学校管理论文(共10篇)

2022-09-21 15:19:05 来源:写作指导

学校管理论文(共10篇)

(一)

一、村小合并后,暴露出很多新问题

现在的一些村小学生数少,没几个孩子,学校为了节省师资,节省办公经费,强制把一些村小撤并了,可是后期问题却很多。1.在教师的劝说下,一些家长开始以为村小撤并到了中心校会接受更好的教育,可事与愿违,到了中心校后,发现学校班额大,孩子学习跟不上,学习不适应。2.中心学校的花费太大了,家长抱怨。在村小的时候,家长花费少,可到了中心校,有午餐费等费用,几样加在一起得四、五佰元,两个孩子得千余元,农村地少的家庭,经济无法承受,很多孩子面临辍学的境地。3.对校车收费高,接送过早,过晚,还有接送不到位,孩子到了中心校学习跟不上等问题存在极大的不满情绪,一些农村家长很希望就近入学,不再希望村小撤并,但村小简陋的教学条件也让很多家长表现出了无奈。

二、考风问题

在应试教育的影响下,成绩决定一切观念深入人心,为此,在考试的考风上也出现了一些问题。成绩决定老师排名,奖金,绩效工资。怎么办?把后进生安排在好学生周围,让差生照抄好学生等等怪现象频出不穷。一些教师监考上送人情,为此睁一只眼,闭一只眼,导致学生抄袭,作弊,成绩不真实。

三、留守儿童问题

现在的农村家长纷纷出去打工,留守儿童占了很大一部分,这些留守儿童如脱缰的野马,无人管理,衣服不整洁,无礼貌、打仗骂人。一家监护人也反映不好管,偷家里的钱,处对象,打游戏,不好好学习,老师们也纷纷叫苦。上述这些现象影响了学校的教育教学,如果不加以管理,必将影响学校发展,也会造成严重的后果。

四、解决困扰问题的对策

1.商讨研究,化解矛盾。我校召开校方、家长、校车车主三方会议,研究最佳解决方案,最终达成合理解决方案。由校车车主分趟接送,具体乘车价格先暂定,等相关部门出台政策后再统一执行。对于家长反映的校车接送不到位的情况,学校组织专人进行考查,然后商讨,尽可能让校车深入村屯。对于学生多的校车,让大学生抱着小学生,或采取加凳子的方法,暂时先化解,尽可能细化管理,保证安全。学校派出几个校车管理员,进行登记,点名等,对于不能及时坐校车的学生,安排在会议室让学生休息和写作业,并抽调专人管理等车的学生。

2.采取各种形式,化解村小并校矛盾。为了让我镇村小焕发工作的活力,增强村小办学的实力,切实全面提高我镇的教育教学质量,我校采取了以下几项措施:(1)开展了“村小支教”活动。即抽调中心校的各学科骨干教师,到村小任课一年,使其在村小起到示范引领作用,也便于村小教师互相交流学习,共同提高,切实提高村小的教育教学水平。(2)实行名师送教活动。即让我校名优教师送教到村小,送教育理念、送有效课堂教学方法,促进有效课堂教学,共享优质教育资源,引领教师专业成长,全面提高教育教学质量。通过与名师的接触,使我镇教师的整体水平得到了共同提高。(3)对现有的村小撤并采取家长自愿原则,不鼓励撤并。

3.严抓考试管理。我校认真、仔细研究,出台了相关的考试制度。(1)对于制度明确到人,对于违反考试制度的老师,将严肃处理。(2)对于抄袭学生也将进行严肃处理。(3)进行考纪考风的宣传。(4)对考试流程等进行严格监管、监督。

4.关爱留守儿童。我们学校非常重视留守儿童问题,对全校的留守儿童进行了调查,形成档案,让教师利用班队会对其进行教育,对其发现的问题及时处理。同时也创造机会,让家长与孩子多接触,让孩子感受到爱,让留守儿童健康成长。

作者:任春梅 吴俊功 单位:吉林省东辽县渭津小学

(二)

一、心理契约与职业承诺的内涵和联系

教师职业承诺的水平是预测其流动水平及去留倾向的最好指标之一,它是联结教师与学校的心理纽带,与教师的工作态度、工作表现和留职意向关系密切,并影响着学校的效益和效能。据相关研究表明,教师心理契约的履行对教师职业承诺都具有正向解释作用。心理契约履行程度越高,职业承诺也越高;心理契约违背程度越高,职业承诺水平就越低。我校的探索,主要是从“学校组织的责任”方面展开的,探索利用心理契约提升教师职业承诺的意义与途径。

二、学校管理中利用心理契约提高教师职业承诺的意义

(一)能把握学校管理关键点,创新教师管理思路

为了提高教育教学质量,能在竞争日益激烈的市场中立足,各学校都在不断地强化教师管理,激发教师的潜能。尤其是民办学校,在管理上往往过于注重管理的规范化,往往过分强调经济契约、制度契约、合同契约,往往过分强调对金钱物质上的奖惩,而忽视了教师和学校之间的心理契约。我校把心理契约引入到学校教师管理中,利用它来提高教师职业承诺的尝试,拓宽了学校的管理思路,同时也为民办学校的管理提供很好借鉴和启示。

(二)能稳定教师队伍,推动学校科学发展

学校责任越高,责任履行越好,教师的离职倾向就会越低。民办学校教师队伍很不稳定,教师的流动性远远大于公立学校。教师的频繁流动不但会打乱学校正常的教育教学秩序,影响学校的教育教学质量,甚至会直接影响学校的利益,危及民办学校的生存。所以学校建立起更强的教师心理契约,才能进一步增强教师对学校的认同感和归属感,提高教师职业承诺,稳定教师队伍。

(三)能帮助教师树立职业理想,保持教师的工作动力

教师是职业倦怠的高发人群,教师在长期压力体验下会产生情绪、态度和行为的衰竭状态。国外很多相关研究表明,教师中出现职业倦怠的比例是相当高的。比如在英国,37%的高中教师和25%的初中教师表示,因为压力、明显的倦怠,他们愿意辞职。实践表明,提高教师心理契约,可以有效减少教师压力对于职业倦怠的影响,提高教师工作积极性,提高工作效能,从而进一步提升个人专业水平和教学技能。

