工资考核细则范文1
考核内容：
1、上班迟到、早退每次扣10元。
2、不公开、不按时完成考勤登记、考勤弄虚作假，扣20元。
3、不服从领导工作安排，无理取闹扣50元。
4、不服从考核人员考核，辱骂和叼难考核人员扣除50元。
5、上班时间，未经请假擅自离岗扣50元。
6、仓库保管员对自己所管的物资，应经常清理查看，保持库容整洁。严格执行有关仓库管理制度，做好对外保密等工作，违者扣100元。
7、不认真交接班或交接班时收、发、料单出错，扣50元。
8、保管员要配合采购员将到库物资卸货入库，物资入库验收一律点数，检查质量、数量、型号规格等，验收合格后方可入库，违者扣100元。
9、仓库保管员要根据发票核对实物开收料单（不得涂改），如发现问题应及时报告仓库负责人或部长。违者扣100元。
10、仓库保管员按用料单位开据的领料单核发所需物资。违者扣100元。
11、领料单上的字迹必须清析，不准涂改，违者扣100元。
12、仓库保管员对自己保管的物资，在每天上班时应认真清查。发现丢弃时，应查明原因，并按有关制度对责任人进行处理。对损失的物资进行等价赔偿，扣当月效益工资，情况严重者，下岗一个月。
13、仓库保管员对自己保管的物资（包括回收的废旧物资），自监自盗被发现后，应及时追回这部分物资，调离岗位，罚款1000元。情况比较严重的汇报公司领导做出处理意见。
14、仓库保管员必须熟悉计算机仓库物资管理程序，并掌握仓库管理程序的基本操作（如收、发料及查询等）和帐务处理，否则扣当月效益工资，
再次考核不合格的，待岗处理。
15、禁止在仓库玩电脑游戏及上其它不健康的网站，如被发现，每次扣200元。
16、仓库负责人及仓库保管员要定期对库存物资进行盘点，及时反映库存余缺，做好补缺采购计划，发现库存物资有盈亏情况及时汇报部长，违者扣100元。
17、计划统计员要按需用计划对仓库进行平库，根据物资名称型号、规格、数量、单价等详细编写采购计划，不得增加或减少物资的数量、单价，并按规定时间上报，违者扣50元。18、计划统计员要按要求在规定时间内上报各种统计报表，违者扣50元。
19、计划统计员要按时将各种计划及收、发料单录入计算机，否则，扣50元。
20、采购员要严格执行国家有关法令法规、遵守公司规章制度，坚持择优的原则，货比三家，保证物资价格合理及质量，违者扣100元。
21、采购员必须配合仓库主管及保管员做好到货验收工作，并及时结算货款（不超过一个月），违者扣50元。
22、工程材料的验收，必须有该工程材料的需用计划、采购计划及该项目负责人在货单位上签名后方可开收料单，违者扣50元。
23、工程结束后，材料回收保管员必须如实登记入库，工器具要严格检查是否完好才能入库，如有问题及时间仓库主管或部长汇报。违者扣50元。
二0__年六月三日
工器具租用暂行管理办法
为了使公司的工器具在保证本公司施工任务使用的前提下，充分发挥它的作用，为公司创造一定的经济效益，可对外实行租用。根据目前公司工程施工过程中工器具的使用情况，制定以下管理办法。
1、外单位需要租用公司的工器具时，必须经公司主管领导同意后向物资部提出申请，经物资部长审核同意方可办理租用手续。物资部在确认工器具完好的情况下，租用的单位或个人必须先将押金（工器具原价的30）和租金（1个月）交计财部后方可开始租用。
2、租金的收取：工器具租用后，每月按原价的10收取租金，
租用半年以上的按租金的80收取，1年以上的按租金的60收取。
3、如需连续租用，需到物资部办理续租手续，租金上交必须在租用日期的前三天交到计财部，否则物资部有权收回该工器具并没收押金。
4、在工器具归还时，必须保证工器具的完好，如有损坏按工器
具管理制度的赔偿条款按修理所发生的费用从押金中扣除，工器具损坏后无法修理应根据该工器具的使用年限按规定进行赔偿。
工资考核细则范文2
绩效分配实施细则一班主任工作绩效考核细则
(每期考核、满分400分)
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本细则。
(一)班队常规工作(100分)
1、班务、会议记录(班主任工作手册)：按照学校召开的班主任工作会次数为准，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部会议记录(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班队计划、总结、活动方案等：按时上交，缺一项扣2分;
