工资管理范文1
关键词:建筑企业;如何加强;农民工工资管理
建筑施工行业拖欠农民工工资频上热搜头条，整个建筑施工行业拖欠农民工工资已成为社会一大热点问题。事关民生所向，一直以来社会各界人士都比较关注，尤其政府部门已列入高度重视的民生问题，针对这一问题国家还出台了一套相关的法律法规。国务院曾明确要求在2020年要实现农民工工资基本无拖欠。去年，国务院还正式出台了《保障农民工工资支付条例》，这是国家第一次将保障农民工工资支付工作提升至法律层面，掀开了依法治欠的历史新篇章。所以，笔者认为，当前建筑企业的首要任务就是加强完善建筑企业农民工工资管理机制，解决农民工工资拖欠问题。
一、建筑企业的农民工工资管理存在的主要问题
(一)企业自身法律责任认识不清。近年来国家为了维护农民工的切实利益，针对建筑企业拖欠农民工工资这一问题出台了相关法律法规，法律条规明确了企业是工资支付的直接责任主体。但是由于大部分建筑企业自身法律责任意识薄弱，在用工管工方面由包工头代办不直接插手，在工资支付方面也直接由包工头负责，再这样“以包代管”的情况下，导致工程层层分包、包工头非法转包工程、包工头恶意拖欠农民工工资的现象频频发生，对此企业应该加强工程用人管理和工资支付管理机制，有效履行企业应尽的责任，确保维护农民工应有的权益。
(二)企业规范用工基础仍然较为薄弱。由于企业缺乏规范用工的法律意识导致基础管理较为薄弱，尤其是企业的工程用人管理和工资支付管理机制监督制度不健全。由于农民工的工作情况不稳定，人员流动比较随意，加上外来人员的出入，导致出勤考核比较灵活难以管控，从而导致管理人员利用这一漏洞对劳动工资动手脚，虚构劳动工资直接影响农民工的切实利益。当然，导致农民工切实利益受到影响的主要原因还是在于建筑企业自身缺乏法律意识、用工基础薄弱、工资支付管理监督制度不完善、落实不到位，对此，建筑企业应该加强工程管理、完善工资支付管理监督机制，以确保农民工切实利益受到保障。
(三)农民工自身因素造成的工资纠纷。农民工工资拖欠还有一部分原因是农民工自身因素造成的工资纠纷。大多数建筑单位雇佣的农民工都是熟人相互介绍，一群人一起外出务工，他们的文化程度较低，法律保护意薄弱，缺乏自我保护能力，在工作时只是简单的与包工头达成口头协议，缺乏签订劳动合同意识。同时部分农民工保护自身权益的意识，没有按月领取工资的观念，通常是在项目结束时或当他们在项目中间离开时才会发现工资无法返还。其实工资无法返还的主要原因还是农民工文化水平较低法律意识薄弱缺乏自我保护能力，在入职时没有签署劳务合同的意识，缺乏维护自身合法权益的意识。在合法权益受到侵犯时不知道如何维护自己的合法权益，只会集中闹事用干扰施工单位正常运行的方法以示维权，希望自己的切实利益得到保障。对此，国家应该增强农民工的法律意识，让农民工学会用法律的武器维护自己的合法权益。
二、改善农民工工资管理的措施
(一)加强农民工实名制管理。首先，设置劳资专管员，将专业分包和劳务分包单位用工管理纳入总承包单位用工管理范畴，建立用工管理台账。加强对各分包单位人员名单的备案管理，在各分包方入场前要求其提交加盖印章的花名册，条件允许的情况下，还要对所有工人进行劳动合同备案管理，执行农民工实名制管理。其次，加强对劳务分包方发放工资情况的监管。各分包单位需按照考勤表和进退场记录计算出具农民工工资发放表，并与每一位农民工核对签字确认，确认无误后将工资表报送至施工总承包单位。最后，编制书面支付台账。书面工资支付台账应当包括用人单位名称、支付周期，支付日期，支付对象姓名、身份证号码、联系方式、银行卡号、工作时间，应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，民工工作内容、银行工资凭证或者农民工签字等内容。
(二)落实分账制管理。首先，施工承包方要落实完善分账管理制度。将建设项目中农民工工资与其他工程款款项分开管理，为了确保农民工工资准时发放，还应该当地银行专门设立“专用账户”用于支付农民工工资，同时银行监管该账户使用，进一步确保农民工应有权益的保障。其次，要针对《条例》中对外欠薪的情形在分包合同中设置违约和处罚条款、要求分包单位提供工资支付担保。同时在分包合同中约定若分包方出现拖欠民工工资的情况，总包方可以直接用尚未支付的工程款支付分包方拖欠的工资，相应的工程款视为已支付。最后，为了避免总包方在垫付或承担连带责任后，分包方不予认可的风险，总包方还应该要求分包方在签订合同的同时出具在欠付民工工资时同意总包方垫付或直接支付的委托书或承诺函。
(三)建立分包单位履约评价体系。建筑企业应该强化履约监督工作，在招标时要严格根据招标文件和合同书中的相关约定，要求承包方严格履行合同的责任和义务。建筑施工企业还应该对分包单位进行履约评价，将分包单位每次的履约考核情况记录在册进行评级，系统评级的结果将作为选择分包单位合作的重要依据之一。在招标阶段，建筑企业明令禁止层层分包和包工头非法转包，若出现该现象将取消招标资格，建筑企业优先考虑履约情况较好的分包单位，对出现过恶意拖欠农民工工资的分包单位采取不予招标的规则，尽可能的降低农民工工资被拖欠的风险。招标后还要不定期的对招标单位进行履约检查，对出现分包和转包的单位，直接取消其招标资格。在大数据时代，企业还可以利用互联网技术信息共享，将自身履约评价系统与征信平台对接，联合政府监管部门将恶意拖欠农民工工资的单位拉入黑名单，今后不予录用以示惩戒，为农民工合法权益提供有效保障，为建筑行业诚信公平竞争树立新风尚。
(四)加强工程管理，完善监督机制。包工头恶意拖欠农民工工资这已成为社会一大热点问题，而农民工工资无法正常支付最主要的原因还是企业工程管理、监督机制不够完善。要想彻底解决农民工工资拖欠问题，企业应该加强管理、完善监督机制。首先，在招标时要强化履约监督，要严格按照招标文件和相关合同中的有关约定要求参与建筑的合同方履行责任义务。明确禁止层层分包和非法转包行为，对违反合同约定的施工方进行相关的违约处理并在限定的时间内令其有效整改。其次，要建立相关的考核机制，加强对工程款的监督和检查，避免管理人员非法挪用工程款。尤其是农民工工资考核管理，在发放时要进行核对签字后发放，避免农民工工资被非法克扣。再次，还要不断的学结农民工工资管理的先进经验。建筑企业要要求施工单位对工资发放制定相应的规章制度，对参与工程建设的农民工进行登记注册，签订相关的劳务合同，工程承包人直接根据工资单按月将工资发放到农民工手中避免包工头从中克扣农民工工资。最后，企业要开辟新的途径确保农民工的切实权益得到保障。企业应该根据工程项目对承包人收取适量的保证金，以防止包工头克扣农民工资或卷款逃跑，一旦出现违反约定的情况，企业也可以对保证金进行合理支配。农民工和承包人出现工资纠纷问题，要根据事情的情况积极调解矛盾解决问题，尽量避免发生聚众闹事，影响施工方正常运行的行为发生。企业应该为农民工提供相关维权机制，帮助农民工解决工资纠纷问题，努力将矛盾最小化，避免不必要事件的发生。情况严重者，企业还应与法院联系，在法律允许的范围内为农民工提供绿色通道帮助。总之，建筑企业要不断加强工程用人制度的管理，完善农民工工资支付管理监督机制，为民工的切实利益提供有效的保障。
三、结语
农民工工资无法正常支付的主要原因是由于建筑企业自身缺乏法律意识、用人制度不完善把工程层层分包、包工头非法转租恶意拖欠农民工工资以及农民工自身文化水平较低、法律意识薄弱、缺乏自我保护能力。要想彻底解决农民工工资拖欠问题，需要政府监管部门和建筑企业相互配合，国务院法律法规《条例》的出台，将拖欠农民工工资问题提升到法律层面，是国家依法治欠的强力举措，可见国家对拖欠农民工工资这一问题的关注，同时这也是国家对建筑施工企业各方面规范化、法制化管理的新要求。积极响应国家号召落实国家政策，依法办事，这样不仅维护了农民工的切实利益，也维护了企业自身利益的发展。建筑企业也要紧跟时代的步伐，不断加强自身管理机制，积极的融入社会大环境中，只有这样才能与时俱进在法律制度健全的法治社会中占据一席之地，否则就很难经受时代的洗礼，被淹没在历史的洪荒中。总之，农民工工资无法正常支付这一问题，国家会重点加强工程管理、完善监督机制，确保农民工的切实利益得到保障。
参考文献:
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工资管理范文2