三、利用心理契约提高教师职业承诺的途径

(一)抓住交易型契约核心,待遇吸引人

交易型契约在学校和教师之间,指的是教师通过感知得到的对学校所提供的各项薪酬、福利的心理期望。物质报酬是人生活的保障,更是其成果和自身价值的体现。尤其在民办学校,物质报酬更具有独特的吸引力和激励性。因此,从交易型契约角度出发,待遇吸引人是民办学校提高教师职业承诺的关键要素。我校在以下两个方面做了实践:1.确立工资制度,保障教师可持续待遇。民办学校的工资待遇受市场和校情制约明显,工资变动不易满足教师的心理需求。为解决工资水准对教师的不利影响,我校充分发挥民办学校机制灵活的优势,建立了一套合理的基本工资制度,明确把公立学校教师工资标准作为我校同职级教师工资标准,把公立学校教师的调资政策作为我校调资的依据。我校确立的工资制度,充分保障了教师获得可持续的稳步上升的工资,吸引了并留住了优秀人才。2.设立效能薪酬,实行按劳按绩增酬制。为了更能彰显待遇吸引人,我校还设立了效能薪酬,具体体现为:以岗定薪,多劳多得,优质优酬。在我校,不同的岗位有不同的效能薪酬,有一份岗位就有一份效能薪酬;在我校,设立了不同级别的骨干教师和学科带头人岗位效能薪酬,水平越高效能薪酬就越高;在我校,效能薪酬向工作量大的教师倾斜,课时薪酬按年级、学科设立不同系数标准,真正实现多劳多得;在我校,效能薪酬以个人工作业绩效果为重要评价标准,向为学校发展做出贡献者倾斜。我校有效的工资与薪酬机制打破了传统学校重学历重职称及论资排辈的不良体制,不惟学历看能力,不重职称重水平,真正做到了薪金待遇在学校中的杠杆作用,吸引人,激励人,教师职业承诺显著提高。

(二)夯实关系型契约基础,感情留住人

关系型契约在学校和教师之间,是指教师通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望,它追求社会情感需求的满足。由于受升学压力和教育评价制度的影响,中学教师工作压力较大,心理负担过重,业余生活匮乏,正常休息难以保障等,已成为学校的普遍性问题。因此,我校尽力满足教师对工作条件与环境的心理期望,使教师融入学校,自觉贡献自己的才力,达成情感需求的满足。

1.创设温馨环境,提升教师归属情感。近年来,我校大力开展硬件建设,不断提升教师的工作条件。我校修建了文化长廊,使校园处处呈现书香文化;建设了绿色花园式校园,使校园充满生气与活力;修建了教师公寓,使学校更能显现对教师的关爱;注入了温馨情怀,努力帮助解决家属工作、子女就学问题。我校充分创设温馨的工作与生活环境,使教师幸福感、安全感增强,对学校产生强烈的依附感和义务感。

2.实行民主管理,提高教师主人意识。我校充分实行民主管理,以消除教师的打工心态,培养教师的主人翁意识。学校重大问题通过校务委员会议来研究、审议、通过,从而保证了决策的合理性,也使得执行力大大提升;学校各项规章制度通过教代会审议通过后生效,取得广泛认同;学校党务、财务、政务等各项工作及时公布于校务公开栏,民主透明;学校办学理念通过专题讲座、主题讲话等形式传递给广大教职工,凝聚共识,弘扬正气,鼓舞士气。我校的民主管理,使教师更能树立良好的思想信念和职业道德,形成健康良好的工作心态。

3.凝聚正能量,增强教师和谐智慧。我校推行规范宽仁并行的管理理念,以构建“和”文化为核心,加强“脚踏实地、开拓进取”的校风,“立德树人、敬业乐群”的教风和“笃信好学、探求真知”的学风建设。学校大力加强宣传工作,通过加强正面舆论导向,消除负面消极因素,凝聚“支持集体就是支持自己”的共识,让教师自觉把个人发展前途与学校的发展前途紧密地结合起来,建立“互相信任、和谐共事”的人际关系。

(三)挖掘发展型契约潜能,事业激励人

发展型契约在学校和教师之间,指教师通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。在待遇、情感等得到基本满足的情况下,教师会把学校的发展前景与个人的事业满足感作为最高追求。让教师体会到职业的尊严和快乐,必会增强他们对学校的职业承诺水平。要满足民办学校教师这一高层次的追求,就必须把提升教师的专业水平、提升教师的生命质量作为学校的办学目标之一。

1.搭建学习平台,培养教师职业承诺能力。我校采取多元培训方式,通过自我反思﹑集体学习﹑专家讲座﹑专题培训、视频课堂、网络论坛和外出学习等多种形式开展培训,调动教师自我成长积极性。例如,我校定期邀请教育专家或具有一定知名度的一线学科教师来校开设专题讲座;我校积极承办各级教研活动,请专家与教师互动教研;我校有计划地选培各级骨干教师、学科带头人,对骨干教师、学科带头人进行自评、考评;组织优秀教师到全国名校参观学习,拓宽教育视野;我校积极开展岗位练兵,组织形式多样的教师技能竞赛,让教师在竞赛中相互学习、相互促进,从而有效提升自身业务水平。我校经常推荐优秀教师参加市级、省级各类比赛,锤炼业务能力,增强自信心。

2.启动名师工程,促进教师科学成长。我校于2010年制定实施了名师工程,形成对教师的“层次梯进”培养。我校以科学合理的激励机制、奖惩制度,以公平、公正的原则,构建骨干教师队伍,鼓励和培养部分优秀的教师成为名师,打造名师队伍;我校开展师徒结对机制,充分发挥骨干教师在教育教学中的传、帮、带作用,促进青年教师的快速健康成长;我校开展形式多样的教师培训,促进教师转变教育观念,提升业务水平;鼓励骨干教师乐教善研,朝名师的目标奋进,积极创造条件,不断开拓教师的教育思维空间和教育理论视野;我校定期开设骨干教师、学科带头人示范课或讲座,充分发挥他们职业成长的辐射功能。教师职业是一个自主性很强的职业,支持教师的工作就要给教师留出自主发挥的空间,充分地信任他们,使他们能够获得展示自我的机会,从而获得成功感和成就感。