3、家校联系：每学期至少召开两次家长座谈会，有会议程序及内容安排，每少一次扣2分;每期家访的学生人数不少于20人或班级人数的1/3(以算法多的为准，如72人的班24人、33人的班20人)，通信联系等方式访问达到100%少1次扣1分。重点关注弱势群体学生，如问题生、后进生、留守生、贫困生、病残生、单亲学生等。
4、一簿两册：包括学籍簿、点名册、学生评价手册。要求按时完善并上交，缺一项扣2分;每期末在学生素质评价手册与学生、家长见面前交给学校检查，对不合格者酌情扣110分;
5、学生成长记录袋：建立全班每名学生的成长记录袋，及时装入新的内容，期末由学校抽查，酌情评分。
6、班队会：班队会每周开展一次，平时检查中有一次未开展，扣2分;活动记录少一次扣1分(遇特殊情况不能开展，须事先请示行政值周);
7、环境管理：黑板报、活动园地未按要求及时完成，每次扣3分;重大检查时，教室内外杂乱无章(清洁差、桌椅杂乱、张贴不规范等)，扣1
8、安全管理：凡是未尽到作为一个班主任应尽的安全管理责任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，实行一票否决，扣除50分。
班主任应尽的安全管理责任包括：每天及时掌握学生出勤情况，对迟到、缺席、旷课、逃课的要及时与家长取得联系，摸清情况;经常对学生进行安全教育，提高自救自护能力;经常排查教室设施、学生行为、身体状况、携带物品等安全隐患，并认真记录、及时上报;负责流行病防控，杜绝在班级大面积传染;负责组织好路队放学，带领学生升旗、做操、集会、大扫除、外出活动等;及时、如实、认真填写安全健康日志等;
9、收费工作：如收费开据过程中，因工作疏忽造成错误，酌情扣15分，并立即整改;如私自乱收费，实行一票否决，扣除50分。
10、公物管理：根据本班公物的保管情况进行酌情评分，凡有人为损坏或丢失，酌情扣除2～10分。
绩效分配实施细则二班主任工作绩效分配方案
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
1、实施范围和时间
从20xx年1月1日起，在晓兰希望小学从事班务工作的正式教职工中执行班主任绩效工资，包括班主任和联系人。
2、班主任绩效工资的总量
晓兰希望小学全体教职工奖励性绩效工资总量的15%;
3、班主任绩效工资的分配
(1)班主任：本人班主任绩效考核得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
(2)联系人：本人争创先进班级得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
4、特别说明
因20xx年是第一年并且在年底才执行绩效工资考核办法，按如下方法执行班主任绩效工资：
首先将全年班主任绩效工资总量一分为二，上下两期各占一半。
上期的按原方案计分：班主任满分为270分，包括公物50分、巩固率50分、班队工作考核170分;联系是满分为30分，按争创先进班的等级评分。然后按以上第3项的分配公式计算各自津贴。
下期按新的考核细则、分配方案执行。
晓兰希望小学教师专业成果评分细则
1、教学技能(指赛课、教学基本功、综合素质等比赛获奖)
一等奖：全国级120分，省级60分，市级30分、区级15分、校级8分;
二等奖：全国级80分，省级40分，市级20分、区级10分、校级5分;
三等奖：全国级40分，省级20分，市级10分、区级5分;
2、论文经验
(1)凡在教育主管部门组织的比赛(或主办的刊物)中，论文获奖或发表均按以下标准计分：(其中均算该级别的一等奖)
一等奖：全国级35分，省级20分，市级12分、区级6分;
二等奖：全国级 25分，省级15分，市级 8 分、区级4分;
三等奖：全国级 15分，省级10分，市级5分、区级2分;
(2)各类关于学校的信息报道被刊载(以作者姓名为依据)，按以下标准计分：
局、区级3分，市级6分，省级10分，国家15分。
3、荣誉称号(凭证书原件)
(1)个人荣誉称号 指先进个人、骨干教师、优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任职称优秀级等。
(2)奖励办法： 全国级30分，省级20分，市级15分、区(县)级10分、局级6分、校级3分
(3)个人单项奖(指在某次活动中获得的荣誉，如优秀教案、优秀师德论文等)按以上奖励办法的一半计算。
4、交流展示
