第一篇：企业人力资源薪酬管理创新
一、现代企业薪酬管理中存在的问题分析
薪酬管理是现代企业在人力资源管理中的一项重要工作，在企业的日常经营运转中，通过对影响企业核心竞争力与未来发展目标等各种内外部因素的分析，站在企业长远发展的角度，结合企业的实际情况制定出适合本企业长远发展的薪酬管理机制。在实际的实施与管理过程中，经过不断地时实践、摸索、思考、调整企业的薪酬管理机制，完善薪酬管理制度。但是，目前我国现代企业在薪酬管理中问题频出，严重影响了企业的发展和战略发展目标的实现。
1．企业的薪酬设计缺乏战略性
在企业的人力资源管理中，薪酬管理是重要的环节，但是，很多企业在设计薪酬管理方案时严重缺乏系统性、战略性。例如：很多企业在设计薪酬时考虑的不是企业的战略发展目标，更不是为了满足企业的战略发展规划而设计薪酬制度。另外，企业设计的薪酬制度也并未随着国家宏观政策的调整、企业内部微观环境的变化及时对薪酬制度进行调整，而是薪酬制度多年一成不变，这种缺乏战略性思考的薪酬设计对企业长远发展不利。
2.薪酬体系的设计缺乏合理性
企业员工的薪酬主要包括：基本工资、奖金、福利、津贴、社保等内容，企业如果使用了绩效管理的方式，那么还应该再多加一项绩效工资部分。企业之所以进行薪酬设计主要是为了使企业的员工在自己辛苦为企业付出劳动后能够得到应有的回报和收获。一般的设计是按劳分配、多劳多得的基本原则。但是，企业的薪酬设计上往往缺乏合理性，员工的岗位分析、薪酬设计、绩效评价等管理工具并没有运用到薪酬设计中，因而缺乏科学性、合理性的管理，仅仅是凭借单位老板的一时好恶而盲目地、片面地设计薪酬体系。还有的中小企业中并未建立完善的薪酬框架，对于出现问题的部分进行调整，缺乏设计的整体性，特别是在薪酬上出现了朝令夕改的现象，这种缺乏诚信的薪酬设计问题使得很多中小企业的员工对企业丧失了信心，而造成人才流失。这样典型的事例很多，我国一家互联网公司，为了在上市前能够让投资者看到完美的财务报表，通过大量降低人力资源成本的方式提高企业的利润，于是大量招聘实习员工，并在招聘时向他们承诺试用期为三个月，并在试用期满后转正。但是，实习期满后很多员工的五险一金没有着落。这一看似聪明的举动使得很多员工对企业的诚信产生了怀疑，很多员工纷纷离开。
3.薪酬制度缺乏科学性
随着市场经济的不断发展与完善，我国企业得到了发展，特别是中小企业更如同雨后春笋般成长起来，其发展态势十分可喜。但是，随着我国企业的逐渐发展，在人力资源管理中的问题逐渐凸显出来，例如：由于薪酬矛盾导致的劳务纠纷案件增多、员工由于薪酬不合理而出现的消极怠工现象等，这些都严重影响了企业的长远发展，究其实质主要是由于企业内部薪酬制度缺乏科学性造成的。
4.薪酬绩效评估缺乏完整性
科学的薪酬管理制度并不是一味的给员工加工资，不管员工是否工作积极努力就增加员工的固定收入，而是应该根据员工的具体表现，通过科学的薪酬管理和绩效评估给员工合理的薪酬回报。绩效评估作为衡量员工工作好坏的标准能够全面的反映员工的工作状态。但是，在实际工作中，很多企业的绩效评估流于形式、绩效评估过程因人而异缺乏科学性、绩效评估标准不科学、绩效评估缺乏专业化培训。绩效评估的工具并没有有效的和薪酬管理进行结合。
二、企业人力资源新出管理创新途径
1.制定人力资源薪酬战略管理方向
现代企业的发展离不开企业战略发展目标的确定。任何企业要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地就必须根据企业的战略发展目标制定本企业的人力资源薪酬管理战略目标，并明确企业薪酬管理的战略目标和方向。在设计每一项企业的薪酬管理制度时都必须适应薪酬管理的战略方向，不能偏离，如果发行有偏离的迹象一定要及时予以扭转和调整，以保证企业战略发展目标的实现。
2.设计合理的薪酬制度
