第一篇:企业人力资源管理新趋势
摘要：随着我国信息技术的不断推进，“互联网+”成为了一个新趋势，也就是将互联网应用到传统行业当中对传统行业进行现代化改革，使其适应当下的社会发展潮流。企业中的人力资源管理是比较复杂的一项工作，互联网的应用使得人力资源管理出现了一种开放和互动的新趋势，解决了传统手工工作的一系列问题，实现了个人和企业协调发展的总目标。本文将从互联网时代下人力资源管理的内涵和出现的问题出发，对如何更好的应用这一技术提出合理建议。
关键词：互联网+；人力资源管理；新趋势
一、引言
互联网的应用使得各行各业都出现了新的发展趋势，极大地提高了行业发展速度，尤其是大数据、云计算等各种新技术的应用，更是使得传统的工作方式发生了巨大变革。人力资源管理在企业管理中具有十分重要的作用，不仅有利于企业之间的战略合作更加紧密，也加大了企业之间的竞争压力，而未来企业的竞争主要将集中于人才竞争，所以要充分借助“互联网+”这一工具提升自己的人才管理水平，进一步发挥人力资源管理的作用，促进企业成长。
二、“互联网+”及人力资源管理的内涵
（一）“互联网+”的内涵
2015年同志在全国人大会议上提出了“互联网+”概念，进而提出了一种新的经济发展方式，主要是将互联网当做企业未来发展中的一种生产要素对企业实际发展做出重大贡献。应用互联网，能够给实体经济提供源源不断的创新动力。
（二）人力资源管理的内涵
人力资源管理就是企业以自身发展目标为基础，以现代化的管理思想为指导，通过招聘、面试、培训等方式来实现企业职工和企业共同发展的管理活动。作为企业的核心管理工作，其具有不断的提高企业人才素质的能力和责任，而且人力资源管理部门通过一系列的科学培训计划能够长久的激发员工的工作热情进而为企业做出更大贡献，成为企业不断前进的驱动器。
三、“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势
（一）以大数据作为管理的工具
传统的人力资源管理方式比较简单，主要是通过为人才建立各自的档案袋然后将人才的各种信息储存在档案之中，这种工作方式虽然比较规范但是效率比较低，而且浪费了很多的人工。在“互联网+”时代之下，人力资源管理方式发生了变化，利用先进的计算机技术和先进的管理软件能够简化工作流程，并依托大数据技术建立人力资源管理库。实现对人才的动态管理和追踪，并且不断的优化人力资源管理体系，促进组织科学发展。
（二）社交媒体广泛应用
网络技术的发展使得员工的个人行为可以通过网络迅速传播，尤其是当今社会如微信、微博之类的社交平台不断出现，人和人之间的联系更加紧密，企业的员工也可以通过不同的渠道及时了解企业的各种信息和政策，同时企业也可以迅速掌握员工动态，在人力资源管理中纳入员工的个人发展特点，针对性的制定管理方式。社交媒体在未来进一步发酵是必然的发展趋势，企业的人力资源如何利用这种趋势，搭上互联网发展的顺风车，充分发挥社交媒体在人力资源管理中的积极作用，是企业人力资源部门的工作人员必须掌握的一项能力。
（三）多角度进行人才评估
互联网时代的人们看待问题的方式也变得越来越多元化，人才具有的技能也越来越多，企业的人力资源能否发现人才的潜能并充分发挥是对企业HR的极大考验。单一的知识人才已经不能满足企业多元化发展的目标，因此企业的人力资源部门应该通过互联网技术丰富培训模式，培养综合型的人才，根据企业的发展动态为其提供一定的人才保障，充分发挥人力资源的作用。
四、“互联网+”时代下提升人力资源管理水平的有效对策
（一）建立“互联网+”思维
互联网具有开放、包容、多元的特点，因此企业的领导者也要拥有这种开放性的思维拥抱“互联网+”大趋势。利用互联网建立企业内部便捷的沟通平台，帮助人力资源管理做好人才招聘、绩效管理、薪酬设计以及员工的职业生涯规划等方面的内容，人力资源管理人员要紧跟时代步伐，积极建立互联网思维，熟练地掌握各种互联网平台提高管理效率，调动员工和企业之间的互动，让人力资源系统成为一个开放、包容的系统。
（二）改善组织架构
互联网时代的员工更需要一个自由表达自身想法的交流平台，企业应该积极抓住这个重要特点，努力改善组织架构，使得企业变得更加人性化和柔性化，将员工的想法和客户需求结合在一起，进一步提高员工的创造力，从而推动企业的发展。
（三）提升人力资源管理的技术应用
将互联网应用到企业的人力资源管理中，技术始终是第一位的。互联网时代凸显了人力资源管理的作用，使得组织在后续的发展中要注重人力资源管理方面技术的应用，提高管理针对性。比如对人才的招聘和培训过程中可以借助技术进行相关测试程序的设计，使用大数据技术对人力资源管理的决策的合理性进行评估。
（四）借助“互联网+”，开创员工培训新形式
员工培训是企业人力资源管理中的重要工作，过去的员工培训一般都是现场培训，需要员工在规定的时间到达既定的地点，有时候会打乱员工的个人安排。而借助互联网技术，可以建立企业自己的员工培训平台，将各类培训视频和企业政策上传到平台上供员工自主反复学习和阅读，还可以建立企业微信公众号和开发自己的手机APP，以便全方位的进行人力资源管理。
五、结语
互联网就像一条河流一样汇入了社会的各个领域当中，传统行业通过和互联网技术相结合焕发了新的生命力，大大提高了人们的工作效率。企业中的人力资源管理也是如此，为了保证人力资源管理工作能够与时俱进，要密切关注与之相关的前沿技术的应用，增强管理层和员工之间的沟通，借助“互联网+”这一新技术实现企业和员工之间的双赢。
参考文献：
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[2]许全.互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势[J].企业改革与管理,2017（19）.
作者:李冰? 单位:南宁市第三中学
第二篇:企业人力资源管理创新思考
摘要：现今社会处于一个飞速发展的历史时期，互联网信息科学技术的前进，不断地推动着社会大环境的改变，“新媒体时代”“大数据时代”不断成为这个时代的代名词。企业要在这个时代生存下去、发展下去，就必须适应这个时代的前进速度，顺应它的改变。为保证企业有生命力、有智慧、有行动力，企业的人力资源管理必须顺应时代，作出相关的改变创新，大数据时代为企业人力资源管理带来的不止机遇，还有挑战。本文就大数据时代的特点，现代企业人力资源管理的现状，为企业顺应大数据时代关于人力资源管理要求，提出相应对策。
关键词：大数据时代；企业人力资源管理；创新
就目前我国企业在大数据管理角度出发，大部分企业已经具有处理大数据的能力，但人力资源管理借助新技术手段，达到高效管理目的并未很好的落实。以理论来看，大数据分析技术的应用一定能对现代企业的人力资源管理方面带来相当大的积极作用，摒弃传统人力资源管理模式的很大弊端，打破其对于企业更快、更好发展的禁锢和阻碍，为企业的利益最大化，未来的可持续健康发展从最基础的人员方面保驾护航。人力资源管理的相关部门必须结合企业自身实际，利用大数据时代的便利，尽快扭转落后的管理思维，进行管理模式方法的创新。
一、大数据时代的内涵意义