羊城铁路总公司广州机务段是华南地区最大的机务段，现有职工3158人，配属内燃机车206台，担负着广州至韶关、深圳、三水的客货运输和广州至九龙、肇庆的客运牵引、地区调车、小运转以及配属机车的架(中)、定(小)辅修任务。去年，这个段在调查研究的基础上，强化管理，练好内功，对管理机制进行了一系列大胆的改革，实行工人全额计件工资制，干部全额岗位工资制，并实行择优上岗、优化组合等措施，取得了明显的效果。 一、找准难点、明确主攻方向 机务段的情况，主要存在“三个断层”、“两个不够”和“一个偏低”等6个方面的难点: 一是机车乘务员断层。机务部门工作要求严、时间长、风险大、待遇低，尤其是在广州与许多地方单位相比已无优越，使得在职干部、工人中不少人纷纷“跳槽”，仅1991年就达80多人。从1992年开始，每次调整运行图，都受到机务段司机紧缺情况的制约。 二是检修人员断层。在近几年定修和定检超修完成台数不断增长的情况下，检修人员数却不断下降。如1993年比1991年定修和定检超修两指标分别增长了10.6%和27.7%。而检修人员却减少了24人，1994年只有检修工人531人，比定员的629人差15.6%。从而导致机车质盆不稳。 三是技术骨干断层。由于分配制度的不合理，造成专业技术人员心理状态上的不平衡。不安心工作，调离工作岗位，使技术骨干出现断层问题。通过一系列的管理机制改革后，进一步调动了工程技术人员的积极性。 四是配属机车不够。目前京广线广韶间的客、货列车由1988年的17对和34对，增加到现行运行图的30对和58对。由于广州机务段是一个枢纽性的机务段，随着京广线列车对数的增加，相应广深线、广茂线的列车对数和地区小运转以及调车机也大t增加。而该段配属主型机车只有141台，按现行运行图和检修、备用率计算还缺19台。 五是住宅建设不够。根据初步调查，全段3158名职工中，住上标准房的占21.8%;未住上标准房的占34.7%;住单身宿舍或随父母住的占43.5%。不少老职工已接近退休年龄尚未分到标准房。在近几年大量调入和招收新职工的情况下，不但单身宿舍无法满足，再过几年又将欠下新的“住房帐”。 六是职工收入偏低。近几年来，该段职工收人每年平均增长20%以上，但由于该段地处广州改革开放地区，纵向与总公司管内多种经营搞得好的单位相比还有差距，横向与省内几家铁路公司相比收人差距甚远。 造成这些难点的原因是多方面的，但归根到底，最重要的原因就是以往的改革还没有触及到分配制度、用工制度、干部制度等一系列深层次改革的问题，基本上还是“大锅饭”，干部职工的潜能难以发挥。该段找准了难点、分析了原因后，就从深化改革入手，打一场强化安全基础建设的攻坚战。 二、大胆突破、稳定推进改革 在改革中，该段大胆砍下了“三板斧”:第一、打破“大锅饭”，改革分配制度。从去年第四季度开始，该段按照效率优先，公平竞争的原则，先后对运用、检修、设备、燃料、综合车间实行了全额计件工资，即:将职工的岗位工资、乘务津贴、超吨奖、月度生产奖、上级及段上发的一次性奖等全部捆起来，与工作量挂钩，按趟(件)清算，并根据岗位责任的大小，技术难易的程度来确定工资收人档次。这一种分配形式，较好的改变了过去岗位和工资收人倒挂的现象。第二，敲掉‘’铁饭碗”，改革用工制度。对乘务员实行择优上线和优化组合。择优上线，即按照机务段制订的“择优上线基本条件”和违反“两纪”十方面的规定，每月进行评定，实行“能者上，庸者下气“遵纪者上，违纪者下”的考核办法;优化组合，即按照乘务人员工作标准，实行“指导司机挑司机、司机挑伙计、车队干部适当进行平衡把关”的优化组合办法。通过改革以建立最优的劳动力结构，增强劳动者的贵任感，形成齐心协力搞好安全运愉生产的环境.第三，极动“铁交持”，改革干部制度.在机关股室实行全额岗位工资制度。即将干部的岗位工资、生产奖、贵任承包奖、上岗津贴、加班费以及全段性的安全奖及其他一次性奖捆在一起，按不同岗位及同一岗位分不同等级拉开档次，以经过细化、t化的工作表现和实绩为依据，进行考核计奖.全额岗位工资的岗位等级每季度评定一次，连续二次被评为三等的岗位标准工资减半，连续三次被评为三等的干部将受到解聘或调离。 该段在广泛宜传、深人发动以提高广大干部职工思想认识的基础上，加强领导，精心组织，并通过“反复核算，模拟验证，确定合理的计件单价”、“重点突破，逐步推进，形成综合配套的新机制”和“先小范围试点，后全段推开”等慎重的措施，保证改革能稳步进行。具体注意抓好了五个方面:二是做到有数可核、有量可计，结合本段实际，选择了最能反映各部门劳动成果的产量和产值为清算依据;二是加大了工资分配中工效挂钩的覆盖面，除个人的技能工资、节油、节材奖和上级规定的生活补贴外，其他收人.统统纳入全额计件工资中，并增大考核力度和透明度;三是实行分级管理，强化了各级管理职能，实行了段对车间、车间对班组、班组对个人的逐级计件、逐级清算、逐级考核、逐级分配的办法，增强各种管理者的职能;四是建立了以劳动效率为主要分配依据，以安全、质童为考核重点的新管理模式，特别注意防止职工片面追求效益而忽视安全的倾向;五是形成新的考核约束机制，如通过实行奖学金制度，和实行司机、副司机、代务副司机不同职务不同计件单价，引导职工自觉学习业务技术、自愿报考司机，促进自身素质提高。 三、总结经验，正确粉待成果 改革取得明显的效果，主要表现有以下几个方面:第一、职工的生产积极性，主动性得到了充分发挥。实行全额计件工资以后，乘务员间的分配差距拉大了，最高与最低的月收人差达6倍多(300元~2000元)，从而在乘务员中形成了“收人靠上线，上线靠竞争”的新观念，人人争着上线，不愿备用。#p#分页标题#e# 第二，劳动生产率得到了明显提高。由于新的全额计件工资分配模式，实行分级管理、逐级清算、逐级分配的管理办法，由段按每月各运用车间实际开行的列车趟数对车间进行整体清算，并配足了13%的备用人员给车间。车间要提高经济效益、增加职工个人收入就必须加强内部管理，安排好人、车运用，千方百计减少不必要的备用和勤杂人员，一改过去车间老是为人员安排跟段上讨价还价的状况，从而促进车间的内部管理和全员劳动生产率的提高。 第三，职工学技术业务的热情普遮高涨。改革实施方案规定司机、副司机、代务副司机和学员跑车的趟工资单价按不同职务拉开了分配档次，一改过去大多数人尤其是青年职工因认为干得多、错得多而实惠不多而不愿学技术、不想考司机的状况。现在办乘务员晋级培训学习班较多人争相报名，再不必完全靠动员和行政手段组织。 第四，规章制度得到了认真的落实。改革后的分配制度明确规定:对发生“两违”或苗头的职工除按规定扣款外，一律下线备用;对发生一般事故的贵任者扣款达1000元并下线一年，整个车间的计件单价也下浮5%;发生险性事故，除对责任人扣款300。 元并调离乘务员队伍外，整个车间计件工资单价也下浮15写。这样，大力度的考核形成了对安全生产的硬约束机制，使规章制度得到了真正落实。 第五，班组建设有了明显加强。实行全额计件工资制，班组的岗位经济贵任制也随着分配制度的改革正在强化和落实。使工班长的责权利得到了有机的统一，从而使工班长队伍状况有了很大变化。一支热爱工班工作，有强烈的事业心和责任感，有过硬业务技术水平，有改革意识和拼搏精神的工班长队伍正在逐步形成。 第六，干部作风有了显著好转。干部全额岗位工资制度规定了人事管理办法、科目负责制和岗位负责制，使各级领导的责、权、利统一起来，并明确了严格的考核办法。车间、车队、领工区的干部也根据各自主管范围的情况，制定了各种控制措施，如《干部对两违的抽查制度》、《干部抽查发现所管范围内的问题不对干部进行考核的规定》、《运用车间管理人员管内发生严苗、苗头的处罚规定》等，在干部队伍中形成了一个人人负贵，层层负责的格局，从而为及时地掌握、分析、解决安全生产中的问题提供了重要的保证。 第七，安全质黄得到了德步提高。在司机严重缺员而完成总走行公里2285万公里的情况下，实现了行车安全。截至今年6月1日止，全段已实现无贵任行车一般事故455天、无责任险性事故932天、无贵任重大事故5603天;机车质t也趋于稳定，机车故障率由去年的每十万公里0.48件降至今年l一4月份的每十万公里0.37件，减少了23%;客车的故障率则仅为每十万公里0.11件，比去年同期的0.33件降低了66.7%。
工资管理范文3
[关键词]事业单位；工资管理；联动机制
经济市场推动下的事业单位紧跟时代的热潮，对当前的事业单位来说，相较于市场的活动热度，更应该注重单位的市场发展。有相当一部分事业单位，紧跟时代热潮，已经取得了相当可观的效果[1]。事业单位良好发展的同时，为了长远的打算，应对机关事业单位的工资管理体制进行改革与管束。工资管理体制在机关单位中属于固有的内容，但随着机关单位的规模逐渐扩大，这也使得管理部门无从下手，这是由缺乏管理机制导致的。但这也是多数事业单位目前的瓶颈点，想要攻克改革机制的难关，就需要机关事业单位自身给予问题正确的重视，除却事业单位工资改革制度本身的复杂困难，更重要的是目前没有可以借鉴的改革范例。在正式进行机关事业单位工资管理体制改革创新之前，要对改革的大方向进行把控，配合相关人员建立具体的改革实施架构。
1.制定明确的岗位绩效评级标准
通过分析岗位绩效评级标准，结合工作的性质和强度，对工作岗位绩效获取的复杂程度与难易进行划分，单位员工在任职的同时也要面临考核和评定，岗位评价结果是确定岗位薪酬的有力证据，是绩效薪酬的基础，如图1所示。如图1所示，由于核心岗位与普通高层管理岗位之间存在着不小的差距，但同阶段的工作岗位工作内容之间却相差无几，这就导致以岗位为基础建立的薪酬等级并不如看上去那么公平，而同等阶段的薪酬等级也并不根据工作的难易划分，这也使得员工的积极性难以被工作薪酬调动起来[2-3]。伴随着工资制度的改革进程，机关事业单位的制度也对改革内容产生了排斥反应，不完全明晰的工资制度使得改革发展遭到了阻碍。这就要求事业单位本身需要建立更健全的工资管理制度。让工作人员在进行工资评定时，有更加有理有据的评级依据。同时也能在一定程度上减缓员工同事业单位的矛盾。例如：在进行绩效评估的过程中，将工作人员的整体工作量考虑进去。通过对绩效管理进行改革，使绩效评定与工作人员的劳动付出相联系，做到公平合理。这样一来，既能使工作人员在工作时更有积极性，也能使得事业单位在工资分配制度更加合理。对每个单位工作人员的劳动付出进行衡量，使员工的辛苦付出得到应有的酬劳，促进事业单位发展良性循环。针对绩效评定的界定进行改革，使得事业单位的工资制度更加明确[4]。通过阐释工资评定的宏观性，可以发现，只有让工作人员的付出与收获呈现正比关系，才更有利于行政事业单位的良性发展，按照工作人员的实际付出索取报酬也符合市场的公平性，在工资薪酬待遇方面保证员工的基本待遇，才会让员工更加积极地参加工作，充分调动激发员工的积极性。从而促进事业单位业务发展更上一个层次，使员工与机关事业单位呈现出双赢的局面。