在设计薪酬制度时一定要建立在以人为本的基本原则下。企业的管理者必须尊重每一名员工，深入员工实际了解员工对薪酬的真正需求，从而实现合理的薪酬设计。由于处于不同岗位的员工对薪酬的认识不同，因此薪酬制度应根据不同岗位进行合理设计。例如：对于企业的技术人员、管理人员而言，他们比较注重在事业中的成就感，因此，在进行薪酬制度的设计时完全可以为他们多设计一些非物质的薪酬。
3.建立科学化的薪酬管理体系
如前所述，企业的薪酬管理应建立在以人为本的基本原则上，建立完善的科学化的薪酬管理体系。这就要求企业在制定薪酬管理体系时必须先对企业员工的岗位进行分析，通过对企业工资水平和工资结构的调查，再根据企业人才发展的状况和企业对人才的供求关系进行薪酬调查分析；然后企业要对员工的能力进行考核，例如：员工的职业道德、学历水平、实际工作能力等，以此为标准确定员工的工资水平、工资结构、工资形式、职位晋升条件等。
4.建立完善的绩效评估体系
完善的绩效评估体系要求企业必须对员工的工作做出明确的工作细则、制定出明确的绩效评估标准，并将最后的绩效考核结果作为对员工年终奖励和企业薪酬调整的基本依据。
三、总结
总之，薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要内容，是促进企业发展的基本保障，企业的薪酬管理是一项具有长期性、复杂性、多变性、多样性的管理工程，企业只有设计一套对内有公平性，对外有竞争性的薪酬体系，才可以促进企业的健康、稳定、可持续发展，所以加强薪酬管理体系的完善，有助企业的战略目标的实现。
作者：欧湘庆 单位：广州工程技术职业学院
第二篇：企业薪酬管理建立和谐劳资关系
一、国有企业薪酬管理应遵循的原则
1.坚持市场为主导，政府管控相结合的原则。
薪酬的制定应主要以本行业、本地区同等规模的企业为参照，避免与本地区社会薪酬和同行业薪酬水平过大的差距。同时，做好政府部门管控，避免企业员工薪酬过低以及保障职工各项保险按规定缴纳。
2.坚持薪酬管理的激励原则。
企业薪酬最主要的目的就是充分发挥其激励作用，企业内部薪酬管理应以“多劳多得”为原则，保证薪酬的合理分配，提高员工对企业整体薪酬的满意度，根据员工需求采取适当的薪酬激励方式，充分发挥企业薪酬管理，激发员工士气，促进企业和谐稳定的作用。
3.国有企业薪酬管理要坚持高管薪酬与职工薪酬同步增长的原则。
国企高管薪酬过高、增长过快已成为当前社会讨论的热点，高管与职工薪酬差距过大，容易使企业员工产生较大的心理落差，不利于企业合理薪酬制度的建立。国企高管的薪酬管理应放在企业整体的发展环境下进行全面、综合的考虑，既保持其薪酬的竞争性，又要避免与员工过大的薪酬差距，坚持高管薪酬与员工工资的协调、同步增长。
二、国有企业薪酬管理中存在的问题
1.企业管理人员对于薪酬管理的重要性认识不足。
现在很多企业管理者对薪酬管理的认识仅停留在企业成本的核算上，而缺乏对薪酬管理在激励员工、促进企业稳定等方面作用的认识。因此，企业管理者在制定薪酬管理制度时，只片面地重视对薪酬支出成本的核算，致使薪酬制度制定不合理，缺乏人文关怀，使员工对企业的认同感下降。2.薪酬管理缺乏激励作用。现在国有企业员工的薪酬水平的制定仍旧主要取决于员工的行政级别、职称等，而对技术、劳动等方面因素的参考较少，难以完全体现出员工的劳动价值和技术价值，这些都不利于企业的技术创新和良好劳动氛围的形成；另一方面，一些企业的薪酬管理只重视整体上与地区、行业薪酬水平的协调，而忽略了对员工实际情况、不同需求的考虑，致使企业薪酬管理难以调动员工积极性，难以充分发挥激励作用。
3.薪酬管理脱离外部市场环境。
随着社会经济的发展，社会薪酬水平不断提升，薪酬管理方式不断变化。相比于私营企业，国有企业在调节薪酬水平和更新管理方式方面不够灵活，稍显滞后。调资政策和薪酬管理方式脱离外部市场环境，难以跟上社会环境的发展变化，使企业薪酬缺乏社会和行业竞争力，薪酬管理体系缺乏战略性思考，企业发展动力不足。