(1)由学校或主管部门安排，教师承担校级及以上教研课、观摩课、示范课等，展示课堂教学水平，但未评等级(或未发证书)的，每次教学技能的一等奖加分，即校级5分、区级10分、市级20分、省级30分、部级50分。
(2)由本人独立备课、撰稿并担任某专题的培训、交流的(必须是上台发言)，每次均教学技能的一等奖加分
(3)在学校迎接检查、验收工作中，被挑选来参加测试、座谈且表现良好、为校争光的，根据重要性和难易度，每人次加25分。
(说明：专业素养的所有项目的级别均以上级行政主管部门组织或主办为准，即船山区、遂宁市、四川省、中国等各级教育局(部)及教科所，其余部门的分别按降一级计分。)
5、辅导学生
(1)由学校安排教师辅导并带队参加上级主管部门的比赛(训练辅导不再算加班费)。
A、以团体排名次时：以本次比赛同类学校(如城区学校)参赛队伍的支数为依据，排名居中(双数时以靠前一名为中)时，给辅导教师加30分;每上升一名加5分，每下降一名减5分;不管参赛队伍支数多少，凡排名第一均给辅导教师加60分。
B、以团体给等级奖：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。(如清楚排名的具体情况的，按A项操作)
C、未以团体排名，只有学生个人奖时：区级每人2分，市级及以上级别每人5分;一次比赛的个人获奖累计最高不超过50分。
D、在一次参赛活动中，既有团体、也有学生个人获奖时，就高不就低，不重复记分。
(2)经常学校同意，教师辅导学生在非主管部门参赛获奖、发表作文的，以辅导教师的获奖证书(或刊物注明)和学生的证书(或发表刊物)为依据，为校争得团体奖者，奖辅导教师20分;如只有学生个人获奖或发表，每人加2分，一次活动最多不超过20分。
绩效分配实施细则三为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持科学合理原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师绩效工资分配细则绩效工资分配细则。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量教职工周人均工作量30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心
绩效工资分配细则默认。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。20xx年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/4030
教研活动得分=学期教研活动考核分/3010
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分绩效工资分配细则绩效工资分配细则。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%
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由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴绩效工资分配细则默认。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
工资考核细则范文3
【关键词】 高校；绩效工资；建构原则；实施策略
我国财政部联合人事部共同出台了《事业单位收入分配改革方案》，该文件明确提出，各事业单位收入分配主要包括岗位工资、绩效工资、津贴、薪级工资四大部分，而其中的绩效工资通常是由上级部门在审核绩效总量的基础上采用最佳的分配办法与形式，并且以职工的实际贡献作为主要依据，自行制定出可行的实施对策。就高校而言，教职工的绩效工资是构成其薪资总收入的核心部分，所以高校应运用灵活多变的分配方法，充分发挥好绩效工资的激励作用，构建一整套规范化、科学化的绩效工资体系，不断加强绩效考核与工资分配之间的密切联系，利用现代化人资理念与技术，遵循高校绩效工资建构原则，提出相应的实施策略，进而有利于健全高校绩效薪资体制。
一、高校绩效工资的建构原则
以人为本是贯彻落实科学发展观、推动可持续发展的核心思想，而高校绩效工资体制的构建也应遵循以人为本，将每一位教职工的个人成长发展与学校整体的战略导向进行结合，充分彰显全体教职工的主体地位，从而实现最大化绩效利益。此外，在对高校绩效工资系统进行设计时，不但要考虑实际工作岗位的重要性以及职责，而且还要体现绩效工资的差异性。只有这样，才能从根本上激发全体教职工的能动性与积极性，促进学校、教职工、学生共同发展。总体而言，应遵循效率原则、公平原则、竞争原则以及激励原则等。