大数据时代到来这一概念由麦肯锡公司最早提出，由于现今互联信息时代的急速发展，又引起了社会公众的极大关注，是继云计算。新媒体之后IT行业的又一大具有里程碑意义的颠覆性技术革命。2012年后，“大数据”这一热词真正引爆了人们的眼球，人们习惯了用“bigdata”定义描述信息爆炸时代的海量信息。数据膨胀变大，在悄悄的成为未来决定企业发展的决定性因素，即使现在很多企业对此还没有很多警觉，但在不久之后，企业会认识到数据的掌控处理对其的至关重要作用。“大数据”时代与以往信息数据时代的最大不同在于其“大”字，那么大数据究竟有多大呢?调查数据告诉我们一天之内，所产生的网络信息可以刻满1.68亿张DVD，发出的邮件相当于美国两年的纸质信件总数，有2940亿封，所产生的社区帖子发送量有200万之多，等同于美国著名杂志周刊《时代》的770年的文字产出量，卖出的手机有3708万台，超过全球婴儿每天的出生数量。现在的数据量已由TB（1024GB=1TB）级别跃升至PB（1024TB=1PB）、EB（1024PB=1EB）甚至ZB（1024EB=1ZB）级别，超乎常人想象。2011年数据达到1.82ZB，相当于全球每人产生200GB以上数据量。就IBM研究数据调查，截止2012年，人类印刷材料的数据量有200PB，说过的话数据量有5EB，但在人类文明总的数据分析中发现，有90%的数据是在近两年内产生的，据其发展趋势分析，到2020年，全球产生的数据量将达到现在规模的44倍。大数据时代，意味着新的致富手段就在眼前，其价值堪比石油、黄金，数据的获取、存储、共享、分析、呈现是重要的研究方向，作为亚马逊前首席科学家AndreasWeigend曾说“数据是新的石油”，就在Instagram以十亿美元抛售之际，于1881年成立的世界影像产品及服务行业的老大——柯达正是申请破产保护。这些都说明了数据对于企业的重要性，
二、大数据下企业人力资源管理现状
（一）管理观念陈旧。我国企业长期以来实施传统的企业管理理念，由于时间的发展作用，其理念已经渗入企业人力资源管理工作的方方面面，对参与企业人力资源的管理者影响深远，使适应大数据时代背景的创新型企业人力资源的管理新模式、新理念难以深入推广，在心理上达到很大认同，使人力资源管理创新遭遇发展瓶颈。同时由于传统管理理念的长期作用，顺应其产生的模式及其相关制度难以满足大数据背景下的企业资源创新的发展要求。落后的考核制度、缓慢的信息交互速度动很大程度的制约了企业对于人员的合理配置，阻碍了人才最大程度的作用发挥，使企业内部工作环境缺乏鲜活力，难以激发员工的积极性，难以激发企业内部的团队凝聚力，对于企业的长远发展不利。传统的管理观念与现在企业实际生存环境的不匹配，也说明了当下亟待解决的将大数据引入企业人力资源管理工作中的问题。（二）模式创新举步维艰。受常年企业传统发展理念的影响，企业及社会对于信息化、科技化的发展建设关注程度远远不够，企业在相关信息技术人才储备方面做得工作不足，出现了这方面人才的储备薄弱，这对于企业人力资源管理创新适应大数据时代是很大打击，严重阻碍了其前进步伐。企业的基础是人，人员构建了企业。人力资源的创新也要在一定的相关人员的技术支持下才能实现，现在社会上这方面的技术人员普遍短缺，而人力资源管理创新又极具专业性要求，这也导致了现实推行中难度的增大，使大数据时代背景下的企业人力资源创新只能是纸上谈兵，难以实际落地，不具备现实可行性，发挥不了其在企业管理和发展中的巨大作用。（三）没有形成对于管理创新重要性的强烈认同。大数据等虽然在社会上有很多影响，但毕竟是近几年来才兴起的热词，很多公众，对于其作用认识并不深刻，特别是因为其发展时间尚短，即使在很多领域有所应用，但是其作用、影响的体现还不够明显，难以引起企业人力资源管理人员特别是其管理者对于大数据应用于管理活动的重要度的认识，对于这方面的轻视直接导致了人力资源管理创新在当代企业难以推行，限制了企业人力资源的最优配置。这要求我们为实现企业管理模式的创新，必须在大数据的建立、推广工作方面投入更大的人力物力，吸引企业关注的目光，解决其对管理创新没有形成强烈认同的问题。
三、大数据对于人力资源管理的影响
大数据广泛应用于现在社会各个方面、各个领域，其最大的优势不仅在于数据在数量规模上的庞大，更体现在数据分析时，我们所获取的不止某一方面的纵深数据，更有其横向上的其他相关甚至不相关的数据。数据价值的衡量不在数量的多少，合理应用庞大数据进行某一领域实际问题的分析才是最主要的。大数据技术可以适用于人力资源管理的各个环节中，如，在某一景区的管理中曾有这样的一次实际而具体的应用。这一景区的定位是全国性知名景区，其任务目标是最大化满足游客的需要，落实服务游客的指导理念，追求景区服务的“0”投诉，但是有一个路段负责的安保人员却总是接到投诉，企业刚开始在人力资源管理方面并未实行大数据分析技术，所以只是单纯的认为，这是由于这个地点安保人员的个人因素所导致的工作态度问题，所以对安保人员进行了批评教育，但这一问题虽然在很短的一段时间内有所缓和，但是仍未得到彻底解决，景区负责人在几次找其处理无果后只能进行辞退处理。重新聘请工作人员后，这一问题也是很快暴露出来，到底问题出在了哪里，显然值得深思。经过对这一路段其他资料的调取发现，游客经过景区这一区域时正处于中午吃饭时间，每个人都很急迫，但是这一区域又处于一个转弯路口，车流、人流速度被迫降低，大量人员逗留，且路口宽度设计考虑不足，极易发生安全事故，所以安保人员，精神都处于极度紧绷状态，相比于游客的投诉，事故发生所带来的损失更为严重。综合大数据的分析，才能真正看到产生某一问题的本质，原来安保人员只是路面设计等实际问题暴露的一个导火线，这一实例只是大数据分析在企业人力资源管理方面应用的一个小小缩影，但也可以洞察其对于人员配置方面的重要作用，传统管理手段的弊端，在这一事件中由一个安保人员为其埋单，那么如果事件涉及的不只是一个安保人员呢，或者它带来的是一个更为严重的后果呢，这些都值得我们深思，很明显大数据的应用能很大程度上杜绝这一问题的产生，让企业人力资源管理更加合理高效。
四、大数据时代背景下的企业人力资源管理创新对策
（一）大数据与人力资源企划的融合。传统的人力资源配置最大问题在于预测人员需求方面主要依靠的是权威专家的预测、回归分析手段、未来趋势预测等，这些手段有些具有一定的主观臆断性，不能做到完全从实际出发，客观的分析，全局把握问题，而大数据由于其自身客观数据等，能够最大限度，最好的解决这一难题。掌握一手信息，利用各种纵横数据，能够制定未来人才资源企划，关注工作的重点，对企业的各个方面产生重要影响。（二）大数据融合人才配置。现在企业招聘时多采取线上招聘的方式，通过各种技术实现对于求职者的全方位综合分析，了解求职者各个方面的综合能力水平，为企业寻找适宜某一职位的最佳人才，实现人才的能力的最大发挥，实现企业培养人才的资源的最大收益。能够极大避免由于面试官的单方面个人因素造成的人才流失，或者任用人才时只关注其与领导的个人关系，而忽视了其能力水平，使配置实现效率最佳。（三）大数据融合员工开发。人的潜能可以被无限激发，而员工潜能的激发对于企业来说相当重要，使员工在实际工作中发挥最大作用，极大提高其工作积极性、向心力，是企业实现利益的一大方式，在经济社会中我们都是经济人，一切行为的导向是其带来的利益，大数据能够帮助分析员工了解其晋升意愿和职业规划，使企业能够依据这些信息来有针对性的培养员工，实现员工的职业生涯目标，激发其无限潜能，为公司的发展带来极大益处。使员工认清工作本质，提高工作效率，改进工作中的问题，缓解现在人力资源管理中的局限，提高企业的综合实力和竞争力。（四）大数据融合绩效考核。以往考核中更多的是依靠之前现有的记录，没有根据具体的实际情况，更多掺杂的是考核人的主观意识，这样的考核结果会变得很不公平。所以要使考核结果更加公正，那就要综合员工的出勤率和对工作的热情的投入的程度。因为一个综合方面比较好的员工除非是特殊情况是不会无故早退或迟到的，再加上最重要的一点便是对工作的热情程度了，只有对一项工作有激情，那么那项工作的效率和完成率就会特别高，这样就会有利于企业或者是公司的可持续发展。这样的方式不仅对企业有所效益，也会使在工作上的没一个项目都能更好的进行。倘若考核能做到方方面面的话，更新考核的方式，那么留下来的员工就会为公司创造更多更好的效益。综上所述，现代时代企业人力资源管理上的创新要做到与大数据相融合，要纵观现代大数据下的资源，在现代网络的飞速发展下，资源已经实现了全球的共享这正好为企业的更新转型提供了一个很好的机会。再加上严格的把控员工的能力，不断的提高他们的综合素质，这样也为企业提供了一个很好的资源团队，便能很好的适应在提倡创新的时代。此外，在有很好的团队之后，要更好的将人才合理分配，实现人才最大化利用。在本篇文章中，笔者仅仅提出了一些比较有效的方法，因此还会有更多更好的方法有待被提出，这会在我接下来的论文中所提及。