三、国有企业薪酬管理的建议
1.建立完善的薪酬管理制度。
首先应提高企业管理者对薪酬管理重要性的全面认识，在制定薪酬管理政策的时候不能仅考虑成本因素，要从整个企业的发展战略出发进行全面、综合的研究考虑。作为企业核心内容的薪酬管理，在企业发展的人才资源培养和先进的企业管理文化的形成中起着关键性的作用，这要求国有企业的管理者必须突破传统的、片面的思维模式，根据社会环境和企业实际情况，采取多种形式的薪酬福利措施。同时明确薪酬福利的发放标准和发放流程，完善薪酬管理制度，严格落实，确保企业薪酬管理制度和措施执行到位，形成企业接受、职工满意、能适应企业发展战略的薪酬管理体系。
2.充分发挥薪酬管理的激励作用。
首先要做到企业薪酬管理的内部和外部公平，对外企业的薪酬水平应同本地区、本行业整体薪酬水平相协调，保持企业薪酬的竞争力；对内保证在充分体现劳动价值的前提下，合理调节岗位、职务薪酬差距，避免薪酬差距过大。加强与企业员工的沟通和对职工工作生活的了解，及时掌握员工的切实需求和日常工作表现，采取有针对性的、差异化的薪酬管理方式，调动员工工作积极性，发挥自身潜能，为企业做出更大的贡献，充分发挥薪酬激励作用。
3.加强薪酬的动态化管理。
企业的发展战略决定薪酬理念的定位，而科学的薪酬管理反过来又会促进企业发展战略的实施。国有企业的薪酬管理必须充分认识新形势下市场导向的巨大作用，通过动态化的、科学合理的薪酬管理方式，形成符合未来企业发展战略的薪酬管理制度体系。因此，要求薪酬管理者必须树立动态化的薪酬管理意识，采取有效措施及时掌握社会薪酬信息和同行业间薪酬管理发展的趋势，对企业市场经营的内外环境做到全面掌握，在每项企业发展政策、制度及方案的设计和执行上都要站在企业发展全局的角度，站在企业发展战略的角度去考虑。结合企业自身实际，及时调整、改变企业薪酬管理的策略，保证企业薪酬在社会中、在行业内的竞争力，建立和谐的企业劳资关系。
作者：张立缺 单位：邯钢邯宝公司冷轧厂
第三篇：企业员工薪酬管理研究与探讨
一、薪酬的相关概念
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。员工的薪酬由两部分组成，即经济报酬和非经济报酬。经济报酬又包括直接报酬与间接报酬。直接报酬主要有基础工资、奖金、绩效工资、红利、股权及各种津贴。间接报酬主要指补助补贴、保险和带薪休假。
二、企业薪酬管理现状分析
经过对部分企业职工薪酬的抽样调查，可以得出目前阶段企业薪酬管理的现状：首先大多数企业职工不了解薪酬是怎么计算的，工资计算制度不透明、不公开，职工薪酬制度不合理，现行薪酬制度没有激励作用，不能有效的激励职工积极主动的工作。其次，职工薪酬是由经济报酬和非经济报酬组成的，企业管理人员或者人力部门对非经济报酬重视程度不够，往往很容易忽略非经济报酬，导致企业职工没有危机感，无法正确认识自己和企业之间的关系。最后，薪酬分配中大多实行平均主义，职工薪酬没有很好的跟职工的岗位结合起来，并且缺乏合理性，没有与职工的工作业绩挂钩。
三、当代企业在员工薪酬管理中存在的缺陷
（一）以单一的货币薪酬为主，缺乏必要的福利机制。
多数企业都属于中小企业，规模小、效益一般，资金紧张，多数是刚刚起步，薪酬制度不完善甚至没有一套薪酬体系；公司在快速发展的阶段，发展是不完美的，没有自己独特的企业文化和企业价值观，企业薪酬制度和薪酬管理仍然是在原始阶段的劳动报酬管理，补偿和福利相对健全全面的机制尚未形成。
（二）薪酬管理制度及结构缺陷。
当前部分企业还存在“大锅饭”现象，薪酬制度在此类企业中很难发挥激励职工的功能，职工的工作积极性很难提高，薪酬制度中的“大锅饭”现象的存在，导致薪酬的激励性这一作用很难发挥出来。
（三）薪酬分配、激励缺陷。