2.配合人事制度进行工资制度改革
在机关事业单位在进行实际运作的同时，还要保证人事制度与工资分配达到统一，为了避免由于人事制度与工资不匹配产生矛盾。在进行人事制度改革的同时也要对工资制度进行改革。避免事业单位的人事关系与薪资不统一，出现职位高收入低或者职位低薪酬高的情况。这样不利于提高单位工作人员的工作效率，可能还会引起员工的不满[5-6]。因此通过改革当前事业单位工资制度，能够有效地衔接人事制度与工资制度的关联。通过对事业单位各部门职员的人事管理等级划分，对工薪的划分也会更加明确，从而使得事业单位发展更加快速。但同时也要对具体措施进行规划，制定好公平有序的管理规范，这样便于相关管理人员的工作调度，也便于建立制度的威信。并且机关事业单位的管理人员在进行优秀员工选拔时也能有所依据，保证整个选拔过程公平透明。一些升职加薪的活动也能更加顺利地开展，避免了单位内部人员由此产生矛盾。对于大部分员工来说，既有利益也得到了保障，真正做到了将人事内部矛盾化解在萌芽之中。也使得工资制度运行能够顺利进行，同时保留工资制度与人事制度改革并行。对机关事业单位的工作人员进行针对方与受益方的相互理解，同时也能使得机关事业单位的工资发放问题得到合理安排，使得机关单位的工资发放更加顺利，使得事业单位拖欠工资的问题得到了解决。在机关事业单位中同等级的工资发放要做到相同相近，要使得单位部门工作正常运行发展的前提，就是落实机关事业单位工资分配制度。目前企业市场竞争环境十分紧张，在市场份额的挤压下，许多事业单位的效益也并不乐观，在这种严峻的情形下，更要对薪酬发放进行合理控制，让更多工作人员的薪酬能够正常按时给付，机关事业单位按劳分配工资薪酬，保证本单位的资金运行更加稳定[7]。通过保证机关事业单位的发展运行，进行工作人员的绩效衡量，保障绩效制度与人事制度相联系，使得工资薪酬的问题能够得到切实的解决。
3.健全工资与经济效益同向联动机制
事业单位要采取积极有效的措施解决当前存在的收入不公平的问题，可以通过健全工资与经济效益同向联动机制，监测各机关事业单位工资总额占比，对事业单位的经济效益指标进行计算：事业单位的经济效益=期末净资产总额/期初净资产总额x100%。由此可见，实现机关事业单位经济效益增长与工资总额有必然联系。因此，健全工资与经济效益同向联机制，在鼓励机关事业单位实现资产保值增值情况下，经济效益与机关事业单位的工资相互关联，并且要求机关事业单位高于劳动力市场之间的用人标准，同时在同种类型的工作岗位上，要体现出机关事业单位对比市场工资相持平，对人工投入与产出这类指标进行计算，通过效益来约束机关事业单位工资管理的上限，这样使得机关事业单位的经济效益提高的同时，工资水平也能及时与之相匹配，实现工资与效益的联动机制。
4.扩大事业单位收入分配自主权
市场效益决定了机关事业单位的具体收益，因此，对于企业工资水平来说，服务于公共服务部门的事业单位更需要灵活的收入分配权利，根据市场效益浮动制定事业单位工资水平更加合适，因此比起严格稳定的工资分配办法，随着效益灵活变动的工资体系更加适合当今的机关事业单位。根据市场的导向，进行机关事业单位的收入分配改革，使得机关事业单位独立的管理体制更加活跃[8]。以放权让利的方式，使机关事业单位的收入分配自主权更加自由，使机关事业单位在部门、地方调动的情况下，能够更灵活地掌握收入分配，根据开放性程度实行收入分配办法，并通过经济政治环境的分析，对改革事业费进行分配，通过改革收益的分配，在承包经营责任的影响下，通过对系列政策的扩大，通过对事业单位法人登记等一系列制度措施，使机关事业单位脱离各级分支机构，按国家规定自负盈亏，同时减轻国家财政对事业单位的支持力度。通过打破固有的收入分配管理体系，让机关事业单位成为自己分配的主人，拥有自我决策的权利。通过中央财政和地方财政的分配收益放权，也使得机关事业单位的工资收入来源更加广泛。除却中央财政分配的收益，还有市场效益分配的部分。同时也能缓和工资制度的运行与现实情况的矛盾，让机关事业单位的工作人员薪资水平与市场大环境相持平。机关事业单位按照市场规律进行工资调整，随着市场波动和经济条件变化，进行机关事业单位职工工资调整。由于市场大环境和经营状况存在不确定性，因此在收入差距较大且贫富不均衡的地区，当中央财政收入与投入的比例不对等时，对于工资分配的调整就会力不从心。因此对于一些工资水平高于国家平均水平地区，应当对机关事业单位的工资管理向当地水平联动，因为，发达地区的物价水平随之也会上涨，因此应当具有针对性地进行联动机制的调整[9]。在进行宏观工资的调控时，政府机关单位进行资源制度构建，帮助机关事业单位调整资源。通过政府对机关事业单位的进一步管理调整，能够明确工资分配与经济效益的联动路径，使得宏观调控手段作用于机关事业单位的调整关键，进行功能分配的具体调控。从而达到对机关事业单位薪资分配调整的目的。根据调整管控规划，进行经营服务型单位的制度改革，使得机关事业单位的工资效益分配办法得到优化。通过限制机关单位的指标制定，通过对人力财力的双重控制，使机关事业单位进行自给自足的运行。机关事业单位也要完善自身的税收缴纳制度，通过调控初次分配的结果，使得公共服务市场的大门进一步打开，通过调整税收的缴纳尽量减少各机关单位间的收益分配不均衡。对公共服务市场的价格调控手段进行控制，避免机关事业单位在国家的扶持下对市场进行垄断，造成市场运行的混乱。
5.结语
工资管理范文4
关键词：施工企业；农民工工资；拖欠
我国经济的快速发展以及城市化进程的不断加快，农民工的作用功不可没，然而辛勤劳动的他们，有时会面临拿不到工资或工资被拖欠等问题。经过相关部门多年的治理，拖欠农民工工资问题虽然得到了一定程度的缓解，但部分行业特别是工程建筑领域拖欠农民工工资问题仍比较突出，严重侵害了农民工的合法权益，有时甚至引发群体上访等事件，影响了社会的稳定和企业的和谐。现就施工企业如何加强拖欠农民工工资管理问题谈一些粗浅的看法。
1提高站位，靠实责任，在“组织”上下工夫
解决拖欠农民工工资问题是关系农民工家庭基本民生的大事，更事关社会的和谐稳定和建筑行业的长远发展。一要提高思想认识。企业要认真学习贯彻关于根治欠薪工作的重要指示批示精神和《工程建设领域农民工工资保证金规定》《拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单管理暂行办法》等规章制度，深刻认识农民工工资治欠保支的重大意义，提高政治站位，主动作为，切实增强农民工工资相关工作的责任感和紧迫感，将遏制和妥善处理拖欠农民工工资问题纳入企业重要议事日程，细化各项工作举措，统筹安排，以高度的思想和行动推动各项工作落地见效。二要抓好机制建设。根据有关解决拖欠农民工工资问题的指示批示及通知精神，企业要建立健全保障农民工工资相关工作制度。制定农民工工资发放实施办法，建立农民工工资专用账户，将人工费用与其他工程款分账管理，将人工费用按时单独拨付到农民工工资专用账户，同时明确农民工用工实名制管理、农民工工资银行、应急周转资金与责任落实等；成立农民工工资清欠领导小组，明确农民工工资清欠小组领导主要职责、组成人员、办事机构、工作制度和工作职责等，明确专人具体负责农民工工资相关工作，并建立《农民工工资发放单》等支付台账，定期更新台账内容，随时掌握农民工工资发放情况；建立清欠农民工工资应急预案，明确拖欠农民工工资风险点、应急组织机构、应急小组职责、应急预防措施、应急处置资金和应急处置程序等，突出工作重点，明确时间节点，切实维护农民工合法权益；健全农民工工资支付问责管理办法，严格按照“属地管理、分级负责，谁决策谁负责、谁主管谁负责、谁经营谁负责”的原则，全面压实相关人员的工作职责，做到失责必问、问责必严，明确各级管理职责，规范各级管理行为，提升各级履职能力。三要强化责任落实。坚持企业各级负责人为第一责任人的原则，企业上下树立“一盘棋”的思想，各司各职、各负其责，上下联动、紧密协作，推动农民工工资支付工作落到实处，切实增强农民工工作的使命感和责任感。
2细化措施，注重方法，在“落实”上做文章