参考文献：
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作者:李新云 单位:兴义民族师范学院
第三篇:企业人力资源管理转型研究
摘要：知识经济时代的到来使得全球经济一体化的进程不断加快，互联网信息科技更呈现出井喷式的发展，各行各业与互联网的联系更加紧密。大数据的运用使得各领域都发生了巨大的转变，这也给企业人力资源管理带来巨大的挑战和机遇。为此，企业管理者应及时掌握经济发展趋势，顺应时势做出必要的创新和改革。本文从大数据对企业人力资源管理的重要意义出发，提出了在新时代背景下企业人力资源管理存在的主要问题，并为实现人力资源管理的信息化提供可行性的解决方案。
关键词：人力资源管理；大数据；互联网；创新发展
在大数据的新时代背景下，科学合理地对数据进行收集、分析、处理，能够为企业的快速发展提供有效的数据支持。认识到数据的重要性，懂得运用数据进行企业管理也是新时代下对企业管理者新的要求。而对于人力资源管理部门来说，利用大数据对人力资源进行管理，以此提高工作效率和工作质量，是大数据背景下，企业人力资源管理转型的重要途径。
一、大数据对于企业人力资源管理的意义
1.促使企业人力资源管理互联网化
大数据分析要实现科学性和准确性，必须要有庞大的数据作为支撑。因此，在利用大数据进行管理的过程中，需要不断增加人力资源数据库的数据储备，发现多元化的数据收集渠道，促进数据收集能力的提升，不断充实数据库的内容，促使人力资源管理向更加精确、客观的方向发展。
2.为安排相关人事工作提供指导性分析结果
通过大数据分析，可以获得以下几个方面的分析结果：培训内容和培训结果，对员工流动行为进行预测，绩效考核结果分析等，然后将人力资源的相关信息进行整合，不断的对其进行数据分析，从而统计总结出人才能力测试、人力资源核算的最优办法，让人力资本的效能得到真正的发挥，为人力资源管理提供具有战略指导意义的分析结果。
3.促进组织架构的优化,实现员工管理扁平化
在大数据的背景下，人力资源管理会加大对基层员工的重视度。过去上下层级的组织关系会被打破，对员工的管理将会更加扁平化，领导和员工、员工和员工之间的交流会更加的密切，人事管理工作也会让基层员工参与其中，利用群众的力量进行自发性管理，让工作的各个环节都实现规范化运作。
4.促进人才数据管理模型的建立
大数据时代下数据作为企业的重要信息资产，已经成为企业竞争的核心武器，人才的竞争优势正在被削弱。过去，企业把献计献策的员工作为自身重要的财富，而如今，庞大的可供调配使用的数据信息成为企业新的“大脑”。所有和企业相关的数据、信息，都可以通过录入终端输入到数据库进行存储，当企业需要时就可以将这些数据通过数据管理模型进行合理的分析，为企业提供具备指导性意见的分析结果。
二、大数据背景下，企业人力资源管理出现的问题
1.人力资源管理者的观念老旧
思想支配行动，在大数据时代背景下，企业人力资源管理想要进行有效的创新和改革，就必须改变管理者的固化思维。领导层观念发生改变，其行动才能发生转变，才能督促基层员工进行工作的创新和改革。但是在我国部分企业中，管理者固步自封，不学习和接受新生事物，并没有认识到人力资源管理在大数据时代产生的新变化及其对企业带来的巨大作用，继续沿袭传统人力资源管理办法，只注重眼前的利益而忽视了长远的发展。
2.惯性思维让陈旧的人力资源管理方式根深蒂固
在我国很多中小企业当中，由于接触到的信息有限，员工对新生事物的接受能力有限，创新改革的速度缓慢，这些因素都导致了传统的人力资源管理办法在企业占据了很重要的位置。这种管理办法死板固化，只注重对“事”的管理，而忽略了与“人”的交流。
3.人才竞争的白热化给企业人力资源的创新带来了巨大的挑战
与过去相比，大数据时代的人才培养方式更加高效和快捷，在信息技术的推动之下，人才培养周期不断缩短。也正因为如此，各企业之间在人才方面的竞争也不断加剧。但是，即使人才培养效率得到了极大的提高，和科学技术的发展速度相比仍然存在着极大的差距，这又最终还是导致了人才的紧缺，进而越发加剧了企业对人才的竞争。面对这种现象，如何将优秀人才留住，并加快优秀人才的培养计划，是当今企业需要慎重考虑的事情。
三、大数据时代背景下企业人力资源管理的创新性举措
1.利用大数据提高选拔人才的效率
大数据时代，只要使用过互联网的人都会在网络上留下个人的各项信息，无论是生活习惯、兴趣爱好还是其他个人行为都会被网络所记载。利用大数据对这些数据进行有效的收集并整合分析，由此获得网络行为者包括性格特征、兴趣爱好、工作能力在内的多方面的分析结果，并由此为其推荐最符合其相关特征的工作岗位。匹配人才的方式有两种，一种是利用搜索引擎自动匹配，一种是采用最优匹配，然后根据两种结果与所招岗位的吻合度按顺序进行排列，分别根据性格匹配、专业影响力、职业背景、职业倾向、工作地点、好友匹配、行为模式、求职意愿、信任关系为每位匹配这创建9个维度的人才雷达图，这样面试官才可以在众多的面试者中快捷的挑选出更符合岗位的人才。除了能够有效的节省时间之外，还能够减少过去仅凭感觉选人的不科学做法的失误率。
2.采用信息化方式对员工进行培训
大数据能够有效的提高人才培养的效率，因此企业应该将大数据应用于日常的人才培训当中，和传统培训方法进行紧密连接，这样不仅可以让更多的人参与培训，还能够让培训效果达到最大化。例如，利用互联网科技，把大数据作为重要媒介，创建互联网的学习平台，人力资源部门依据企业的人才需求情况和员工培训要求，安排培训时间、制定培训课程，并且通过学分的形式进行考核，考核不通过会采取相关的惩罚措施，不同岗位的员工对其学分的要求也存在差别。通过对培训课件的美化加强员工的学习热情，并利用大数据技术，促进所学知识的有效传播。
3.实现员工关系的信息化
在很多传统企业中，员工之间的关系仅仅是同事，工作之外没有其他交集，因而他们很多人在工作上的交流都呈现出不主动、死板的特点。而在大数据时代下，企业和员工的关系不能是被动化、机械式的交流。实现企业和员工的共同发展，是大数据时代环境下，对企业人力资源管理的最高要求。为了实现员工交流的信息化，首先，必须以大数据为载体，将企业相关的规章制度、行政通知、工作方案、战略计划等文件利用大数据平台进行公布；其次，在大数据平台，员工和企业的交流也是顺畅的，他们可以通过邮件等电子方式向企业表达自己的想法，提供自己的建议。人力资源部对于员工的相关疑问可以及时进行解答，对可行性意见做好收集和向上级反馈的工作。通过创建信息化的员工关系，可以实现对员工人性化的管理，让员工感受到自己的价值和主人翁意识，为企业打造一个和谐企业文化环境。
4.实现绩效管理的信息化
绩效管理是一项比较复杂的工作，为此，企业可以利用大数据的系统软件对员工进行线上的绩效考核。通过该类软件，企业可以根据自身的需求设定考核规则，将每位员工的工作完成情况、工作成果进行收录，通过数据分析对员工的工作效果做出统计评分。这种方式不仅可以提高绩效考核的效率，还功能彰显考核的公正性，提高员工对绩效考核和企业的满意度，增强员工的归属感和工作激情。随着互联网科技不断深入的发展，大数据势必会成为各行各业经营管理的重要工具，企业之间的竞争也会呈现出新型的竞争方式。因此，企业人力资源管理部门在大数据时代背景下，应该及时做出有力的创新和变革，利用大数据的强大优势，为企业选拔和培养更加优秀的人才，并通过信息化方式进行相关培训工作，搭建良好的员工关系，提高绩效考核的效率和公平性，这些行为都为企业培养和留住更多优秀的人才创建了良好的环境，对于提升企业在各方面的综合实力具有重大的意义。
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[3]赵俊.企业人力资源管理如何适应海量数据时代的商业环境[J].中国人力资源开发,2012(04).
[4]吴健鹏,杜沔.信息技术、库存绩效与企业绩效[J].特区经济，2017（1）：51-55.