1、效率原则
该原则是高校构建绩效工资系统的第一原则，同时也是教职工收入分配制度创新的核心目标。由于绩效工资受业绩、贡献大小、工作职责等诸多因素的直接影响，所以高校应结合每一位教职工的工作效率高低、贡献大小、操作职责来进行合理地分配，实现按劳分配、优劳优酬、效率第一的目标。
2、公平原则
高校绩效工资的构建和实施，不仅有效打破以往常规型的“大锅饭”制度，而且更为重要的是完善“按劳分配、优劳优酬、效率第一”分配体制。但是，教职工们所关注的焦点为薪资是否公平。诚然，这样的公平并非绝对平均，而应是有所差异的公平，因为公平的内在意义就包括差异，所以必须将差异控制在一定范围内，进而使全体教职工产生某种公平感，依据他们的劳动价值来支付相应的报酬。
3、竞争原则
竞争是高校绩效工资的显著特征之一，只有竞争的存在才会充满活力与动力。高校竞争性因素主要包括办学特色、国内外知名度、战略目标以及人才稀缺性等等，其集中体现于内部以及外部，前者主要是为激发全体教职工的创造力、积极性和主动性，推动高校快速发展，提高重点岗位的薪酬水平；而后者则是对比教职工的收入水平与其他高校的薪资水平，不断增强绩效薪资的竞争性，从而达到稳定和鼓励人才的重要目的。
4、激励原则
高校绩效工资系统的构建应充分结合薪资管理和激励制度，保持正常范围内的结构差距，结合贡献的大小来支付相应的绩效工资，实现激励效用最大化，使每一位教职工都能从内心接纳这一差距，进而产生一定的激励作用，全面改进自己的工作，设计持续增长的岗位薪酬机制，以此为业绩优秀的教职工提供广阔的晋升空间，得到更多加薪机会。
二、高校绩效工资的实施策略
1、合理设置岗位，细分工作职责
高校绩效工资系统的运行和实施应注重岗位管理，合理设置岗位，细分工作职责，从而有利于提高教职工的工作效率。在各岗位设定过程中，必须要考虑部门内部与整体之间的协调性，广泛征求有关人员的建议以及意见；结合实际工作总量、特点、难度指数等诸多要素，进一步做到层次透明化、操作规范化、覆盖全面化；细化具体的岗位职责，遵循“细化再细化”原则，以避免相互扯皮推诿，进而有利于实施绩效考核工作。
2、明确各工作岗位的绩效考核内容
在确定好各岗位的职责后，还应明确其绩效考核内容，建立起绩效指标体系。绩效指标必须结合具体情况而制定，既不能过高也不可过低，通常是由高校教职工通过自身的努力来达到相应的标准。此外，绩效考核内容在明确之前一定要征求广泛的意见，待修改后再逐一进行确定。
3、确立各岗位的偏重点，构建考核体系
我国高校岗位通常可以划分成三个类别，即管理人员、技术人员以及其他专业人员。总体上来说，高校教师考核应当侧重教学、科研等方面，管理人员应当侧重管理实效；而其他专业人员则依据相应的类别一般侧重服务水平。另外，考核体系不仅要关注量的绩效考核，同时还要注重质的飞跃，从而达到规范而不失灵活、科学而不失合理。
4、采取科学的考核形式
现阶段，我国大多数高校仍不重视绩效工资体系的结果性，通常只采用投票的形式来进行年度考核，其最终的结果也只有两档，即优秀和合格。科学且规范的高校绩效工资的建构应寻求一种层次分明、规范合理的考核形式，积极探索与考核内容相一致的考核模式。其中，针对教学质量的考核，可使用学生评教、督导评教、教师自评、同行评价等诸多不同的方式，切忌因绩效不稳而滋生浮躁情绪，如实地反映高校教师教学能力；针对科研质量的考核，既要注重量的积累，同时又要审慎考虑各学科之间的差异性。高校管理人员可由具体的服务对象要求而组建对应的考核小组，并采取领导评价、同行评价、匿名打分等诸多形式进行综合性评价。
三、结束语
综上所述，我国各大高校应深刻意识到绩效工资系统建构及实施的重要意义，积极应对建构或实施过程中遇到的各种问题，严格遵循绩效工资构建原则，提出可行的实施策略。而且，在此基础上还应根据教育管理的实际需求，不断完善高校绩效工资长久机制，不仅要注重激励而且还要兼顾公平，从而进一步提高全体教职工的参与性、积极性和创造性，持续累积工作业绩和贡献率。
【参考文献】
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[2] 刘婉A，陈娟，刘敬孝，王哲强.高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究[J].中国高等教育，2010（17）.