坚持“谁施工、谁负责”的原则，通过月通报、季分析、年总结制度，定期或不定期检查企业施工项目，全面掌握农民工实际情况，对突出的问题全面梳理、列出清单，一项项排查，一件件解决，一个个落实，切实保障好农民工合法权益。重点抓好以下6个方面管理工作：一要按时签订农民工劳动合同。根据《劳动合同法》《劳动保障监察条例》《保障农民工工资支付条例》等有关规定，建立权责明确的劳动关系，切实规范企业劳动用工管理行为。坚持“公平、公正”的原则，如实告知双方的权利和义务，及时签订农民工劳动合同，劳务合同附农民工有效的身份证复印件，做到全面掌握第一手农民工用工资料，确保农民工用工底数清。二要推进农民工实名制管理。坚持“先实名登记后再进场施工”的原则，收集农民工有效身份证复印件，建立农民工花名册、农民工考勤表和农民工工资明细表等专项台账，真实记载农民工的基本信息、健康状况、出勤及工资情况，切实做到农民工用工信息全。三要强化农民工用工动态监控。具备条件的项目部安装监控设施、配备考勤机，不具备条件的由专人负责，准确记录农民工上下班时间、进出人数、工作天数等，并严格进行月考勤和月工资的公示，真正做到农民工用工数据准。四要坚持银行工资制度。按照“一人一卡”的原则，为每位农民工办理工资卡，并由本人持卡，农民工工资坚持由银行，通过银行可以将工资直接发放给农民工本人，有效保障了农民工的个人权益。凭证由项目部统一保管，作为工资发放的重要依据存档，保证做到农民工工资发放情况明。五要设立工资专用账户管理。企业设立农民工工资专用账户，建立应急周转资金制度，配备相应的应急周转资金，用于解决拖欠农民工工资引发群体事件后的专用资金，始终做到农民工应急周转资金储备足。六要畅通农民工欠薪利益诉求通道。将农民工的利益表达纳入企业管理制度，建立和完善农民工欠薪调解机制，在企业却因实际困难无法按时足额支付农民工工资时，要充分做好解释工作，耐心听取农民工的利益诉求，建立相关工作台账，切实做到底数清、情况明。同时，通过出具清欠承诺书等方式，安抚农民工的不安心理，使农民工欠薪所引发的矛盾在最大范围内得到有效缓解，从而减少因农民工以极端方式讨薪而引发的群体事件，切实维护农民工的合法权益和企业的和谐稳定。七要加强监督和责任追究。建立健全农民工工资支付监督检查制度，将农民工工资清欠、防范处置工作作为企业重点工作，列入目标管理和综合治理考核中，定期开展监督检查。对因农民工欠薪引发矛盾纠纷的事件，企业要及时通报情况，明确责任人员，限期办理。八要建立拖欠农民工工资“黑名单”制度。注重劳务分包队伍的资质审核，在劳务分包队伍的选择上要做好前期筛选工作，建立诚信准入机制，对诚信度不高、履约能力差、存在拖欠农民工工资等问题的队伍，要纳入公司“黑名单”，永不录用。对施工过程中存在拖欠农民工工资的劳务分包队伍，采用欠薪处罚、终止合同等方式，促使其按期支付农民工工资，减少劳务纠纷。
3加大结算，筹措资金，在“支付”上求实效
劳动报酬是农民工最关心、最直接、最现实的利益问题，而工程款的结算直接制约着施工企业对农民工工资的支付。一要积极筹措资金。目前施工企业办理工程结算时间较长，要保证农民工工资按时足额支付，施工企业重点要加大工程款的结算，加大与业主单位的协调，紧密结合施工项目部实际，早计划、早安排、早申报、早结算工程款，筹措资金，按时足额支付农民工工资，对不能全额支付的，先支付一部分工资，保证农民工正常生活支出，耐心解释原因，认真做好安抚工作，并安排专人详细建立登记台账，同时进一步加强资金回笼，尽快分期分批支付农民工工资，力求做到“事事有回音、件件有着落”。二要建立清欠工作台账。各施工企业要全面准确建立拖欠农民工工资台账，安排专人详细登记拖欠农民工的姓名、身份证号码、拖欠时间、拖欠金额、收款账号、家庭住址、联系电话等基础信息，切实摸清拖欠底数。采取“台账”销号方式解决欠薪，压实主体责任，落实人员、时限，不定期进行排查梳理，采取有效措施抓紧解决，加大清欠力度，做到不解决问题不销账，确保农民工工资及时足额支付。三要建立健全优先支付农民工工资工作制度。为了预防施工企业拖欠或者克扣农民工工资，进一步规范建设领域农民工工资支付行为，2004年印发的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》中明确规定“企业因被拖欠工程款导致拖欠农民工工资的，企业追回的被拖欠工程款，应优先用于支付拖欠的农民工工资”。当企业遇到工程款结算不及时、工程管理不善等现实复杂性问题时，可以在力所能及的范围内优先支付农民工工资，并做好善后工作，避免发生上访讨薪事件，在追回被拖欠工程款后，第一时间向农民工支付被拖欠的工资。
4着眼长远，立足当前，在“稳定”上找突破
解决好拖欠农民工工资问题事关企业和谐稳定。一要强化宣传教育。加强对国家相关法律法规的宣传，重点关注农民工工资、劳动合同等容易引发矛盾纠纷的热点问题，组织企业法务工作者进工区、进现场进行法条解读并提供现场咨询，进一步提高用工单位、农民工以及企业相关人员的法律意识。此外，还可以在施工一线及办公楼人员流动较多的出入口，通过悬挂宣传标语横幅、张贴海报、发放宣传手册、播放电子屏幕等方式，大力宣传相关政策法规，进一步规范农民工依法维权方式和企业依法用工行为。二要做好思想安抚。拖欠农民工工资的事件一般具有群体性、复杂性、对立情绪大、矛盾易激化、社会关注程度高等特点，如果不及时有效解决，极易造成农民工上访。企业要增强忧患意识，坚持抓早抓小，抓常抓细，及时掌握农民工的思想动态，对一些苗头性隐患提前分析研判，安排专人摸排，及时妥善处理欠薪隐患，确保不发生群体性事件和极端事件。
5完善制度，强化实效，在“考核”上想办法
工资管理范文5
[关键词]事业单位;工资;信息化管理
事业单位工资信息化管理是大势所趋，然而，各地在推进过程中可能会遇到管理理念滞后、开发经验不足、信息系统零散、集成功能不明确、缺乏直接复制模式、数据安全风险隐患等问题。四川省绵阳市自主开发的工资信息管理系统，覆盖市、县、乡三个层面所有事业单位，而且用户全部免费使用，其开发模式、集成功能、管理理念等具有一定启示作用。现以绵阳市为样本，就推进事业单位工资信息化管理进行分析研究，供事业单位工资管理部门参考借鉴。
一、事业单位工资信息化管理的必要性和紧迫性
近年来“互联网+”、大数据、人工智能、5G、区块链等新技术加速改变着各行各业。传统的工资管理工作由于存在神秘、保守、严谨等特点，在信息化的浪潮中几乎没有发生什么大的变化。然而，不改变就意味着落后，不加快改变就会越来越被动。一是行业内和系统内倒逼的要求。人力资源社会保障部于2016年出台的《“互联网＋人社”2020行动计划》要求“推动人力资源和社会保障工作与互联网的创新理念、创新模式、先进技术深度融合，加快业务创新与服务方式变革，引领制度创新和体制机制创新，形成‘互联网＋人社’新模式”。如今社保的信息化建设、就业的信息化建设等板块都迅速推进，同在一个部门一个系统的工资管理没有理由原地踏步。因此，推进事业单位工资信息化管理显得更加紧迫。二是服务型政府发展趋势的要求。“让数据代替人跑路”“最多跑一次”是服务型政府的努力方向，再按照过去的现场审核业务的办理方式已经无法满足服务对象的要求了。尤其是人事干部人少事多，人员频繁更换，而工资政策历史沿革长、政策复杂，学习培训起来比较难，迫切需要通过信息化管理使工资政策和业务经办简单易学，减少工作量，提高工作效率。同时，工资神秘化时代正在消逝，越来越多的人要求便捷地查询自己的工资和相关政策，因此，必须探索工资政策公开和方便职工查询自己工资的渠道和平台。三是事业单位人事制度改革的要求。事业单位涉及行业多、绩效工资政策灵活，随着事业单位人事制度改革的深入推进，工资管理部门参与薪酬改革的任务越来越重、事务越来越多，原来以工资审核为主的工资管理工作，越来越多地转变为薪酬指导、薪酬设计、薪酬改革。这种情况下，迫切需要“让机器干活、让人来思考”，提升事业单位工资管理的含金量，腾出更多的时间参与改革。四是提升业务水平和实施业务标准化管理的要求。工资信息化管理系统如同事业单位工资管理的基础设施，只有建好基础设施，才能更好地高质量推进事业单位人事制度改革。数据资源已经成为一个重要的资源，工资管理也需要大量的数据资源。而要获得这些工资数据资源，单靠以前的工资统计年报已经无法满足需要，而要在一定范围内将数据向上集中，使上一级的管理层能够迅速准确地获取区域内的所有工资数据。信息交换和信息公开必将促进工资管理业务走向标准化发展。改变以前工资管理中不同地域工资政策执行口径、经办流程不一致的现象，需要以信息化管理为基础，推进标准化建设，实现经办标准统一、审核流程统一、政策口径统一、信息数据统一。五是政风行风建设的要求。工资信息化管理系统具有业务标准化、办理可追溯、全程能留痕、人工无法随意改变等特点，具备事前预防工资管理中存在的廉政风险的功能。通过信息化减少业务办理，简化审核业务，并以网络联结服务对象实现“不见面的服务”，解决当面办事可能出现的服务态度差和作风拖沓等问题，从而不断提升政风行风建设水平。
二、事业单位工资信息化管理的功能集成
事业单位工资信息化管理的功能集成应该有别于其他行业的信息化管理系统，有别于一些商业工资软件，甚至有别于此前包含公务员工资的信息化管理系统，应重点从工资政策宣传、档案电子化管理、手机App应用、减少人员的工作量等方面来规划和设计，设置若干功能板块。
（一）政策宣传和操作指南板块