作者:李磊 单位:哈尔滨工业大学管理学院
第四篇:国有企业人力资源管理问题及对策
经济全球化的日益深入使市场竞争变得更加激烈，国有企业要想在竞争中站稳脚跟，就必须要充分重视和加强企业内部的人才管理。深入了解人力资源管理在国有企业发展中发挥的重要作用，同时学习其他企业的先进经验，发现自身管理的不足，根据实际情况找出相应的解决对策，促进企业的良好发展。
一、国有企业人力资源开发存在问题分析
（一）用人观念偏差，员工得不到重视
一般的国有企业在对员工的选择上都会优先选用自己信任的人才，这种做法可以有效提高员工的稳定性。但是，这种裙带关系的员工的增多，无疑给企业的发展带来了一定的阻碍，导致企业内部的公平性失衡。国有企业中的一些老员工由于长期工作的关系，对企业的知识更新不及时，相关的操作技能也比较缺乏，随着企业的发展，这些员工已经不能满足企业发展的需要。当前我国的科技不断进步，国有企业中的新技术和新设备也逐渐普及，企业要想更快的发展，这些新技术和新设备是发展的必要因素。尤其是在当今这个信息时代中，科技是第一生产力，而在国有企业中很多的老员工对此认识不足，不能跟上时代的发展，导致企业的人才退化严重。
（二）缺乏完善的员工培训制度
伴随着国有企业的发展，企业中的员工培训也是必不可少的发展项目，通过员工培训可以提升员工的专业知识和操作技能。如果在国有企业中对员工的培训不充分，企业员工就会失去学习的动力，对企业的长久发展造成制约。现阶段，我国的国有企业面临的竞争也十分严峻，很多岗位的工作不仅单调繁琐而且强度非常大，如果员工的工资待遇、保障体系不健全，很容易导致员工对企业不信任，在长时间的加班之后，员工的付出无法和薪资成正比，就会导致大量的员工流失，而企业在另行招聘时，又要重新进行岗前培训，增加了企业的负担，也消耗了企业的资源，往往新员工在初上任时并不能独立的完成工作，这样的现象给企业造成了巨大的损失，对人力资源管理的工作也造成了阻碍。
（三）管理人员能力不足
国有企业的人力资源管理人员的能力主要体现在对人才的培训和吸纳两部分。我国当前的很多国有企业没有设置高级别的培训机制，对企业内部的人才培训力度支持度也不足，这就导致了企业中关于人才培训部分的经费不充足，尤其是在一些已经开展的培训项目中，很可能因为经费问题和导致中途结束，而对人力资源管理方面的长远计划缺失也是当前国有企业中的常态，企业的发展也受到了严重的阻碍。同时，很多的国有企业对新晋人才的吸纳也不充足，导致企业人力资源管理的发展和创新受到了制约。
二、国有企业人力资源管理发展对策
（一）转变用人观念，视员工为资源
国有企业要想有效实施人力资源管理，企业要明确自身摘要：在我国的市场经济发展中，国有企业占据着非常重要的地位，是我国国民收入的主要来源。随着国有企业的不断发展，国有企业也面临着很多的问题，企业在市场经济发展中，很多人都认为是企业技术、产品质量以及服务的竞争，其实，最根本的还是人才的竞争。基于此，本文就对国有企业中的人力资源管理中的问题进行分析，并适当的提出一些解决的措施。关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策状况，对人力资源需求有较好的分析，能够做出较为准确的预测和判断。更为重要的是企业人力资源管理部门能够制定出符合企业发展需要的机制，重视企业文化的塑造，明确员工发展的目标，提升员工成长的所必须的激励制度，薪资制度和上升渠道。通过员工培训，职业生涯规划指导等内容。使得企业与员工之间形成较为和谐的工作关系，两者共同发展，互相促进。就目前社会当中，都比较认可的是在企业把人力资源管理的假设分为两种。第一种类型是将员工当做一个企业发展过程当中的一个成本因素。这样的企业是结合市场的发展状况，再依据企业自身的人才需求状况，灵活配置人力资源，使企业的人力资源总成本达到最低。
（二）建立和完善培训制度
国有企业中的培训制度是提高企业人才技能和素质有利途径。在国有企业中，人力资源管理部门对企业内部员工的培训也要根据员工所处位置的不同而更改培训内容。对企业的基层员工培训要以操作和技术类为重点；中层管理人员要以创新、决策、操作技术和管理能力为重点；高层管理人员要以创新能力、决策能力为重点。从企业的员工到管理部门都要努力形成良好的学习氛围，共同达到能力的提高。
（三）建立健全的员工考核与激励机制
国有企业中的考核和激励机制是对员工工作热情的保障，同时也是国有企业对人力资源进行管理的有效方式。在国有企业中要想建立完善的考核机制，国有企业的管理人员必须要认识到设置考核和激励机制的重要性，同时确保考核和激励机制在执行过程中的公平、公正和公开。只有做到了这几点才能确保国有企业中人力资源管理工作的顺利开展，才能真正的实现企业的快速稳定的发展。
三、结束语
总而言之，国有企业的人力资源管理中还存在很多的问题，需要国有企业的人力资源管理人员对其重视起来，不断的更新观念，创新管理的方法，加大对员工的培训力度，同时引进高科技管理人才，对目前国有企业中的人力资源管理问题进行解决，使企业内部的管理可以更好的为企业发展服务，同时也是促进我国经济发展的有效方法。
参考文献
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作者:王吉洪 单位:国网江苏省电力公司江阴市供电公司
第五篇:电力企业人力资源管理创新路径
【摘要】进入互联网时代以来，稳定的供电需求已经成为当前社会稳步发展的重要因素。电力企业要想实现经济效益的最大化，必须完善相应的管理体系，并根据市场环境的需求将人力资源管理工作作为企业经营的重要内容，以此为电力企业的发展奠定良好的基础。本文将会以人力资源管理工作的创新作为切入点，探讨当前电力企业发展的现状，并提出相应的对策建议，期望能够为相关行业提供一些可借鉴的思路。
【关键词】互联网+;电力企业;人力资源管理;创新路径
随着我国经济水平的发展，电力企业的市场竞争也日益加剧，如何在激烈的市场竞争中保持优势，是当前企业发展中需要重点关注的问题。“互联网+”已经逐步成为各个行业内的热议话题，尤其是在当前改革开放进程的推进下，必须加强行业与互联网之间的融合力度，才能让电力企业的经营融入到信息化发展的管理上。在人力资源管理方面，企业需要对其做到正确的认识，并保持与时俱进的态度，探索创新的思维路径，才能更好的应对实时变化的市场环境。
一、当前电力企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源投入和产出不成正比。历史原因造成电力企业当前普遍存在结构性缺员的问题，一边是生产经营一线缺员严重，一边是人浮于事的现象相当程度存在。为了解决这个问题，企业每年投入大量人力、物力、财力开展培训，但收效甚微。究其原因：一是企业教育经费在投入和使用上有过多的限制，造成培训的手段单一，针对性不强；二是企业薪酬激励机制设置不科学，造成部分员工积极性不高，没有学习新知识、新技能的动力。2、管理机制落后。电力企业虽然经过了多年的沉淀已经积累了一定的经验。但是大多数企业依然是沿用传统的人力资源管理方法，将更多的精力放在了人员招聘、培训等方面，并没有根据自身实际的发展状况来调整企业的管理机制，没有对各个岗位的员工做出长远的规划，缺少科学的管理办法。尤其是在当前互联网背景下，无法充分应用互联网技术提升管理效率，导致其整体的管理水平无法及时跟进时代的发展趋势。3、员工综合素质不高。电力企业在具体的经营中很少会有完善的竞争激励机制，即使有也往往流于形式，导致员工在日常的工作积极性无法得到充分的调动。目前企业在人力资源管理方面的关注不足，员工的专业技能没有得到及时的更新，更多的是停留在原来的技能水平上。虽然在实践中会学习一部分知识，但是相对较为零散，无法形成系统的知识架构。尤其是互联网技术不断更新的背景下，对员工综合素质如果无法做到有效的把握，会对企业工作的开展造成较大的阻碍。4、创新意识薄弱。创新意识是当前互联网+背景下企业发展最为重要的武器，也是实现企业稳步发展的驱动力。但是国内的电力企业大多是由国家控股，整体的创新意识并不强烈，更多的是按照规定的管理体制运作，导致很多员工认为只要自己做好岗位的职责便可以实现自己的价值。这对于企业的创新发展来说极为不利。
二、电力企业人力资源管理的创新路径
1、优化薪酬分配制度。薪酬分配永远是员工工作积极性提升的关键因素。因此企业需要结合当前实际生产的需求在薪酬分配结构上进行优化，尽可能的将薪酬高低与员工的岗位能力相挂钩。评估员工的绩效水平，明确各个等级的工资制度，可以为员工提供自我提升的动力，在工作中不断提高自己的创造性与技能水平，为企业的高效发展奠定基础。2、建立新型的管理观念。人力资源部门作为企业管理部门中的重要组成部分，对于企业的稳步增长有着积极的作用。通过对人力资源分配的新型管理理念的应用，让企业各部门的领导深入了解人才运用的重要性，利用计算机技术建立共享交流平台，增强各个部门之间的协调能力。并对部门之间的工作效率做出实时的反馈评价，为后续的工作调整提供依据，实现对企业的高效管理。3、加强人力资源的培训力度。企业之间的竞争最为关键的便是各企业之间的人才竞争。为了实现企业高速的发展，应当在人才培养上加大力度，增强人才综合素质的提升。各个部门之间的领导需要对内部的员工进行深入的剖析，做到知人善任，了解他们各自的优势与缺陷。进而结合部门实际的发展状况做出调整，并针对性的加强培训力度。尤其是在互联网背景下，除了学习基本的电力技术知识以外，还要学会利用数据库等信息实现数据的共享，及时改进当前工作中的不足之处，进而提升企业整体的竞争水平。4、完善创新机制。积极探索新颖的思维模式，也是企业实现人力资源创新管理的重要内容。企业应当建立完善的创新机制，以定期考核的形式来形成内部竞争模式，建立优胜劣汰的规章，培养员工自身的竞争意识，使其在岗位中不断实现新的突破与创新。对于表现优秀的员工给予相应的奖励，以此来提高员工的工作热情。
三、结束语
通过人力资源的管理创新来增强企业的综合竞争水平，是当前电力企业寻求利益最大化的重要途径，对于国家经济的发展也有着深远的意义。目前企业的工作开展还存在一定的效率不足，因此必须加强积极探索的模式，转变过去传统的管理观念，完善相应创新机制，为企业的长远发展提供支持。
参考文献
[1]李东卫.电力企业人力资源管理工作的创新路径研究[J].人才资源开发,2016,(02):101.
