第一篇：油田企业人力资源管理转型研究
1油田企业人事管理向人力资源管理转型的重要性
1.1人事管理与人力资源管理的区别
油田企业传统的人事管理与人力资源管理有着很大的区别，前者主要是以“事”为中心，侧重于对人的管理和控制，是一种行政事务性的管理模式；相反，人力资源管理是以“人”为中心，把人当作组织活的资源来利用和开发，人力资源管理被提到了战略性的高度上，关注人的心理变化和行为举止，确保人事相宜、事职匹配。总之，人事管理偏重于静态性和消极性，而人力资源管理则偏重于动态性和积极性。
1.2转型是科学发展观的具体表现
过去的认识管理忽略了人的主体性，更多的是强调组织的原则和纪律，人对制度要绝对地服从。人事管理向人力资源管理的转型是“以人为本”科学发展观的具体表现，它能够充分激发人的主观能动性。油田企业若想获得更多的经济效益和社会效益，则务必要以人为管理中心，采取有效的措施来激励员工，激发员工的工作热情，实现用人所长。
1.3由油田企业自身人力资源的特点所决定
首先，油田企业的人才资源具有稀缺性，由于油田行业的特殊性，很多具有较强技术和技能的人才没办法在全社会上通用，以至于人才的稀缺现象非常严重。其次，工作价值难以计量，由于采油的工艺比较复杂，很多工作成果转化为经济价值和社会价值的方式不够直接，并且难以衡量；另外，油田行业工作强度大也导致其基层人员流失率比较高。
2油田企业人力资源管理的现状简析
2.1用人自主权受限
由于我国油田企业在计划经济体制的影响下，长期使用传统的人事管理机制，对人员进行编制，使得企业的用人自主权受到极大的限制，优秀的人才进入门槛变高，一些工作业绩比较差的人也难以淘汰，人力资源的流动难以科学地运行，更不用说合理配置组织的人力资源了。另外，传统的终身制、论资排辈等现象也使企业用人自主权受限制。
2.2激励措施不合理
在油田企业中，墨守成规的人事管理工作方式较为普遍，在实际的用人上更加重视职称、学历等，忽略员工的终生教育；重视组织内部的建设，忽略员工个人的内在需求；重视员工能力的一般使用，忽略员工能力的开发管理；重视组织的整体绩效，却忽略了员工质量。在绩效考核方面，只是单一地将各种指标进行相加，没有注重某些工作的复杂性和难以计量性，长期下来，员工的工作积极性和工作热情受到抑制，难以发挥员工的主观能动性。
2.3人才储备与软环境的建设工作不到位
为了能够留住人才，油田企业也采取了一些激励措施，但是这些措施更多的是物质性的，对于人才的后续培养并没有多大的效用，因此人才储备的方式是不科学的。同时没有加大力度建设人力资源的“软环境”，使得员工难以在良好的人文氛围和工作环境中发挥自身的潜力。
3深化油田企业人力资源管理，推进人事管理向人力资源管理的转型
3.1完善招聘与聘任制度，科学规划人才
为了更好地完善招聘与聘任机制，使得人才队伍得到合理的规划，可以在油田企业内部实行全员聘任，从而提高组织用人机制的活力。人员都是通过聘用合同制的方式进入企业，能够确保人才资源的“能进能出”，从而帮助企业人才所有制向社会化转换。其次，单位也要保证招聘流程的规范性，制定企业整年的人才计划，提高人才决策的准确性和高效性。另外，为了实现更好地转型，油田企业更要注重公平、公正、透明，确保人才选拔流程的规范和合理。3.2注重员工需求，增强员工归属感一方面，油田企业需要制定好相应的培训计划，并且确保其能够顺利、高效落实。在这个过程中需要采取多种多样的培训方式，丰富培训内容，使培训范畴能够更加宽广，还需要对整个培训活动做培训效果评估，使得员工培训能够达到最大的效用。另外，要针对不同的培训对象和培训内容，对培训进行分类，真正地了解员工的内在需求，促使员工的个性化得到发展，从而在无形中增强员工的归属感。
3.3改革分配机制，将绩效与津贴挂钩
为了激励员工，提高员工的工作效率和工作积极性，油田企业务必要建立健全合理的考核制度，对员工的业绩进行分类考核，工作能力进行全面评价，同时将岗位津贴与业绩挂钩，使得组织的人才评价机制更加科学，从而减少过去平均主义的现象。对于干部的选拔，则可以实施公开竞聘的方式，岗位变化，薪资随之变化。
