摘要：随着社会快节奏的发展，国家九年义务教育卓有成效地实施，使得以往以物质追求为目的的劳动者在如今社会里不仅重视对物质的获取，也更加青睐精神世界的建设。企业和员工的关系在本质来讲就是一种等价交换的平等关系，在企业里，工资薪酬作为人力资源管理的重要部分，对员工的激励作用更是不容小觑。本文从把握工资薪酬的概念出发，对工资薪酬在人力资源管理的地位以及工资薪酬的组成部分进行阐述。
关键词：激励；管理；人力资源；薪酬
一、工资薪酬的概念
（一）工资薪酬在人力资源管理的地位
随着我国经济的崛起，人力资源管理在企业管理水平实现提升的环境中也获得了更高的关注度。薪酬是和员工密切相关的。同时，生存占据主导的必然条件下，工资薪酬在其中占据着最为关键的地位，在人本主义为主导的管理模式下，对创新工资薪酬提出了更高要求。图1为人力资源管理六大板块。
（二）工资薪酬的组成部分
工资薪酬是员工劳动的一种价值体现，也是劳动者获取生活物质的主要来源。工资薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬组成，经济性薪酬又划分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬是指员工直接拿到手的工资。间接薪酬有社保和带薪休假等内容。图2为工资薪酬的组成部分。1.经济性薪酬。经济性薪酬主要是指用货币来支付给员工的劳动价值，由基本薪酬和可变薪酬组成。可变薪酬主要由绩效工资、激励员工福利组成；基本薪酬是指员工拿到手的工资。（1）基本工资。员工在企业规定时间内完成任务后拿到的薪酬。（2）绩效工资。绩效工资是在除开基本工资之外，随着员工工作业绩的变化而变化，是不固定的。这是对员工工作取得成就的鼓励，是以结果为导向的一种可视化的体现。（3）激励工资。激励工资也具有可变性，是企业用来对员工优异表现做出的一种正强化奖励。一般情况下，激励工资与员工的工作业绩紧密联系。（4）员工福利。员工福利是企业采取的以非现金方式保留和激励员工，福利的形式包括保险、实物、带薪假等。福利的作用：一是改善劳动者作业、工作的环境或是采购更加先进的工作所需设备等；二是促进企业劳动关系的改善，增强员工对企业的归属感，企业也可增强凝聚力，对企业文化塑造有着重要的作用；三是福利对员工有激励作用，能有效地增强员工的幸福感。2.非经济性薪酬。人力资源管理的概念进入中国短短几十年，在企业经营和管理中，非经济报酬的激励方式得以重视。非经济报酬指的是员工对工作本身或者对物质环境和心理上的满足感。其包括在工作中的成就感、挑战性、晋升机会以及合适的工作环境等。
二、影响薪酬激励的条件
（一）合理的薪酬管理
薪酬管理作为企业支付给员工报酬的标准，主要是由员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度所决定的。企业管理中,薪酬制度的合理性和公平性首先是建立在薪酬水平的调查基础之上，而薪酬是反映员工工作投入状况的直接因素。当员工对企业薪酬存在不满意的情况时，其不满往往直接体现在对工作一定程度的不负责上。企业的薪酬管理应结合员工的岗位职责及技能能力，制定出合理有效的薪酬制度，从而提升员工的工作积极性与主动性。
（二）员工薪酬满意度
员工对薪酬满意程度的高低是间接反映员工工作的工具之一。对公司的员工满意度做调研，可以了解本公司薪酬水平的竞争力。员工作为企业最宝贵的资源，关系着企业发展的快慢。要不断提升员工对企业薪酬的满意度，同时也要在企业持续发展的成本控制和员工满意中做出平衡。薪酬关系到员工的生存状态，同时，员工对薪酬的满意度受到员工自己期望的影响和与外部相比较得来的感受,因此，做到了解员工对薪酬的期望，制定出稍溢的薪酬方式始终是有益无害的。