工资考核细则范文4
刚到公司，王总就看到桌子上放着两份人力资源部的请示。一份是《员工考核办法》的请示，与目前正在实施的考核办法相比，这份办法对员工考核指标和考核办法做出了调整;另一份是已经在集团内部执行的《业务人员工作规范》，其中条款根据历年实际工作总结而来，与旧版本相比并无太多变动。
人力资源部主动积极规范管理是好事，但让王总心烦的是，《员工考核办法》的适用范围是公司内部所有员工，并规定“考勤”和“日常工作完成情况”都是员工考核指标因素。而《业务人员工作规范》却明确提出，销售人员应做到“业绩至上”――只要确保个人业绩超过销售部规定的人均水平，就可以采取灵活考勤制度。这与《员工考核办法》存在明显矛盾。尽管公司提倡各部门规范管理行为，完善企业制度，但人力资源部同时提交的两份制度之间却存在着不可调和的冲突：各种“办法”写得多了，规定得更细了，反而使管理更乱套。
企业需要制度，但制度却很难面面俱到，甚至各项管理制度之间还会存在交叉和矛盾。管理者总是忙于检查制度漏洞，修补制度问题，但问题仍是不可避免地重复出现。那么，该如何处理制度之间的衔接问题呢？
这需要企业做好人力资源管理制度体系的设计。科学的制度体系设计，可以使企业避免重复管理和管理漏洞，提高企业管理效率;帮助管理者理清管理体系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步骤理顺管理行为;便于员工系统了解企业管理思想，形成管理合力。
总的来说，人力资源管理制度体系设计要做好三步：整体规划、分层管理和配套制度的设计。
第一步：制度规划
制定清晰的制度规划。人力资源管理制度体系设计应在企业发展规划的前提下。在不同的发展时期，企业的人力资源管理重点不同，规划要点也有所侧重。在创立初期，企业需要快速的市场反应能力，此时应该给予一线员工更大的权限，人力资源管理制度设计应突出激励性和灵活性，不必过分关注整个管理系统的完整性;在成熟期，企业需要延长产品生命周期，规避企业经营风险，人力资源管理制度要综合体现选、用、育、留的全部过程，并强调人力资源管理效率在企业经营管理中发挥的作用。制度规划的目的就是厘清企业要制定哪些制度、各个制度之间的关系以及不同阶段需要制定哪些制度等问题。
以流程为基础确定制度内容。人力资源管理制度应当在设计中充分考虑企业管理的不同环节对人力资源管理的要求。以流程为基础确定制度内容，可以避免在制度覆盖过程中出现盲区。在制度制定过程中，人力资源部可以对已经出现的问题提出相关建议，对尚未出现的问题或管控要点提出管控原则，为制度的完善和修订打基础。
以职能为基础做好制度设计。企业管理强调部门和岗位的职责和权限分工，这也是制度设计工作开展的前提。企业的职能分工提高了管理专业化水平，但也增加了各专业职能部门间的隔阂。不同职能部门或岗位按照管辖权限设计不同的管理制度，难免会存在重叠或真空地带，在制度设计上，各职能部门或岗位的出发点不同，管理观点也不可能完全一致。在处理此类问题时，管理者有必要分析制度间的联系，引导职能部门和岗位间沟通合作，确保制度间的成功衔接。
综上，以流程为基础的制度解决了人力资源管理制度的全面性问题，而以职能为基础的制度设计，则解决了人力资源管理制度的专业性问题。管理者在人力资源管理制度规划阶段，要确保制度内容以业务流程为基础，制度设计和分工要以企业的管理职能分工为主，以有效避免制度制定中的权责不清和内容重复现象。
第二步 制度分层设计
管理决策层。管理决策层的工作包括提出企业发展目标、制定企业发展战略、确定人力资源规划和人力资源管理政策、原则等。
业务管理层。业务管理层的工作是落实管理决策层的要求，按照人力资源规划、管理政策和原则，提出具体的管理方法并制定制度。其工作接受管理决策层的监督。
基础操作层。基础操作层的工作是落实制度，即按照人力资源管理制度的要求制定实施细则、工作手册、作业指导书等，并对制度执行中的问题提出意见和建议。
三个层次的管理重点和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三个层次的制度应该按照自上而下的顺序执行：首先，由管理决策层提出企业总体的发展要求和人力资源管理制度所要解决的主要问题;然后，由业务管理层根据总体要求，确定企业采用的管理方法和管理工具，制定相应的管理制度;最后，由基础操作层根据管理制度制定员工的工作程序和工作标准，并具体落实到工作手册和作业指导书上。
第三步 制度配套设计
区分重要制度和一般制度。重要制度是企业内部需要横跨不同职能，或对企业经营管理直接影响较大的制度;而一般制度则是职能相对单一、影响较小的制度。
制度设计阶段的跨职能参与。在制度设计中，需要职能部门之间的协作配合。职能部门需要提前了解该制度会对本职能工作产生哪些影响，并根据本职能工作情况提出修订建议，或跟进调整本职能下的配套制度，提前做好制度衔接。
制定具体的实施细则。制度所规定的通常是一般情况，注重长期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度实施时，还需要通过其他细则加以明确。例如：在修订薪酬制度时，企业往往会同时出台薪酬实施过渡性方案或细则，以解决新旧体系的人员过渡问题，针对性和时效性都很强。待员工全部纳入新的薪酬体系中后，该方案或细则才自动失去作用。
在制度落实上，重要制度的综合性强，应该提升到管理决策层组织落实。一般制度则完全可以从业务管理层的专业特点出发予以明确，而配套细则应当与实际操作和具体落实的单位或部门结合起来，共同面对和解决具体问题。
将重要制度上升到管理决策层的举措，有利于推进各项配套工作的跟进，提升管理效率。例如，企业绩效考核制度涉及的不只是员工考核方式的改变，还会牵涉到部门或下属单位的组织考核、业务部门的考评方式和激励方法、财务和专业统计方法的改变等内容。这些工作或者不为人力资源部所了解，或者人力资源部无法独自决定该部门的工作方式。如此看来，将考核制度的调整工作上升到管理决策层非常有必要。
人力资源管理制度体系设计案例
某集团总部职能部门包括行政、人事、财务、管理、信息、审计等部门。下属若干家企业，分布于全国。该集团之前已经制定出一套人力资源管理制度，但随着集团新的发展战略的提出，集团对核心人才的需求加大，而配套的实施细则也需要不断改进。为了适应集团战略目标的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力资源管理体系。作为管理政策和方法的载体，集团重新整理人力资源管理的制度体系，并形成以下结构：
制度规划：
集团公司战略目标对人力资源工作提出了四项要求：核心人才、技术能力、纳才和留才，对应了人力资源管理的选、用、育、留等环节，并对核心人才提出明确要求。由于该集团已建立了基本的人力资源管理体系，所以对核心制度的梳理正是基于集团战略和现有的人力资源管理体系的要求。
集团公司人力资源管理体系是基于职能的人力资