3.建立激励机制,提高教师工作积极性。我校建立了较为科学的管理、用人、评价机制,激发教师参与管理及教育教学的积极性。如我校在管理中推行年段长负责制、教研组长学科教学主管制,提升了年段长、教研组长的工作积极性;我校建立了竞聘用人机制,按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则,坚持在工作中考察的办法,通过竞岗竞聘,择优任用,给有能力的人以充足的发展空间;我校实行了各种评优方案,奖励条例,对业绩优良的教职员工进行表彰激励。4.明确发展规划,形成教师共同愿景。我校通过合理规划,增强了教师对学校发展的信心,加强了心理契约,提升了教师职业承诺。2010年起,我校制定并实施了发展规划“三五二工程”,明确“特色强校”这一发展总目标,把2010-2013三学年,定为关键转折期,着力改变观念,顺应局势,凝心聚力,改革发展,兴利除弊,走出低谷;把2013-2018五学年,定为发展提升期,我们将精细管理,科学治校,狠抓规范,着力提升教育教学质量,确保安全保障万无一失,逐步提升学校的社会知名度;把2018-2020两学年,定为品牌铸造期,我们将在保持较高教育教学水平的基础上进一步提升学校内涵,强化办学特色,全面提升学校竞争力,使学校立足于本市强校之列。我校通过教代会等各级各类会议充分阐述发展规划,以目标激励人,以共同愿景激励人。

四、结束语

我校经过在管理中利用心理契约提升教师职业承诺的探索与实践,教师对学校的办学理念、管理方法更加认同,对学校发展前景的信心显著增强,对学校管理工作的积极性有大幅提高,对学校的职业承诺明显提高。三年来,我校教师在各类技能比赛中获市级以上奖励者达100多人次,有10位教师获市级以上综合表彰,9位教师被确定为市骨干教师或学科带头人;三年来,我校被确定为“市教学研究基地”、“省义务教育标准学校”、“省德育工作先进校”;三年来,泉州电视台、《泉州晚报》、《海峡都市报》等媒体多次专题报导我校的办学特色与成效。我校探索的结果表明:加强教师与学校之间的心理契约,教师的职业承诺必然会增强。

作者:王晓东 单位:福建省泉州外国语中学

 

(三)

一、重建组织制度,保障校本研究

“崇研尚学”、“科研兴校”,这种无形的文化,只有渗透并物化在学校有形的组织制度之中,实现有形与无形的和谐共振,才能使文化落地生根,根深叶茂,焕发出文化的勃勃生命力。现行的学校自上而下的组织结构和服从于常规工作的价值取向不利于校本研究,也不适应培养研究型教师的需要。为此,我们以“科研兴校”、“崇研尚学”的文化为指导,重建组织制度,保障校本研究。

(一)积极探索,改革学校的组织结构,逐步实现行政型组织与研究型组织的统一。

(二)立足校本研究的实效性,建立新的制度。我校针对教师用于研究的时间与精力不足、缺少参与研究的主体意识与主体能力、不了解规范的研究过程等问题,着重建立以下三种制度:导向制度———激发和调动教师参与研究的主体性我们制定了一系列的激励教师参与校本研究的制度,比如《科研成果进步奖制度》、《科研成果转化应用奖励制度》等激发了教师参与研究的热情。而教师们在进入研究过程中体验到研究的成效或成功以后,就逐渐形成对研究的兴趣和内在需要。保障制度———努力保障教师投入研究时间和精力我校建立“科研日”制度,以保证中层干部和教师星期二能把主要精力放到科研上面。引领制度———多层次的专业引领学校进行校本研究仅靠自己的力量是不够的,它需要专业研究人员和一线教师密切合作,开展合作研究。

二、整合多种资源,支撑校本研究

现行的学校资源配置与整合,或多或少地存在着一些问题,把有限的资源服务于并支撑常规、竞赛、考试工作等。鉴于此,科学整合多种资源,支撑校本研究的具体做法是:整合学习与研究资源在“十二五”期间,我校教师的学习、培训和研究都是紧紧围绕课题《以生为本,在课堂教学中培养学生自主学习与创新能力的研究》展开的,具体体现在以下两个方面:学习资源的配置我们结合十二五课题研究的需要,精选了一些现代教育基本原理的学习内容。这些理论学习内容的安排,有两个方面的特征:其一,针对性强。其二,有一定的层次性和系统性。研究资源的整合平均使用力量会分散学校的研究力量,样样投入精力会使学校自己的“十二五”课题的研究被“淹没”。我们按照“研究的目标统一”,“成果表达形式统一”的标准,围绕十二五课题对这些项目进行了整合,丰富了十二五课题研究的内容。整合智力资源在我校的校本研究中的“专业引领”中,形成了多层次专家互补的格局,二个层次的专家发挥着各自不同的引领作用,支撑着校本研究。第一层次是学校的特邀专家、学者。他们与学校建立了长期的友好关系,关注着学校的发展动向。第二层次是学校“本土专家”。他们在校本研究中的引领作用体现在“服务”和“指导”两个方面。协调管理力量在校本研究的起始阶段,教导处、电教处、教科室力量各自为政,互不通气,造成教师效率低下。后来,学校通过“计划”的整合,教科室开始关注教导处的常规工作的需求,主动贴近常规,主动研究、帮助,提出科研引领常规意见。教导处也主动地了解教育科研工作重点、难点,为教育科研提供方便。通过教科室、教导处、二股管理力量的整合,形成了科研与常规工作的融合。

三、过程动态调控,提高研究实效

在实施校本研究的过程中,往往因为一些小问题得不到及时的解决,影响研究开展的进程和深度,因此需要对研究过程进行动态调控。我们的做法是:实施“组本研究”———对课题组的调整针对以课题组的形式开展研究,已经不适应教师专业化发展的需要这一问题,学校提出了“科研引领教研”的理念,变课题组研究为教研组开展合作研究———“组本研究”,让更多的老师都参与到研究中来。从执行到规划和引领———对教科室职能的调整由于定位不准,教科室的工作往往落入俗套。为此,我们对教科室的职能进行了重新定位。规划管理职能。教科室承担着整体规划和管理学校教育科研的工作,包括制订实施研究方案、联系专家、检查落实研究进展情况以及上传下达指令或信息等。学校教科室在一定程度上与教导处的关系保持着“磁悬浮”的关系,通过常规工作重点项目的联合攻关,提高常规工作的质量和效率。服务沟通职能。教科室还负有为教师的研究提供服务与指导的责任。可以说,教科室既是学校领导和教师之间的中介,也是专家与教师之间的桥梁。在“十二五”期间,我校在追求校本研究的有效性的过程中,对学校管理作了诸多的改革,并深刻地感受到实施校本研究与学校管理改革是一个双向建构的过程,校本研究的实施促进了学校管理的改革,而学校管理的改革保障了校本研究的有效进行。

作者:温健华 单位:江苏省常熟市海虞中心小学

(四)

