企业人力资源管理综述(10篇)

2022-09-21 15:46:28 来源:写作指导

企业人力资源管理综述(10篇)

第一篇:国有企业人力资源管理法治

摘要:

现代企业要得到发展就离不开对先进技术及专业人才的利用,充分利用好企业人才资源、优化企业人才资源结构、做好企业人才资源管理是企业获得持续增长发展能力的关键。而在中国国有企业的人力资源管理过程中不仅需要考虑到人才资源管理与利用,还应加强在人才资源管理过程中的法治建设,提高国有企业依法治企能力,只有认识到国有企业的人力资源管理存在的问题,优化人力资源管理流程,提高国有企业人力资源管理的法治化水平,才能做好新常态下的国有企业的综合管理。

关键词:

国有企业;人力资源;法治建设;企业管理;人才结构

随着中国经济结构调整、产业结构优化、供给侧改革以及“互联网+产业”等现代国家经济政策的落实与扩展,中国经济环境进入新的发展时期。而一切企业经济活动的关键就在于对人才资源的利用与管理,国有企业的人力资源管理水平直接影响着企业的综合发展,因此必须优化国有企业人才资源,提高人力资源管理的法治水平。在讨论国有企业人力资源管理的法治研究时,首先应该认真分析国有企业在人力资源管理过程中存在的问题,优化人力资源管理工作。只有做好人力资源管理工作,才能更快地进行法治渗透,做好现代国有企业的法治建设。

一、国有企业在人力资源管理过程中存在的问题

1.人力资源管理理念僵化,缺乏与市场环境之间的协调。人力资源管理理念的僵化是国有企业经营管理过程中的短板,尤其是人力资源管理与市场化经济环境之间的不协调,导致国有企业经营管理水平低下。一方面国有企业的薪酬制度无法满足物价变化以及通货膨胀,企业人才的工作积极性不高,另一方面人才资源计划及人才资源绩效管理水平低,使得国有企业的人才结构不合理,直接影响了整个国有企业的整体性发展布局。

2.人才资源激励机制不健全,企业缺乏留住人才的能力。由于现代经济环境的高速变化,人才成本及生活成本不断提高,国有企业的薪酬制度及激励机制无法满足国有企业的发展需求。虽然国有企业早已避免了平均主义以及吃大锅饭的薪酬制度,但国有企业的薪酬制度及福利制度与市场水平之间不协调,人才资源容易出现流失的情况。同时,国有企业缺少对组织内部岗位的考核意识,进而出现了国有企业人浮于事的情况,直接影响了国有企业的经济发展。

3.学习型企业建设力度不够,企业发展与人才职业规划不一致。人才资源进入到企业生产经营管理环节中时,还应做好人才资源与岗位定位之间的协调管理。由于国有企业没有确立对企业员工的岗位培训意识,没有及时开展员工综合能力的培训工作,使得企业招聘到的人才没有办法满足企业发展过程中对人才资源的综合需求。同时,企业对员工自身的职业规划不了解,使得国有企业员工的职业发展与国有企业的发展规划之间缺乏协调,降低了国有企业面对市场竞争的人才优势。

二、国有企业在人力资源管理过程中的应对措施

1.引进先进的人力资源管理理念,提高企业人力资源管理的专业度。国有企业应积极做好对人力资源管理先进工作理念的引进,尤其是应该做好对国企企业员工管理过程中的以人为本、人才优先的管理理念,做好企业的人力资源管理制度建设,提高国有企业在人力资源管理工作中的职业度、专业度、灵活度,有效制订相关人才资源引进计划与培训计划,提高国有企业在人力资源管理过程中的质量,尤其是提高先进人才资源的管理能力。

2.完善现代市场化薪酬制度,提高企业员工的福利与忠诚度。国有企业应积极做好企业的薪酬制度建设,提高员工在工作过程中的积极性,薪酬制度的建设一方面应该积极与社会人才资源市场对应,提高国有企业员工的薪资报酬,另一方面还应结合岗位工作性质以及岗位职能定位,完善岗位工资的差异化与市场化,提高员工的薪酬福利水平,尤其应该做到与社会生活水平、工种行业水平、企业福利水平之间的协调,进而提高人才资源的忠诚度与工作积极性。

3.优化企业人才绩效管理体系,提高企业岗位设计,完善晋升渠道。国有企业应积极做好企业人才资源绩效管理工作,完善企业对人才资源结构调整及人才资源分配管理的工作细节,尤其应该做好企业组织结构优化,做好新常态下的企业岗位设计,明确岗位的工作内容以及岗位责任,提高国有企业的岗位体系管理,让企业员工做好本质工作,避免重复岗位及交叉职能的出现,强化企业员工的晋升渠道建设,提高员工的工作积极性。

4.设计企业文化,提高员工的归属感与责任感。企业文化与企业发展之间的关系密切,设计好国有企业新时期的企业文化,提高企业文化生活水平,提高国有企业综合管理水平的创新渠道。国有企业应建立起市场竞争意识、社会主义建设意识、个人发展与集体发展协调等为核心的企业文化,提高企业员工的凝聚力与归属感,同时建立起企业员工在工作过程中相互帮助、相互竞争、共同提高的企业发展氛围。

三、国有企业在人力资源管理过程中法治意识的渗透与扩展

1.加强制度建设。加强国有企业的监督制度建设,提高企业管理的透明度。为提高企业的法治管理水平,首先应做好国有企业的监督制度建设,提高国有企业管理过程中的监督能力,尤其是应做好国有企业经营管理工作的透明化建设,使国有企业在制定企业发展战略、企业组织管理、生产经营协调管理等工作时更加符合企业发展实际,避免违法乱纪行为,维护企业在经营管理过程中的利益,同时保证所有员工的合法利益。

2.加强沟通,完善监督。加强国有企业领导层与一线员工之间的沟通渠道,加大企业员工参与对企业管理的监督力度。国有企业应加强企业内部信息交流渠道建设,尤其应做好企业管理层、决策层与一线员工之间的交流,一方面提高企业的决策能力与管理水平,提高企业发展战略的有效性,另一方面激励一线员工参与到企业经营管理过程中来,加大企业决策的执行力度,同时提高企业监督管理水平,进而提高企业依法治企的准确性、有效性、全面性。

3.加强组织建设。加强国有企业的党组织建设,落实党风廉政建设工作,提高党内政治生活质量。国有企业应积极加强企业党组织建设,一方面发挥出党组织在国有企业生产经营管理过程中的积极作用,有效落实企业各项发展战略及经济制度,另一方面做好党风党纪建设,学习党内监督条例及党内政治生活的若干准则,提高国有企业党组织的内部管理质量,着重提高领导队伍的廉洁建设,提高国有企业的法治意识及党纪意识,发挥国有企业在社会经济发展中的模范带头作用。

4.完善人才计划。完善国有企业的人才计划,制定透明的绩效考核制度,提高企业人力资源管理能力。国有企业应积极做好人才需求计划及人才管理计划,加强国有企业的人才管理需求分析。同时还应积极完善国有企业的各项制度建设,尤其是绩效考核制度建设,提高国有企业的人才考核能力,做好国有企业的人才考核工作,同时明确人力资源管理制度建设,制定详细的人才资源管理细则,使国有企业在人才资源管理工作中做到有规可依、有规必依、违规必查、有查必严。

四、结语

国有企业是中国企业经济中的关键组成部分,掌握着中国经济核心部门及关键命脉,因此必须加强国有企业的综合管理。在国有企业人力资源管理工作中,必须要做好法治建设,一方面提高国有企业人力资源管理理念革新、制度建设、薪酬规划、人才绩效考核,另一方面应加强相关的监督体系建设、党组织政治生活、一线员工诉求管理,只有建立健全国有企业人力资源管理的各项制度,规范国有企业的人力资源管理行为,才可以做好新常态下的人才资源管理,也才能更好地保障国有企业依法治企的法治理念的落实。

作者:张丽明 杨亮 姚君君 单位:中国水电基础局有限公司

参考文献

[1]王忠诚.基于胜任力模式的国有企业人力资源管理创新[J].科技管理研究,2010(13).

[2]葛守昆、梁洪基.中国国有企业改革的本原问题及思维重置[J].现代经济探讨,2013(3).

[3]陶美珍.国有企业改革和发展的市场与法制环境研究[J].南京社会科学,2000(2).

[4]刘浩然.适应当下中国新常态需要“新常态思维”[J].中国党政干部论坛,2014(12).

[5]顾华详.论国企改革与发展的若干法制问题[J].青海师专学报,2001(1).

[6]黄淑和.在全面深化国企改革中打造“法制央企”[J].先锋队,2015(2).

[7]陆燕红.我国国有企业人力资源管理的问题及对策[J].经营管理者,2011(3).