3.4合理劳动用工，创设良好工作环境
由于油田企业内部的岗位众多，收入差距也很大，使得工作氛围难以和谐，为了改变这种现状，更好地推动油田企业从人事管理向人力资源管理转型。具体来说，可以采取灵活的用人机制，强化油田企业职能管理的科学性和合理性，逐渐降低“临时工”的数量。同时也尽可能地保证公平、公正，让员工能够在和谐的工作环境中发挥自己的效能。
4结束语
伴随着人力资源管理的不断深入和发展，油田企业人事管理向人力资源管理的转型已经迫在眉睫，这要求企业内部的认识部门应当快速、准确地对人力资源进行规划与控制，学习和掌握先进的管理理念与办法，人事工作人员也需要不断地丰富自身人力资源管理专业的理论知识，敢于打破常规思维，敢于创新管理模式，从而为油田企业的发展发挥更大的效用。
作者：任平 单位：大港油田第四采油厂
第二篇：人力资源管理对企业绩效的影响
一、引言
战略性的人力资源管理是上世纪八十年代出现的一种企业人才的管理方式。这种方式经过了30多年的发展，逐渐建立起自己的一套管理体系，主要体现出尊重企业职工合理诉求的管理思想，对企业整个的发展有着一定影响，在企业工作效率提升等方面有着积极的作用。与传统的人力资源管理方式相比，战略性的人力资源管理更加注重挖掘企业职工的工作热情，不断提升他们参与企业发展的主动性，这种管理主要的作用就是将职工融入企业日常管理和发展中去，从而进一步提升企业工作效率，积极作用于现代企业的绩效建设。
二、存在的问题
在国内，战略性的人力资源管理还处于发展初期，其应用还是存在很多不足和问题，对企业工作效率的提升作用不是很明显，对于企业绩效的作用也不是很强烈，主要体现在以下几个方面：
1.很难满足企业精细化管理的需要
随着市场经济的深入发展，我国正向着集约化的方向发展，很多国内企业都不断转变自己的发展方式，向着精细化的管理方向发展，一些粗放式的管理方式逐步被淘汰。目前，企业的人力资源管理还处在一种传统的模式之中，简单化、粗放化的管理大量存在于现代企业之中，有些企业认为人力资源管理就是选选人，招招人，没有认识到人力资源管理与企业工作效率提升之间的关系，更加没有认识到其与企业绩效建设之间的关系，这种思想指导下的人力资源管理不可能满足现代企业精细化管理的需要，对于企业职工工作热情提升没有积极的作用，其工作效率的提升意义不是很大。
2.高效的人员管理方式尚未建立
现代企业职工还存在上升空间狭小，人员的整体交流性不强，高层次人员的引进速度缓慢等问题，对于企业中存在的一些工作不负责，不能很好胜任自己岗位要求的人员处罚措施乏力，工作效率与职工工资福利之间没有明显的联系。企业职工工作的创造性和责任心不能有效调动，使得企业职工中有能力的人才大量流失，这种人力资源的管理方式严重影响整个企业的发展，其在我国的大型国有企业中普遍存在。
3.人才培训缺乏有效性
人力资源管理中的一个重要环节就是企业职工的业务能力培训工作。现代很多企业也都很重视这个问题，一些大型企业还专门成立一个培训部门，负责自己企业新员工的岗前培训，在职员工的专业技能提升培训等，每年企业组织的培训也不少，但是成效极为有限，其主要原因还是现代的培训很多都流于形式，没有注重其培训内容的选择，培训教师的把握等，但是这些恰恰是培训的核心。很多人力资源部门不能完全掌握企业当前急需提升的专业技能，对企业专业人员的实际需要了解不深，不能有针对性地选择培训内容，同时在聘请培训教师方面，很多人力资源部门从一些大学或者政府部门里，请一些专家教授给企业职工讲解相应的知识，但是他们恰恰忽略了这些专家教师都是关在校园里，机关中，对于现代企业急需的专业技能不能完全掌握和理解，因此，在培训方面，很多企业缺乏针对性、有效性。
4.文化活动没有实质意义