有关工资管理方面的政策内容复杂、历史沿革长且零散碎片化，即使是专业从事工资管理工作的人员也难以短期掌握，更不用说各单位的人事干部。传统政策宣传方式是将政策原文印成纸质资料，或者将原文录入在工资软件上，这样既不利于专业从事工资管理的人员学习掌握，也无法满足各单位具体办理工资业务人员查询的需要，更无法满足职工本人知晓工资政策的要求。根据“公开是常态，不公开是特殊”的政务公开原则，事业单位工资政策越来越多地走向公开化。因此，有必要将事业单位人员工资常用政策进行精简整理，使同一业务的政策集中关联在一起，解决查询者原文阅读量大、难以全面掌握政策之间相互关系的问题。对整理好的政策，应该分业务板块设置专门的网页进行宣传，并置入在每项业务办理模块中，供办理时查询。同样，对业务办理也应当形成固定的指南，置入业务办理模块中，供办理业务时查询。工资管理系统有了这个功能，事业单位工资办理人员就可以轻松掌握办理流程，甚至对新政策边学边用，方便快捷，可极大地提高办事效率。样本地用了3年时间以图示化、表格化的方式整理事业单位工资政策，优化操作流程，精简整理形成200余个政策集合、30余项操作指南，将其分为业务项目，制作成“工资政策专网”，供使用者全面学习和查询，并置入每项业务模块中，设置“政策查询”按钮，使用者只需点击便可查询学习。同时，将业务办理的操作流程也制作成演示资料，集中展示在专门制作的“操作指南专网”上，在工资系统中设置“操作指南”，并分别置入各类业务项目，用户点击即可查询。整个内容由人社系统工资管理部门统一维护管理。运行以来，使用单位普遍反映此项功能具有“平时不用学，用时一学就会”的特点。工资管理部门也无须像过去那样经常举办工资政策培训班，节约了大量时间。当然，此功能对一般商业软件或一般软件开发公司来说是一个高难度的工作，因为其对政策资源掌握不足，没有实际执行政策的经验。因此，需要人社系统工资管理部门牵头主动开发。
（二）电子档案上传和分类管理板块
这一板块包括三个方面集成功能：一是办理业务时支撑该业务的依据资料。主要是由办理单位将纸质资料扫描成电子图片，每发生一笔业务，就上传一批电子档案，作为远程审核该业务的依据，可供事后追溯查询。这需要开发专门的电子档案系统，具备上传、查阅、管理、追溯等功能。二是每项业务办理后生成的办理结果，包括各种表册、印章、审核人员信息、记录等，数据许可查询、统计。三是工资档案。不再由人事干部填写纸质的工资档案，而是在业务办理时自动生成，并加盖业务审核电子印章。样本地开发运行此模块功能后，对各类电子档案归类保存。特别是取消了多年来使用的纸质工资档案，得到该地区所有事业单位尤其是数千人大单位人事干部的欢迎。普遍反映，以前每变动一个人员工资就需要在工资档案上记载，要手工填写数千份文档。有了电子档案后，极大地解放了手工劳动，也避免了过去经常填写失误的问题。
（三）手机App同步系统板块
手机App的优势是比电脑上操作更易流程化，只需“一点到底”即可办完业务。一方面，业务经办人员可以不受地域环境限制，用手机即可完成业务办理，并与电脑实现数据同步。另一方面，职工注册验证身份后，就可以随时查询工资政策以及自己的工资情况。样本地将手机App模块嵌入“智慧人社”板块中，应用此模块后，事业单位可以实现用手机办理工资业务；职工也可以用手机查询自己的工资，还可以查询休假等部分常用的工资政策。系统应用前后比较，职工个人到工资管理部门当面咨询或电话咨询业务量减少了八成。然而，由于手机App系统是单独开发的系统，系统功能需要单独设计才能与工资信息管理系统实现功能共享，一旦功能需求发生变化，两个系统均需要分别维护。样本地手机App功能开发始终滞后于整个大系统。如果两个系统能开发成联动功能，将减轻维护运行的工作量。
（四）智能化计算与智慧管理板块
智能化就是尽可能地减少人工的参与，更多由系统自动完成，提高工作效率，解决人力不足、经办差错、办理不规范等问题。凡是有统一规律的，就可能通过智能化解决。在基本工资调整方面，由于其规律性强，应该直接由信息系统后台统一生成调整结果，单位只需要使用结果。在事业单位人员年度考核正常晋升薪级方面，可以在每年1月由系统自动生成晋升信息，单位仅申报不符合晋升条件的人员。在住房补贴确认、工资年报统计、退休待遇核算、教护龄津贴调整等方面，均可以批量从后台管理。此外，针对一些单位职工担心工资核算的数据可能存在不准确的现象，设计了对比功能，对同年参加工作、同岗位等级人员的工资信息进行大数据比对，以识别工资核算的数据是否有误。针对重点、容易出错的节点，还应该设计弹窗进行强调和提醒。样本地在开发此项功能过程中，最初设计的程序与其他软件功能相似，调整基本工资要单位申报，按年度考核晋升要单位录入考核结果。改进为智能化管理后，节约了大量时间。比如，按年度考核晋升薪级，达到晋升条件的一般在90%以上，而不符合晋升条件的毕竟是少数。如果将所有符合晋升条件的人都录入考核结果，工作量相当巨大；如果只录入没有达到晋升条件的人员，工作量就会减少90%以上。比如，国家统一的事业单位基本工资调整，以前需要各单位现场报表，工资管理部门逐个审核，一般耗时半个月以上。系统统一从后台集中调整后，只需要一两天时间即全部完成调整。工资年报统计工作，以前市、县各部门各单位要花一个多月时间统计，改由工资系统自动生成后，只需要几天时间就可完成。仅这一个板块的功能，就减少了全年至少一个月的工作量。
（五）远程审核管理板块
“让数据多跑路，让服务更贴心，让干部群众少跑腿”是新形势的新要求。事业单位工资管理应当将服务对象不跑路或少跑路作为目标，尽可能地减少现场办理。远程审核可以设置2~3个层级权限，每个层级权限明确相应的审核职责，主要审核单位办理业务传递的电子档案依据是否与办理的业务相一致，其他数据由系统自动核算。就工资管理的特点而言，一般将进入系统的人员信息核准，其他业务均可以实现自动核算。需要走审核流程的，主要是工资管理部门无法获取数据的业务，需要单位发起申请，上传办理依据。同时为了便于网上审核，还需要对通过纸质文件传递的业务，全部规范为表册通过网上审核。流程完成后，单位打印加盖电子印章的表册即可，无须到现场盖章，实现“足不出户、让数据跑路、轻松办业务”的目标。样本地在实施过程中，统一整合各类业务，能用表册的不再层层申报发文件，多数业务实现“一网办理”。尤其是针对事业单位人员岗位变动后的工资调整，由工资管理部门直接从内部获取共享信息，自动变动工资，单位不再办理岗位变动业务，这一方式得到广大人事干部充分肯定。同时，工资管理部门也不再每天等人上门现场办理业务，而是集中时间批量处理，节余的时间用于推动其他改革。
（六）信息共享与数据集中板块
主要体现在以下几个方面：一是同一区域大的系统中，不同单位人员的调入、调出均不需要再重新录入数据，只需在不同单位之间用编号或身份证号码关联即可。由单位上传调动通知进行申报，通过远程审核，即可办完业务。二是在前端，应与人员招聘、岗位聘用、试用期转正等实现信息共享。只要完成这些环节，系统可以自动核算出工资，单位无须走申报流程而直接使用结果。三是在平行端，要与住房补贴管理部门、财政部门、社保经办系统实现共享，通过加盖电子印章认可的方式把结果交换给相关部门使用。对于无法共享数据的封闭性系统，可以开发适应其他系统的数据格式，开发数据导出模块，便于数据交换。样本地信息管理系统实现了市、县、乡所有部门及单位的全覆盖，数据集中到市一级工资管理部门，系统内实现数据共享。在实施住房补贴业务共享过程中，与房改部门多次协调，开发了住房补贴模块，相关数据均由系统根据职工基本工资信息自动生成，达到与房改部门互认。在与财政实现数据共享方面，财政部门对各单位的工资预算和拨款，均以工资信息系统数据为基础和依据，达到数据一致性。目前，正在开发退休人员信息与社保部门对接的共享端口。
（七）监督管理与查询分析板块
在数据集中的基础上，开发专门的监督管理模块，以监管各地各单位是否存在违规执行工资政策的现象，从而使监督走在前面。监管功能主要体现在数据的查询分析上，以大数据的方式提取和比对数据，从而发现异常情况。同时，数据集中后可以设计多种需求的查询分析模块，尤其是针对事业单位行业多、种类多的特点，可以分行业、分类别、分层次地分析薪酬特点，为决策提供数据参考。样本地在实践中对市、县工资管理部门数据可进行监管，对各单位的工资数据可随时查询分析。比如，对单位绩效工资设定总额，单位分配情况录入系统后，一旦超出总额即可发现。对特殊岗位津贴直接与财政数据对接，避免单位乱发或超标准发放。再比如，公立医院薪酬制度改革试点中，也可以通过系统对公立医院绩效发放情况进行监督管理和适时分析，为决策提供服务。
三、事业单位工资信息化管理难点及技术障碍
推进事业单位工资信息化管理涉及一些工作难点和技术障碍，如果不突破这些瓶颈和难点，事业单位工资信息化管理的路程可能会很长。
（一）要突破思想认识上的难点