当前多数企业薪酬分配政策大多采用在工资上设立奖金与绩效，但是都不太重视员工的工作劳动和工作管理等方面，从而出现薪酬分配缺陷和薪酬激励缺陷。同时，随着员工工作的不断完善，得到自己应得的薪酬待遇之后，会向着更高层次的实现自身价值的目标前进，希望在企业中实现自己的人生价值，而不仅仅是为了得到物质报酬这么简单。当前企业薪酬制度中只重视经济报酬，忽视非经济报酬会阻碍企业员工这一追求的实现，进而阻碍员工的自身发展。所以企业应充分重视企业薪酬制度的完善，适时调整薪酬制度，发挥薪酬制度的激励作用，激励员工更好的帮助企业做大做强更好的发展。
四、企业员工薪酬管理的对策
（一）关注薪酬制度的公开透明，促进薪酬晋升渠道畅通。
公平合理的薪酬体系是企业人力资源管理的一个前提条件，也是促进企业快速发展的前提条件，也是建立公平、合理的薪酬体系的重要环节。实施透明的薪酬支付制度利于企业主进行公平决策，增强薪酬内部公平性，增强员工对企业主的信任度。还可以促进员工薪酬晋升渠道的畅通。对于企业而言，要积极建立相对完善的薪酬晋升机制，使员工明确企业提供薪酬的依据以及在工作中的哪些行为可实现加薪，提高员工的工作积极性，促进企业战略目标的全面实现。
（二）完善薪酬制度。
标准工资业务是在技能的基础上，基于工作，均衡工资率，劳动力市场等紧密联系在一起的，确定的最低水平的工资按照实际市场价格补偿。为了降低工资开支的成本，企业的工资总额和经营效益直接挂钩，设计和保持一定的利润弹性。员工工资的浮动部分可以根据绩效来考虑，主要是为了确定企业的实际增长率，销售和市场份额。
（三）优化薪酬体系，积极建立绩效考核机制。
企业薪酬管理的一个重要组成部分就是绩效考核，它是企业建立与完善其薪酬体系，保障其薪酬体系顺利实施的前提。首先，坚持“以岗定酬、以效取酬”的原则合理确定薪级。企业在其薪酬管理中，应强化岗位，积极淡化身份，对每一岗位的价值进行正确的评估，从而制定出合理的薪级。其次，有机结合企业的任务目标与绩效考核，加强对员工的工作业绩、技能与工作行为的全面考查与评估，以及对员工工作数量与质量的衡量，以此作为对员工奖惩以及确定员工薪酬的依据，从而为员工提供内在激励。再次，将员工的职业发展机会、薪酬等级与其绩效考评结果挂钩，并动态完善企业薪酬体系，促进员工共享经营效益，共担经营风险，实现企业与员工的共同发展
（四）增加非物质福利，满足员工精神要求。
非物质的福利其实很简单，比如员工生日、重要日期送一张卡片，说几句祝福，伴随着一些福利券，让每一位员工都感受到企业的关注，企业人的感受是真正关心他们。所以精神薪酬在某些方面，比物质补偿更重要。随着时代的不断发展，员工的需求也在不断变化，而不一定以统一的形式来满足人们的实际需求。根据不同的员工兴趣爱好，提出不同的非物质性福利待遇。
作者：卞峤 单位：泰州职业技术学院
第四篇：电力检修企业薪酬管理与设计研究
一、问题诊断
1.对公司现行薪酬状况的诊断。
第一，公司现行工资制度。公司自2003年实行“岗位薪级工资制”，岗薪工资分为26个等级，每个等级又分为5-8个薪级。第二，公司薪酬结构与比例。现行薪酬结构为岗薪工资、工龄工资、误餐交通通信补贴、月度奖金、部门绩效奖和，前三项为固定部分，后两项为浮动部分，比例为6：4。
2.薪酬分配方面存在的主要问题。
第一，工资结构上存在着“一少一多”现象，即固定部分比浮动部分多。第二，重要关键岗位人员的收入与市场相同，而一般岗位的收入高于市场价位。第三，内部分配关系不顺。一是责任重的岗位与一般岗位收入差距小，二是职能管理部门人员的收入偏低。第四，薪酬的激励作用差。多数人认为月度奖金和一次性部门绩效奖的分配都是领导定的，觉得薪酬制度激励性差。第五，现行工资制度缺乏规范的工资调整机制。
3.对公司现行绩效考核制度的诊断。
公司的绩效考核制度还不系统完善，未真正激励员工积极性，推动公司的发展。
4.绩效考核中存在的主要问题。
一是缺乏完整的、有效的绩效考核体系。二是考核理念落后，没有将工作业绩考评与综合考评分开。三是考核主观性强。
