1考核办法和薪酬管理办法主要特点
一是基本薪酬与企业规模相挂钩。基本薪酬作为企业负责人年度基本收入，是根据企业上年度经营情况计算出规模系数，结合地区及行业国有经济单位职工平均工资情况计算出工资调节系数，进行加权计算得出综合测评系数后核定的收入。二是绩效薪酬与经营业绩相挂钩。绩效薪酬是企业负责人考核年度里与经营业绩直接挂钩的绩效收入，随业绩考核结果同升降。三是奖励薪酬与实现净利润及考核等级相挂钩。奖励薪酬是对完成考核指标基数，考核等级在C级以上，根据企业考核年度实现的净利润额计算的给予企业负责人的奖励收入。四是薪酬增长与职工工资增长相挂钩。建立企业负责人薪酬增长与职工平均工资增长的联动机制，缓解企业间收入差距扩大的趋势。五是薪酬兑现与任期考核结果相挂钩。强化任期经营责任，企业负责人任期内每一个年度的绩效薪酬和奖励薪酬总额的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%根据任期考核结果延期至该任期结束的下一年度兑现。
2考核和薪酬管理办法存在的主要问题
2.1业绩考核和干部考核衔接不够紧密
考核办法中明确规定任期考核和任免相挂钩，但目前业绩考核和干部任免考核完全是两套体系，各自进行、相互脱节。业绩考核是针对班子整体经营业绩，目前尚不能细化到人，而干部任用考核具体到个人，如何在干部任用考核中充分依据其经营业绩考核结果，尚待探索。另外，企业负责人任命之初一般都没有业绩目标要求，任命时未签订目标责任书，致使任期业绩考核无论是目标和结果皆与企业负责人的到任和离任完全脱节，导致任期考核和任免相挂钩缺乏操作性。
2.2年度奖励薪酬设置不够合理
现行的薪酬计算办法，是完全依据当年实现净利润绝对数用回归方程计算企业奖励薪酬。该办法虽然避免了奖励薪酬的大起大落，但忽略了企业经营者主观努力带来的新增效益，企业只要有效益，就算较上年经营效益大幅降低，仍可拿到较高的奖励薪酬。同时，企业负责人奖励薪酬数主要受企业规模影响，容易挫伤资产规模较小的企业负责人积极性，激励约束作用难以发挥。
2.3领导班子分配系数不够明确
薪酬管理办法规定，企业法定代表人的薪酬计算系数为1，担任法定代表的党委书记、总经理系数为0.9；其他负责人系数不超过0.7，由企业根据其任职岗位、责任、风险和贡献确定，合理拉开距离。但实际执行中，所有企业领导班子副职系数均为0.7，造成一把手以外的负责人薪酬分配不能拉开合理差距，容易挫伤企业负责人工作积极性，激励约束作用难以很好发挥。
3对策建议
3.1取消年度奖励薪酬
目前，国务院国资委对央企薪酬分配和其他省份省属企业薪酬分配，绝大多数只设置基本薪酬和绩效薪酬两块，没有奖励薪酬。建议：参照国务院国资委和大多数兄弟省市做法取消奖励薪酬。
3.2细化领导班子分配系数
避免企业副职薪酬和工作实绩不能有效挂钩现象，以充分调动其积极性。应根据干部任免考核结果，合理确定领导班子成员分配系数。这样既可以把企业负责人经营业绩考核和任免考核有机结合起来，又可以合理拉开企业负责人薪酬差距，切实调动企业负责人工作积极性。
3.3尽快出台中长期激励办法
推动企业负责人中长期激励办法出台。建议：积极探索，尽快出台中长期激励办法，消除企业短期行为，促进企业可持续发展。
3.4探索业绩考核和公司治理结构相适应的有效途径
目前中央企业已经开展了董事会改革试点工作，对建立规范董事会的试点企业经营层，国务院国资委计划将业绩考核权逐步交给董事会行使，董事会接受国资委指导，并根据国资委确定的原则，决定企业经营层的业绩考核具体方案、指标和水平，董事会就业绩考核的激励约束效果对国资委负责。随着我省国有企业改革工作的进一步深入，董事会改革试点工作也势在必行。建议：与此配套，积极探索业绩考核与公司治理结构相适应的有效途径，让激励约束机制得到充分发挥。
作者：汪晓天 单位：安徽广播电视台