思想认识指导具体行动。在思想认识上，工资管理部门容易产生这样几种认识。一是等和靠的思想，希望直接复制别人成熟的模式，尤其是等靠上级顶层设计，这样导致很多地方都在等待中，即使有地方主动开发也是各自为政，只管自己使用，没有建立系统工程。二是害怕投入时间和精力，认为工资业务日常工作就很忙，没有时间再开发工资软件，这样就会导致越没有时间推进信息化管理，越在常规工作中抽不出时间的局面。三是贪大求全，开发信息化系统就要与编办等多个系统联网，实现数据共享，如果遇到哪一个环节协调不下来只能停滞不前。四是贪恋权力的思想，认为一旦工资政策公开了，工资业务网上自动化管理，工资管理部门就失去了权力。样本地在推进事业单位工资信息化管理之初，确实也遇到以上问题。从框架设计到软件开发、试用，甚至长期的测试，工资管理部门花了大量时间和精力，许多工作在正常工作之外加班完成。工资信息化管理走上正轨后，信息化功能得到进一步发挥，人力资本消耗逐渐减小，通过智能化管理，数据更精准、效率更高、效果更显著，周边不少省、市纷纷效仿借鉴。
（二）要突破依托商业软件的技术障碍
工资管理软件由软件公司开发是一种普遍现象。多数工资管理部门认为不了解软件，应当以软件公司为主来开发。一旦没有软件公司主导，要么只能购买商业软件，要么仅在省市或县的一个层级使用，无法形成较完善的工资信息管理系统。但软件公司开发往往存在先期协调费用难以支出，容易形成对软件公司的依赖，业务办理甚至不得不去适应软件等问题。要改变这种模式，关键是要掌握核心技术，把设计和开发的主动权都掌握在自己手中。样本地在开发中认真研究了商业软件的优势和存在的问题，考察了外地的先进工资软件设计模式，确定了分工模式，即工资管理部门负责设计架构和测试，软件公司只负责写代码。这样既便于核算开发经费，又让信息管理系统适应工资管理部门而不是工资管理部门被动适应软件公司，同时还把软件开发设计和知识产权都掌握在自己手中。此外，在信息系统的开发过程中，还要协调当地市级人力资源社会保障信息中心负责监督和指导。
（三）要突破数据安全的技术障碍
数据安全是各地在推行事业单位工资信息化管理中最大的瓶颈。首先是对于系统到底能不能在互联网上运行的问题，各地工资管理部门观点不一。多数担心数据安全，认为数据和政策属于工作秘密。但使用单位多数只能使用互联网，如果离开互联网网络版工资软件基本无法运行。同时，即使有了信息系统，数据存储的服务器和数据安全备份也不好处理。这也是很多地方至今还使用单机版软件的原因。样本地在推进过程中经过实践和研究，建立了多方防控机制，确保数据运行的安全。首先，系统通过“金保工程”（政府电子政务工程建设的重要组成部分，是全国人力资源社会保障信息化工作的总称，所支持的业务范围包括社会保险、劳动就业等人力资源和社会保障各业务领域）专线、政务网专线运行，与互联网实行物理隔离。其次，针对部分学校等小单位只能使用互联网的情况，开辟了互联网通道，为服务器加装了硬件网闸（即在保持绝对安全的情况下，尽可能进行通信，如不安全，立刻断开），数据只能单向交换，确保不会受到来自互联网的攻击。最后，所有系统均通过电子证书（或K盘）加密认证才能进入系统，系统强制用户每一个月修改一次密码。针对夜间黑客活动频繁的特点，服务器每晚夜间定时自动关机，第二天早上定时自动开启。在数据的存储上，实行多点远程备份，确保服务器遇意外故障时数据仍保存完好。
（四）要突破操作界面和流程控制的技术障碍
不同软件公司均有固有模式开发的操作界面，受制于系统框架等技术限制，往往展示不太直观，到处都有功能模块，不知从何入手，需要培训才能使用操作。一般软件公司因为技术壁垒无法突破，导致界面操作和流程复杂。这也是许多外行认为工资信息系统复杂的原因。突破技术障碍应按模块化关联流程设计，让经办人员只需要从起始模块不断地点击下去，就可完成业务办理。审核人员也不需要进入具体的模块，有审核的任务就自动弹出，这样审核也变得更简单。这样的信息化管理不再需要培训，如同“傻瓜式”的操作更易于推广。样本地在开发操作界面和流程控制过程中，也因为受制于软件的框架，导致操作界面比较复杂，不得不再通过“操作指南”进行补充。然而，面临时间紧、节奏快的新形势，要求业务办理人员细致阅读操作指南也不太现实，于是就在开发手机App过程中进行了改进，开发了“一点到底”直线式操作流程，简单得只需要一直点下去就能办理完业务。此外，还要突破事业单位工资信息化管理人才资源的障碍。工资管理部门在人才配置方面，应配置软件方面的人才，或者短期充实临时的软件人员，让信息系统开发者既懂事业单位工资管理又懂软件开发技术。
四、推进事业单位工资信息化管理的工作理念
工资管理范文6
【关键词】办公室劳动工资管理；薪酬管理；研究与分析
本文主要划分为三大部分：第一部分主要对影响办公室劳动工资及其薪酬管理的因素进行分析与总结，分别从企业的内外因素与员工的个人原因展开论述；第二部分主要指出办公室劳动工资及其薪酬管理所存在的问题，并就问题的产生原因等展开分析；第三部分主要针对前文中提出的问题制定相应的优化策略，对办公室劳动工资及其薪酬管理制度进行优化，进一步提高员工的劳动积极性，促进企业的发展。
一、办公室劳动工资及其薪酬管理的影响因素
（一）企业发展过程中的外部因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的外部因素主要是地区经济发展、行业发展情况，这两大因素对办公室劳动工资及其薪酬管理策略产生了举足轻重的作用。据研究数据显示，经济实力较强的单位，人均月薪资也相对高，能为办公室员工提供较高的劳动工资与福利保障制度。行业的发展情况对于办公室劳动工资及其薪酬管理策略产生了较大的影响。对于一些人力资源供不应求且较为热门的行业，人均月薪资处于一个较高的水平。以国有企业为例，本企业平均薪资可以达到8566元/月；本行业的平均薪资可以达到8865元/月。在人才市场也遵循供需关系，当人才需求量大于供应量时，企业不得不采取高薪资来吸纳人才 。
（二）企业发展过程中的内部因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的主要因素之一是企业发展过程中所产生的内部因素，一个企业的运转需要多条资金链的支撑，因此员工的工资以及薪酬管理会受到企业自身发展的影响，这也是影响办公室劳动工资最为直接的因素，企业发展效益较好，对员工的能力要求越高，为员工所发放的工资也越高。各类企业由于企业性质的不同所采取的薪资待遇也不尽相同。例如，部分国有企业平均薪资较低，但是日常福利补贴较多，在某种程度上是将薪资以另一种形式进行发放。除此之外，企业内部所采取的薪酬管理策略会根据部门领导的个人态度发生转换。对于业绩较为优秀的员工，领导会采取加薪升职的奖励方式，其工资待遇也会得到进一步优化。
（三）办公室员工个人因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的关键因素是企业员工个人的工作表现，许多行业为充分调动员工的劳动积极性，在设置岗位上会采取分级管理，每一级岗位都表明所应享有的工资待遇层次，对于有上进心、工作表现优越的员工，则会获得更高的工资待遇。员工个人对于工资待遇的预期也会对办公室劳动工资及其薪酬管理造成影响。当应聘人员通过面试之后，会与人力资源经理谈薪酬待遇等相关事项，当员工对于个人能力预估较低时，就会适当降低自己的薪资期望；而对于能力较为突出的员工，在谈判过程中，会更加自信，其薪资预期也就越高。除此之外，员工个人的发展潜力问题也是影响薪资待遇及其管理方式的又一大因素。部分员工具有较大的发展潜力，企业为了留住人才，会给予优厚的薪资待遇与优越的培养 方式。
二、办公室劳动工资及薪酬管理存在的问题
（一）办公室劳动工资及薪酬管理形式较为单一。办公室劳动工资及薪酬管理存在最严重的问题就是管理形式较为单一，无法实现员工绩效与薪资直接关联。在大多数企业中，仍然按照员工的入职年龄进行工资分配，这在一定程度上虽然抚慰了老员工的心灵，并给予丰厚的福利，但同时打消了新员工的工作积极性。办公室劳动工资在分配过程中，应该遵循按劳分配为主体，其他分配方式为辅的方法，这样能够有效提高员工的劳动积极性，多劳多得的原则能避免某些员工在日常工作中浑水摸鱼，能够落实企业的生产绩效管理。另外，许多企业的员工绩效考核制度存在弊端，无法精确考核员工的实际工作量以及工作的完成情况，主要凭借领导的主观态度对员工的业务能力以及绩效情况进行评定，这样很容易出现因个人情感而造成的职场徇私问题。
（二）办公室劳动工资及薪酬管理方式缺乏合理性。前文中提到办公室劳动工资及其薪酬管理体系较为单一，在实际应用过程中，管理方式还存在诸多不合理的地方。某些中小型企业由于没有建立完善的员工考核制度与奖惩制度，在年底评选优秀员工时无法给出较为公正的结果，长此以往，不仅会导致企业领导部门的公信力下降，还会使生产效率下降。大多数企业采用月薪或者年薪的工资发放形式，甚至还存在不定期发放工资的问题，这不仅损害了员工的劳动积极性，还有可能导致企业无法正常运转。另外，部分企业存在不合理的工资增减现象。一部分企业由于缺乏与外界的交流，长期保留原有的工资管理体制，无法根据员工的当月绩效、个人能力以及个人潜力发放相应的薪资，导致人才流失。因此，各大企业要制定合理的员工薪酬管理制度，根据市场物价、地区经济发展情况以及员工个人绩效发放相应额度的薪酬。