二、绩效考核设计
1.绩效考核设计原则。
第一，业绩考核为主，其他考核为辅，业绩考核以KPI为重点。第二，考核以客观事实为依据。第三，实行自我评价、管理部门（或上级）评价相结合。第四简化操作，强化执行。
2.绩效考核设计思路。
第一，考核类别。一是部门考核：侧重工作业绩的评价；二是部门负责人考核：侧重工作表现的评价。第二，考核内容。部门考核的内容为工作计划、关键绩效指标和奖惩细则。部门负责人考核的内容为部门考核内容，以及工作能力、工作态度等评议指标。第三，考核方式。部门考核：生产部门由安全生产部考核，职能部门由考核领导小组考核。部门负责人考核：实行民主评议与自我评价相结合。第四，考核周期。部门实行平时考核与年度考核相结合，部门负责人实行年度考核。第五，考核结果在工资支付中的运用。工资主体结构：岗位基本工资、岗位绩效工资。采用两次分配的方式，确定部门绩效工资总量以及岗位绩效工资的数额。将考核结果在绩效工资中分配
3.考核流程。
第一，部门考核流程。1）确定公司年度经营管理目标；2）制定年度工作目标与计划；3）确定月度关键绩效指标值和工作计划，制定《工作计划书》和《目标责任书》；4）将部门《工作计划书》和《目标责任书》报总经理批准；5）考核期结束后由考核小组打分；6）绩效反馈，确定考核结果；7）部门进行二级考核。第二，部门负责人考核流程。1）进行述职报告；2）人资部组织民主评议；3）人资部对结果进行统计汇总，计算出考核总成绩；4）绩效反馈，对考核结果有异议的被考核者提出申诉；5）考核结果公示。
三、薪酬方案设计
1.薪酬设计主要特点。
按照上述目标和任务，可对公司的薪酬方案进行重新设计。呈现如下特点：第一，与上级公司改革理念和意见吻合。第二，与市场价位衔接。第三，工资结构任职人员的岗位等级相匹配。第四，初次纳入工资档次期间力戒工资平台。
2.工资改革的目标和主要任务。
第一，工资改革的目标。通过工资改革，重新整合各类人员的工资水平，初步理顺生产岗位和管理岗位之间，建立起正常的纵向晋升和横向调整的工资调整机制，力争实现国内一流电力检修企业战略目标。第二，工资改革的主要任务。一是转变工资机制。工资方案以“按岗位定酬、按技术（能力）定酬、按绩效付酬”为主线设计。二是调整工资结构，由岗位基本工资和岗位绩效工资构成，比例为4：6。三是调整工资差距。以岗位相对价值为基础，工资存量与增量同时调整，工资与市场水平持平。四是建立工资调整机制。根据人员岗位变动，建立纵向调整机制；依据业绩、工作年限、技能水平，建立横向调整机制；根据经济发展、生活水准，建立整体调整机制。五是建立绩效工资支付制度。调整岗位绩效工资的支付制度，并与公司业绩、利润和员工个人岗位表现紧密联系起来；同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。
四、总结
综上所述，现在电力检修企业应当顺应时展的大趋势，改变原有不适合的薪酬管理制度，将工资考核与岗位价值、员工相结合，结合公司发展实际情况，优化薪酬考核管理方案，以便更加合理、积极的发挥薪酬的积极效用，提高员工的工作积极性，推动公司向更好方向发展，产生更多的经济效益。
作者：胡立新 单位：安徽淮南电力检修公司
第五篇：国有房地产企业薪酬管理浅析
一、企业薪酬管理概念
近年来随着我国经济的不断发展，企业薪酬管理的概念同样在发生着变化，现今企业的薪酬管理已经成为了企业发展战略制定中不可或缺的要素之一。通常来说，薪酬管理的主要内容是在企业发展战略的指导之下，对企业员工的薪酬构成、薪酬结构、薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原则进行制定、调整及发放的一种动态管理活动。
二、企业视角下薪酬管理工作的作用
（一）增值作用。
薪酬作为企业和员工在劳动置换的过程之中企业支付给员工的成本，能够理解为企业的劳动投资，企业肯定希望获得多于投资成本的收益。