很多人力资源的管理部门也都意识到现代企业的文化建设对员工的管理有着积极的作用，而且也是现代战略性人力资源管理的主要方式之一，可以充分体现出企业对职工的人文关怀，但是很多企业的文化建设没有实际意义，没有起到凝集人心，鼓舞士气的作用。在年初制定工作计划的时候，设计了很多的企业文化活动，但是对其缺少可行性的考虑，有时与企业生产旺季相冲突，有时与企业的其他重要活动时间重叠，造成了很多企业文化活动流产。作为这些企业文化活动的组织者——人力资源部门也错误地认为，这些活动就是娱乐职工，没有将凝聚人心、鼓舞士气这样的核心思想贯彻这些文化活动之中，造成了这些活动没有实质意义。
三、措施和建议
1.提高人文关怀为核心的人力资源管理思想
随着社会文明的发展，现代人们对于自身权益的需求不断提升，他们渴望得到更多的权利，在企业中，职工需要更多的权利参与企业发展战略的决策，这样他们对企业的归宿感将不断增强。因此，企业管理者需要不断引入战略性的人力资源管理思想，提升现代企业对职工的人文关怀，不断调动企业职工参与企业发展的各种工作，只有思想转变了，人力资源的管理工作才能有实质性的提升。
2.增加企业人员培训的时效性
现代的科技发展日新月异，企业发展的增长极主要还是依靠科技创新，另外一些现代化的管理经验也需要不断引入。因此，人力资源部门在组织每年的企业职工培训中需要深入各个部门，了解他们对人员知识结构提升的具体要求，需要理解现代企业管理急需的管理经验，然后对这些情况进行汇总整理，整合培训内容，有针对性的选择实践经验丰富、有一定理论基础的专家学者担任培训教师，增添现代企业培训的时效性。
3.提升现代企业文体活动的实际内涵
企业文化组织的好坏直接影响职工对企业的归属感和向心力。一个具有凝聚人心、鼓舞士气的企业文化活动将有利于人力资源的管理工作，不断提升现代企业人才管理的人文气息，有效体现出现代企业对职工的关心。例如现代的坐落在芜湖市郊的中联重机生产基地，就将自己的企业文化融入与职工密切联系的食堂文化中，将食堂中的大肉包子命名为“谷王”，这个名字也是该企业的一款产品的名称，这就将企业文化融入职工的生活之中，有效提升职工对企业的认同感。
四、结语
随着现代社会文明的提升，职工对于个人在企业的权利需求进一步增强，基于人文关怀的战略性人力资源管理，将有效提升现代职工对企业的归属感，不断提高其创造性，有效提升现代企业绩效。
作者：冯建国 单位：山西同煤集团平泉物业管理公司
第三篇：发展型企业人力资源管理重要性探析
一、人力资源概述
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。人力资源管理分类方法有从宏观和微观管理。宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整并改善人力资源状况，使其适应社会发展的以及再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。微观管理指通过对事业或者企业组织的人与事的管理，处理人和人之间的关系，人和事的配合，最大程度上发挥每个人的潜能，并对参与的人与事的各种项目有计划、有组织、并根据情况予以指挥和控制，以实现管理组织的目标。纵观世界，发展中国家和发达国家一个很明显的区别就是发达国家的高科技优势促进国家的发展，同时也由于发展中国家的人才趋向流入发达国家，这些精尖人才为发达国家创造更多的财富。在不同性质，不同层次的企业中，高新技术企业的人才稀缺性特点，人力资源的配置为其经营绩效管理与可持续发展的一个重要因素，从某种程度上讲，高新技术企业要高度重视人力资源的管理。
二、人力资源的重要性
知识经济和互联网时代的到来，行业与人的因素的内在的密切联系突出的显现出来人力资源的重要性。人力资源管理是实现资源合理配置的首要因素，对企业的发展起着组织保障作用，同时它也肩负着培养具有“企业特色”型人才的重要任务。在企业发展中，人力资源为企业提供发展的动力，同时在企业的发展和成长中，人力资源管理也起重要的保障作用，有利于提高企业整体素质。人才的选拔包括培养选拔、直接招聘等手段，人才对企业的利益发展有着很大的影响。科学技术是第一生产力，人才促使科技发展，所以人才留用和发展对企业的发展起着重要作用。高新技术企业的人力资源是指高新技术企业所有员工所拥有的体力和智力及技术的综合，是具有能动性与社会性以及高增值性的一类特殊资源。