源管理体系，其职位管理系统是基础，绩效考核系统是核心。系统出发点是人力资源规划，系统底层包括素质评价、职位管理、开发培训、考核评价和薪酬分配五项内容。集团首先将人力资源管理体系的职位管理、绩效考核、人力资源规划、培训管理、任职资格管理、薪酬管理和福利管理制度纳入重要制度。考虑到集团战略对核心人才引进和管理的特殊要求，在重要制度中增加了员工招聘和核心人才管理制度。考虑到集团员工数量庞大，为了规范劳动用工，规避用工风险，将劳动关系制度也纳入到重要制度中。这样，需要董事会审议的重要制度包括了十大制度（如图2）。其中，人力资源规划、核心人才管理、任职资格、绩效考核和薪酬福利管理制度等体现了集团战略需要;招聘、职位管理、培训、劳动关系管理的制度设计体现了人力资源管理的业务流程。
制度分层设计：
董事会制定集团人力资源战略;由管理层根据人力资源战略要求制定人力资源各项制度，并经董事会审议通过，以确保人力资源管理制度与战略的衔接;人力资源部根据各项制度制定具体的管理办法，考查制度的专业性和可操作性。经总经理办公会审议通过，将人力资源管理制度与管理实践相结合;下属企业根据人力资源管理制度和各专业人力资源管理办法，依企业实际情况制定本企业的人力资源管理办法，并向集团人力资源部备案，接受人力资源管理部门的监督。制度制定过程由上及下，以战略为出发点，每一级组织负责根据上级单位要求，在本级组织管辖范围内进一步明确规则，并对下一级组织的管理制度进行审核，以保证政策和规则向下延伸。
工资考核细则范文5
建立健全教师绩效工资分配激励机制,是当前中小学校人事制度改革的重点内容。如何在考核中平衡一线教师同行政管理人员及工勤技能人员的利益,是一个长期以来都未能很好解决的难题。因此,如何建立科学合理的绩效评价机制,是当前和今后学校管理者需要探讨研究的课题,也是调动教职工工作积极性,促进学校健康发展的必然要求。
教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。
在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。
因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。
作者单位:凉山州冕宁县教师培训中心
工资考核细则范文6
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
2、适用范围
公司全体员工。
3、原则
3.1制度面前，人人平等。
3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3.3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
4、考核时间：
每月26-28日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。
5、考核内容
5.1公司规章制度执行情况。
5.2岗位考核执行情况。
6、考核办法：
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。
6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。
6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30%
6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80%
6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。
6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7.0考核通则
7.1奖励
7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。
7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。
7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。
7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。
7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。
7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。
7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。
7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.2考核
7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）。
7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。
7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次（项）。
7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（项）。
7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9当班吃零食，内吸烟者，扣2分/次。
7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
7.2.11当班吵架、打架、者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。
7.2.13无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
7.2.14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次（项）。
7.2.16限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次（项）。
7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
7.2.19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
7.2.20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
7.2.21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
7.2.22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。
7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
8.0考核细则
8.1部门负责人考核评分细则
