与示范”等省市级项目8项，“农产品质量信息化溯源技术应用研究”等科研项目课题4项，“推进生物化学课程评价体系改革，加强技能型人才培养”等教学研究项目课题4项。团队成员主持、参与建设院级精品课程2项，主参编各类教材15本。
3.课程与教材建设
生物技术教学团队结合专业自身发展的阶段和特色，积极承担校级精品课程，参与各级规划教材建设项目。本专业课程现有中科院优秀教材一等奖《无机及分析化学》以及两门校级精品课程《生物化学》《仪器分析》。教师主（参）编15本高职高专规划教材。5本校企合作开发教材：《生物技术及应用专业实训指导书》《生物技术及应用专业（制药方向）实训指导书》《生物技术综合实训指导书》《食品安全评价与质量检测》《基础化学》。
专业课程考核也由原来的“理论+实践”传统考核方式改变为“理论考核+实践考核+综合实训考核+职业技能证书考核+顶岗实习考核”，全方位考评学生的岗位知识技能。
4.实习实训基地建设
生物技术专业共享学院“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”“生物技术中心”“食品科学研究所”等实验（训）平台5个，拥有生物工程实验室、微生物检测实训室等校内实训场所14个，与江苏众诚鸭业集团、BD快速诊断（苏州）有限公司、江苏省农产品质量监督检测中心、苏州第四制药厂、华润雪花啤酒（江苏）有限公司、深圳清华源兴生物医药科技有限公司、苏州金阊区疾病预防保健中心等单位开展校企合作，建立了22个稳定的校外实验（训）和就业基地。
5.社会服务
生物技术团队在院系支持以及专业带头人的指导下，与社会、企业良好互动，积极参与社会、企业项目。2011年度，团队省、市级社会化服务项目“江苏省食品安全快速检测技术工程技术研究开发中心”（苏财教[2012]115号，总经费51万元）进入第三年建设周期，“富硒鸭生态养殖与产品开发”（吴江市科技局，江苏众诚鸭业有限公司，总经费40万元）等省市级项目4项，其他横向课题多项。同时，为BD快速诊断（苏州）有限公司、苏州泰事达检测技术有限公司等企业输入了一批优秀毕业生。
五、院级重点专业教学团队建设的启示
1.科学制定建设目标
专业教学团队建设的基本目标是提高人才培养水平，因此，科学制定建设目标是关键。目标的确立以学院的建设规划为依据，通过师资队伍建设、基地建设、管理水平建设，形成可迁移性的专业建设成果，发挥专业示范作用。
2.科学制定建设规划
（1）专业带头人培养
《苏州农业职业技术学院专业带头人遴选与管理办法（试行）》中，明确要求专业带头人具有较深厚的本专业知识基础、较高的专业实践技能和较丰富的教学管理经验，在本专业领域具有较高的学术水平和知名度，有主持专业建设、实验（训）资源建设、课程建设、教材建设和师资培养等工作经历，具有较强的科研开发和社会服务能力，近3年在主持或参与各级各类研究项目、科技服务项目、及出版专著、教学资源建设、职业技能鉴定等方面成绩显著。经过培养，生物技术及应用专业带头人基本具备要求。
（2）双师型兼职教师队伍建设
提高现代高等职业教育水平，建设一支数量充足、实践水平高的双师型兼职教师队伍是关键。生物技术与应用专业教学团队依托紧密型校企联盟企业，不断加强双师型兼职教师队伍建设，成效明显。该专业技术技能类课程50%由双师型兼职教师完成，学生的实践技能培养得到保证。
（3）高素质、高技能、创新性人才培养
苏州农业职业技术学院地处苏州经济发达区域，生物医药产业的发展水平高，对毕业生要求高。所以，高素质、高技能、创新性人才培养成为生物技术与应用的必然选择。建设期内，通过“2+0.5+0.5”人才培养模式改革，深化校企联盟建设，优化课程体系，毕业生协议就业率达到86.12%，就业率99%，效果良好。
[参考文献]
[1]斯蒂芬·P.罗宾斯，玛丽·库尔特著.孙健敏等译.管理学（中文版）[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[2]张铁岩，吴兴伟.高职院校师资队伍建设研究[M].沈阳：东北大学出版社，2004.
[3]姚裕群.团队建设与管理[M].北京：首都经济贸易大学出版社， 2006.
团队建设的问题范文6
关键词：高校；创新团队；建设；评价
一、高校创新团队的现状
高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。
2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。
高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。
二、高校创新团队建设与评价存在的问题
（一）创新团队运行机制不完善
对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。
（二）创新团队评价体系不健全
目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。
（三）创新团队文化建设薄弱
团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。
三、创新团队建设与评价的对策建议
（一）完善创新团队运行机制
首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。
（二）健全创新团队评价体系
定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。
（三）加强创新团队文化建设
团队文化定位主要体现在软环境的建设方面，表现为浓郁的学术氛围、和谐的人际关系、协作共享的团队空间、学习型组织理念、团队个人的目标与团队目标保持一致。创造一个有利于创新团队成长的人文环境是其得以生存并取得成功的关键。首先，重视团队带头人的作用，团队带头人应为人正派、真挚坦诚、富有学术魅力和人格魅力，关心成员发展，善于协调、处理人际关系，避免狭隘或偏私。其次，营造学术平等、宽松开放的文化氛围，强调团队成员在学术地位上的平等性，尊重每一个团队成员，加强团队内广泛的民主与自由讨论，鼓励学术思想的碰撞和交流，鼓励创新，容许失败。再次，树立协同合作、共同发展的和谐理念，加强团队成员间的沟通与交流，营造宽松和谐、健康向上的学术氛围，提倡团队精神，反对个人至上。[2]
[参考文献]
陆萍，曾卫明.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江高教研究，2010，（8）：86-88.