第二篇:企业人力资源管理激励作用

摘要:

随着现代企业制度的确立和企业薪酬的改革,在企业发展竞争过程中起着重要作用的人力资源管理引起了人们的充分重视。在人力资源管理工作中,绩效工资是一种提高员工工作积极性的有效手段。本文从企业绩效工资与人力资源管理的关系出发,具体分析绩效工资在企业人力资源管理中的激励作用,提出发挥绩效工资在人力资源管理中激励作用的策略。

关键词:

绩效工资;人力资源管理;激励作用

一、企业绩效工资与人力资源管理的关系

市场竞争的加剧带来了企业之间的竞争,企业之间的竞争又刺激了企业内部人才的竞争。员工的素质和活力是企业发展的强大动力。因此,如何有效激发员工的积极性和主动性是企业人力资源管理必须要解决的问题。企业的绩效工资与员工在岗的表现密切相关,绩效工资对激发员工的工作潜能有推动作用,员工的工作潜力提高了,工作效率才能跟着提高。一方面,绩效工资通过物质形式激励员工平日的工作行为,改善其对待工作的态度,从而大大提高工作效率。另一方面,绩效工资不同于工作无法量化的传统方式,给予员工在工作中更多积极表现自我的机会,激励其潜能的发挥。以绩效工资为激励手段来提高企业员工的工作积极性和工作效率,是人力资源开发的重要途径,成为激励员工提高工作效率的必然趋势。绩效工资是企业对员工超额完成工作的一种奖励手段,员工被激励的程度与其工作绩效程度息息相关,也直接影响企业的经济效益。因此,绩效的考核成为评价企业各部门员工工作的重要方式之一。为顺利通过考核,企业员工会在实际工作中发现自己的缺点,并加以改正,从而不断提高自身工作能力,帮助企业顺利完成总体目标。因此,为有效调动企业员工的工作热情,必须加强对员工工作的绩效考核与量化,在企业实施绩效工资制度。然而,实施绩效工资制的前提是确立科学、合理的考核方法,明确统一的考核标准,否则将无法发挥绩效工资在人力资源管理中的积极作用,还有可能带来工作积极性和效率降低、员工之间的和谐关系被破坏等负面影响。因此,必须确保绩效工资制在科学、合理、公开、公正的条件下进行。

二、绩效工资在企业人力资源管理中的激励作用

1.绩效工资对企业管理者素质的提高具有激励作用。一个企业管理人员自身素质的高低直接影响企业的运营和发展。绩效工资制的实施对企业管理者综合素质的提高起到了鞭策作用,激励管理人员不断学习经营管理方面的知识,不断制定创新的管理模式,提高对企业的管理水平,这样才能在企业未来的发展中更有把握地对运营管理实现运筹帷幄。此外,企业采用绩效工资的考核方式可以提高企业的整体经济效益、服务效率,企业管理者由此意识到人才潜力开发和提高员工的整体知识、技能和业务水平对企业全面多方位发展的重要性。基于以上作用,企业应加大对内部人力资源培训的投入,并且鼓励员工积极参加,为员工创造公平竞争的工作环境,让员工可以在良性竞争中释放自己的潜力。

2.绩效工资对员工价值的提升具有激励作用。绩效工资基于员工在工作岗位的表现、完成工作的质量和业绩来评判其所应获得的薪酬。这样的评判考核方式在无形中给员工施加了工作压力,使员工对自己的工作岗位产生一定的危机感。有压力才有动力,企业员工在这种具有良性压力的工作环境下自身对新知识的求知欲和进取心容易被激发。企业员工为了使工作完成得更出色,获得更多的薪酬,便会不断提高自身素质和工作质量,挖掘自身潜能。受企业之间竞争的影响,企业内部各部门员工之间的竞争同样激烈,在这种良性、积极的竞争环境中,工作业绩越突出的人越容易在人群中脱颖而出。绩效工资的考核方式有助于让企业员工对各类积极的员工培训树立“我要学而不是要我学”的观念,主动、积极地参加各种培训,不断提高自身知识、技能水平,最大限度地发挥自身的潜力和创造力,为企业总体绩效的提高助力。

3.绩效工资有助于实现员工行为与企业目标统一。员工的工作质量与个人业绩保证是企业总体绩效顺利实现的前提,员工努力工作的程度深深影响着企业绩效,它们两者又同时受员工行为与企业目标的影响。因此,要保证员工行为与企业目标一致,这样有利于引导员工树立正确的意识,规范日常工作行为,朝着企业实现更强大的发展目标而努力。绩效工资管理就是保持一致性的重要途径,可以利用绩效考核的向导作用,将中长期的企业发展目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工的完成情况与企业目标相适应,帮助企业达成所设定的目标。

4.绩效工资对公平薪酬体系具有激励作用。薪酬体系与员工的切身利益密切相关,公平的薪酬体系体现了企业对员工自身价值、工作能力和自我贡献的评价,员工的薪酬与业绩直接挂钩,科学合理的薪酬体系能客观准确地反映员工的业绩,有助于人才环境的优化和企业资源配置的优化。企业根据员工的绩效考核结果按预定标准发放薪酬,绩效的差异带来薪酬的差距。在人才市场竞争激烈的环境下,企业让员工拥有参与收入分配的均等机会,在工作中体现自身的劳动价值含量,其中薪酬带来的合理差距以激励的方式调动了员工的热情和工作积极性,激发了其工作潜力。因此,要建立科学、公平的薪酬体系。

三、发挥绩效工资在人力资源管理中激励作用的策略

1.建立健全公平合理的薪酬体系。在人力资源管理中,薪酬体系是否公平合理,直接决定了绩效工资的激励作用是否可以正常发挥。企业是否具有公平的薪酬体系,评价员工的价值贡献和工作能力,直接影响员工的工作热情和工作积极性。企业只有建立一个科学、公平、合理的薪酬体系,才能充分吸引人才,优化人力资源配置,充分调动员工工作积极性,让员工在工作中的劳动价值被肯定。企业要从自身发展实际情况出发,结合各岗位工作需求的特点,以公平公正为基本原则构建公正合理的薪酬体系,才能吸引人才、利用人才,提高企业的工作效率和创新能力,让绩效工资的激励作用得到有效发挥。

2.不断健全绩效工资制度。对企业而言,绩效工资制度的完善需要一个过程,其中涉及包括岗位职责、环境、技能和工作强度等方面的内容。绩效工资的实施和应用,能帮助企业提高生产力,实现发展目标,同时也有利于发挥企业员工的工作积极性和主动性。此外,绩效工资的实施还能创造良好的内部竞争环境,促进企业内部的良性竞争和团队协作,给管理者提供战略决策信息,以制定更优的前进目标。企业可以从各岗位员工需求的实际情况出发,明确员工的工作岗位与业绩,以对事不对人为原则,通过对员工在岗业绩的考核和评价,发掘考核制度中存在的不足,不断完善和健全绩效工资制度。只有加强企业各部门人员的配合,才能达到绩效工资在人力资源管理中激励作用的预期效果。

3.加强绩效工资的管理。绩效工资的管理工作不是一蹴而就的事情,企业需要采取多种手段与相应的制度配合进行有效管理。要想实现绩效工资的有效管理,需要科学地区分岗位的职责和要求,确定该岗位在企业中能实现的价值程度,根据岗位实际需求合理地制定工资标准。此外,不公正、不科学的考核制度容易引起员工的不满,影响企业的健康发展,必须要建立科学、公平、合理的绩效工资制度。针对企业员工的业绩进行考核,激发员工为获取高薪酬而努力工作的积极性,促进企业的稳步发展和经济效益的提高。因此,企业要建立公正、公开的考核制度对员工进行定期考核,把绩效工资的激励作用发挥到最大化。

四、结语

市场经济不断发展,绩效工资在企业人力资源管理中发挥着极大的激励作用。企业应认识到绩效工资的重要激励作用,结合自身实际发展情况,采取有效的策略,发挥其在人力资源管理中的重要作用,以达到最佳的激励效果,促进企业健康、稳步、可持续发展。

作者:季中文 单位:无锡商业职业技术学院

参考文献

[1]翟翠兹.激励在现代企业人力资源管理中的作用[J].东方企业文化,2014(4).

[2]高云君.浅析绩效工资在企业人力资源管理中的影响[J].田财经界(学术版),2012(2).

[3]唐东.浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].科技致富向导,2012(29).

第三篇:国有企业人力资源管理措施

摘要:

从现有的社会形势进行分析,企业人力资源管理配置机制、考核模式以及培训体系等内容都在逐步影响着国有企业人力资源管理模式的整体导向,但现存的国有企业人力资源管理与社会主义市场经济状况不相适应,想要解决好国有企业人力资源管理存在的诸多问题,就应该完善现阶段国有企业的用人机制,完善企业人力资源的结构,强化员工教育培训,以整体性地优化国有企业人力资源管理的实践性内容。基于此,以国有企业人力资源的使用效果现状及提高措施进行分析和讨论。

关键词:

国有企业;人力资源

在现有国有企业管理模式发展过程中,人力资源管理模式逐步变成了企业核心竞争力的来源。我国国有企业虽然已经逐步建立了具有基础性规模的现代企业制度,但由于传统人事管理的制度性内容还存在落后的情况,导致国有企业人力资源管理方面依旧有十分突出的不足。面对现有的发展动态,国有企业要想在世界层面上提升自身的战略高度,就应该科学地统一规划人力资源内容,这项内容是我国国有企业当前发展的关键性问题。