一、理顺“法治”与“情治”的关系

如今“依法治校”“从严治校”常常成为一些学校领导的口头禅,以为“有法可依”“执法必严”便能管好学校。其实。俗话说得好,凡事要讲个天理、国法、人情。我们必须承认这样一个事实:教师职业比起其他行业来,往往更需要良知,很多时候教师加班加点地工作,纯粹是出于一种良心。领导者如何根据教师工作的特殊性,从心理学的角度设法激发教师的内在潜能,调动教师的工作积极性和主动性?最好的办法大概就是理解教师,从思想、工作、生活各方面关心教师,使领导与被领导者之间形成一种和谐、亲密的关系,把领导者对群众的要求变成群众的自觉行为,让群众在工作中心悦诚服地接受各种“管理”,甚至能自觉协助领导完善各种管理机制。

二、理顺集体与个体的关系

学校教育从整体看是集体行为,每个班级每个学生的成长离不开集体的协作和配合。教育教学管理中也应对教师工作进行同等要求,统筹安排,统一管理。但我们同时也应看到,教师工作有自身特性,教育对象的示范性,教师劳动的创造性和复杂性等等,尤其是教师教育教学工作中的自主性和独创性是其他任何一种产业工人和一般劳动者所无法可比的,它没有固定模式和程序,没有时间空间的限制,没有完全具体量化的细则。甚至对教师的工作能力、工作效果至今还没有一个权威的考核办法,很多情况下全靠教师在集体领导下的个性发挥,以教师自身的创造性劳动和难以言传的师表形象去教育、感化学生,以获得最佳的教育教学效果。因此,学校管理中领导应针对教师的个体差异,“因材施管”才能使人人尽其才,才尽其用。总之,管理中的“管”和“理”同时贯穿于教育教学的整个过程中,渗透在各个环节里,是做好学校工作的保证,“理”又是“管”的前提和基础。学校管理中只有先学会“理”才能真正实施严格的“管”,实现管理目标,提高管理效益。

作者:王月芳 单位:河南三门峡中等专业学校

(五)

一、价值与问题源于“常”学校

常规管理也就包含学校工作的方方面面,诸如学校行政的常规管理、教职工的常规管理、学生的常规管理、教育教学的常规管理、校园的常规管理、后勤服务的常规管理、财务及资产的常规管理等等。也就是说,学校每天大量反复出现的多方面、多层面的日常事务,都要基于有效的常规管理。从这个意义上说,学校常规管理的价值就在于一个“常”字,正是借助日常、经常、平常、惯常的规范管理,确保了学校正常、健康地运行,维持了学校的存在与发展的基本秩序与形态。因此,常规管理是学校最基本的管理、最基础的管理和最基准的管理。常规管理也就成为衡量学校管理水平和质量的重要标志。对于任何一所学校而言,如果常规管理跟不上,或者在常规管理中顾此失彼、漏洞百出,不仅学校的正常运行会受到影响,而且其它的创新性管理也无从谈起。现实中许多学校管理中的问题,就是由于常规管理不完善、不科学所导致的。但是,也有另外一种情况,正是因为学校常规管理之“常”,许多时候学校管理中的问题也出在这个“常”字上。由于常规管理的日常、平常、惯常这样的内在特性,学校成员对常规管理因为“常”而变得过于熟悉和习惯,这样就很容易出现庄子所言的“鱼不知水”的现象。因为常规之“常”,现实中会出现习以为常、理所应当的流于形式的例行工作;因为常规之“常”,现实中也会出现盲目服从、被动应付甚至机械顺从而不加任何思索的现象;因为常规之“常”,现实中还会出现不问其理,不明其果甚至视而不见、久而不变的问题。在许许多多的“常”态上,学校并不缺乏准则、规则和法则,也不缺乏完备的过程、步骤与方法,只是因为这些对常规之“常”的心态、思维和行为,而使得学校的许多工作偏离其本义,进而在管理上常常出现“错了向、偏了道、走了样”的现象。正因为如此,学校常规管理要时时注意把握“常规”的本质。

二、制度“上墙”,不代表管理入心

8月8日《南昌晚报》有一则报道,合肥市庐阳区法院立案执行了一起赡养纠纷案件,法院判决子女5人要定期履行看望母亲的义务,结果子女虽然同意“回家看看”,却只在门口“看看”,连门都不进。这样“门口探母”式的滑稽,表露了一个很简单的道理:制度如果离开人心,只能流于形式、有名无实,最后化为乌有。同样的道理,学校常规管理虽然具有应然的巨大价值,但如果仅仅沦为外控型的制度形式而脱离管理目标主体的内在需求,也会失去其应有的作用。现代组织管理发展的专业标志是制度化。受此影响,学校常规管理也就出现了非常明显的制度思维倾向。学校常规管理的确要通过建立完善的制度去实现,同时,当一种制度被确定而经常执行时,也就成了常规。但是过分地把常规管理等同于制度管理,就会出现问题。在学校常规管理实践中,提倡管理制度化是普遍的做法,制度面前人人平等、依靠制度实现管理、完善和严格管理制度也被视为常规管理的有效之举。按照学校常规管理的制度思维,无论什么样的制度,都要印在纸上、讲在嘴上、写在墙上。“制度成册”“制度上墙”被看成是学校管理制度化的重要体现。但制度又是因何而来?制度如何体现教育的专业特性?制度又以什么样的方式来实现呢?在学校常规管理制度中,有些制度是因地制宜、依据实际创生建立的,而有些制度却是借鉴、甚至照搬而来的;有些制度是依据教育教学规律的体现,而有些制度却有太多的主观色彩,是拍脑袋、拍胸脯的结果;有些制度是有教师、学生、家长参与的结果,有些制度却只是学校管理者自行独断的规定;有些制度是以自上而下的行政命令方式执行,有些制度却更多依赖学校成员的主体自觉而实现;有些制度是学校传统的积淀和顺理成章的延续,体现学校文化的特质,而有些制度却是不同校长以不同风格用“三把火”烧出来的结果。由于制度思维的影响,许多时候我们更加关心制度的不断严格和细致,以至于制度严格到不能再严格的地步,详细到不能再详细的程度,监督、考核、评价、奖惩也几近苛刻,但如何让制度真正活起来并发挥作用,却一直是学校管理中面临的问题。