[2]温凯.电力企业人力资源管理路径创新[J].中外企业家,2017,(05):137-138.
作者:熊海斌 单位:国网湖北省黄冈供电公司
第六篇:海外建设企业人力资源管理问题
【摘要】随着当前阶段社会经济的快速发展，国际间联系越发密切，相应的建设企业之间的交流也就愈加频繁，这对我国各行业的健康发展是非常有利的。然而从实际看，目前海外建设企业存在诸多问题，经有关专业人士针对性的分析发现导致这种现象的其中一个重要原因在于企业人力资源管理不到位。因此海外建设企业要健康发展，务必首先解决企业人力资源管理的问题。本文针对目前海外建设企业人力资源管理方面存在的问题进行细致的解析，并根据具体问题提出解决措施，以为海外建设企业实现良性发展提供必要的帮助。
【关键词】海外建设企业；人力资源管理；对策
前言
随着当前社会经济的发展，我国建设企业工作受到了国外较多国家的欢迎和肯定。从某种意义上讲我国建设整体水平在世界上名列前茅，不过因为人力资源管理方面存在诸多问题，对海外建设企业的良性发展带来了较为严重的影响。针对此种情况，研究和解决海外建设企业人力资源管理过程中存在的问题迫在眉睫。
1海外建设企业关注人力资源管理的必要性
伴随着当前建设市场的快速成熟，竞争愈发惨烈，在全球化的大背景之下，我国建设行业竞争压力与日俱增，所以建设行业想要在国际市场上立于不败之地，就一定要关注海外建设企业人力资源方面的调整，这是大势所趋。①在市场方面，海外建设企业选择了走出去的发展战略。目前建设企业已经无法满足一个区域内的经营活动，大多数情况下都是跨区域经营模式；②面对日益激烈的市场竞争，较多海外建设企业做出产业链向上游转移的策略，即不在从事单一的施工建设，而是较多地采用参与立项、投（融）资、设计、设备选择采购、施工交付使用总承包一条龙服务；然后就是项目地位正在慢慢发生变化，从单一的建设方变成施工、监理、设计、总包等等，从而导致海外建设企业人员的错综复杂。为了可以保证这些企业可以良性发展，就需要有一个比较优秀的人力资源管理体系，只有如此才可以让建设企业在相对惨烈的竞争环境里立于不败之地。
2海外建设企业面临的现实问题
2.1法律与待遇方面
每一个国家都有其本身的法律，而且法律的结构方面有很大的不同，因此在当前阶段海外建设企业当中法律方面存在十分严重的问题。在海外实际建设过程中需注意的是入乡随俗，按照当地的法规进行工作，这样才可以减少麻烦。除此之外还有关于待遇方面，因为国家间的背景文化都不尽相同，每一个国家对待工人的态度和待遇都有很大的区别，这种情况就导致在海外的建设当中工人之间以及工人和建筑方存在很大的摩擦，不知道应该遵循那个规章制度，所以对海外建筑施工十分不利，造成非常严重的影响。
2.2休息时间和食宿方面
不同国家都有不同的作息时间，在我国明确的规定休息的时间是周六周日，且一天工作具体时间是8h，不过有的国家工作7h或者是10h不等，因为作息时间的不同给海外建设企业发展带来了很大问题。笔者就根据自己实际工作情况进行分析，在沙特阿拉伯规定每天实际所需要工作的时间是10h，而且是一周休息一天的模式，但是我国休息时间是一周两天。这些不同情况给海外建设企业带来不少麻烦。其次海外建设企业还需要考虑员工的吃住问题，由于文化之间存在很大差异，其中食物方面有很大不同，例如国内员工需要吃中餐，但是身居外地，中国餐的成本较高，所以这是一笔很大的支出，如果不能够有效的解决问题，那么将会给员工的工作效率造成很大影响。
2.3人员结构组成相对复杂
由于是海外建设企业，所以关于人力资源的实际组成方面相对比较复杂。有本地员工同时也有外籍员工。同时因为本地员工和外籍员工生活环境不相同，造成了他们对待工作的态度完全不同，因此实际施工过程中就会出现很大问题。并且人员的整体素质相对不统一，在实际的人力资源管理过程中就会出现各种各样的困难，严重影响了海外建设企业的可持续发展。
2.4人力资源的实际布局比较分散
所谓的海外建设企业其实际就是工程项目的建设者，在实际中组织结构会受到具体情况的影响发生变化，就一般情况具体的建设项目决定相关人的多少，假如项目规模比较小，需要的人员也就相应比较少，而在项目结束后，另一个项目开始运作还会重新组织人员，所以在海外建设项目当中劳动者的流动性非常强，且具有不稳定性，严重的制约了企业的发展。
3解决海外建设企业人力资源管理问题的有效途径
3.1要确立人力资源管理的具体理念
人力资源管理理念十分重要，因此一定要根据企业的具体情况设计理念，要对企业管理有一个清醒的认识，除此之外还需要对企业在一段时间内大致发展有良好的规划，只有如此才可以保证建设企业能够良性发展。
3.2建立和完善人力资源管理制度
解决海外建设企业人力资源管理问题另一个有效途径就是建立和完善人力资源管理制度。在实际人力资源管理上应该建立一个相对比较完善的人员招聘组织，把优厚的待遇当做是招聘人才的条件。相关的用人单位为了可以留下优秀的人才，还需要完善奖惩制度，对能够快速完成工作的人员进行物质上和经济上的奖励，对没有按时完成的员工要适当进行惩处，这样就可以极大程度上激发员工工作的积极性。只有建立了完备的“选、育、用、留”的人才管理机制，才能保证企业长期留有一支优秀的人才队伍。而合理的制度可以有效的规范员工行为，保证员工可以按照制度工作，减少出现各种矛盾的出现。
3.3坚持以人为本的管理理念
所谓的“以人为本”其实际上就是尊重人的价值，在海外建设企业竞争中最主要的就是人才方面的竞争，在人力资源管理方面需要具有“以人为本”的理念。①海外企业要做到合理分工，只有做到合理分工，才能最大限度发挥各类人才的潜能和价值，这样就可以保证员工个人在公司的良性发展。②海外企业应该给员工创造一个良好的工作环境和氛围，因为在这些企业中的员工相对比较复杂，要在企业中创建“相互尊重”的氛围，在工作中相互尊重各类员工的民族和宗教信仰等，具体问题具体分析，这样就可以保证员工之间和平相处、共同发展。
3.4安排合理的培训
在员工到企业之初，应对员工进行系统入职培训，让员工对工作有一定的了解，这样才可以使员工更好的投入到工作中。海外企业对员工进行合理的培训，需要在企业中建立完善的培训体系，除了必要的技术培训外，还应有必要的企业文化培训以及当地国家法律法规、风俗文化、民族宗教信仰等相关方面介绍的培训。然后就是在实际工作中根据具体情况对员工进行讲解，这样才能够保证工作效率。
4结语
在当前经济全球化趋势正在加快，我国的建设企业整体技术水平相对较高，受到了很多国家的信赖。但是美中不足的是海外建设企业与当地的法律和本地的文化有很大的碰撞，并且当前阶段海外企业工作人员主要是由国内员工和当地员工两个部分组成，在实际工作当中非常容易出现问题，例如待遇方面、作息时间、吃住方面的问题等。所以为了可以增加海外建设企业竞争力，需要加强人力资源管理。建设企业人力资源方面需要明确管理理念，这一点是基础。其次海外建设企业应该完善管理制度，只有如此才可以对员工约束；再次在人力资源管理方面应该尊重人的意愿，这样就可以在最大程度上调动人员工作积极性，保证人员可以投入到建设工作中去，最后就是加强员工方面的培训，人力资源管理方面为了可以减少问题，必须要做的就是加强对员工的培训，好的员工培训可以提高其专业技术，减少在工作当中出现问题的可能性。从而促进海外建设企业的发展，让企业能够在惨烈的竞争当中立于不败之地。
参考文献
[1]邓泽生.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].珠江现代建设，2009（5）：37~38.