一、我国国有企业人力资源管理存在的问题及其现状

就我国国有企业人力资源管理存在的问题及其现状来说,首先存在着人力资源配置机制与市场经济体制不一致的情况,这使得我国国有企业用人机制不是十分灵活多变,选人用人大多数都考量裙带关系,这种问题导致国有企业对人力资源的吸引程度比较欠缺,人才流失情况也比较严重。由于人力资源开发投资情况比较少,国有企业储备员工的综合素质能力有所不足,企业的人力资源应该顺应现阶段的社会发展状况,只有进一步剖析社会因素,并将其更好地应用于企业的内部运转,才能让国有企业更好地适应时代的发展动态模式。我国绝大多数企业并没有重视对企业员工自身的培训,对相关的培训内容也没有进一步规划,这种问题使得企业员工缺乏系统的计划以及明确的目标。国有企业人力资源激励机制存在十分明显的弊端,导致企业人才流失情况十分严重,最终无法对国有企业进行回报。由于国有企业经营者的收入与自身所付出的能力并不匹配,使得经营者的进取心大大减弱,为企业未来发展的考虑也有所束缚。在平常的工作中,对企业员工的激励有所欠缺,平均化的倾向变成了企业的资金分配主流,这种制度影响了企业员工工作的积极性和创造性。国有企业对员工的考核制度多数流于形式,在考核标准上呈现出不明确的状态。国有企业的各项考核制度十分多样,但在整个考核制度中,国有企业并没有将自身严肃性的内容进行进一步渗透,使得考核制度没有起到比较有效的作用。

二、解决国有企业人力资源管理问题的基本对策

想要解决国有企业人力资源管理问题,就应该从现有的问题入手,找到相对应对策,使得国有企业人力资源有比较良好的发展前景,就国有企业人力资源管理问题的基本对策来说,可以分成以下几方面。

1.完善国有企业的用人机制,优化企业人力资源结构模式。由于现阶段的科学技术已经渐渐深入人心,这种技术模式逐渐演变成企业生产力的主要因素内容,在掌握科学技术的基础下,国有企业必须将人力资源的管理模式进行理论性的加强,按照人力资源配置合理性及原则性,科学灵活地改进用人机制。

2.创建稳定现有人才的良好环境。在国有企业的发展过程中,想要进一步完善企业的人才队伍,首先要稳定现有人才队伍,保证企业人才能够为企业今后的发展夯实基础,在企业内部营造出一种比较良好的人才发展平台,给企业员工营造十分融洽的相互沟通环境,使企业员工能够从内心感受到温暖。

3.树立以人为本的理念,重视人的持续发展理念。在企业传统人力资源管理内容中,强调人属于一种服从的角色,将人力资源的内容变成一种实现组织目标的必要手段,这种想法已经不能适应现阶段的社会发展内容,应该进行创新性的思维模式改革,树立以人为本的目标,最大化发挥每位员工的优势,推动企业今后的发展。

三、结语

国有企业想要顺应现阶段的社会发展趋势,就应该将人力资源的内容进行进一步的改革与完善,以便全面推动国有企业今后的发展。

参考文献

[1]高瑾.国有企业改革中的人力资源管理研究[D].咸阳:西北农林科技大学,2004.

[2]刘道平.浅谈企业人力资源使用效果的现状及提高措施[J].现代营销,2011(9).

[3]汪茜.A集团公司人力资源培训现状分析及对策研究[D].重庆:重庆大学,2007.

[4]陈柏盛.越南中小企业人力资源管理的问题与对策[D].上海:华东师范大学,2013.

[5]刘丹,王勇.创新人力资源管理促企业管理水平提升[A].中国航空学会管理科学分会2015年学术交流会论文集[C].2015

第四篇:企业人力资源管理创新分析

摘要:

随着我国社会主义市场经济的不断发展,人力资源管理的作用越来越重要。企业之间的竞争实质上就是人力资源的竞争,因此企业只有创新人力资源的管理方法,才能在市场竞争中占据有利地位。笔者将具体探讨新经济时代企业人力资源管理的理论创新和实践创新方法,希望给相关人士提供一些参考。

关键词:

新经济时代;人力资源管理;创新

新经济时代指的是自20世纪90年代以来经济全球化推动下的经济状态。在经济全球的背景下,我国企业的人力资源管理不断创新和发展,取得了一些成绩。但是仍存在着一些问题,与其他发达国家相比仍有不足,因此,应当完善人力资源管理的创新方法,促进我国企业的可持续发展。

一、新经济时代企业人力资源管理的理论创新方法

1.创新现代管理科学理论。现代管理的科学理论对企业人力资源管理具有重要作用,应当把它作为强有力的武器,结合自身发展,创新相关理论,深化现代管理的研究内容,加强对人力资源的管理,转变以往重视经营管理的观念,重视外部市场的需求。随着经济全球化的推进,市场对企业管理提出了许多新要求,采用战略化管理的方法,正视人力资源管理在企业发展中的地位。开发新的研究形式。一方面,企业可以更新研究手段,采用网络信息技术,使人力资源管理更加高效;另一方面,企业可以创新组织形式,以适应我国经济解构的变化。

2.创新企业相关组织理论。首创新学习型的组织理论,现代人力资源管理需要提高员工的素质,因此应当提升员工的自主学习水平,激发员工的工作积极性,发挥其工作的最大价值;创新流程再造理论。市场经济不断发展,企业原有的工作流程可能出现与市场发展不符的情况,因此,应当对流程再造理论进行创新;创新监督组织。员工之间需要形成相互监督的氛围,只有在有效监督下,员工才能摆脱自身的惰性,提高工作效率。

3.创新人力资源管理理论。人力管理资源应当坚持以人为本的理念。人是社会最重要的组成部分,人的智慧是推动社会发展的决定性力量,因此企业要坚持以人为本,尊重员工的合法权益,发挥人力资源的效益;在进行人力资源管理时,应注重心理学的应用,把握员工心理,判断员工的需求,从而制定科学的人力资源管理计划;要注重管理经验的适用性,在进行人力管理的过程称,不能将其它优秀企业的经验生搬硬套到本企业当中。

二、新经济时代企业人力资源管理的实践创新方法

1.创新绩效管理制度。有效的绩效管理制度可以激发员工的工作热情,提高员工的积极性。因此,企业在进行人力资源管理时,应创新绩效制度,实现员工权益的最大化。进行绩效管理制度的制定时,要保证制度的科学性和合理性,参考员工的实际能力,让每个员工的特长都能得到发挥;在进行绩效管理时,应让员工遵守绩效考核的流程;参加绩效考核时,员工之间要相互监督,避免出现不公平的现象,影响真实的考核结果。

2.创新人员培训制度。工作人员的整体素质水平直接关系着人力资源管理工作的质量,因此企业应探求新的方式方法,对员工的培训进行创新。创新员工培训的理念。一些企业受到传统观念的桎梏,认为对员工进行培训是浪费时间,员工的素质和企业的经营效益没有关系,新经济时代的企业领导层应该打破传统观念,加强对员工素质重要性的认知,切实有效地开展员工培训工作;创新培训的目标。对员工进行培训,一方面是为了提高员工的个人素质水平,提高工作效率,促进自身发展,另一方面是为了使专业知识与时俱进,满足市场要求,促进企业发展;创新培训的评价。对培训工作进行评价,不应该以成绩作为唯一指标,而应考查员工的实际能力。只有人力资源管理水平有效提高,员工能够为企业的发展提出有效意见,培训工作才能算是有效完成。

3.创新具体管理方法。我国的网络信息技术不断发展,人力资源管理在此背景下也应创新具体的管理方法,提升管理水平,促进企业的发展。首先,人力资源管理部门应当建立一套人力资源管理系统,让各个部门的信息在网络信息平台上实现共享。其次,人力资源管理部门应该更加关注员工的需求,在福利制度、薪资待遇等方面进行改善。同时,人力资源管理部分也应该尊重员工的建议权和决策权,让员工参与到企业管理之中。

三、结语

新经济时代的背景下,企业之间的竞争愈发激烈,为了在市场竞争中保持有利地位,企业急需创新人力资源的管理方法,提高工作效率,发挥人才优势。为了对人力资源进行科学管理,企业必须从理论和实践两个方面进行创新,从而提高企业的经济效益。

作者:马莹莹 单位:天津市电力公司路灯处

参考文献

[1]马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].天津:南开大学,2014.

[2]孙瑜.战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].长春:吉林大学,2015.

[3]朱金霞.高绩效人力资源管理对企业绩效的作用机制研究[D].长春:东北师范大学,2012.