学校常规管理要管得有条理,但更要管得有道理。这里的道理,就是要确立常规管理的教育专业思维,这种思维并不忽视制度对常规管理的意义,而是强调所有制度的形成和实施一定要考虑其管理的教育意图,防止以反教育的方式管理学校。也就是说,真正有意义有价值的常规管理,应具有教育的专业意义和本性,它既是学校教育最基本、最基础的保障条件,也是教育的活动规律和特点的本质体现。让学校常规管理建立在教育专业基础上,这是实践中应该遵循的一个基本原则。由此看来,学校常规管理还有太多需要改进的地方。例如,人们常常抱怨教师对课堂教学变革的进展不大,但许多学校的课堂评价管理制度却是障碍教师变革课堂的重要因素。有一所学校评价一堂课,竟有33个评价项目,得分最低的一项只有0.3分,每个教师在这样的制度中生存只能投其所好。当部分教师呼吁学校改变课堂评价标准时,校长的解释竟然是:“这项制度是参考了省内省外好几所学校才制定的,一动就乱。”为了促进教师的专业发展,许多学校用制度规定每学期教师要提交一篇教研论文,还要写一定字数的读书笔记,通过评比和奖惩进行监督检查,其结果只能事与愿违。还有教案检查,这是一项通行的学校教学常规管理制度,可是当教学方案异化为管理教师教学的手段时,问题的性质已经发生了变化。虽然教师普遍反感、抵触和应付,可管理者却依然专断执行,甚至于有学校在每学期都组织教师进行现场写教案比赛,这就背离了备课和写教案的本义。再如,有学校为了把课堂还给学生,只是从制度上规定教师在课堂讲授不能超过15至20分钟,否则就是教学事故,而没有给教师提供更多的组织和引导学生有效学习的专业支持,结果课堂只是被机械地分解为教师的活动和学生的活动。还有,教师们每天都要按规定例行检查学生作业,可是学生为何要写作业,什么样的作业才有助于学习,这其中的专业问题都被淹没在制度的形式化当中,缺乏教育专业的思考。因此,学校常规管理所依赖的制度,必须是建立在教育专业基础上,是真正能够触动校长、教师、学生内心自觉行动的。否则,无论常规管理多么精细,学校中的每个人只能是制度的“门外汉”而不是“当事人”。

三、管理是不断更新的一门学问

常规不是“死”制度,常规管理也不仅是简单地凭制度办事。从常规之“常”到常规之“新”,学校常规管理应不断回到教育常识,遵从教育常理,坚持专业反思,进而不断完善创新,不断焕发活力。对常规要常翻新。学校的常规管理因为其“常”,很容易在平常的工作中熟悉而习惯,甚至发展到“无常”的地步。甚至会随着时间的推移,出现与现实教育教学改革不相一致的现象,甚至与新的教育改革要求相悖和冲突。所以,要使学校常规管理不断焕发活力,就要不断依据新的形势和要求,进行制度反思与清理,及时“翻新”一些规章、制度和规则,对常规管理制度要经常正本清源,避免出现管理制度“拖后腿”的现象,真正建立制度性的新陈代谢管理机制。这就要求学校管理者要有基本的责任意识和时代意识,一切从教师发展和学生成长的最高利益出发,“死”制度自然会有活力。对常规要“常更新”。在学校常规管理中,有些制度、规则虽然反映教育教学的规律,具有长期性和稳定性,但并不意味着这些制度就可以一成不变,而是要不断更新,在发展变化中进一步完善。尤其是随着经济社会的发展和教育思想、教育政策环境、教育法律体系以及教育自身的动态变化,更需要用发展的眼光去看问题,对常规管理制度进行及时更新,对制度中“病体”部分予以及时地改善、整合或剔除,赋予其时代的、本质的内涵与特征。对常规要常创新。常规管理是保持和保证学校正常健康运行的最基本、最基础的管理,而学校的发展需要不断寻求新的增长点和生长点。这就要求学校在常规管理过程中要将“常”与“新”结合起来,既要不断完善常规管理,又要对常规管理予以创新,使制度更加适应学校发展的新要求。尤其对关涉教师、学生学习与发展的管理制度,需要更多地借助于相关的研究寻求创新点,使之更加科学有效。

作者:李瑾瑜 单位:西北师范大学

(六)

一、创新特殊教育的教师培养机制

近年来,我校积极实施“特殊教育教师成才计划”,组织教师制定成长规划,制订三至五年的个人成长规划,明确学历进修目标、职称晋升目标、专业发展目标,并提出达成的期限和采取的措施。注重人才梯队建设,使骨干教师群体不断壮大,骨干教师层次不断提高。第一,确立“草根化”培养的宗旨。草根化培养,就是坚持教师培养工作走平民化、大众化路线,让每一个教师都有人生出彩的机会。事实上,每一位教师都有发展潜能,都能参与课题研究,人人都有获得成功的机会。我们建立了学校教育教学微型课题的培养机制,引导每位教师申报个人微型课题,促使每位教师主动开展微型课题研究,切实解决班主任工作和教学工作中的问题。即使最近几年入校的新教师起点低一些、基础差一些,或者老教师年龄大一些,都不能放弃必须的专业发展。我们成立了学校的教师发展中心,通过访谈、问卷调查,分层次引导每一位教师确定自己的发展目标,始终保持一种积极向上的发展状态。第二,运用“刚柔相济”策略。刚性的方面是建立规章制度,用制度来促进学校的教育科研,用相对硬性的规定“逼迫”教师开展课题研究。我们学校的主课题,是苏州市教育科研“十二五”规划重点课题“残障学生艺术教育校本化的实践研究”。作为昆山唯一的特殊教育学校,我校现有14个教学班,162名在校学生,教职员工43人。学校先后被命名为“江苏省特殊教育现代化示范学校”、“苏州市教育现代化特殊教育学校”、“江苏省教育学会系统先进单位”、“江苏省书法特色学校”等,学校发展需要我们加强教育科研,为研究型教师的培养提供机制保证。同时,我们也实行柔性的管理,诱发、促进教师体验成功。我们努力创设自由、民主、崇尚创新的文化氛围,激发教师的教科研动机,尽可能为教师发展创造条件,包括提供经费、聘请专家等。