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[3]刘辰，靳佳佳.海外建设企业人力资源管理存在问题及对策研究[J].商品与质量：理论研究，2012（7）：71~72.
[4]王小红.安徽建工集团海外发展公司人力资源管理对策研究[D].合肥工业大学，2007.
[5]万程川.建筑企业海外项目人力资源管理研究[D].南昌大学，2010.
[6]沈建萍.论我国建筑企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商界，2010（12）：210~211.
作者:潘雪峰 单位:中国电建集团四川工程公司
第七篇:企业人力资源管理创新发展策略
近年来我国社会经济保持良好的发展态势，在市场经济环境下，企业的数量不断增加，为我国社会经济的进一步发展贡献力量，创造出巨大的经济效益。但是在市场经济环境中，企业之间的竞争也日渐激烈，其中人才的素质与能力在一定程度上能够反应出企业的整体实力，成为企业竞争的一部分，由此也凸显出人力资源管理对于企业发展所起到的关键性作用。因此在此背景下需要围绕企业人力资源管理的创新发展策略展开更加深入的探讨，从而推动企业进一步发展。
一、企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念保守
人力资源管理部门是企业日常经营管理中最为基本的部门之一，尽管国内企业基本上都能够设置人力资源管理部门或者工作岗位，但是实际上所持有的人力资源管理理念过于保守，并没有充分认识到人力资源管理对于企业发展所发挥的价值。目前国内大部分企业将人力资源管理工作简单的等同于人事管理，人力资源管理的内容也集中在员工招聘、考勤等方面，人力资源管理工作流程化，未能充分发挥出人力资源管理的应有价值。由于企业人力资源管理理念过于保守，则将会对企业日常经营管理活动造成不仅无法发挥促进作用，甚至会阻碍企业发展。
（二）人力资源管理模式不科学
管理模式不科学是当前企业人力资源管理中所存在的问题之一。人力资源管理不仅关系到企业的发展，同时也直接影响到员工的个人利益，因此要求具备高效的人力资源管理模式，确保员工、企业的基本利益。但从目前来看，企业所采用的人力资源管理模式较为落后，人力资源的管理方法相对比较单一，尤其是在当前的信息化时代下，企业并没有及时引入信息化技术，未能建立信息化的人力资源管理系统，工作效率低下；或者信息化人力资源管理系统的接口并不匹配，人力资源管理信息无法在企业内部的平台中进行共享，不利于工作效率的提升。
（三）人力资源管理队伍素质较差
人力资源管理队伍整体素质较差，未能建立一支高水平的人力资源管理队伍是当前国内企业所普遍存在的问题。伴随着经济的发展，企业规模不断扩大，所雇佣的员工数量增多，因此企业必须要建立一支专业化的队伍对其进行相应的管理，但实际上国内高素质水平的人力资源管理人员极度欠缺，无法满足企业对人力资源管理人才的需求。从整体来看，目前国内从事人力资源管理工作岗位的人数众多，但是人才的综合素质并不高，对于国家人力资源方面的政策缺乏了解，对于企业的发展需求掌握不足，人力资源管理工作流程化、表面化，无法满足企业发展的实际需求。
二、企业人力资源管理的创新发展策略
（一）创新人力资源管理理念
解决企业人力资源管理中所存在的问题，必须要创新人力资源管理理念，加强对人力资源管理的重视程度。企业经营者应当认识到人力资源管理对于现代化企业经营发展所起到的重要作用，了解到人力资源管理与人事管理之间的区别，充分肯定人力资源管理的价值，从而才能够在工作实践中不断对企业在人力资源管理方面所存在的问题进行修订[1]。因此，企业经营者要不断学习国内外先进理念，借鉴其中的成功经验，并且结合企业自身的实际情况适当进行应用，将人力资源管理上升至企业战略层面中去。同时，企业经营者应当认识到优秀人才对于企业发展所具备的价值，从而才能对人力资源进行充分的开发，增强企业的实力。
（二）创新人力资源管理模式
企业应当对人力资源管理模式进行创新，制定科学的人力资源管理制度。企业应当结合自身的实际情况，制定人力资源管理制度，为具体工作的开展提供制度上的保证，同时在制定了人力资源管理制度后，企业必须要将其落实到位，对具体的工作进行指导，避免人力资源管理制度的形式化、表面化，而是要保证其切合实际情况[2]。为了达到这一目标，企业经营管理者应当以身作则，树立良好的榜样，起到带头作用，同时要加强监督管理，确保责任落实到位，保证各个部门、各个工作岗位都能够严格执行人力资源管理制度中的相关要求，从而才能够使得企业工作效率得到全面的提升。
（三）创新人力资源管理培训机制
企业应当不断创新人力资源管理培训机制。企业人力资源管理水平的提升依赖于人力资源管理层的整体素质，为实现这一目标，企业应当加强对管理层的培训力度，提高管理人员的综合素养与能力，帮助企业建立一支高水平的人力资源管理团队。具体来看，企业应当组织人员进行定期培训，参加专家讲座，学习更多先进的人力资源管理理念与知识，开拓视野，同时要加强在企业内部的宣传力度，引起全体员工对人力资源管理的重视，营造良好的氛围[3]。
三、结语
综上所述，人力资源管理能够体现出现代化企业经营管理的水平，对于企业的发展发挥着至关重要的作用，科学的人力资源管理制度有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，确保工作质量。但从目前来看，国内企业人力资源管理过程中尚且存在一些不足之处，需要加大创新力度，改变传统人力资源管理理念，推行全新的人力资源管理模式等，促使企业建立完善的人力资源管理机制。
参考文献
[1]刘露.浅析企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商论，2017，（15）:83-84.
[2]崔俊辉.企业人力资源管理的创新发展策略之我见[J].人力资源管理，2017，（07）:108-109.
[3]王佳仁.基于“互联网+”和大数据时代现代企业人力资源管理的创新[J].黑龙江科学，2016，7（05）:152-153.