第五篇:民营企业人力资源管理

摘要:

本文首先对民营企业人力资源管理工作的意义进行说明;再指出民营企业人力资源管理中存在的问题,并分析造成这些问题的原因;最后提出一些能够解决民营企业人力资源管理中存在的问题、并优化人力资源管理的措施。

关键词:

民营企业;人力资源管理;问题;对策

一、引言

民营企业是推动我国经济发展的重要力量,特别是在改革开发和开始发展社会主义市场经济后,民营企业的发展速度和规模不断扩大,在我国经济发展中的重要性也逐渐增强。然而在其快速发展的同时,民营企业遭受的瓶颈和需要解决的发展问题也逐渐增多,其中比较关键和迫切的是人力资源管理的问题,因为这涉及到企业的职位安排,从而会影响到企业的工作效率和管理效率。因此,必须对民营企业的人力资源管理问题进行分析,并找到相应的措施解决这些问题,以实现人力资源管理的优化。

二、民营企业人力资源管理工作的意义所在

(一)有效控制和降低企业人力资源成本

加强和优化企业的人力资源管理,意味着企业要在考虑合法性和合理性的前提下,选择、分配、管理和利用人力资源、控制人力资源活动,使其为民营企业的效益服务、为企业创造更大的价值,并以战略管理的手段实现人力资源价值最大化。这对于有效控制和降低企业人力资源成本,实现更高的企业收益具有重要意义[1]。

(二)充分发挥和实现人力资源的价值

对企业的人力资源进行优化管理,意味着对企业所有员工的优化组合和高效分工,不仅能够将每一个员工置于适合自己的位置上,充分发挥出自己的特长,提高自己的工作效率;还能够对员工进行严谨有序的管理,员工能够各司其职,提高员工对待自己工作的重视程度,并养成良好的工作习惯和职业素养,这些对于提高企业竞争力和养成良好企业文化都有良好的推动作用。在提高企业人力资源素质的同时,又充分发挥和实现了人力资源对于企业的价值。

(三)增强企业的竞争力和可持续发展的能力

通过优化对企业人力资源的管理,调动和发挥出企业员工的积极性和创造性,以及认真工作的热情,提高企业员工在设计、生产和销售等环节的工作效率和服务质量,从而提高企业的竞争力,并在市场和同行之间树立良好的企业形象,这对于提高企业受益,以及企业今后的长期可持续发展具有重要意义。

三、民营企业人力资源管理中存在的问题及原因

(一)中高层管理人员的专业素质不够高

有的民营企业中的重要成员,特别是中高层管理人员以及财务管理人员,仍然有相当一部分属于企业所有者的亲朋好友,并且任人唯亲现象较为严重,对这些有亲属关系的企业职工的专业素质和能力的要求不高。这就很容易造成高层决策能力和判断能力不足的现象,导致决策层和领导层做出错误的决策和判断;还难以在下属和企业中树立威望,影响到企业决策和规定的落实,有时还会挫伤企业职员们的工作积极性,这对企业的发展是极为不利的[2]。

(二)人力资源管理制度不够完善

在企业职员招聘制度方面,有相当一部分民营企业做的不足:企业招聘过程中靠拉关系和裙带关系,招聘有亲属关系的职员;招聘门槛设得太低,或者应聘者文凭和资格审查不严格,使得一部分不具备相关专业知识和技能的人员进入公司,拉低了企业的生产经营水平;招聘的对象有限或者招聘的方式不科学,使得相当一部分有真才实干的人进不了企业,或者被分配在了不合适的岗位上,造成了人力资源的浪费[3]。

(三)企业缺乏相应的人力资源管理战略

在市场经济快速发展和经济全球化规模不断扩展的情况下,一个企业,特别是民营企业要想取得长远的发展,就必须用长远的目光制定出适合企业长期发展的战略。然而由于经验的匮乏或者资金的不足,一些企业,特别是中小企业,没有制定人力资源管理战略,或者是战略的可行性不足。当企业内部职位发生空缺时,企业相关负责人不是从内部进行提拔,或者从较多人数的职位中进行选调,而是采用重新招聘的方法,这就容易导致企业职位的冗杂,而且人才的招聘也会花费掉企业大量的人力和物力,对企业的发展和成本的控制都是不利的。

四、如何解决民营企业人力资源管理中存在的问题、优化人力资源管理

(1)适当提高企业员工招聘门槛,并对应聘人员的文凭与资格状况进行仔细严格的考察,从源头提高企业职工的质量,严禁任人唯亲的现象,避免不符合企业发展要求的人进入企业;

(2)在应聘阶段,人力资源管理的相关负责人要根据被应聘者的实际情况,对其专业技能和优势进行分析,并据此将其分配在适合自己的岗位上,以实现对人力资源的充分利用;

(3)对企业职员开展相应的技能培训和综合素质培训,在提高企业员工工作能力,改善员工工作态度的同时,使企业员工自身得到更好的发展。企业还可以与国内外优秀企业展开合作和交流,并定期选派企业优秀职员外出交流学习,从而提高企业职员的专业素质和能力,使其更好为企业发展服务。

五、结语

解决好民营企业人力资源管理中存在的问题,提高企业员工的专业素质和工作能力,充分实现人力资源的价值,推动企业更好地发展。

作者:周方 单位:南阳理工学院电子商务学院

参考文献

[1]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].《经济研究导刊》,2013(6):118-120.

[2]陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].《对外经贸》,2012(1):127-128.

[3]张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].《企业导报》,2010(9):220-221.

第六篇:火力发电企业人力资源管理研究

摘要:

随着我国经济的发展,人才在社会经济发展中的地位越发突出,人力资源管理在企业中发挥着重要作用。火力发电企业是我国经济发展中的一支重要力量,但在人力资源管理方面存在着诸多问题,使得企业的人力资源配置和效果不佳。基于此,本文分析了在新形势下火力发电企业中人力资源管理出现的问题,并探讨了加强人力资源管理的新途径。

关键词:

火电企业;人力资源管理;有效途径

一、引言

人力资源管理是企业的核心竞争力,随着时代的进步,竞争环境的变更,市场经济的不断发展,人才逐渐成为制约企业发展的核心资源,一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并占有一席之地往往取决于其所拥有的人力资源,人力成为一个企业保持市场竞争优势、长盛不衰的重要保证。火力发电企业作为一个具有知识型、技术密集型、能源密集型和劳动密集型等众多类型企业特征的复合型新兴发展企业,更加需要人力资源的使用。对火力发电企业来说,如何从专业的角度出发进行人力资源的合理配置与使用显得格外重要。

二、新形势下火力发电企业人力资源管理问题

(一)人才培训机制不完善

在企业中,对于人才的培训是提高企业从业人员工作能力及综合素质的重要途径,在工作人员职能提升的同时,还能提升员工们的福利待遇,实行奖罚有序的激励措施。然而在注重企业经济效益的当下,在火力发电企业的管理理念中,缺乏对企业员工进行人才培训的正确的价值观念,认为在人才教育培训方面投入大量的经验并能给起来带来显著的经济收益,因此,企业缺乏完善的人才培训机制。经长期的经验可以看出,大力发展人才培训有利于企业的发展。首先,员工入职培训形式化。为了使新员工尽快地进入工作状态,企业实行“师徒制”来快速的提升新进员工的技术水平,即师带徒的教育模式,可在实际工作中,师带徒模式大大的分散了技术人员的工作精力,导致师傅再教育徒弟时往往流于形式,教育培训效果不显著。这就会导致新员工在对企业并不深入了解的情况下开始了企业的工作,出现的失误也越来越多。其次,新员工入职后培训次数极少。随着技术的更新,企业的工作方式以及方法不断的改进,通过培训提高员工的掌握能力,从而提高企业的利润水平变得尤为重要。然而目前大多数企业往往只重视设备的更新,却忽视了员工的技术培训,即使是有,也只是偶尔的两三次培训,并不能使员工处于生产工作的最前线,培训的存在本身反而变成了多余。

(二)人才配置不合理

火力发电企业作为国民经济的基础部门,其内部的人才配置更应当合理、完善。然而目前火力发电企业的人力配置,虽然能很好地安排人力的技能问题,为员工发挥自己的优势以及特长提供充分的空间,但是在人力资源配置过程中,却忽略了人际问题。由于工作原因,企业往往会出现一些领导与下属相处不和谐的现象,导致领导用人时有所偏倚,真正的人才未能发挥其原本的实力,工作效率低下。人才配置是否合理是牵制企业发展的主要问题,由于人才的不合理配置,不仅仅不能发挥员工的潜能,还会让员工失去工作积极性,这对于企业的长期发展是十分不利的。

(三)人力资源管理缺少行之有效的激励制度

目前在不少企业中都存在激励制度薄弱现象,很多激励制度过于简单化,不能够满足企业对于人员的要求,也无法真正意义上达到激励员工的效果,企业往往过于重视管理制度的制定,缺少人性化的激励制度与管理,忽视了激励制度中的积极成分,员工也因为这些制度的随意性与人为性而对企业失去信心或心生抱怨,失去工作激情,影响工作效率的同时也达不到预想的效果。

三、新形势下火力发电企业人力资源管理新途径

(1)火力发电企业应树立正确的人力资源管理意识,建立健全有效的管理机制,完善人力资源管理制度。首先在企业内部进行积极的改革创新,明确每个员工的岗位职责,健全员工考核评价机制和员工的激励约束机制,以能力和业绩作为考核评价,将岗位责任、工作业绩、能力素质相挂钩,充分体现员工的价值,激发员工活力,有利于提高员工的责任心和积极性。按照民主公开透明的原则,持续推进各级管理人员公开招聘和竞争上岗,完善民主推荐、测评,提高选人用人的透明度。企业应做到真正的为员工考虑,满足员工的需求,进一步加强社会保障工作,完善员工福利保障体系,切实保障员工和企业的合法权益。

(2)企业应该不断的深化劳动用工制度的改革,适应发展需要。进一步规范、优化机构设置,完善科学定编、定岗体系,不断优化企业的管理流程,制作完善的管理规划,确保权责明确、科学高效管控体系的有效运转,充分发挥企业资源配置、绩效考核的作用,完善人力资源配置机制,提升企业的竞争力和经济效益。