（二）激励作用。
薪酬的多少可以直接反映出企业员工的工作业绩。员工工作量越大质量越好获得的薪酬就越多，完善的薪酬体系能够起到激发员工工作积极性的作用。
（三）协调作用。
首先，企业管理层能够通过制定或调整薪酬水平的方式将管理意图传递给企业员工，促进员工将个人工作目标向企业发展战略目标靠拢；其次，薪酬结构的调整还能够促进企业中建立良好的人际关系与人文环境。
（四）人员配置作用。
企业可以通过薪酬水平的调整吸引员工或外来人才竞聘到企业急需的关键岗位上去，达到了人力资源调整的效果。
三、国有房地产企业薪酬管理工作现存问题
（一）薪酬标准较低，协议制薪酬制度尚未获得广泛应用。
目前我国的房地产行业竞争十分激烈，领导层与高端人才的薪酬水平普遍较高。不过现在国有房地产企业工资预算一般并不能全面支持那么高的薪酬标准，对领导层与高端人才实行协议制薪酬制度将能够有效解决这一问题，然而现在协议制薪酬制度还未获得广泛的应用。
（二）薪酬管理尚未完全市场化。
大部分国有房地产企业的薪酬管理还停留在只能涨不能降的传统思想上，薪酬标准并没有完全市场化，妨碍了企业对现有资源的合理化配置，已经严重影响了企业健康快速的发展步伐。
（三）工资预算总额不能满足企业发展对人才的需求量。
随着我国经济的不断发展，我国国有房地产企业在快速的发展过程中对人才的需求量也在不断地增加，虽然工资预算总额每年都在增加，不过并不能满足企业发展中对人才需求量的剧增，在一定程度上也同样制约着企业的发展。
（四）绩效考核与员工薪酬联系不够紧密。
企业绩效考核结果没有与员工薪酬水平直接挂钩，很多国有房地产企业的员工还有吃“大锅饭”的心理，薪酬绩效考核制度仍然是国有房地产企业发展中急需解决的问题。
四、国有房地产企业薪酬体系的设计
（一）设计原则。
在为国有房地产企业制定岗位评估体系的设计时，需要以岗位工作的具体内容与其对企业的贡献价值作为参考标准，通过对工作强度与岗位职责进行科学合理的认定，最终确定每个岗位的相对价值。在设计过程中除了需要坚持透明原则、合法性原则、经济原则、竞争原则、激励原则、战略导向原则、公平原则等一般管理原则外，还需要遵循以下几种原则：第一，独立原则；第二，反馈及参与原则；第三，评价要素无重复、关键指标无遗漏原则；第四，一致性原则；第五，对事不对人原则。
（二）工作岗位分析。
在对工作岗位进行评估之前必须进行岗位分析，即指对这个岗位的工作范围、工作内容、工作职责、岗位贡献值等情况进行全面的描述。在为国有房地产企业制定岗位评估体系之前需要首先对其每个岗位进行详细的分析，对企业原有工作的说明书进行重新修订，对新的工作岗位说明书进行重新编制，结合企业的战略发展目标，可以将企业现有岗位分为事务、专业、技术、销售、行政五个职位体系。
（三）岗位薪酬体系设计。
为了使薪酬体系的设计更加合理，首先需要对各个工作岗位进行评价分析，对影响岗位薪资水平的因素及评价标准进行比较和排序，真实反映出每个岗位与员工在企业中的相对价值，进而促使岗位薪酬设计更加具有公平性。由于企业中工作岗位的价值并不等同于员工的价值，也不等同于员工实际的贡献价值，所以可以使用要素计点法对工作岗位预期贡献值进行评价分析。
1、企业管理层的薪酬设计。
（1）基本年薪。
对企业管理层的主要收入进行调整，基本年薪只作为管理人员的一个生活保障，按照岗位价值评估结果每月进行发放。年终奖金可以作为一种短期激励手段，以公司当年营业额与个人绩效为标准进行发放。这类奖金应作为年度经营指标完成之后的额外奖励；
（2）绩效薪酬。
为了激发企业管理层工作的积极性，提高其工作业绩，可以将绩效薪酬作为其薪资的主要构成部分。主要从客户服务、企业建设、利润、市场四个方面进行考核；
（3）年终奖金。