二、创新特殊教育的学生管理机制

第一,提高学生的参与意识。现代教育要以学生为本,倡导学生为主体,学生积极自主地参与到学校的各项活动中。为了让学生更好地参与学校管理,我们积极建设和谐校园、文明校园。在创建过程中,尽可能激发学生的主体性,让聋生做学校的主人。实践证明,当学生由“被管理者”转变为“管理者”时,能深切感受到学校领导、老师对自己的信任,因而更加严于律己、以身作则,更加自觉参与学校管理,也更加能树立威信,让同学心悦诚服。激发“主动参与管理”的意识和欲望,是构建学生自我管理机制的重要条件。第二,增强学生的自立意识。学生自主管理的另一个重要条件,是不断增强自立意识。只有具备了较强的自立意识,在此基础上进一步提升,做到乐意帮助别人,才能夯实特殊学生自我管理的基础。由于聋生视觉敏锐,并且能运用手语和笔谈与人交流,所以聋生之间手语沟通良好,相互较为信任。当聋生干部发现不良苗头时,都能及时指出,别的同学也容易接受。第三,培养学生自主管理能力。加强学生自主管理,关键还在于培养优秀学生干部,发挥引领作用。一是选好苗子。在学生中挑选政治思想好、工作能力强,学习认真的小干部,在强化培训的基础上,引导他们参与学校、班级的常规管理。二是指导方法。尤其是从未当过班干部的特殊生,在他们刚刚担任班干部时,往往无法开展工作。我们针对性地进行辅导,定期组织优秀学生干部座谈会,开展“一帮一、一对红”活动,让学生干部参与到早读、眼保健操、早操、大课间活动等各项活动之中,有力地推进学校常规管理工作水平的提升。在新课程改革不断深化的背景下,学校管理创新既要面对创新型教师队伍建设的艰巨性,又要接受实施个性化教育教学的新挑战。我们一定要持之以恒,坚持改革创新,努力办好群众满意的、理想化的特殊教育。

作者:管文娅 单位:江苏省昆山市爱心学校

(七)

一、打造一套机制

机制是学校管理的关键。俗话说:“没有规矩不成方圆。”作为一个单位,一个机构,没有一定的规章制度,结果会怎样,这将不言而喻。我校实行的机制主要包括学校规划、管理制度、激励制度。

1.学校的规划要远近结合。即要有近期规划和远期规划,这是学校发展的目标,也是全校师生的共同愿景。我校制订有《学校章程》《学校近、中期发展规划》《校长任期目标》《年度工作要点》《学期工作行事历》等。

2.学校管理制度的制定。我在考虑管理人文性的基础上,还充分重视教师的个人价值,注重体现教师的主观能动性和创造性,如《行政管理》《人事管理》《德育管理》《教学管理》《后勤管理》《安全管理》等,对教师的每日考勤、作业常规、课堂常规、班级常规等都有明文规定,实现按章治校,促进科学化、制度化、规范化管理。

3.对教师的考评、奖励。建立较为完备的教师工作考评体系,如《考勤制度》《教学教研质量奖惩办法》《工作量化考核细则》《年度考核等次评定办法》《绩效奖励工资考核分配实施方案》《荣誉称号评定奖励暂行办法》《文明办公室评比方案》《文明班级、优秀班主任、评比奖励办法》等,这些制度能较好地起到凝聚人心、稳定大局、激发积极性的作用,成为学校根本性的制度,推动学校稳步发展。

二、优化一个环境

环境是学校管理的前提,包括物质环境和精神环境。教育家墨子从染丝一事中得出一个结论:“染于苍则苍,染于黄则黄,所入者变,其色亦变。”以此比喻人性因受环境影响而改变的道理,可见,环境对人的健康成长、学校的管理、学校的发展是十分重要的。校园的物质环境是学校管理的“硬件”,学校周围优雅的环境、美好的校容校貌、合理的布局、精美舒心的名人名言字画装饰、现代化教育网络和技术的应用等,让学生耳濡目染,陶冶性情,启迪心智,形成良好的语言、行为习惯,对塑造学生美好的心灵等方面具有不可低估的作用。同时,营造一个校园环境美化与人文和谐统一的氛围,也能赋予师生们远大理想和抱负。校园的精神环境包括开展丰富多彩的校园文化、体育活动。我校为学生开设了美术、音乐、体育、书法、文学阅读、写作等兴趣课程,并常开展竞赛活动,丰富学生们的课余文化生活,强化与优良校风相一致的积极向上的价值观念。另外也注重活跃教师的文体生活,建立学校教工篮球队、乒乓球队、羽毛球队等,每天下午课余开展活动,营造校园文化氛围,丰富教工生活。

三、构建一个网络

网络是学校管理的有力支持,这个网络就是指学校、家庭、社会的有效结合,形成良性对接。基层中学该如何加强农村家庭教育的指导,特别是如何加强留守儿童家庭教育的指导?我进行了如下的实践:

1.以学校教育为主导,深化德育模式的改革。确立以学校为主导、家庭为基础、社会为依托的关系定位,把家庭教育和社会教育纳入学校教育的全过程来管理,形成“三结合”的完整教育体系,彻底改变封闭办学的现状,对学生诸方面的评价由学校、家庭、社会三方面进行的德育新模式。

2.以家庭教育为基础,密切家校联系,形成家校共育的合力。开拓创新多元化的家庭教育指导方式:传统式,每期召开家长会议;专题式,举办家庭教育咨询专题活动,由专家、学校领导、骨干教师为家长释疑解难;随机式,有突出问题的学生家长到校咨询交流;网络式,充分发挥“校讯通”平台的功能。另外,还应以社会为依托和平台,利用潜在的社会教育资源,建立社会实践基地,与镇同步开展文艺活动、红色文化等活动。五、保障一笔经费经费是学校管理的保障。办学经费与学校事业发展需求之间总是存在着突出的矛盾,为解决办学经费不足的问题,我采取向上申请、内部调剂、挖潜节支等多种措施,积极筹措资金,确保各项管理经费的投入:包括设施经费投入、培训经费投入、奖励经费投入等。强化学校管理,是教育工作永恒的主题,全面提高管理水平,是我不懈的追求。展望未来,任重道远,我将承借“十八大”的东风,凝聚全体师生的力量,干事创业,让农村中学的教育得到更优质的发展。

作者:刘洪 单位:广东省梅州市平远县铁民中学

(八)