(3)企业应落实人才规划,培养优秀的管理人才,提升企业后备人才梯队的能力素质。根据员工的实际情况,积极组织参加企业举办的培训班,对员工进行专业知识、操作技能和素质教育的培训,以及时掌握本专业的新理论、新方法、新技术为目的。扎实做好企业干部的轮训工作,着力提升年轻干部的能力和素质,使其认识到人力资源管理的内涵和意义,学会解决实际工作中的问题。通过多岗位锻炼,培养专业性的高层次人才,提高培训工作的针对性和实效性,加强人才队伍的建设。

四、结论

在新形势下,要想使火力发电企业能够实现可持续的发展,关键在于提高人力资源管理水平,企业拥有良好的人力资源管理,才能在激烈的市场竞争中占得先机。火力发电企业应从自身的发展角度来科学合理地规划配置人力资源管理,充分发挥人力资源管理的优势,提高人力资源管理的效率,促使火力发电企业高效、稳定的发展。

作者:解晓玲 单位:青海华电大通发电有限公司

参考文献

[1]刘元平.《探析火电企业人力资源管理的创新与发展》

[2]焦红昌.《新形势下强化火电企业人力资源管理的途径》

[3]杨琼.《新形势下强化火电企业人力资源管理的途径刍议》

第七篇:国有港口企业人力资源管理开发

摘要:

为推动国有港口企业可持续发展,本文首先简述人力资源管理对国有港口企业发展的重大意义,重点分析当前国有港口企业人力资源管理存在的问题,并针对这些问题提出相应的解决对策。国有港口企业只有更加重视和解决人力资源管理与开发中遇到的问题,才能为未来的可持续发展提供充足的人力资源库和智力支持。

关键词:

国有港口企业;人力资源;管理;开发

在《天下无贼》电影中,有这样一句很经典的话:“21世纪什么最贵?人才。”确实,人的因素是各级组织实现战略目标的关键因素。不管是组织分属什么类型,也不论规模大小,工作生活其中的人都是决定组织兴衰成败的核心因素。就企业这样复杂的组织来说,人力资源管理是企业所有管理工作的核心。在水路交通运输“十二五”规划收官之际,国有港口企业的发展规模和影响力达到顶峰,然而,由于发展模式同质化,国有港口企业之间竞争日趋激烈,尤其是对人才的争夺。一直以来,国有港口企业比其他传统企业薪酬高,在发展过程中确实聚集了一批优秀的港口管理和技术人才。但近几年,国有港口企业人才开始外流,并有加快加大之势。诚然,适当的人才流动是正常的,但如果人才流动过快则会影响企业的可持续发展。国有港口企业必须重视对港口人才流动新情况、新动态的研究,积极出台应对措施,防止出现大面积人才外流。国有港口企业人力资源管理与开发有其自身的特殊性。因此,需要从自身存在的问题出发,全面考虑港口企业人力资源管理与开发。

一、存在的主要问题

1.人才招聘与实际使用相脱节

国有港口企业部分人力资源管理人员由于不熟悉码头实际业务操作,使人才招聘与实际业务使用相脱节。我国多数国有港口企业人力资源部门的工作人员只管招聘,而不管人才的具体情况,未能真正了解应聘者是否具有港口工作经验,在设置岗位时又唯学历进行判断,导致岗位设置不合理,不能做到人岗匹配、人尽其才。

2.人才结构不合理

许多国有港口企业越来越倾向招聘985、211高校毕业的本科生、研究生甚至博士生,而对毕业生对港口行业的熟悉程度却并不关注。这些毕业生进到企业多半会被安排在机关职能部门,而从高职高专院校或社会上招聘的具有港口业务对口专业但学历相对较低的人才,大多会被安排在一线操作部门,其结果是各部门间人才结构不合理,同一部门内人才竞争也过于激烈,丧失晋升信心,或有积累几年经验的人才因为长时间得不到重用而辞职跳槽,这在很大程度影响职工队伍稳定。实际业务上,操作类部门也有高学历人才的需求,如船舶计划、船舶调度等岗位就要求工作者要有一定的外语水平。

3.偏重物质激励,忽视精神激励

市场经济发展到现阶段,物资激励已是人力资源管理不可或缺的管理手段,它能在很大程度上调动了员工的工作积极性,但一味偏重物质激励,忽视精神激励,是不可取的,且国有企业特有的管理模式,也不允许进行过多的物质奖励。因此,必须既重视物质文明建设,又重视精神文明建设,针对员工在情感、自尊、荣誉等方面的需求,给予精神奖励。

4.管理理念相对落后

部分国有港口企业至今仍沿用计划经济时期的人事管理制度。随着港口生产模式的改变、技术的不断提升,传统的人事管理制度越来越束缚现代港口发展。同时,年轻员工缺乏企业文化认同感,也是国有港口企业人才流失的原因之一。

二、解决对策

1.健全人事管理制度

组织的环境和选人用人机制对人才的成长十分重要。应从战略规划上加大对人力资源管理的投入,营造良好的工作生活环境,给人才提供发挥才能的空间,做到唯才是举、人尽其才、才尽其用。

2.建立健全“因岗设人”机制

在岗位设计上,要遵循“因岗设人”原则,形成有效人才选拔任用机制,建立科学的绩效考核和薪酬制度,满足生产发展的实际要求。

3.完善人才激励机制

适当拉开收入分配档次,克服“大锅饭”主义。根据业务能力、技术水平及工作业绩调整工资,建立以效益为导向的分配体系。建立科学有效的激励制度,使优秀的员工能看到自身发展空间,以激发优秀人才的发展潜能,从而为企业创造更大的效益。

4.加强与生产业务部门的沟通

人力资源管理部门应主动经常地深入一线生产业务部门进行调研,了解生产运营环节、作业流程、机械设备和操作工艺。只有熟悉企业生产运营整体情况,才能科学合理地设置岗位,并适时调整岗位。

5.建立健全培训制度

为提高企业职工素质,应不断完善培训体系,加大对培训的支持力度,制定培训计划,如后备管理人员培训计划、管理人员晋岗培训计划,对提拔到高级管理人员岗位的管理人员实行轮岗培训计划等。同时,丰富培训形式和内容,包括外出培训、组织内训、管理人员交流培训等。

6.开展企业文化活动

通过开展企业文化活动,可以加强员工之间的交流,缓和作业时的紧张状态,增加集体凝聚力,使员工以企业为家,以企业为荣。国有港口企业人力资源管理与开发需要在长期实践的基础上,了解员工需求,倾听员工所想,才能防止人才大量外流。只有保持员工队伍相对稳定,才能增加企业市场竞争力,为企业赢取更大的效益。

作者:曹森奎 单位:神华黄骅港务公司

第八篇:企业人力资源管理对策研究

摘要:

微型企业是当前经济发展的重要支撑力量,在不断改变的市场经济环境下,微型企业在生存与发展的道路上困难重重。本文旨在通过对贵阳市微型企业人力资源管理问题的调研,针对微型企业存在的问题,提出相应对策。

关键词:

微型企业;人力资源管理;绩效;激励

人力资源成为微型企业生存与发展最重要的资源。然而,微型企业与大、中小型企业相比,不能够提供过多的工作平台,工作辛苦不稳定,没有财力支付过多的工资和福利。因此,微型企业要效仿大中型企业的人力资源管理策略是行不通的,就亟需探求出适合于微型企业发展的人力资源管理策略。

1微型企业、人力资源管理概述及研究意义

1.1微型企业概念

在我国,2011年7月4日工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部等四部门联合《中小企业划型标准规定》,首次在中小企业划型中增加“微型企业”一类,新标准将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型。理论界通常认为微型企业是指雇员人数在10人以下的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业,以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。所以,把微型企业定义为:企业雇员人数小于10人、产权和经营权高度统一、产品(服务)种类单一、规模细小的企业组织。

1.2人力资源管理概念

人力资源(HumanResource,简称HR)指一定时期内组织中的员工所拥有的能够被企业所开发和利用,且对企业价值创造起积极作用的能力、知识、技能、经验、体力、脑力等的总称。人力资源管理理论分为激励理论和绩效理论。所谓激励,就是企业根据一定的内部标准,对员工进行的或奖励或惩罚的一种组织行为。所谓绩效,又称为工作表现。它一般包括两个方面:工作结果和影响工作结果的因素。工作结果指员工工作达成的成绩,影响工作结果的因素有员工的知识、技能、态度等。

2研究意义

微型企业数量庞大,成活率较低,这其中存在许多原因,最重要的原因就是资源的匮乏和管理方式不得当。大多数微型企业仍处于经验管理模式和传统的人事管理模式,把人看成是企业的负担。我国80%以上的劳动力就业于微型企业中,也就是说,微型企业已经在很早以前就开始直接影响我国经济,将来更是我国经济健康发展的核心动力,只是我们疏忽了这一点。因此,毫不夸张地说,微型企业人力资源管理问题已到了非议不可的地步。人力资源管理在微型企业中的重要性表现:资金、技术、管理和人才是微型企业所面临的问题,随着国家和各级政府对微型企业的重视,制定了一系列扶持政策,使其在融资、税收、配套设施等方面得到了很好的改善,然而微型企业的技术创新以及管理水平则是需要人才来实现的。企业管理是以人为中心的管理,企业间的竞争本质上就是各个企业人力资源的竞争,人力资源是企业发展中最宝贵的资源,是企业核心竞争力的重要体现;更是企业实施经营战略的智力保证。可见,人力资源管理的问题将制约微型企业的发展。