（三）缺少科学的人力资源管理系统。导致原有办公室劳动工资及其薪酬管理制度亟待更新的又一原因在于部分企业缺乏完善的人力资源管理系统。人力资源管理系统用于对企业内部员工的人事变动事务进行处理，然后由财务部根据人事部出具的员工岗位以及绩效考核结果向员工发放薪酬。换句话说，要想提高办公室劳动工资及其薪酬管理制度的实际效力，首先应该建立完善的人力资源管理部门，理清员工与业务绩效之间的关系。部分中小型企业的用人情况十分随意，员工甚至不需要经过笔试与面试环节，更有甚者会对该企业的领导行贿，企图在企业内部谋取一个待遇优厚的岗位。另外，缺乏科学的人力资源管理系统，说明企业招聘的员工个人能力以及思想道德水平是缺乏保障的，这为企业埋下了一系列的潜在威胁。
三、对办公室劳动工资及其薪酬管理策略的优化
完善的薪酬管理制度是办公室人力资源管理的核心，对办公室乃至企业的发展影响巨大。公平、公正、合理、有效的薪酬制度能促使员工发挥工作潜能，激活办公室内部活力，与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳资关系。通过设计合理的薪酬制度，建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制，实现公平竞争的薪酬制度，对此需要对办公室劳动工资及其薪酬管理进行优化，本文主要从以下几个方面进行描述：
（一）采取多种工资分配方式，丰富薪酬管理形式。在对办公室劳动工资及其薪酬管理策略优化过程中，可按如下步骤进行：首先，应该丰富薪酬的管理形式。比如，可以按照工作量以及工作绩效实行流动工资制度，即所谓的多劳多得。员工只有积极工作才能获取更多的薪酬，上级对下级仅有管理权，在福利待遇等方面仍然根据个人绩效决定。其次，企业应当明确工资制度的本质。工资是交换员工劳动的一种载体，因此，要制定合理的员工效绩考核制度，严格根据员工的个人能力、生产绩效以及个人潜力进行工资的发放。再次，还可以采取股份分红制度。对于业务能力较为优秀的员工，企业可以给予一部分股份，用于年底分红。有了股份之后，员工会将个人前途与公司的发展紧密联系在一起，在工作时，能够更加尽心尽力。除此之外，还可以给予员工一定薪酬发放形式的选择权，员工可以向企业提出申请年薪或者月薪。
（二）工资分配方面遵循公平公正原则，提高薪酬管理的合理性。员工的工资都是个人劳动所得，因此，在工资分配过程中一定要遵循公平公正原则。企业在制定员工工资待遇标准时，应当结合当地的经济发展情况、市场物价以及同行业的工资水平制定合理的薪资待遇，切实维护员工的利益，以此来提高员工的劳动积极性，为企业发展夯实人才基础。另外，企业还应该创设竞争氛围，为员工施加压力，促进企业与员工个人的发展。比如，企业可以每月设立全勤奖与优秀员工奖，员工在该月达到全勤即可获得100～200元的全勤奖金；年底每个部门绩效前三名的员工可以获得优秀员工奖，奖励为1000～2000元的奖金与优先外出学习交流的名额。企业在薪酬管理体系中，合理运用公平公正与合理竞争的准则，能够有效提高薪酬的管理 效率。
（三）建立较为完善的人力资源管理系统，调动员工工作的积极性。企业在薪酬管理体系改革过程中，一定要对人力资源管理系统进行优化，以便做到物尽其用、人尽其才。首先，应当制定完善的人事招聘系统，对应聘人员设置线上面试、笔试以及线下面试等考核环节，确保招聘到的员工具备真才实干。其次，对于财政管理岗位的员工还应当进行政审，确保该员工及其直系亲属无犯罪前科。还应当设置完善的员工能力考核制度，定期对在职员工的个人能力进行考核，对优秀员工给予外出学习的机会，为企业培养人才，对业务能力下降的员工进行降职减薪的处罚，这在某种程度上可保障工资分配的公平合理性。
四、结语
影响办公室劳动工资及薪酬管理的因素主要是企业的内外因素以及员工个人因素，在研究制定办公室劳动工资及薪酬管理策略时，要严格根据上述因素进行探究。另外，现行的办公室劳动工资及薪酬管理策略存在一些亟待解决的问题：薪酬管理形式单一、薪酬管理方式较为随意以及缺乏科学的人力资源管理系统。为了提高企业的运转效率与员工的工作积极性，应当对办公室劳动工资及其薪酬管理策略进行优化。
【参考文献】
[1]李晓溪.企业财务管理中的职工劳动工资管理与职工薪酬核算[J].经济技术协作信息,2019(09):32-33.
[2]董昊.中小型企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].财讯,2019(04):83.
工资管理范文7
关键词：新医改；医院；工资绩效管理
新医改背景下，医疗体制改革不断深入，医疗事业发展规模不断壮大，国务院也推出了《关于公立医院改革试点的指导意见》，要求建立以公益性为核心的公立医院绩效考核的管理制度，因此，构建新型的绩效工资考核制度，推进医院向人性化、技术化和科学化的方向发展，势在必行。所以，不断优化和完善绩效工资制度，加强成本管理，构建战略绩效考核评价体系，才能使医院回归公益，促进医院科学、可持续发展。
一、当前公立医院工资分配现状
现阶段公立医院通过按级别进行工资分配，即基本工资和奖金，其中副高职称以上的医疗人员还可对挂号费提成。基本工资是执行我国统一标准和政策，根据相应的级别与职务来执行，奖金则是医院内部分配的薪酬，其分配方案由各公立医院自行制定分配标准和差异性考核。虽然在奖金分配上公立医院提倡多劳多得，拉开档次，但很多医院还是采取“大锅饭”的均分方式，即虽然各科室资金标准不同，但同一科室内往往按照人头平均分配。对于业务骨干、成绩突出人员以及关键岗位人员虽有一定的倾斜，但总体倾斜力度较小，所起到的激励作用不明显。此外，多数医院在实际工作中因资金短缺、投入不足，且政府对公立医院给予的财政支持有限，导致奖金分配仍会过多的考虑科室的经济效益，造成一些重要科室由于经济效益等方面的原因没有得到应有的重视。正因为缺乏科学有效的分配和激励机制，才会引发公立医院资源利用效率低下，人才流失严重、工作积极性不高等诸多问题，因此，制定科学有效的绩效工资管理等制度，是当前公立医院急需解决的重要问题之一。[1]
二、公立医院工资绩效管理的作用
公立医院属于事业单位，实行的是包含岗位基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等四部分的岗位绩效工资制度，其中绩效工资是按医疗人员的成绩与贡献进行发放，所谓的绩效管理是为实现医疗人员绩效的持续性提升，而采取的一种全员参与的绩效考核、绩效计划、绩效目标提升等方面的规章制度。在公立医院实行绩效管理的主要作用在于一是有利于提升工资分配的科学性，体现多劳多得，按医疗人员自身的实际绩效考核成绩作为工资评定的依据，激发员工工作热情。二是有利于最大效度的激发员工潜能，促进医院创新工作的推进与开展，全面考核实行绩效工资评定标准后的成效，发现日常工作中的问题和漏洞，不断创新医院工作模式。三是有利于促进医院经营活动中的相互配合和协调，激励各科室和各部门之间的团结合作，以争取获得最好的绩效考评成绩。
三、公立医院工资绩效管理的创新方法和策略
(一)绩效考核指标设计精练化
绩效指标的制定既要明确考核内容，对各个部分的考核指标精练化，又要科学合理便于操作。绩效指标要由上到下，层层分解和落实，并进行定期考核和互相监督，将整个绩效管理体系有机结合医院各科室、各岗位的绩效管理目标和特点，公开、公正、客观，尽可能量化以便于考核，对于部门效益、病人满意度、服务质量、医疗质量等较难量化的指标，可用人均贡献率来替代。可先量化基医疗服务，医院的运行效率可通过计算人均工作量来考核，以此来确定人均贡献率。量化考核指标，为绩效考核评定提供依据，细化考核指标，可使绩效考核更全面。以充分发挥员工的潜力，实现医院战略目标。
(二)绩效工资分配要突出重点，兼顾一般
由于医院各岗位、各科室的服务重点、性质、要求、工作量和专业都不相同，所以，回报也有低有高，差别较大，但在医院总战略目标的实现中他们都做出了相应的贡献。因此，在绩效考核过程中，绩效工资分配要以工作负荷强弱、风险程度大小、管理责任轻重、技术含量高低和实际贡献多少为向导，依据工作实际、绩效管理目标和考核结果，向重点岗位和重点科室倾斜，同时兼顾一般，使医疗工作员在考核中实现自我价值，得到组织认可。在实施过程中，相关职能部门应随着环境和条件的变化，及时完善、优化和补充绩效考核指标和内容，使绩效管理更加科学规范，让绩效工资分配真正起到激人进取、奖勤罚懒的效果。
(三)优化和完善绩效考核体系
公立医院要依据自身的情况制定科学的适用于新医改要求的绩效考核机制和体系，建立以患者满意度、增强员工激励作用和医院综合竞争实为基础的绩效考核评价体系，针对医疗服务质量进行评估，关注患者的治疗过程、效果和满意度，并关注岗位之间的差异性，进行充分的岗位分析，对定岗定编进行针对性的合理设计，以岗位定薪酬为主，技能定薪酬为辅，合理分配绩效，构建完善的薪酬考核机制，实现绩效考核的激励性、竞争性和公平性。
四、小结
总之，科学、合理、完善的绩效管理可有效挖掘医院人才潜力、增强医院凝聚力。随着新医改的成熟和不断深入实施，公立医院要强化其公益性的特点，制定科学合理的绩效管理和评价方案，全方位促进成本管理和信息化建设，为绩效考核提供基础和改进的依据，更好的实现医院发展战略目标，不断推进医疗卫生事业的健康发展。
参考文献：
[1]方仁明.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨[J].港澳经济，2013(23).