8.1.1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。
8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率>98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。
8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。
8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣5～20分/次，情节严重，另行处理。
8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。
8.2收费员考核评分细则
8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次（项）。
8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次（项）。
建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次（项）
。
8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣5分/次。
8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。
8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣1～5分/次（项）。
8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。
物管员考核评分细则
8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣2分/次（户）。
8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣2分/次。
8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣2分/次。
8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣2分/次。
8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣2分/次（项）。
8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。
8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣1分/次（项）。
8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次（项）。
8.2.15未按期回访业主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。
8.3协管班长考核评分细则
8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣5～20分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣 20分/次，隐瞒不报，加倍处理。
8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5分/次。
8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣5分/次。
8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜间值勤低于4次/月，扣2分/次。
8.3.7不定期培训员工，低于4次/月，扣2分/次。
8.4协管员考核评分细则
8.4.1未按时交～，记录不全或不清晰，扣1分/次（项）。
8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣1分/次（项）。
8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣2分/次（项）。
8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（项）。
8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣1分/次（项）。
8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣3分/次。
8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣5分/次，造成严重后果者，另行处理。
8.4.9当班期间，出现安全责任事故者，扣5～20分/次（项）。
8.4.10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。
8.5清洁工考核评分细则
8.5.1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣1分/次（处）。
8.5.2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴8.5.3乱画（用工具能做到处），扣1分/次（处）。
8.5.4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣1分/次（处）。
8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣1分/次（处）。
8.5.6垃圾清运不及时，存放时间超过2小时以上，扣1分/次（处）。
8.6维修工考核评分细则
8.6.1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣1分/次（项）。
8.6.2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣2分/次（项）。
8.6.3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣1分/次。
8.6.4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣1分/次。未记录，扣2分/次。
8.6.5未按规定完成临时交办工作任务，扣1～5分/次（项）。
8.6.6检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣5～20分/次（项），后果严重者，另行处理。
9.0本办法解释权属于本公司，自～年元月一日起实施，未涉及到的考核事项参照相关管理，办法执行。