随着知识经济以及互联网的快速发展，企业人力资源的质量和数量都对高新技术企业的可持续发展产生较大影响。人本身的特点——人的不确定性，应充分了解员工的内在需求，做好人力资源规划和职业生涯设计工作。人力资源的配置对企业发展，尤其是提高企业的经济效益，有着纽带作用。人力资源管理借鉴了心理学，管理学、社会学、人类学等方面的一些基本理论。对人性的基本看法，从根本上影响着人力资源管理思想、管理制度和管理方法。企业人力资源管理加入心理学因素，激发激励职工的工作热情，体现企业以人为本的理念。把合适的人在合适的时间用到合适的岗位，发挥出人的最大价值，是企业用人选人方面追求的目标。作为发展中的高新科技企业，人才的储备显的非常重要。现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：企业只有一项真正的资源，那就是人。把握好人力资源管理，对企业的发展来说，起着举足轻重的作用。
三、发展型企业人力资源存在的问题
人力资源管理还很大程度上停留在原来方式的行政性事务管理阶段，大多数情况下，企业的人事管理与人力管理模糊一体的管理，缺乏明确的分类。把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门；对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认识，管理方式仍然停留在以事为中心的阶段。人力资源战略不科学，缺乏规划。首先，大多数企业人力资源管理的用人机制、考核激励机制不公平是其工作的较大弊端；其次，管理层经常研究怎么样最大程度让员工努力工作，对于如何让员工满意研究很少，企业管理忽略员工应该得到什么，都是单方面的要求自己的职工忠于企业。人力资源管理者缺乏专业的人才，随着互联网时代的发展，企业高效运转，发展型企业对于技术型人才要求都是直接从同行业发掘人才，而对于人力资源岗位，多用于新手，经验不足，基础知识和专业知识与专业的人力资源管理的方式、方法以及现代的理念都比较欠缺。跟不上企业发展的步骤，缺乏事前管理。
四、企业持续发展的策略
1.完善创新管理体系。
人力资源管理体系包括：六大体系及人员规划、目标管理、流程重组、职务分析、工作评价等。根据企业的规模和实际状况，适当调整各个模块的应用和比例，保障企业高效的运转。转变人力资源管理理念，事前管理，把企业文化融入到管理中，加强人力资源的培训和开发、长远角度规划。
2.优化激励机制。
奖励包括物质奖励和精神奖励，吸引人才，留住人才。大多数企业采取物质奖励，见效快，从心理学角度来讲，员工缺少对企业的归属感。从长远角度看，适当增加精神奖励，如丰富员工生活，激发员工的创造性和挑战性，让员工为企业创造最大价值。
五、结语
企业核心竞争力其中很重要的因素是人力资源管理，在企业中，核心的人掌握企业的重要资源。企业的发展离不开人，企业的可持续发展，也是人才的全面发展的过程，同时人才是企业发展的重要保障。企业的效率来源于管理，人力资源管理可为公司创造理想的工作环境，并发挥出个人特长，通过培训和竞聘，量才使用，人尽其才，为企业创造出最大价值。根据每个人的个性和特长，通过轮岗，发现员工最大价值，确保企业的组织结构和分工的合理及灵活性，提高整体的工作绩效，全面提高企业的工作效率。
作者：柏敏 牛永庆 单位：宏大国源（芜湖）资源环境治理有限公司
第四篇：企业集团财务公司人力资源管理分析
一、财务公司人力资源管理模式
截止2015年6月底中国已有企业集团财务公司203家，作为一个独立的行业，其业务发展一直是业界关心的问题，人力资源管理尚未形成好的模式和经验。财务公司作为隶属于企业集团的非银行金融机构，与母公司或其他金融机构相比，具有规模小、管理层级少、决策链短等特点，在人力资源管理方面依托母公司和自身的行业特点，目前的人力资源管理模式有以下几种：
(一)操作管控型