一、可变因素的特点随机性

混沌理论阐述了决定系统经过一定规则的生成性发展可能产生无法掌控的结果。可变因素主要发生在发展变动的人或事,发展过程中各种影响因素稍有变动,产生的结果就失之千里,造成混沌状态,洛伦兹所提出的“蝴蝶效应”便是证明。可预测性。混沌状态与无序的混乱状况想去甚远,必须经过长期的实践跟踪调查和系统的理论分析混沌状态之后,能够从中整理出方向、规律和模式来。可应用性。可变因素最先应用于解释量子力学的物理现象,但是由于处于社会领域的人是有主观能动性的发展中的生成性主体,在人文和复杂多变的社会事物中相互吸引牵扯,在学校管理中运用可变因素哲理颇显重要。可变因素理论迫使人类重新考虑人类世界的无序性、可变性、随机性、不平衡性、不规则性,引起了人类不断的思考和变革,促进了人类的发展进步。

(一)、学校管理实践中的可变因素

(1)教育对象的可变因素教育的对象是人,人是发展中的人,是随时变动起伏的个体,人的本质特性是自我构建生成的不确定的,“每一个学习者的确是一个非常具体的人,他有他自己的历史,这个历史是不能和任何人的历史混淆的;他有他自己的个性,这个个性随着年龄的增长而越来越被一个由许多因素组成的复合体决定,这个复合体是由生物的、生理的、地理的、社会的、经济的、文化的、职业的因素所组成,而这些方面对于每一个人来说,都是各不相同的。”并不是所有学生的能力都以同样的速度发展着,同年龄阶段的学生,其认知发展水平可能处在不同的发展阶段,处在同一认知发展水平的学生,可能会有不同的年龄。这就要求学校管理要根据学生身心发展不同阶段的实际情况和具体特点,因材施教,符合学生身心发展的不平衡性,转变管理观念。

(2)教育管理者的可变因素作为自我建构的学校管理者也是一个不断发展的主观能动性的人,受自身知识、经验、情感等可变因素的影响,在学校管理过程中会随着自身的不确定取向影响到学生。现在教育面临着“世界性危机”,其核心危机可概括为“快变、不平衡、适应”。对受教育者进行多层次、全方位的教育管理一方面保证了学校教育的正常运行,但这种相对静止的、有条不紊的规则状态也必须得面对一些突发性的教育危机。如意外伤害、学生自杀、校园暴力、师生冲突、家校冲突以及渗透延伸到校园内的社会信仰危机等,这些危机可能无法以规范程序来应对和处理,因此,教育管理应引入“危机管理”意识,针对教育管理中的可变因素提出相应的措施和策略。单从教育效果就显见,在学校管理中,教育管理难以预料会出现哪些偶发事件,每一个学生思维的不确定,管理事件就包含着无数种可能性,众多不确定因素组合在一起所产生的可能性更是人们无法预料的。

(3)学校环境的可变因素马克思和恩格斯在《共产党宣言》中指出“生产的不断变革,一切社会状况不停的动荡,永远的不安定和变动”,学校环境也正从旧的社会秩序急剧转型到新的社会秩序时期,学校环境的可变因素趋向凸显。学校环境是一种特殊的环境,学校把自然、人与人之间的关系、社会意识形态等因素,经过选择与提炼作用于学生。不同的学校环境下,学生的发展方向、水平、速度均不同;同一学校环境下,不同家庭、不同的地位、不同的教育、不同的学生身心发展状态,对学校管理都存在可变因素。

(4)社会环境的多变性中国社会体制处于转型期,受市场经济观念的影响和西方的平等自由开放思潮的涌入,必然会产生利益调整和价值观念转变。学生缺乏必要的社会阅历、社会经验,思维方式比较简单,对价值取向的判断会因自己的认识水平的局限而发生偏差。加之学生所处的环境是一个开放式的环境,形形色色的思潮冲击着校园,教育对象在多元价值取向在前难以判断,成一种不可忽视的学校管理的不确定因素。

(二)、可变因素化解策略

(1)敏感分析

可变因素十分强调教育者对初始因素的敏感分析。敏感分析是指为达到一个确定目标的实现对于可变因素进行敏感性分析。可变因素具有可变因素。对于可变因素保持敏感分析,对教育具有重要的指示作用。人类的思维是非常复杂的,常常受到许多不确定因素或随机因素的影响。我们在教育分析时要十分重视初始因素的变化对结果的影响。思维的敏感分析强调:当一个系统进入混沌状态时,并不一定马上发生杂乱无章,只有当某些重要的变量值超过某一临界值时,才会发生杂乱无章。这就要求学校管理中对不确定因素敏感分析的高度关注和解决,使管理具有超前性、前瞻性,收到事半功倍的效果。

(2)教育预测

杜威说:“偶然性虽然有自由行动的余地,但未充实这块空地。只有当我们在知识中把不确定的因素同所认识的稳定的因素(关系)结合起来,从而使我们有可能进行预见并为可能达到的后果作好了有意的准备时,自由才是一种现实。”教育对象生成的可变因素,教育过程中多因素的制约,都是一种未知的实践活动。无论是管理过程还是教育结果都夹杂了某些不可预测、分析的成分。教育对象究竟如何发展,走向何处,教育管理管法如何,人们可以做出多种可能的预测。预测对管理有重要意义。它是个重要环节。在传统的教育实践过程中,教育者只注重矫正和反思两个环节,只关注“头痛医头,脚痛医脚”和痛定思痛,而忽视了未雨绸缪的预测性工作。

二、结语

因此,预测是学校管理不可或缺的。学校管理不仅要重视短期的观察,更要重视长期的实践研究,从实践中分析出可能的思路来,增加管理的方向性。人生活并不遵循一个不变的规律过程,而是由自己来建构创造的过程,因为管理环境的多变、多元,增强了不平衡性,更凸显了学校管理可变因素重要因素。这就要求教育须培养出受教育者一种批判的视角看待自己,对自己的价值选择保持敏感性,学会选择恰当的管理方法求得学生的发展。

作者:赵松涛 张理想 单位:河南科技大学焦作市修武县高村第一初级中学

(九)

一、从学校实际出发的原则

从学校实际出发就是在学校管理过程中,管理者在运用管理理论或吸收他人经验时,必须与本校实际情况相结合,一切从实际出发。这是我们最基本的思想路线,也是管理好学校最重要的原则。学校管理要接受一定的管理理论指导,但是正确的学校管理理论是否有效,其关键在于它是否符合学校的实际。每所学校都有自己的实际情况,规模的大小、设备的好坏、师资的水平、学生的质量等各不相同,并且经常发生变化。学校管理者既要注意理论的学习,又要重视对本校实际情况的分析,以便发挥自己的优势,办出具有特色的学校。