3贵阳市微型企业人力资源管理现状及存在问题

3.1贵阳市微型企业人力资源现状

为了充分的了解贵阳市微型企业人力资源管理的现状,笔者通过对30家微型企业进行实地走访,进行了问卷调查和访谈,问卷围绕人力资源管理的问题设计,包括人力资源机构设置、人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、社会保险等。调查共发放问卷30份,收回问卷30份,其中有效问卷30份。通过整理访谈和问卷调查内容,发现贵阳市微型企业人力资源管理现状如下:在人力资源机构设置方面:有11家微型企业设立了独立的人力资源管理部门,13家有相关人力资源的岗位;在招聘情况方面:一般都是在急需用人的时候才开始招聘,很少有企业做招聘规划,且招聘方式上大多数是通过熟人介绍(48%),内部选拔(19.5%),人才市场招聘(23.1%);在培训情况方面:有22家进行员工培训,部分进行的是拓展训练,普遍认为拓展训练就是变相的员工玩乐活动,认为培训对工作产生了较好效果的只有35%的企业;在绩效考核方面:贵阳市微型企业普遍重视绩效考核工作,有25家企业进行了绩效考核,但是考核的效果不是很理想,员工满意的只有42%;在激励方式方面:薪酬和奖金激励占调查企业的67%,为员工制定发展规划的有12%,精神激励的有43%,激励手段单一,不能够很好的激发员工工作动力。

3.2贵阳市微型企业人力资源存在的问题

(1)人力资源管理理念落后:贵阳属于比北京、上海等大城市较为落后的地区,许多微型企业的管理水平还停留在传统的作坊式管理,尤其是人力资源管理,更是没有系统性,整体上处于一种混沌状态。企业主往往把技术和资金作为发展的唯一动力,却把能创造价值的人力资源当作成本,不愿投资。多数微型企业不重视员工的培训,不但没有正规的绩效考核、薪酬激励体系,更没有帮助员工进行职业生涯规划的想法。

(2)人力资源管理投入不足:人力资源的投资主要就是对员工进行培训,据统计,国外企业对员工的培训非常重视,培训经费占到企业利润的8%左右,而我国还不到1%,大多数微型企业管理者对员工进行培训表示怀疑,他们认为就是花钱让员工去玩,不但提高了成本,还占用了员工的上班时间。另一方面,企业担心把员工培养成熟了,被强大的竞争对手挖走,而且感觉培训对发展公司业务没有显著的效果。这些都是因为企业在进行培训时有许多不规范的地方:不科学的培训方式,没有建立培训后的评估机制等。

(3)员工综合素质偏低:在调研中发现,有的微型企业的管理者是企业主自身,他们较早的走进社会,学历不高,缺乏管理知识,自身的水平跟不上企业的发展。微型企业缺乏正规的培训体系,很难培养出高效率的员工;缺乏竞争性的薪酬福利体系,优秀的人才难以吸引和留住;难以帮助有能力的员工成长等,这些原因,都导致了员工综合素质偏低。

(4)人才设置不合理:对高职、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生;对于一些需要高学历、高素质员工的岗位,反而随意招聘,这不但影响了工作质量,还对企业长远的发展产生了影响。

(5)企业文化缺失:企业文化建设不是物质设施的建设,而是制度和精神内涵的建设。贵阳市多数微型企业都不注重企业文化建设,员工大多数是外来人员,流动性大,只关注眼前物质利益,没有理解什么是企业文化,当然形成不了固有的价值观,个人价值观与企业价值观都缺失。

(6)绩效考核机制不完善:贵阳市微型企业的绩效考评存在着一些问题。直接领导作为员工的考核主体,关系好就给好评,有偏见就给差评,个人感情因素直接影响绩效考核的结果;有些企业以完成销售任务的多少为标准,忽视了决定员工工作绩效的其它影响因素。

(7)薪酬制度不健全,缺乏有效激励:微型企业主决定员工薪酬的多少,带有相当的主观性和随意性,有些员工的收入并没有与他们的业绩相结合,不能反映员工在不同工作岗位、不同能力的差别。企业没有正确认识到激励的作用,单一的激励手段,大多是提成和发放奖金,忽略了员工在精神和自我实现的需要。

4微型企业该如何打造强大的团队

在调研中我们了解到,微型企业主渴望学习有关人力资源管理的知识和理论,希望运用有效的办法改善企业管理模式。笔者试图从以下两个方面帮助微型企业主跨越人力资源管理方面的障碍,打造出强大的团队。

4.1提高微型企业主的道德责任意识和综合能力

微型企业主是企业生存与发展的决定性因素,是企业的“灵魂”人物。所以,微型企业主的道德责任意识必须要提高,一定要意识到:企业的利润一定是由企业合法、正常的运营产生的,而不应是从挤压员工权益上获得的。所以,无论企业资金多么紧张,都要给员工按时发放工资,并且一定要兑现对员工的承诺。企业当前的竞争力与未来的发展前景,是由微型企业主的综合素质直接决定的。作为微型企业主要自觉地加强学习,不断更新知识,努力提升综合能力。

4.2推行更具建设性的人力资源管理策略

人力资源管理是企业有计划地对人力资源进行合理配置,通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,激发员工的潜能,为企业创造价值并带来效益。

(1)做好人力资源规划:制定人力资源规划是微型企业实现规范化管理、科学化运行的前提条件,作为企业管理者应根据企业的总体目标,制定一定时期内的人力资源管理的具体目标和步骤,并且要把人力资源管理的操作流程制度化、规范化。微型企业要想把人力资源管理理念渗透到企业的各个环节,只有灵活的调整人力资源管理规划,使人力资源发挥出最大的效益。要科学的进行人力资源规划,首先要做好企业的岗位设计和定员。现代管理理念是要求企业按照岗位定人,也就是先确定需要设置的岗位,再往岗位上招聘合适的人。

(2)工作岗位分析:工作岗位分析是人力资源管理的基础。当企业人力资源出现短缺时,就要进行人才招募,招募活动的设计应根据人力资源规划需求中所要求的人员知识、技能、经验、体力等进行。所以,在新员工招聘和选拔前,必须进行工作岗位分析,并且也可对员工以后进行考核、培训、晋升、薪酬和奖罚提供依据。工作岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题:工作的内容是什么(what)、由谁来完成(who)、什么时候完成工作(when)、在哪里完成(where)、怎样完成此项工作(how)、为什么要完成此项工作(why)。考虑到微型企业员工较少,岗位职责相对模糊,经常会出现工作交叉的现象,所以我们对工作岗位的划分不能过细,这就要制定适合本企业的岗位说明书。工作岗位分析的目的就是拟定岗位说明书,即通过岗位分析,经过面谈、问卷、深入现场调查等方法,收集与岗位相关的信息,在汇总、处理后,整理成书面形式的文件。岗位说明书分为两部分:即岗位描述和岗位规范。岗位描述就是与工作内容相关的信息,包括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点等。岗位规范要写清楚岗位的任职资格,例如,胜任该岗位的人员学历应该是本科还是专科,应该有几年相关工作经验,应具备的专业知识和技能是什么等等。

(3)招聘与选拔:微型企业该如何做好招聘工作?首先要根据企业做好的人力资源规划进行招聘工作。其次,选择适合自身的招聘方法。在信息快速传播的今天,招聘方法多样化,如内部员工推荐,校园招聘,广告招牌,参加招聘会,网上招聘等等。最后,待招聘完成之后,人力资源部门应该对招聘效果进行评估,对做的好的地方巩固,对做得不好的地方加以修正,保证下一次招聘更加顺利、有效。为了找到与岗位要求相符合的人员,就要对招募的人员进行选拔。微型企业要选择最适合岗位要求的员工,这样才能提升竞争力。另外,人才选拔过程也不能过于复杂,周期不能长,因为微型企业较多,导致员工的选择也多,那么人才容易流失,一旦错过了合适的人才,会给企业带来影响。因此,比较推荐简历筛选和面试相结合的方式来选拔人才。

(4)加强员工培训和开发:培训开发指通过教育、培训、调配、使用和管理等有效方式,对特定群体或个体的内在素质和潜能进行塑造和发掘,以提高其综合素质和利用效率的过程。培训与开发的目的就是确定企业需要怎样的人才,并通过这个模块的职能去培养和开发合格人才。要想做好人力资源的培训,要做好几点:1)端正培训态度,打消害怕培训的心态:微型企业主担心对员工进行培训后,员工能力提升就会跳槽。但实践说明,只有完善人力资源培训与开发工作,才能降低人员的流动性,增加人员稳定性,这样的企业才能让员工不停的进步,还能让员工不断挑战自我,尝试更多的领域;2)培训方法:分为外部培训和在职培训。外部培训有讲授法、案例法等;在职培训有师徒制和轮岗法等。企业应该根据自身需求选择不同的方法,例如:对于新员工适合采用师徒制老带新,这样可以让新员工更快的了解企业和自己的岗位职责。总之,培训方法是多种多样的,企业要进行慎重选择;3)培训内容:不同岗位上的员工所培训的内容也不同,一般来说,管理人员以管理知识和企业战略为主;对专业技术人员进行专业技能培训,适应知识技术的不断更新;对销售人员进行销售技巧和沟通技巧培训等。