（三）企业员工
企业劳动者的性别、年龄、经验及知识结构的不同使得员工对薪酬的满意度是不同的。尤其是当代，年轻的90后、00后员工在工作方面多是以自己的兴趣爱好为出发点，也偏好相对宽松的工作环境，而年龄稍长的员工更加重视工作的稳定性以及发展的前景。
三、工资薪酬在人力资源管理中的激励理论
（一）工资薪酬激励符合马斯洛需求理论
要做到对员工进行有效激励的重要前提是清楚员工的需要是什么？员工的需求处在不断变化之中。因此，需要对员工未得到满足的需要进行调查，从而实施有针对性的激励。马斯洛理论中的生理需要是指维持最低吃穿住行生存的需要。生理需要也是推动人们行动的最强大动力。安全需求是指人们自身安全的确定。安全需求是建立友谊和归属感的需要，也就是说，人们希望属于团队的情感，希望成为团队的一员，并互相关心。尊重需求意味着人们希望拥有稳定的社会地位。马斯洛认为，必须满足对需求的尊重，人们才能对自己充满信心，对社会充满热情并体验生活的用处和价值。需要自我实现，这是最高的需求水平。它是指需要最大程度地实现个人理想，并完成与个人能力相称的一切。表1是马斯洛理论与工资薪酬组成部分的匹配。
（二）工资薪酬激励符合双因素理论
心理学家Herzberg于1959年提出了双因素理论，也称为“激励健康”理论。满意度因素（健康因素）是指员工在公司工作时可以得到满足和激励的因素。不满意因素（健康因素）是容易引起意见和负面行为的因素。没有满意的部分是企业在前进道路的绊脚石，需要攻克。表2是双因素理论与工资薪酬组成部分的匹配。
（三）工资薪酬符合目标管理理论
目标管理理论是现代管理大师PeterDrucker根据目标设定理论提出的目标激励计划。基础是目标理论中的目标设定理论。目标管理强调组织团体在指定具体、可行、客观可衡量的目标中的参与。重点放在目标管理上，即员工参与管理和自我管理。在效益优先这点上，工资薪酬的制定也是根据不同的企业有着不同的形式，但在大体上是大同小异的。
四、合理运用薪资管理，提高激励作用
（一）增强薪酬水平竞争力
在现实情况中，员工的工资薪酬首先是满足生存需要的物质保障。具有竞争力的薪酬在同等情况下可得到更高质量的员工。所以，当薪酬水平超过市场水平时，意味着企业拥有相对的选择权来优先考虑和人才的合作。具有竞争力的薪酬水平对人才的吸引力才足够大，也是企业人才战略的关键。
（二）重视绩效工资
根据调查表明，实施绩效工资对企业业绩具有较大的促进作用。绩效工资作为当前较常见的形式，是对员工在标准工作任务之后完成工作进行的一种激励。在营销公司里对销售员的低底薪加绩效就是一种常见的操作。
（三）长期激励
企业要做到长远可持续发展，必须留住关键人才及技术。实现员工与企业的长远发展，需要选择长期的激励形式，例如，工资激励和福利中的长期激励与股权激励。运用这样的方式使得员工与公司加深联系并骨肉相连，增强员工作为公司主人公的意识，使员工与公司共同进步。在当前快速变化的社会环境下，员工须不断提升自己的技能，磨砺自己的能力，在市场追逐人才的浪潮中做好抉择。企业作为用人单位，对人才的甄选更须有长远独特的眼光。本文对此进行讨论，得出企业要运用激励理论并建立合理有效的薪酬管理，有效激励员工，实现双赢，实现可持续发展。
参考文献：
[1]李晓红.浅析工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].现代商业，2013（30）：190-191.
[2]高军虎.论企业绩效工资在人力资源管理中的激励作用[J].现代国企研究，2017(08)：16.
作者:占明亮 单位:河南能源永煤公司城郊煤矿