年终奖金是以企业制定的年度经营指标、董事会下达的任务书以及企业当年实际的经营情况为依据，企业的经营能力由总资产报酬率进行反映，资本保值增值率可以防止利润过度分配，通过市场份额的增长率与土地储备比率来对企业长远的发展进行衡量；
（4）股票期权激励。
在条件允许的情况下可以使用股票期权作为一种长期激励政策。可以按照员工在企业工作的时间和企业效益为依据，将当年七成的股权分红存在员工的年金账户中。使用员工自己的身份证开户，不过密码需要由企业掌握。企业与员工约定一个时间，到期后进行支取，剩下的三成在当年发给本人；
（5）福利。
基本的福利需要按照国家规定参加社保，领导与管理层还可以根据企业情况增加一、两项，例如儿童护理、教育资助、用车补贴、购车补贴、带薪旅游等。
2、营销部门的薪酬设计。
营销部门员工的基本工资由企业按照其发展阶段与经营效益来进行适当调整。业绩提成由八成的硬指标（销售量等），两成的软指标（客户满意度等）这样的占比进行设计：营销部门员工佣金=（硬指标绩效考核分×8/10+软指标绩效考核分×2/10）×佣金标准量营销部门负责人可以按照季度进行提取，普通员工可以每月进行提取。如果企业超额完成整个季度的预定指标，每增加一成，部门负责人及经理管理提成与销售提点分别增加0.1‰与1%，业务人员增加0.2‰与2%，销售第一名再提高0.5‰与2%。这类分级的佣金提成会进一步加强激励作用，营销部门的员工在这种强大的刺激下，肯定能够创造更好的销售业绩。
五、薪酬体系调整后的效果与启示
首先，现今国有房地产企业正处于高速发展的时期，薪酬管理工作应当与市场接轨，按照效益优先的原则，向创造销售业绩的部门与个人适当倾斜，而不是像以前一样论资排辈，应当丢掉吃“大锅饭”的心理。新的薪酬体系的制定为员工创造了合理的薪酬增长机制；其次，薪酬体系的构成清楚明确，适当区别管理人员与一般员工的固定薪酬（基本工资）与浮动薪酬（绩效奖金）的占比。管理人员浮动薪酬的占比加大可以促进他们更好地承担起岗位职责，就要创造出比一般员工更大的价值；最后，国有房地产企业的本身性质决定了其在进行薪酬体系的改革中必定会遇到更大的阻力，如果没有领导与各管理层的重视和支持，新方案的设计和实施都不会太顺利。所以，国有房地产企业在进行薪酬体系改革时，领导与各管理层的态度是十分重要的因素，然而很多企业在进行改革时往往会忽略这一点。
作者：陈玲波 单位：徐州华美房地产开发有限公司
第六篇：企业人力资源管理薪酬管理重要性探讨
1合理薪酬体制产生的积极影响
薪酬体制始终是企业工作人员最为关心的事项，企业经营发展阶段中薪酬管理占据重要地位，因此合理的管理体制尤为重要。首先，可提升企业单位凝聚力。从企业的角度来说为了赢得更大的利润效益，重要环节在于员工可否将更多的精力放到工作之中，而他们全身心的投入需要在满足自我需要的基础上才能实现。倘若员工内心所需最终得以满足，他们便会尽心竭力地为企业服务，努力工作，积极创新，进而辅助企业提升综合效益水平。在同企业良好的合作关系中，工作人员会提升对企业单位的归宿感以及认同性，企业凝聚力则会在循序渐进的发展中全面增强。另外，良好的薪酬管理体制可推动企业人资管理工作提升科学性，这是由于人力资源管理工作中薪酬管理意义重大，地位不容忽视。再者，科学有效的薪酬管理体制对提升企业单位品牌形象极为有利，良好的薪酬体制不但显现出决策管理层的整体素质以及工作能力，还是企业进行文化建设进程中尤为必要的一项内容。综上所述不难看出，薪酬管理体制同企业单位打造良好的品牌形象密切相关，其是企业应全面重视的工作内容。
2企业人力资源管理中薪酬管理包含的问题