(5)绩效考核:不管企业处于哪个阶段,绩效管理都是很有必要的,因为绩效管理对企业竞争力的提升具有推动作用。对于创业初期的微型企业绩效管理非常重要,没有有效的绩效管理,企业和员工的绩效得不到提升,那他们就不能适应残酷的市场竞争,最终会被市场淘汰。绩效考核应该注意几个方面:第一,企业要制定可以通过一定努力达到的工作目标引导员工的工作行为,在考核时,应根据目标的完成情况和过程中的关键行为,给出对应的评价;第二,考核要公平公正,让员工心服口服,可以采用直接领导考核结合员工相互考核的方法。

(6)有效运用激励机制:激励机制的目的,就是要清楚知道员工在什么样的条件下,会按时工作,会愿意留在所分配的岗位上,会更加有效率的工作。在企业中,激励通常分为两种,一种是物质激励,体现在工资分配制度上。实行岗位绩效工资制度是合理和有效的,激励效果较好。所以,物质激励里的一个重要组成部分就是制定绩效考核制度,也就是不同的考核制度针对不同层次的员工。第二种激励就是人性激励。就是要重视员工的职业生涯规划,让员工在工作中成长,让员工对工作上的决策有发言权,让他感受到企业的尊重和关怀。

(7)企业文化建设:微型企业要建立和组织契合的企业文化,就要以完善企业制度建设为依托,克服管理尤其是人力资源管理的随意性,才能推动企业文化的塑造和形成。只有切切实实地以人为本,尊重人、理解人、关怀人、成就人,才能让员工认同公司的企业文化,并把自己的理想与公司壮大的目标融合在一起。并且要正确引导员工,让员工了解企业文化的内涵,让个人价值观与企业精神相契合,并把它内化为自觉地行为。微型企业要建立起自己独特的企业文化,就必须增强员工的归属感,使无形的企业文化成为吸引人才的向心力。

5结束语

综上所述,企业竞争的根本就是人才的竞争,微型企业要充分认识到人力资源管理中存在的问题,积极转变观念,采取有效措施,把人力资源管理提升到企业的战略地位上来,在激烈的市场竞争中不断发展,实现企业和员工发展的双赢。

作者:陈中丽 单位:贵州商学院

参考文献:

[1]王成林.关于我国微型企业发展问题的探讨[J].盐城工学院学报,2005(3).

[2]廖淑贞.奉贤区小微型企业人力资源管理问题及对策研究[J].前沿,2012(13).

[3]方红.对现代企业人力资源管理的几点思考[J].经济师,2016(8).

[4]叶晓倩谭学军.高效率团队对微型企业人力资源管理的启示[J].中国人力资源开发,2012(5).

[5]马蔻.浅议我国微型企业人力资源管理[J].中小企业发展,2012(4).

[6]徐彬.安徽省中小企业人力资源管理现状及对策[D].蚌埠:安徽财经大学,2013.

[7]彭珂.河南省中小企业人力资源管理存在的问题和对策研究[D].开封:河南大学,2012.

[8]高宏.基于管理团队的小微企业人力资源管理研究[D].武汉:华中科技大学,2013.

[9]孙会,徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].企业经济,2012(9).

[10]刘颖龚雪艳贺加.浅析微型企业的人力资源管理体系[J].经管空间,2013(11).

[11]李勇.建立科学培训发展体系,提高企业核心竞争力[J].人才资源开发,2012(3).

第九篇:建筑企业人力资源管理研究

摘要:

自从加入WTO之后,我国的建筑企业目前面临着激烈的国际和国内的竞争,在人才储备、技术能力上都与发达国家的建筑企业有一定的差距,人力资源在现代经济科技发展的过程中发挥着重要作用,建立完善有效的人力资源管理体系,才能吸收和鼓励人才,提高竞争力实现企业战略目标。所以如何改变目前建筑企业的人力资源管理模式提高人才积累和技术升级,和如何因此提高建筑施工企业的市场竞争力,是目前需要解决的首要问题。本文就以建筑施工企业为研究对象,研究了目前我国建筑施工企业人力资源管理方面的现存问题,以目前现有的人力资源先进理论和技术,提出了几点改革方案。

关键词:

建筑企业;人力资源管理;对策

我国建筑业自改革开放以来一直跟随经济发展的脚步前进,整体行业的素质得到了提升,也进一步加强了建筑行业在国民经济中的支柱产业的重要地位。产业结构的调整加剧了国际化市场竞争,而现代企业的竞争是综合实力的竞争,也就是人才的竞争。各个企业都在采取各种办法措施来加大培养、吸引和开发人才的力度,增强自身的综合竞争力。从我国的建筑施工企业来看,目前即拥有优质技术又会网络的复合型科技人才十分缺乏,管理层面的高素质复合型人才更是严重不足,要想在建筑市场的竞争中立于不败之地,首先就必须要创新企业人力资源管理模式,建立完善的企业人力资源管理方案,才能适应目前的新形势社会的需要。

一、建筑企业目前人力资源管理的问题分析

1.人力资源管理观念陈旧。我国大部分建筑企业目前对于人力资源的管理没有引起重视,对于人力资源的理论管理没有深入了解,单方面认为企业的发展就是靠销售靠投入,认为资金的短缺才是目前建筑企业发展遇到的首要难题,并没有把人力资源作为企业的核心资源。对于人力资源管理引不起重视,也就没有形成一个完整的管理机制,把人力资源管理当成是一个事务性的工作部门,人事、劳资等都分头管理,并没有互相辅助合作完成工作,没有一个完整的人力资源体制的贯穿,企业工作变得较为零散。

2.人力资源管理体系不完善。建筑企业单位目前基本都设立有人事部门和组织管理部门,但是观念陈旧,人力资源管理部门还是把工作员工当做是生产的劳动力来管理,大部分的人力资源管理人员缺乏一定的管理经验和技巧,没有经过专门的人力资源管理培训,工作中进行的还是传统的人事管理阶段,主要完成的就是员工的聘用、辞退、档案管理等事务性工作,完全达不到现代企业需要的人力资源管理要求,直接表现为企业没有形成统一的企业发展战略目标和企业发展目标,没有与目标相匹配的人力资源管理体系,管理中缺乏激励手段和规范化的员工绩效考评制度。

3.人力资源管理制度落后。建筑企业中缺乏一定的科学考核制度、晋升机制,人力资源的管理工作中,没有指定科学化指标,再加上施工企业目前人员流动性比较强,对于员工进入企业单位的考核制度比较形式化,员工上岗靠能力的少,靠关系的较多,没有形成真正的科学、公平的竞争环境。在企业进行招聘、培训和工资管理的工作室没有根据单位真实情况需要,主要还是遵守上级领导的安排,导致人员流动性较为随意,人力资源素质得不到提高,人员结构也不合理。

4.职位管理不规范。建筑企业对于职位的分析规划的认知度较低,经过统计后表明,目前我国市场上只有47.9%的建筑企业提前做过职位分析,还打不到总数量的一半。职位分析结果主要作用于绩效考核和薪酬统计工作,用于招聘和人员岗位的调动则比较少,用于培训和职业发展的也比较少。

5.人员培训没有规范制度。目前建筑企业的普遍问题是员工应聘门槛低且没有经过系统的上岗培训,企业对于培训经费投入较低,只有6.4%的企业的培训经费占用了营业额的5%左右,可见目前建筑企业对于人员培训的不重视现象。培训中也缺乏相应的系统计划,课程设计与实际施工操作比较偏离,后期的培训效果也得不到有效跟踪,这样的培训对于改善目前的员工工作质量效果不大,培训和企业的人力资源功能模块没有很好的联系起来。

二、建筑企业人力资源管理的优化策略

1.转变思想观念,重视人力资源。首先从思想上,要把人力资源视为是企业最宝贵的资源,企业中的所有员工都是可开发利用的有用资源。把人员的能力开发、利用和培训作为人力资源管理工作的重点。要注意建立和完善企业竞争机制和激励机制,从深度挖掘人的潜力。从企业地位的角度来看,需要把人力资源管理收入企业的决策层米深度挖掘人力资源管理在企业中参谋和咨询的地位,发挥出人力资源制定和执行企业战略的积极作用。同时还要鼓励全体员工都要积极响应人力资源管理,在工作中形成尊重人才、理解人才、关心人才、培养人才的良好工作环境。

2.从人力资源管理做到人力资源开发。要把员工资源当做是企业的核心资源来看待,注重培养和开发,吸引人才、善用人才、发展人才,才能将人才留住,增强企业竞争力。首先需要健全岗位和各自岗位的责任制度,例如建筑单位项目经理和施工项目管理责任制,还有员工的岗位责任制度等,要积极促进责任、权利的相对统一,调动各部门工作的积极创造性。还要建立一定的绩效考核制度,针对于全企业员工进行年度或者是季度考核,考核结果与奖罚挂钩,能够逐渐强化企业的考核力度。还需要完善企业内部的分配制度,领导人的年薪制度、管理层的岗薪制度、项目经理的工薪制度还有员工作业层面的计时计件工资制度都需要以业绩和党委为主要依据进行。