在这种模式下，企业集团的人力资源管理模式属于“集中式”管理，集团公司的人力资源管理理念指导整个集团的人力资源工作，往往财务公司人员的选任、薪酬制度、绩效考核等主要管理内容均由集团统一制定政策，财务公司研究确定实施细则，财务公司的员工配置也往往由集团统一招聘和委派。这种模式下，财务公司的定位以服务为主，从业人员多为原集团内部的财务人员，缺乏金融行业从业经验、相对封闭，企业经营成果也比较一般，缺乏独立的市场竞争力。
(二)战略管控型
很多企业集团成立财务公司除了服务内部成员单位以外，也期望财务公司能成为产业集团产融结合的突破点，因此这类企业多给予财务公司相对宽松的政策空间。该种模式下人力资源管理是在企业集团人力资源管理理念和政策导向的基础上，结合金融行业的特点及财务公司企业发展规划，进行创新性尝试。人员配置多采用集团内部委派和外部招聘两种渠道，薪酬制度和绩效考核也容许财务公司进行内部探索。这种模式下，财务公司的双重定位比较凸显，从业人员来源比较多样，既有熟悉内部财务运作机制的内部委派人员也有熟悉金融市场运作的外部人才，业务开展一般比较顺畅。
(三)财务管控型
个别财务公司在市场化人力资源管理理念的指导下，建立了充分面对市场竞争的人力资源管理体系和运作机制，员工配置、薪酬制度、绩效考核等完全由财务公司自行制定政策并进行日常操作，企业集团仅对财务公司进行预算控制。这种模式下，财务公司员工多为外部招聘的金融人才，金融业务拓展能力较强，外部市场业绩显现，对因为缺乏对母公司的充分了解，支持集团内部成员企业的力度和效度往往欠佳，财务公司的服务性职能发挥不够。
二、财务公司人力资源管理面临的问题
财务公司人力资源管理面临所有人力资源工作的共性问题，比如激励约束、人员效率、发展晋升等，但因为财务公司本身规模较小、企业一般隶属于企业集团并不完全独立、横跨产业和金融两个领域等特性面临很多两难问题，具体如下：
(一)专业要求高但机构配置不到位
财务公司的人力资源管理既有人力资源工作的普遍特性也具有其行业的特性，一般要求从业者即懂得其所在产业集团的业务特点也要懂得金融行业业务特点，对人才要求比较高。但财务公司的规模一般都比较小，多则百人少则数十人，很少有专门的人力资源机构，人力资源职能多设在办公室或者综合部门由专人或者兼职人员承担。因为机构和配置限制，一般很难吸引到资深的人力资源工作者。在岗人员在人力资源领域积累一般不深，尚未形成对公司业务主动了解的意识，工作以日常操作性工作为主，很难达到支持公司业务发展的高度。
(二)员工发展需求强但内部机会偏少
受财务公司规模和金融行业专业性较强的影响，与其他金融机构和企业集团相比，财务公司员工的工作岗位有限，内部晋升通道相对较窄。受规模限制，内部晋升的机会相对于大型集团的体量来说也明显偏少。但财务公司因行业特性又配置了一批高学历、高素质、高资历人才且均为知识型员工，此类员工对于个人发展的成就需求更为强烈，在内部发展难以满足时，往往会选择离职，对于人才的培养和保留非常不利。
(三)复合人才难求且行业竞争激烈
财务公司需要的人才是具有的实体产业与金融资源整合能力的复合型高端金融人才，面对“产业+金融”两条腿走路，金融行业的高端人才本就“一人难求”，具有复合背景的人才更是非常稀少，经常是各大财务公司竞相追逐的焦点。而从人才的角度来看，因为其复合型背景，选择面更加广泛、发展通道也更加多样化，因此，财务公司面临的人才竞争异常激烈。而且随着实体经济的发展，大型企业集团纷纷建立财务公司，财务公司行业的人员竞争更加激烈。
三、财务公司人力资源管理建议
财务公司人力资源管理应围绕财务公司发展战略这个中心，以激励约束为主线，创新人才选聘机制、任用机制、培养机制、评价机制、激励机制和流动机制，建立符合财务公司业务特色的薪酬管理制度、绩效考核制度、培训教育制度、员工发展制度及岗位管理制度。
(一)多渠道选拔和培养人才
金融人才普遍流动性较强，财务公司应突破产业集团原有的招聘惯例，广泛采用市场手段招募和选拔人才。随着掌握行业动态、参与各种行业活动，与行业人才建立联系，为企业建立起行业人才地图；拓宽用人方式，将“引智”和“引才”结合，灵活采用兼职、非全日制、项目制、顾问等方式广泛吸纳精英智慧。知识型员工非常关注个人发展机会和成长空间，财务公司在人才选拔和晋升设计中因推进人员任命机制市场化，尝试干部能上能下的用人机制，逐步打破论资排辈的陈旧观念，为优秀人才脱颖而出创造环境。