目前，我国较多企业单位均创建了更加合理完整的薪酬管理体制，这将在较大层面提升工作人员劳动积极性，为各行业单位的经营发展打下了更夯实的基础。当然，薪酬管理体制履行的阶段中也会包含这样或那样的问题，我们分两个层次进行分析。首先，薪酬管理工作没能体现更大的灵活性，该项任务为企业经营管理阶段中的一项重要内容，对企业经营建设产生了极为重要的影响。然而，当前我国较多企业单位开展薪酬管理工作却丧失了应有的灵活性，实践工作通常较为呆板僵硬，这样将对企业快速健康发展形成不良阻碍影响。为此，我们应确保薪酬管理工作体现灵活度，避免让毫无人情味的管理体制影响员工发展前进的积极性，倘若长此以往，员工将会陷入干多干少、好干坏一个样的消极状态，在工作中会拖沓散漫、惰性十足。薪酬分配主要是企业单位依照工作人员具体状况、能力水平为他们支付报酬的工作，我国较多企业单位之中，经常会发生薪酬等级过大或是薪酬分配差别较小的问题。倘若等级过大，便会使得工作人员积极性受到影响，而单位则会陷入到不良竞争的状态。倘若收入分配等级差距较低，同样会使工作人员消极偷懒，工作拖沓。为应对处理该类问题，企业单位则应由工作人员的视角入手，全面考量工作人员经历、潜能、学识，通过最为合理科学的分配方式做好薪酬等级划分。
3企业人力资源管理中薪酬管理重要性以及科学对策
3．1薪酬管理影响企业核心竞争力
就业人员最初走向工作岗位均期望获取更高的工资，由此不难看出，任何一个企业如果其薪酬等级较低均无法聘用吸引到较为合适的员工，因此单位管理决策层应正确认识到薪酬管理在人资管理中的重要地位，确保该项工作的良好运行。对工作人员来讲，其得到的薪酬始终是较为敏感的事项，而其工作最为现实的目标便是通过得到工资支持自身的发展生存。企业之中倘若工作人员对于获得的薪酬具备较高的满意率，则其会更积极地投入到工作之中，强化自身建设，并对企业的经营发展起到良好的带动作用。反之，倘若工作人员普遍不满意获得的工资数额，便会埋没工作积极性，影响到企业的整体效益水平，令其丧失应有的竞争力，并阻碍了后续的发展与提升。
3．2薪酬管理反映企业优秀文化
企业文化建设目标在于应对自身发展生存方面的问题，文化可被企业员工全面共享、统一遵循与认可，其集中显现出企业单位管理经营的意愿以及由此形成的组织行为。因此，企业文化将对内部员工产生较大的作用影响。首要作用在于导向性，通过企业文化员工们会渐渐构成一致的价值观并持续朝着这一目标努力。另外企业文化还发挥了强有力的激励作用，员工在文化激励之下将明确自身的作用与价值，并继续为既定目标努力奋斗。企业文化还具备了凝聚作用，其可使工作人员真正成为一个大家庭，提升企业凝聚力与向心力，进而令单位可以在激烈的行业竞争中成为佼佼者。企业管理工作中薪酬管理同样是企业文化建设中的一个重要手段，因此其重要性不言而喻。
3．3完善薪酬管理对策
市场经济环境之下，我国更关注赋予企业更大的自由发展空间，进而令其脱离过度的政治约束，最终完成自主的发展经营目标。另外，完善的薪酬管理体制是做好内部绩效管理考核的重要基础，因此薪酬管理应通过良好的业绩考评进行判断评估。企业经营管理阶段中，薪酬管理体制必须要同内部发展经营状况全面融合，合理做出制度调节，进而真正提升人力资源薪酬管理整体质量。另外，企业决策管理层应将企业工作岗位、薪酬管理、利润效益、工作人员业绩水平良好融合。例如，由工作人员岗位的视角分析，在全面考量员工工作能力、潜能价值的同时，可合理地增加创新工作奖励以及科学研究奖励。市场营销工作中，则可依照工作人员的整体营销量状况给员工拨付一定比例的提成工资。为留住大量优秀人才，企业单位还可增设伯乐奖励。再者，企业可根据自身发展设定员工合理建议的鼓励奖，进而激励员工勇于抒发想法、提出建议，以全面提升企业经营发展实力。
4结语
总之，企业人力资源管理工作中薪酬管理尤为重要，合理的薪酬管理体制将产生更积极有效的影响。然而一些企业单位仍旧没有充分重视薪酬管理工作，导致实践阶段中存在一些不足问题。为此，我们只有针对具体问题具体分析，探究企业单位现实发展情况，制定最为切实可行、充满人性化的薪酬管理体制，方能全面激发员工积极性，使他们以企业为家，以工作为自豪，全身心地投入其中，激发自身核心潜能价值，与企业实现同步的发展与提升。
作者：童少文 单位：青海盐湖特立镁有限公司