二、保持稳定的原则

保持稳定是指学校管理过程中管理秩序要力求稳定。所谓稳定的管理秩序,包含以下一些主要内容:第一,办学的指导思想要明确、稳定;第二,学校管理的制度应该规范化、系列化,并力求稳定;第三,管理队伍要相对稳定。稳定决不等于停顿,力求稳定的思想更不能理解为保守的思想,稳定的目的在于变革和进取,也只有在变革和进取中才能获得稳定。学校管理者应该在教育改革中力求稳定,在力求稳定的环境中进行教育改革。

三、依靠教师的原则

依靠教师是指学校管理过程中要尊重教师、信任教师,发挥教师的积极性,吸收教师参与学校管理。在我国,做任何工作都应依靠群众,这是我们根本的指导思想之一。在学校管理中,学校主要由教师和学生两部分组成,从数量上看学生占绝对多数,但是学生是正在受教育的青少年,他们的知识相对较少,世界观也未完全形成,他们是学校教育的对象,在管理中,虽然要重视学生的作用,吸收他们参与某些管理工作,但是学生参与管理的主要目的是受教育。教师是教育的专职技术人员,在教学中,教师起主导作用。教师是班集体的教育者、组织者和领导者,党和国家的方针政策主要靠教师去贯彻;给学校规定的任务,都要依靠教师去完成,鉴于此,学校必须依靠教师办学。依靠教师办学,要正确认识并承认教师的崇高地位,必须认真研究和熟悉教师劳动的特点,即教师的劳动是以教育青少年学生为主要任务的脑力劳动;必须吸收教师参与学校的管理,使教师了解学校管理的全过程,从而成为学校真正的主人,同时使学校管理者能成为教师的真正代表。

作者:张江慧 单位:河北省保定机电高级技工学校

(十)

一、社会问题对学校管理的影响

社会问题在各时代反映的内容各不相同。在当代,目前突出的社会问题主要有:人口问题、教育问题、劳动就业问题、青少年犯罪问题、腐败问题、诚信危机等。所有这些社会问题对学校教育教学管理均产生了一定的负面影响。其中,因为对未来社会的不信赖,使教育走向了急功近利的歧途。教育为了钱,为了钱而接受教育,使教育彻底变了味,使学校管理缺少了一份责任感,变得功利。具体影响如下:

1.不科学的教育评估方式

因为急功近利、诚信危机等因素影响,当前的教学评估存在着以下几种不良现象:第一,重结果轻过程。这样一来会导致学校的管理过程失控,从而促使学校管理与教育方针相背离,甚至违反教育规律;第二,重材料轻工作。在教育评估过程中只注重材料而忽视实际工作。此种现象反而成为了弄虚作假之风的保护伞。因此,通常到了评估之前才会为了应付差事而补材料造档案;第三,重成绩轻素质,在应试制度的形式下,过于注重对学生学科成绩的评估,却忽略了综合因素的培养。

2.重升学不重育人

一是高度重视升学率。由于当前教育体制等因素的影响,尤其是激烈的中考竞争,部分学校管理者认为只有把更多的毕业生送进优质高中和重点高中,升学率上去了,这所学校在社会上才有美誉度和生存空间。二是把学校的功能定位偏差。多数学校管理者认为学校就是一个加工厂,只有生源好才会加工成更多的好产品,把生源质量视为学校教学质量和在社会上的美誉度的关键所在,因此而大抢优质生源。

3.在教师管理上两级分化现象严重

部分学校重制度不重人文,还有部分学校制度难以完全落实,成为一纸空文。一部分学校管理过分强调制度的约束性、规范性,过分强调服从性、计划性、统一性,最终只能损害学校组织成员在工作过程中的积极性和自由度,对备课创新、课堂创新、作业创新等质量要素产生负面的影响,这必然影响教师主体精神与创造潜能的发挥。此外,还有部分学校的制度在实施落实过程中被大打折扣,因为奖惩不到位,校方领导对某些事件参杂着感情色彩,从而导致学校的制度成为成为应付检查的工具,极度削弱了制度的管理功能和约束功能。

二、针对社会问题影响学校管理的应对措施

1.转变管理理念,坚持“以人为本”

“教育的出发点是人,教育的归宿也是人。”围绕“人”的教育首先就应该尊重学生、尊重老师,重视他们在教学过程中的诉求。在学校管理中,突出教师在学校管理中的主人翁地位,充分释放教师的创造性,从教育的本质出发,打破教学管理过程中的教条主义,变自上而下的刚性领导管理为自下而上的人本管理。重视学生个性化发展的管理理念。青少年的个性化发展要求教育必须走个性化管理的路线。首先,必须从地区和学校的实际出发,开发出具有地方特色的教育教学管理方式和方法。其次,在教育效果的评价上,转变单一靠学科成绩说话的方式为多元化、多内容的评价方式。再次,重视学生在教学过程中的个性化诉求,关注学生个体差异,加强师生互动,帮助其树立自信,释放学生在学习生活过程中的创造力和潜能。

2.营造和谐美好的校园氛围,强化校园文化建设

从最基本的美化校园自然环境入手。首先,让校园的一景一物、一草一木都能成为无声的语言,促进学生的一言一行、一举一动文明而得体。其次,优化校园人际环境。据权威调查表明,“领导+长者+朋友”型的领导角色和“师长+父母+朋友”型的教师角色及互助互爱的同学角色是现代教育中的新型角色,颇受学校师生欢迎。如此可以让他们在一种和谐民主的氛围中、平等互动的沟通交流环境中,从小懂得互相尊重、帮助,关心他人,形成崇高的道德情操。

3.建立科学合理的评估机制

根据本地实际,建立科学合理的素质教育评估体系,改革评估方法,制订一套符合素质教育要求的、全面考核学校各项工作的评估方案,以评估方案考核的结果作为全面评价学校的依据。这样,才能综合考核—个学校的办学质量,全面真实地反映—个学校的办学水平。学校也要制订一套全面考核教师工作的评估方案。对教师的考核应充分考虑教师的工作性质。从德、能、勤、绩等方面对教师进行全面综合考评,避免单纯以考试成绩评价教师工作的做法,使学校的管理工作、评估工作走上正规化、科学化的道路。

三、结语

学校管理是一项复杂的系统工程。在实践中,只有综合分析各种社会问题影响因素,不断探索,不断总结,才能不断提高学校整体办学质量和办学效益,才能促进初中学校的管理工作晋升到一个更有利的高度,从而创办一个具有和谐的教育环境,高水平的学校,办好让人民满意的教育。

作者:杨见潮 单位:甘肃省榆中县第六中学