(二)建立全新的薪酬福利激励机制
薪酬体系是人力资源的核心，它向员工传达了在企业中最有价值的是什么。作为产业集团里的金融机构，财务公司薪酬设计既要符合金融行业特点，吸引金融精英人才，又要符合其所在产业集团的整体框架和水平，不可能完全背离产业集团的整体薪酬体系。通过调研，我们发现，因金融资本的较高利润率及金融从业者较高的人力资本，目前财务公司员工的薪酬底线普遍高于企业集团中同级别的其他员工。同时，作为内部金融机构，财务公司整体薪酬水平应与其实现收益的市场化率正相关，必须克服收入只升不降的棘轮效应，让收入中的“活动部分”随着收益曲线的波动而同步变化。
(三)形成全新的动态用人机制
通过明确的任职标准、晋升标准和流出标准等工作，依法合规的实现员工能进能出、能上能下。从干事到中层管理人员即设计岗位晋升条件也应设置在岗条件，晋升条件以硬性条件和业绩条件为主，在岗则需保持一定的业绩方可，业绩达不到相应要求可降岗降级，真正形成“能上能下”，人员动态配置，防止出现拼资历、拼年头，新人优秀但无岗的情况出现，为各类员工在企业施展才能提供更充分的机会和更宽广的舞台，使企业人力资源结构和配置在实践检验中不断趋于合理和优化。
(四)搭建员工职业发展通道
财务公司虽然规模有限，但在内部可以通过“双通道”设置，形成员工、干事、助理主管、主管、高级主管、部门副职(业务经理)、部门正职(高级业务经理)、业务总监、公司副总(专家)、总经理(高级专家)的双通道发展路径，鼓励员工做专做精专业、做大做强业务，做到人尽其才、才尽其用。通过内部岗位梳理，明确岗位任职标准，建立员工发展路径图，在对每个员工进行详细分析和充分沟通的基础上，为每位员工绘制清晰的发展路线图。配合职业路径，为员工提供岗位轮换、外部学习、“师带徒”等多种方式的在岗提升机会，鼓励员工向上发展，实现企业与员工的共同发展。
作者：严淑宁 单位：陕西延长石油(集团)有限责任公司
第五篇：企业人力资源管理发展现状及趋势研究
一、人力资源管理在企业实际管理中的重要性及必要性
（一）充分激励企业员工积极展现自身的价值
为了更好地促进企业和员工的发展，实现发展目标，而有目的的对其员工进行培训、调整及提升，充分激发员工的潜能，从而能够为企业创造最大利益，这就是人力资源管理的最基本工作。与此同时，企业员工也能够利用科学的管理方式，形成不断提升自身的良好习惯，从而展现自己的最佳状态，发挥自己的最高能量。这种企业管理和员工发展的良好互动，在促进员工不断进步的同时，也进一步完善了企业的产品或服务，从而形成了员工和企业双双受益的良性循环发展模式。
（二）最大化地促进企业科学发展
环节紧凑、部门设置合理是一个城市企业成熟的重要标志，人力资源管理的科学使用使得企业的各部门都设置严谨责任到位，员工的岗位都科学分配分责明细，业务程序和环节都井井有条秩序分明。在企业的实际运营中，工作目标的实现需要各部门员工相互协调的具体工作来完成，人力资源管理可以发现企业中每一个员工的特点，从而更好地针对工作目标的要求并结合员工的特点开展工作的安排。
（三）更有力地提高企业的核心竞争力
当今企业发展状况充分体现了“人才的竞争是企业竞争的根本”这一理论，人才作为关键要素，深刻影响着企业的竞争及发展。如何更好地发现人才、培养人才，为人才提供展示自身的平台及发展空间，企业人力资源管理所发挥的作用是不容忽视的。科学健全的人力资源管理体系能够激励人才在企业中充分展现自己的能力，从而更有力地提高企业的市场核心竞争力。
二、当前企业人力资源管理中的常见问题
（一）未建立完善的人力资源管理机制
在我国，很多企业创建从到初见规模所经历的时间都比较短，从而导致在企业内部并没有形成较完善的结构形式。基于此情况，企业创建了自己的人力资源部门。但最初的人力资源部门，只是开展一些类似于人事工作的项目，仔细追究起来其职能更像是后勤服务部门。