作者:文静 单位:江苏省宏源电力建设监理有限公司
第八篇:企业人力资源管理柔性管理实践思考
摘要：在社会不断发展与进步的当下，企业人力资源管理的模式和理念应当有所革新，管理的方式也应当更为人性化。基于这样的召唤，人力资源柔性管理的理念随之产生，其在很多具体问题的处理上体现出的质量和效能也更为理念，是深化企业人力资源管理的一种很值得尝试的模式。本文对此进行了分析研究。
关键词：企业；人力资源；管理；柔性管理；实践
在复杂多变的市场经济环境下，企业人力资源管理模式必须进行创新，以此来提高企业人力资源的适应性确保企业战略得以实现。以往传统的人事管理模式过分强调制度化的刚性管理，这种刚性的管理模式缺乏对员工个性的尊重，因此难以调动员工的积极性。在社会不断发展与进步的当下，企业人力资源管理的模式和理念应当有所革新，管理的方式也应当更为人性化。基于这样的召唤，人力资源柔性管理的理念随之产生，其在很多具体问题的处理上体现出的质量和效能也更为理念，是深化企业人力资源管理的一种很值得尝试的模式。
一、柔性管理含义
柔性是指事物适应变化的能力与特征，即事物具有适应不同环境的能力。我们所说的柔性管理是在企业人力资源不断实践和发展的过程中提炼出的一种新型的管理模式，它更多的强调企业人力资源管理中要以人为本，依据企业员工生理、心理和行为规律，采用一种非强制性的管理方式，使企业员工能够自觉地把组织意志转化成为个人自觉行动。企业中柔性管理主张更多的注重员工的感受，强调管理中人的中心地位，要求以柔性的管理方式来管理和开发企业的人力资源，它通过信任员工的手段使员工产生与企业的协同感，激发企业员工工作的积极性和创造性。所以，企业人力资源柔性管理是企业通过以人为本的管理模式，对现有的人力资源进行充分的调配，提高企业员工的责任感和增强员工与企业的协同感，从而使企业获得优势的竞争力。
二、柔性管理特质
柔性化的人力资源管理具备一些显著特点，具体来说表现在如下几个方面：1）内在驱动性。基于柔性化的人力资源管理更加强调对于员工内在驱动力的引发，透过良好的整体企业文化及氛围的创设，提升员工对于企业的忠诚度与归属感，让员工产生内在驱动力，更好的在各自的岗位上有良好发挥；2）培养时间长期性。柔性化的人力资源管理并不是那种立竿见影的管理模式，通常需要一定的积累和培养时间，且一般培养期比较长。这样的背景下可以让员工充分挖掘自我潜能，不断进行自我能力提升；3）激励有效性。柔性管理通常以对于员工的激励为向导，透过对于员工的肯定与认可，激发其内在潜能，让员工工作的积极性和内在驱动力都更强；4）良好的灵活性与适应性。柔性管理比起刚性管理明显具备更好的灵活性与适应性，能够结合每个员工的特点制定有针对性的人才管理策略，让员工可以更好的使用岗位要求，履行自身岗位职责与义务；5）影响持久性。柔性管理虽说培养时间更长，但是，起到的效果却会更为持续与久远，有效的管理实施背景下，可以让这些良好的能力培养与塑造慢慢成为员工的一种习惯，是从长远上实施人才培养建设的有效途径。
三、企业人力资源柔性管理实施策略
（一）构建柔性的内部组织架构
柔性管理的实施过程中，首先可以从建立柔性化的整体内部组织架构开始，这对于人力资源的综合有效管理极为重要。企业在针对全体员工制定组织架构时要体现更多人性化的基本理念，对于职能部门的划分要在规范合理的同时，也充分融入对于员工长远发展的关注。企业要让整体人力资源组织架构朝着扁平化的方向发展，更多的放权给员工，激励员工内在潜能。同时，在每一个具体工作岗位和职能位置上要为员工附能，让他们可以在各自岗位对于自身工作能力有充分发挥。这样的组织架构建立的基本方式与理念才充分体现了柔性管理的内核，也是一种更加有助于员工长远发展的培养方案。
（二）构建柔性整体企业文化
柔性的企业文化能够让员工对于企业形成更强烈的归属感，能够增强员工对于企业的冲程度，这是企业文化创建时的一个重要发展方向。企业在建立自身文化时要充分从这个角度进行考虑，要尊重每一个员工，给予内部员工以足够的关爱，对于他们的工作需求也要给予更多支撑与扶持。这样才能够让员工感受到被尊重，工作的积极性和整体效能都会更高，自身的潜力也可以得到充分锻炼与发挥，工作的整体效能才会更为理想。
（三）构建柔性企业管理制度
柔性化的企业管理制度可以更好的激发员工工作积极性和热情，也是一种立足于人员长远发展的人力资源管理方案与策略。具体来说，企业在管理制度建设上可以从如下几个方面进行改良。首先，可以考虑废除终身制，定期和员工进行劳动合同续签，以破除终身制带来的人员倦怠或者是工作不积极的状况。其次，对于人员培养和晋升制度要更为开放，给每一个有潜力的员工都畅通上升的空间，让员工能够看到希望，这样员工工作的积极性会更高，质量也会更理想。最后，建立柔性化的人员绩效考核和评估制度。不要用单一标准评判员工工作表现，绩效考核指看重KPI或者工作完成状况，要用更为人性化的视角，站在更为长远的角度综合评判员工表现，这样更加有助于员工完成长期性的工作计划，也是激发员工内在潜能的一种有效方式。
（四）构建柔性人员激励制度
柔性化的人员激励制度是让整个企业的文化更加开放，能够让员工对于企业有更高的满意度的方法。企业可以尝试建立更为合理的薪酬制度，薪资发放和绩效考核的标准要相对开放，在给予应有的物质奖励的同时，也可以从精神层面给予人员激励认可，让员工感受到内在的成就感，这也是柔性化人力资源管理的一个有效途径。
参考文献：
[1]人力资源管理实践和企业绩效关系的中介机制研究综述[J].程金林,石金涛.管理工程学报.2007（02）
[2]员工与工作环境的动态匹配思想探析[J].赵慧娟,龙立荣.外国经济与管理.2008（07）
[3]人力资源弹性研究综述[J].邱清扎,李中斌.价值工程.2008（04）
[4]人力资源管理柔性理论评析[J].赵瑞美,高勋.青岛科技大学学报（社会科学版）.2008（01）
[5]人力资源柔性管理评价[J].聂会平,王培根,郭毅夫.江苏商论.2007（12）
[6]高绩效工作系统与组织绩效研究述评[J].吴慈生,孙薇.现代管理科学.2007（11）
作者:施丹丹 单位:江苏省盐城市大丰区劳动就业管理处
第九篇:现代企业人力资源管理战略
摘要：经济的飞速发展势必带动企业规模的壮大与人员的扩张，从而企业的人力资源管理问题也逐渐得到各大企业乃至于一些中小企业的重视，为了进一步的吸引更多高精端与对口人才，不少企业的人力资源部门可谓是殚精竭虑，而如何在人才进入企业之后能够充分发挥自身价值，又需要合理且科学的人力资源管理模式。
关键词：现代企业；人力资源；管理
一、现代人力资源管理现状
（一）人力资源管理制度不断完善
国外先进的人力资源理论虽然得到了广泛的认可，但是不同国家不同企业需要不同的人力资源管理体制来加以完善并需要符合国内企业发展的相关理论作为支撑，国内现代企业的人力资源管理体制已经逐渐朝着市场化、培训多样化以及考核制度合理化等角度转变，整个国内市场的人力资源管理制度更加科学、客观也更加现代化。
（二）现代企业人力资源管理地位逐渐提高
以往的企业人力资源管理工作内容仅限于考勤、户口办理以及薪酬发放核对等工作，而现在的企业人力资源管理工作有了更多的决策权以及自主权。
（三）现代企业人力资源管理手段不断丰富
科技的高速发展不仅仅拉动了经济发展，还带动了企业的人力资源管理模式，以往的现场办公模式开始逐渐结合电子办公，一些企业还建立了人力资源管理决策系统甚至个别企业还开发了对应的软件与系统来辅助企业人力资源管理办公，不仅仅节约了大量的人力管理成本还提高了工作效率。
二、我国现代企业人力资源工作中存在的问题
（一）人力资源管理水平参差不齐
目前国内的现在企业在人力资源管理方面一部分企业已经能够充分利用国外先进技术与理论进行企业人力资源管理改革，但是绝大部分对于人力资源管理方面的认识还不能够科学化与客观化，在管理方面也没有给予一定的重视，在市场发展以及部门分配方面还存在差距。
（二）人事法规与管理制度不完善
我国目前还没有一套完整的人力资源制度管理条例与法规，而人力资源管理与法律又存在千丝万缕的关系，由于政府部门之间的法规不同，导致企业在人才招聘与引进方面存在一定的弊病，另一方面由于管理制度的不健全，导致入职人员的权益不被保障。
（三）员工个人诚信问题频繁出现
大量的企业员工在招聘过程中都属于网络应聘，由于目前国内的个人信用体系并不健全，导致现代企业在人力资源招聘方面一直处于弱势，例如一些为员工提供培训的企业往往在培训结束后会有一些员工借助企业培训机会而离职，这种员工失信行为并不少见，因此还需要一套相对应的管理方案才可进一步完善企业人力资源管理体系。
三、提高我国现代企业人力资源管理的战略决策
（一）提高企业人力资源管理效率
企业是一个相对较为开放的环境，不仅仅需要从内部加以完善还需要兼顾外部环境，因此提高企业人力资源管理效率首当其冲需要得到重视，首先，企业需要制定符合自身发展的岗位说明书，明确各个部门的职责，并根据不同部门的不同要求来设定评定标准；其次，要提高企业的培训效率，针对一些具有不良信用记录的员工不再给予员工培训这种优惠待遇，或者提高培训额度，以此保证企业的资源不被流失。
（二）企业需要与咨询公司建立良性合作
目前越来越多专业的猎头公司与咨询公司如雨后春笋般出现，现代企业可以挑选合适的咨询公司达成合作，这样一方面可以促进新的产业链的快速发展与进步，另一方面还可以为企业节省大量招聘人员所需要的成本，还可以进一步提高企业的办事效率，咨询公司所覆盖的资源相对较为丰富，如果能与其达成良性合作还可以为企业未来的新型招聘模式提供更多的良性建议，促进双方的共同发展。
（三）完善外部相关条件，加强信用体系建设力度
一直以来，企业与政府以及民众之间并没有一个十分健全的互动平台，企业对政府的一些法规也并不是完全了解，而政府在一些情况下不能够针对企业自身的发展现状以及未来的发展趋势合理的做出预测以及调整，在加上互联网的快速发展，民众对企业的了解多半是来源于网络，很多观点并不准确客观，这就为企业招聘带来了一系列的困难，因此，一方面需要建立完善的沟通系统，使政府、企业与民众之间达成一个合理的沟通平台，另一方面，还需要建立完善的法律法规来约束与指导企业健康发展，而社会对企业的看法不能的单纯的根据网络传言或者一些数据来判断，更需要企业加强自身信息披露的透明度，以此吸引更多的人才。
（四）建立人才信用系统体系，提高人才培养力度
随着社会的不断发展社会信用体系的日益完善，建立相关的人才信用体系，已成为现代企业人力资源管理未来发展的必由之路，信用体系的建立不仅仅可以为企业在人才招聘上避开不必要的弯路，还可以进一步提高企业领导者对人力资源管理理论的认识与应用。目前，国内的现代企业人力资源管理系统多半由计算机专业人才以及信息科学部门人员才完成，而具有一定行业经验的人力资源管理部门的人员往往由于对系统编程的不了解而望尘莫及，因此在不断完善人才信用系统体系的同时还需要大力提高人才的培养制度，全面的为人力资源管理的战略决策保驾护航。
参考文献
[1]何运元.浅析现代企业人力资源管理的现状及对策[J].经济师,2010(2):221-222.