工资管理范文8
关键词：薪资；管理办法；农民工
1 解决农民工工资问题的法律及社会要求
在我国水利水电工程建设过程中，施工人员大多是农民工，一般通过亲友老乡结识，不签订书面协议，不通过正规劳务公司就到工地现场从事施工作业，往年出现过农民工被拖欠工资或者被裹挟恶意讨薪情况。 虽然农民工在水利水电工程建设中贡献了自己的力量，但农民工的权益并未得到很好的保障，需要施工单位做好农民工的薪资管理工作。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，农民工与施工单位发生薪资纠纷，向法院起诉时，则施工单位和业主为当事人。 2010 年，《关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知》由国务院办公厅下发，明确提出维护农民工合法权益，政府督促解决拖欠农民工工资问题，因拖欠农民工工资引发的严重群体性事件要对直接责任人及相关部门实行责任追究。 2020 年 1 月《保障农民工工资支付条例》（简称条例）正式，并于 2020 年 5 月 1 日施行，对如何保障农民工工资提出了全方位的要求，甚至明确了具体的操作办法。 自《条例》实行以来，各省市水利厅在官方网站增加了水利建设项目信息及农民工工资管理系统，要求水利工程参建单位严格录入农民工信息，建立公司农民工库，落实农民工相关用工实名制、用工合同制、工资保证金制、工资货币支付制，同时组织进行专项工作检查，对不满足要求的单位进行通报；同时在施工现场进行维权信息告示，收集农民工的投诉和举报等。
2 健全农民工薪资管理机制
农民工薪资管理在于有序和公开公平。 劳动力市场和工资机制二者是相互制约的，为了对农民工薪资进行有效管理，应制定相应的管理机制，包括农民工进场、劳动合同签订、教育培训、考勤、薪资发放、投诉处理等。
（1）成立农民工工资保障领导小组。 为预防和解决拖欠农民工薪资问题，应加强水利水电工程项目用工备案检查，建立健全项目台账，规范用工行为，将发现的欠薪风险化解在工地，解决在萌芽。 施工单位应成立以项目经理为组长的农民工工资保障领导小组，贯彻落实国家、地方政府及建设单位涉及农民工薪资管理的重大决策部署，统筹协调根治拖欠农民工薪资工作，实施保障农民工薪资支付考核工作，督促检查有关法律法规和政策措施落实。
（2）有管理的归口部门设置专职劳务管理员。 水利水电工程项目劳务用工比较分散，一般由班组长或者劳务队带领到场，管理难度较大，施工单位需要确定农民工管理归口部门。农民工管理涉及的职能部门较多，统筹协调任务重，执行力需要强劲有力，一般可归口在合同财务部（合同经营部），根据用工人数设置至少一名专职劳务管理员，并设置一名分管副经理。 施工单位需要严格规范并管理好劳动力市场，对入场的农民工建立档案，各种信息均可查及追溯，以落实和及时更新与他们相关的信息，保证信息的开放式流通。 按照《保障农民工工资支付条例》要求，全面实行农民工实名制管理制度，并与招用的农民工按标准劳务用工合同文本签订书面合同。 同时，劳务管理员通过信息化手段将相关数据实时、准确、完整上传至省水利厅农民工实名制管理平台。
（3）施工单位要严格落实“一金一卡一表” 制度。 按规定向行业主管部门缴纳农民工工资保证金，做好农民工银行卡信息、考勤表、工资支付表等台账内业资料，并将银行工资的银行回单整理清楚后附在工资支付表后，分类分册、及时更新、及时归档。 在农民工进场后，施工单位应督促劳务队与农民工及时签订劳动合同，并在劳动合同中明确工资支付项目、标准、形式、时间及双方约定的其他工资事项，在未签订劳动合同之前，严禁上工作业。
（4）设立农民工薪资专用账户，施工单位农民工工资。施工单位每月在支付劳务队工程款前，将农民工工资足额存入农民工薪资专用账户，用于支付本项目的农民工工资。 施工单位在农民工工资时应检查劳务用工合同原件、农民工工资表等作为农民工工资支付的依据，审核农民工工资发放表，农民工在工资发放表上签字及并按手印后，编制农民工薪资支付表，通过农民工工资专用账户直接将薪资支付给农民工。 农民工工资发放完毕后做好回访工作，要求劳务队出具《未拖欠农民工工资承诺书》。
（5）确定合理薪资水平，合理调配人力资源。 加强与现场各参建单位的协调与互动，加强人工信息平台的建立和动态管理及维护，作为合理确定施工单位劳务工资水平的依据，降低发生农民工工资纠纷的风险。 施工单位每月收集整理同地区不同工种的薪资水平，与现场施工的工种实际薪资水平进行对比。 施工单位依据建立的人工成本信息平台，制定适宜本项目的各类工种人工价，劳务队参照执行，对各劳务队的工种价格进行动态监督；制定年、季度、月劳动力需求计划，保证进场农民工的工作任务饱满，并结合工地实际情况应对各种突发事件，合理调配农民工工作。
3 加强对现场农民工的动态管控，建立保险机制
3．1 信息管理下的动态管控
通过对农民工各种信息资料留存的及时更新，指定持证上岗的专职劳务管理员对农民工进行动态管控。（1）建立专项农民工档案。 施工单位对进场的农民工必须据实登记，设立专项农民工档案，包括姓名、照片、身份证信息、性别、家庭住址、主要关系人、联系方式、签订的劳工合同等。对于农民工信息发生的变动、新进场或离退的农民工都要及时调整，劳务管理员要针对提供的信息做好回访，并抽查核实信息的准确性。（2）建立农民工日考勤制，掌握实际出勤情况。 施工单位需要配备实现农民工实名制管理所必需的相关设备及措施，采取封闭式管理，设立进出场门禁系统。 劳务管理员每天到工地对农民工信息进行核实，检查进场农民工在场情况，及时排查无关人员。（3）办理农民工工资卡，掌握实际支付情况。 施工单位为每位进场农民工集中办理个人工资卡或收集农民工本人社会保障卡用于工资，监督发卡过程，登记并拍照汇总签收手续，对退场或进场的农民工及时更新工资卡；劳务管理员每月关注农民工工资卡保管情况，落实工资卡由农民工本人保存，用于支付农民工工资的银行账户所绑定的农民工社会保障卡或者银行卡不得以任何理由扣押或者变相扣押。
3．2 建立健全保险机制
目前，在水利水电工程建设过程中，受工程施工环境和施工技术等影响，工程施工过程极易出现安全事故，形成较大的社会负面影响，给施工企业带来损失。 根据《工伤保险条例》，职工工伤接受治疗期间的薪资需由所在单位按月支付。 参与水利水电工程施工的农民工都不是公司正式职工，有时会采取计件工资而非计时工资，往往就工伤期间的薪资发生争议。 当今有的施工单位会通过为农民工购买工伤保险、安全生产责任险、建筑工程团体人身意外伤害保险及附加团体意外医疗保险等来降低或转嫁因农民工工伤或死亡带来的风险。 农民工的工伤保险应当作为最基本的社会保障项目优先确立。 通过为农民工购买社保，可以转移风险，降低工伤引起的纠纷，降低施工单位的施工成本。
4 积极应对劳务队恶意讨薪
所谓恶意讨薪，在水利工程施工中表现为劳务队串通部分农民工，采取虚拟合同及记录等方式，伪造农民工工资支付凭证，获得不正当利益；甚至通过教唆或裹挟不明真相的农民工，通过静坐、围堵、电话骚扰等软暴力达到不可告人的目的。当前恶意讨薪主要表现为 10 种方式。 一是劳务队低价中标，进场后以人工费上涨、作业环境差、施工标准高等借口提出增加劳务工程款；二是劳务队进场后以施工工艺复杂、现场赶工等借口，提出追加劳务款；三是劳务队进场后虚设劳工合同、在社会上召集闲散人员每天到场骗取记录信息，要求由施工单位按记录信息和劳工合同工资；四是劳务队施工中不听从管理者的指令，以次充好、不按作业指导书进行作业，野蛮施工，以至于产生质量问题，拿兑付农民工工资来回避承担责任；五是施工期间，劳务队挪用农民工工资专款，或扩大农民工工资专款，进而达到资金套现的目的；六是劳务队与施工单位发生经济纠纷，劳务队隐瞒真相暗中指使或教唆现场农民工聚众静坐等软暴力，要求施工单位按劳务队要求解决经济纠纷；七是劳务队发现所处的项目经济效益比较好，提高农民工薪资严重超出社会正常水平，并要求施工单位承担此部分费用；八是施工单位和劳务队串通，刻意不兑付农民工工资，制造矛盾向建设单位施加压力或引起社会媒体的关注，达到不可告人的目的；九是订立阴阳合同，劳务队与农民工存在“假借款，真还款”或“参股协议”，劳务队要求农民工拿到工资后，将其中一部分“借”给劳务队，同时出具借条和还款条或按所谓的“ 参股协议”分配劳务工资，拿借条来应付施工单位的检查，拿还款条封堵农民工的诉讼窗口；十是农民工穿插在不同工区兼职，在不同工区重复申领工资。施工单位遇到恶意讨薪，一般通过法律途径来解决争端，但最重要的还是做好防控，严格落实《条例》，杜绝发生恶意讨薪。 落实《条例》不能只停留于形式，认为填好了表，有了手印，就万事大吉。 施工企业一定要深入农民工工作场所、居住场所，安排专职劳务管理员调查核实，经常走访，与每一名农民工面对面接触，了解最真实的信息，从源头上杜绝资料做假的可能。《条例》中明确规定施工总承包单位必须工资。 发生了恶意串通行为，施工单位仍需第一时间兑付农民工工资。 鉴于实施恶意串通行为并不一定产生损害国家、集体或者第三人利益的结果，当劳务队和农民工的行为构成恶意串通行为时，施工单位可依法向拖欠农民工工资的劳务队进行追偿。施工单位在施工管理中应积极采取措施，结合本单位和当地实际情况，结合社会中媒体披露的各种现象，制定应急预案，出台相关管理规定和工作流程，同时加强与政府、业主、监理、总包方、行业协会等的沟通和联系，对现场动态做好监控，当发生恶意讨薪时，要依法依规，合理合情，不能简单将农民工和劳务队混淆在一起，要分别对待、分别解决各自的问题和诉求。
5 结 论