3.“以人为本”重视人力资源开发。企业人力资源管理首先必须坚持“以人为本”的根本目的,加强对于企业员工的教育和培训,帮助员工在工作中实现自我成长,是“以人为本”观念的真正有效手段。它不仅能够增强企业的凝聚力和对外战斗力,也能够帮助企业自身建立起稳定的人才队伍,调动和激发了企业员工的积极性和创造性。建筑企业需要建立多方面的人力资源管理培训机制,尤其是对于高层管理建筑人才的培训,重金引进优秀人才很重要,但是企业也需要对于内部员工进行针对性的加大培训教育力度。

4.建立科学有效的绩效考评和薪资制度。必须建立科学有效的考评体系,首先需要明确和统一考核评价标准,保证考核环境公平、公正、公开。要以具体业绩来作为考核基准,不可单凭企业管理人员的个人思想来进行,充分利用考核结果,将考核结果和奖罚制度有效结合起来。合理的薪资制度也是吸引和留住人才的关键,首先需要确定薪资与工作付出是一致的,而从需要考虑企业的多个人员层次进行考核,八个人岗位业绩和企业的经营绩效联系起来,按照工作能力来制定薪资水平,还要确认的一点事要保证信息制度在企业内部的公平性和市场上的竞争力度。

三、结语

技术是企业前进的车轮,而管理就是推动企业前进的力量,人力资源是增强建筑企业竞争力的重要资源,有效的人力资源管理可以提高公司的竞争优势。目前我国的建筑企业人力资源管理有一个突出的问题就是整体的素质偏低,没有跟随和适应我国建筑事业的发展脚步,要想解决这一问题,需要政府、社会和企业多方面的进行加强人才的建设、教育和培训工作,健全企业内部的培训和管理体系,加强对于在职人员的考核制度,增强中国建筑企业的国际竞争力。

作者:郑昕 单位:江苏省建设集团有限公司

参考文献:

[1]田淑芬.国有中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报,2006,02:24-26.

[2]兰定锋.建筑企业人力资源管理的实证研究[D].武汉大学,2005.

[3]杨皖苏,朱群.我国建筑企业人力资源现状分析与对策研究[J].工业技术经济,2007,06:13-16.

[4]陈静.建筑企业人力资源开发与管理的问题及对策[J].山西建筑,2007,20:242-244.

[5]周正坤.浅议加强我国建筑企业人力资源管理[J].中外建筑,2003,05:68-69.

[6]关罡,郝彤.我国建筑企业人力资源管理问题与对策[J].企业活力,2004,05:46-47.

第十篇:企业经营管理及人力资源管理

摘要:

随着时代的变迁,人力资源管理在企业经营中发挥着越来越重要的作用,它影响着企业的发展,是企业生存的关键因素,因此,选择有效的人力资源管理是促进企业发展的高效方式。人力资源管理主要是指通过对资源的最佳管理和利用,使企业的核心竞争力达到有效的提高,本文通过现阶段企业中的人力资源管理状况分析,明确了合理的人力资源管理能为企业带来的巨大效用,以供企业间参考交流。

关键词:

人力资源管理;企业;重要性

在企业经营中,有效的人力资源管理能够促进企业的发展,因此,现代化下的先进人力资源管理模式越来越被人们接受和采纳。随着我国经济化建设步伐的不断加快,人力资源管理成为企业的核心内容。相应地,企业加大了对这部分管理内容的关注,采取了一系列的有效措施,以合理的提高人力管理效用。现代化的企业管理观念正随着时代的发展而不断地变化,由最初的简单制度约束变成了现如今的科学管理、激励机制,其产生的管理效用也不断增大。在这种趋势下,人力资源管理的有效性很大程度上决定了企业发展的空间和方向,并为企业的发展形成了核心的动力,每一个都应该重新认识人力资源管理,并采取相应的积极措施促进其的合理发展,促使人力资源管理发挥出巨大的经济效益。

一、人力资源管理的内容

1.岗位职务系统。这项内容是企业人力资源管理的基础,承担着企业人员招聘录用、劳动合同签订解除、工资分配调整、绩效考核管理落实、工作职责分配以及工作能力确认等多项工作内容,以识别、开发、提供员工的职业发展为准绳,为员工的职业生涯设计基础和职业生涯的基础能力发展计划铺平道路。

2.业绩评价系统。这个系统作为人力资源管理的核心部分,是对企业员工进行绩效考核体系的设计,对系统的性论人力资源管理在现代企业管理中的重要性能和发展潜力进行科学的、客观的、公正的评价,对员工的工资分配、劳动纪律、职工福利、职工晋升、职业生涯设计和发展提供技能培训和量化评比。

3.薪酬激励系统。员工在企业中的价值体现就是薪酬待遇,这个因素作为人力资源管理系统的重要组成部分,是以鼓励内部员工责任,改革收入分配制度为基础的,目的是建立一个具有科学性、合理性的企业薪酬管理制度以及薪酬激励系统。这不同于传统的企业薪酬激励制度,而是现代企业人力资源管理激励人才而采取的措施。

4.能力开发系统。作为一个人力资源管理系统的再生或升值的系统,能力开发是针对员工个人的能力和业务进行系统的组织开发建设。人力资源系统中对员工能力的开发是一个很宽泛的概念,它的任务是发展员工的技术能力,使其能为企业的发展做出贡献,使企业不断适应市场的需求,实现可持续发展和创新发展,使人才的培养达到人力资源的需求。

二、人力资源管理在企业经营管理中的重要性概述

人力资源管理在企业中的地位是靠为企业带来效益而体现出来的,现代化经营模式之所以被人们接受和支持,是因为系统、科学的人力资源管理能够极大的增强核心竞争力。人力资源管理的主要目标体现在维持企业人员稳定,减少人员快速流动、培养人员专业素质技能,而传统的人力资源管理方式并不注重这些内容,很多时候会直接造成人员的大面积流失,使得企业的核心竞争力大大下降。在现有的企业人才梯级建设中,基本的人力资源管理能够为企业的发展形成高强度的后备资源,为企业培养发展的渠道,属于人才梯队建设中二三级人才的阶段。在企业的经营管理中,做好人才资源管理工作,能够切实地完善各个部门的人才建设需求体系,一旦某一岗位上出现空缺,就能够迅速进行填补,所填补的人才也会具有相应的专业素质技能,维持原有生产的持续运营,不会出现中断的状况。在这样的管理状况下,能够极大地维护企业组织的完整性,切实地提高企业的生产效率,带来深层次的经济效益。同时,有了高效的人力资源管理保障,企业在市场上所凝聚而成的竞争力将会更加强大,能够满足企业市场竞争的需求,迎接市场经济带来的压力。

三、人力资源管理对企业经营的决定性价值体现

在企业经营的过程中,首先应该制定确切的市场经营战略,而市场经营战略的形成是建立在人力资源管理之上的。人力资源管理在经营战略中发挥的作用并不是简单的培养招聘人才,而是对整体的企业经营形成高效的辅助作用,具体体现在满足企业各个岗位的人才需求,并根据企业整体发展方向确定企业后备人才资源的培养内容。在对岗位人才的选择上,人力资源管理应该坚持高素质人才培养的原则,要求该岗位的接班人具有较强的职业素质和能力。为了提升整个企业高效的生产效率,其应该通过相应的人才选拔和培养,将每个职工的能力在企业中充分地发挥出来。因此,人力资源管理对企业经营有着决定性价值,对企业经济效益的提高有很大的实质性作用。

四、人力资源管理对企业营销战略的重要作用

营销效率的主要功能是制定高强度的企业经营计划措施,从而将企业的产品推广出去,为企业带来巨大的效益。同时,它也是企业整个运营链末端的价值实现。企业营销战略的作用主要表现在,能够向制定的目标前进,给职工足够大的工作动力,去实现企业的经营目标。此外,一份耕耘一份收获,对于每个职工能力的体现,企业应当给予员工适时的奖励,以激励员工形成持续的高强度工作能力。现阶段的营销市场极为不稳定,企业为职工所设定的成长目标也具有很大的随意性,需要人力资源管理部门的有效配合,才能发挥出实际的作用。只有人力资源管理部门加强与其他部门的配合,才能促使企业在营销战略中降低成本,优化企业的配置。

五、人力资源管理对企业规章制度建设的重要意义

企业的规章制度建设在现代化经营模式中也是一项非常重要的内容。只有拥有标准的制度体系,才能够保证一个企业的正常运营,并促进各个部门互相协调和配合,带动整个企业的高效发展。人力资源管理在健全的规章制度下有着很大的主导作用,主要表现在以企业制定为行动指导的基础上,有效的协调各部门正常进行运行,适应企业的经营战略,另一方面,它能够对规章制度组织行为进行约束,促使各项制度得到落实,进而使得现有的制度体系更加完善合理。

六、结束语

总而言之,在当前的企业经济运营当中,人力资源管理起着十分重要的作用。为了完善企业在岗人员素质的长期稳定,保障企业整体经济运营的有效合理,企业必须优先转变人力资源管理观念,采用积极有效的管理措施,促使人力资源管理能够发挥出最大化的功能,为企业的发展凝聚出全新的竞争力,产生切实的经济效益。

作者:徐凯 单位:晋煤集团国际贸易公司

参考文献:

[1]袁凤林.大数据在人力资源管理中的应用[J].电子技术与软件工程,2016(18).

[2]屠敬雯.民营企业人力资源管理的困境及策略研究[J].商场现代化,2016(22).

[3]李凌健.煤矿企业人力资源开发与培训的探讨[J].中外企业家,2016(24).