[2]蔺笑冰.浅析现代企业人力资源管理策略[J].人才资源开发,2015(18):84-84.
[3]酒昆.浅析战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].文摘版:经济管理,2015(1):166-166.
作者:汪颢 单位:江苏红蚂蚁装饰设计工程有限公司
第十篇:企业人力资源管理的心理学研究
摘要:根据2016年国家统计局的就业数据显示，中国在2016年的就业人口数量已达到了77603万人，且就业市场岗位的空缺和求职人数的比率约为1．05。在如此庞大的就业人口数量下，为了有效的利用人力资源和提高工作效率，企业及用人单位运用心理学中的心理测评对人力资源进行考核，以独特的视角对人力资源管理中存在的问题进行深刻的研究和分析，从而使心理学和人力资源管理相互契合和共同发展，进而达到双赢的效果。
关键词:人力资源;工作效率;心理测评;心理学;人力资源管理
社会飞速发展的今天，企业及用人单位越来越重视人力资源管理的效率问题。这一问题已逐渐成为热点，通过大量理论研究和实践证明，当员工积极性高时，工作效率也随之提高;而当积极性下降时，工作效率也会随之受到影响。这一结论是的企业开始重视心理学在人力管理方面的作用，采用心理测评对人力资源进行一系列的测量，并不断在企业中应用，并不断改善，使得企业在进行人力资源管理时更具效率。
1心理学对人力资源的测评
马斯洛需要层次理论将人的需要分为五个方面的需要，即:生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要，而感情、尊重和自我实现的需要则是涉及人类心理学方面的内容。正是由于人类的心理活动难以捉摸、难以定量，所以当我们在职场中对人力资源进行选择与录用时，则需要采用一定的心理测评方法。所谓心理测评，就是依据心理学理论，使用一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学的手段。心理学对人力资源的测评方法主要有四类，即:纸笔测验、量表法、投射测验和仪器测量法。企业及用人单位通过心理测评方法，帮助企业更好地提高人职匹配度和准确选才，同时增强了团队的凝聚力、战斗力以及协助员工更好地进行职业生涯规划。
2心理学理论在人力资源管理中的应用
心理学理论在员工招聘方面的应用。所谓招聘指的是企业及用人单位获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的和科学甄选，获得本企业及用人单位所需的合格人才，并安排他们到企业及用人单位所需岗位工作的过程。员工招聘是一项需要耐心与细心的工作，同时也是一项十分辛苦的工作。传统的招聘方法与招聘过程都浪费了企业和用人单位大量的财力与人力，并且不能客观地发现人才与使用人才。心理学理论在员工个体心理差异方面的应用。人类都是不同的个体，每个人都具备其自身的特点和特质，世界上根本没有两个完全相同的人。每个人因为其生存的社会环境不同、以及其遗传基因的不同，从而表现出不同于他人的特点。而个体化的差异最明显的要属心理特征，人类在复杂的社会环境中，人类的心理特征会受到其自身活动的影响，从而产生对应的变化，进而表现在性格及能力等各方面的差异，而这些差异会伴随环境及实践的变化而变化。在人力资源管理中，要尽可能将每个人自身的优点充分发挥出来，并且要根据每个人的特点来为他们安排适合的工作，让每个个体都可以将自身的优点充分应用在对应的工作中去，让每个人都将自身的价值充分体现在其工作上，从而让企业和用人单位达成其最终目标。例如，性格比较外向的员工，可以安排其从事宣传与公关类的工作;善于表达的员工，可以安排其从事管理与组织方面的工作;性格稳重的员工，可以安排其从事文员与财务方面的工作。企业和用人单位在用人以及进行职位升迁的时候，要将这些因素充分考虑进去。心理学理论在员工激励制度方面的应用。激励制度能够让员工感知自己的价值，其在人力资源管理中有着举足轻重的作用。员工个体的积极性直接影响着整个企业和用人单位的效益，要提升员工的积极性，最好的办法就是采取激励制度。激励制度必须要以员工的需求为本，必须要真正地了解到员工的需求之后，才可以制定对应的激励制度，从而满足员工的需求，进而激发员工的积极性。针对企业和用人单位的管理者来说，要在日常生活与工作中仔细观察员工的内心与对应的行为，从而掌握员工内心的需求，同时制定对应的制度来满足员工的需求。例如，为员工建设舒适的工作环境，或者制定科学合理的管理制度。此外，针对一些能力比较突出的员工，可以安排有难度的工作，这样可以激发这类员工的成就感;而针对一些在事业发展中遇上挫折的员工，可以采取为其提供培训的机会，让其重新振作。综上所述，可以得知心理学理论成果可以有效地解决当前人力资源管理的一些不足。然而，我国心理学理论在人力资源管理方面的应用还有所欠缺，还需要广大理论工作者与实践者的不懈努力。
3心理学与人力资源管理的共赢
心理学是一门既新颖又忌讳的学科。新颖之处在于运用独特的心理测评方法，通过心理测验、面试、情景模拟等科学方法对人的价值观、性格特征以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价，从而达到为企业选出优秀人才的目的。而忌讳之处在于人力资源管理过程中由于运用了一些心理测评方法，在测评过程中会使测试者本人袒露心声，从而导致测试者私人信息和问题被他人知晓。正是由于心理学有利且有弊，但心理学中一系列测评方法却对人力资源管理有着举足轻重的作用，两者相辅相成，共同成就了现代企业和用人单位的辉煌，同时也为现代企业和用人单位选拔了更多更好的优秀人才。
参考文献:
［1］付琳．心理学对人力资源管理的影响［J］．经营管理者，2016，(第36期)．
［2］周三多，陈传明，贾良定．管理学———原理与方法［M］．复旦大学出版社，2014．
［3］中国就业培训技术指导中心、中国心理卫生协会．国家职业资格培训教材•心理咨询师:基础知识［M］．民族出版社，2015．
［4］廖泉文．招聘与录用［M］．中国人民大学出版社，2015.
作者:辜莉 单位:西华师范大学