（二）人才缺乏，员工素质参差不齐
同样由于企业是在我国特有的经济形势下迅速发展起来的，很多企业中的多数员工，都是没有接受过专业培训和相应教育的人员，从而导致多数员工的职业素质及相关业务水平都不高。这样素质偏低的员工通常并不会特别在意其供职企业的未来发展前景和长远利益，只是以自己眼前的利益为基准，工作起来自然主动性不足。
（三）缺少科学的人力资源管理规划
由于很多企业一般情况下都未形成属于自己的有明确目标的发展战略，因此，在人力资源管理方面，也无法做出科学详细的计划。企业只是在亟需人才时才会招聘，在现有员工素质无法应对当下工作时才考虑对员工进行培训，薪酬制度全凭领导一句话，一言堂，人才紧缺时，提高薪酬水平以吸引人才，业务空闲时便随意降低员工薪酬。这种随意调整员工薪酬的做法自然会对员工的心理造成不良影响，长此以往，员工难免有畏难情绪，员工流动性变大，企业的生产经营也必将受到影响。
三、企业人力资源管理的发展方向
（一）树立科学管理理念，提高创新意识
当前发展状况下，为了实现自身的可持续的科学的发展，企业必须树立起科学的人力资源管理理念，从而提升自身的管理水平，满足自身的发展需求。科学的人力资源管理理念要求企业在工作中要提高自身的创新意识，从而运用到实际工作方法中，这就要求在实际人力资源管理工作中，必须彻底地与传统简单、低技术性的人事档案管理工作方式进行区分与隔断。提高了创新意识，树立了科学理念才能作用于实际工作内容和管理体制中，从而促进企业人力资源管理水平的提升。
（二）改进完善科学健全的薪酬制度
充分调动员工工作积极性的重要砝码即科学健全的薪酬制度。企业要对员工进行积极的心理疏导，引导员工发挥自己的工作积极性，可以通过竞争上岗等方式对员工进行激励，从而达到人尽其才的效果。在改进完善薪酬制度的过程中，要求企业必须立足于市场，把握市场的实时动态，设置的相应岗位要在市场中具有竞争力优势。
（三）构建有特色有魅力的企业文化
企业文化是企业员工共同价值观的集中体现，它具有企业自身的特色与魅力，能够激发企业员工的自豪感，同时也能够增加企业的凝聚力与向心力。在企业不断发展的过程中，企业规模不断提高，在将自身产品不断推向世界的同时，企业自身的文化也在发展过程中得到了宣传，这种现象在全球知名企业中尤其明显。故而企业在不断强大过程中，若想在国际市场中争得优势，就必须树立起科学的管理理念，把人管好，从而形成有特色有魅力的企业文化，使员工能够对企业产生归属感与认同感。科学管理人力资源，构建自身特色企业文化，才有利于企业长远的可持续发展。
四、结语
在经济全球化不断发展的现实条件下，当前企业不但需要在国内的同行业企业中谋求生存和发展，还需要与海外企业竞争市场。而人力资源管理作为企业现代化管理模式中的重要组成部分，必须受到企业自身的深刻重视，得到企业管理层的支持，从而解决其发展过程中的相关问题，完善人力资源管理体制，充分发挥其积极作用，促进企业核心竞争力的提升，以期得到长远并科学的发展前景。
作者：陈惠馨 单位：艾美仕市场调研咨询（上海）有限公司北京分公司
第六篇：企业人力资源管理实践思路构架
一、工作分析的概述和意义
（一）工作分析的概述
对企业运作中某个特定职务的工作内容和操作规范进行制定和要求，全面了解并掌握与企业运作有关的信息的过程就是工作分析。工作分析的主要内容是制定职务内容和工作规范，为企业吸纳和培养人才提供依据。总的来说，工作分析包括两方面的内容，一方面是对企业内部每个职位的工作内容和职责做出详细的制定，另一方面是对每个职位的任职资格提出要求，包括任职者自身的条件，比如年龄、学历、专业等自身硬件条件，这些要求在工作分析中都会以职位说明书的形式表现出来。
（二）工作分析的意义
人力资源作为企业竞争的核心因素，企业必须要加强人力资源管理，而工作分析作为人力资源管理的主要组成部分，因此加强人力资源管理首先要从工作分析入手，工作分析的意义主要体现在以下三个方面。首先，工作分析是开展人力资源管理工作的依据，企业人力资源的规划、人力资源的成本核算以及企业运作架构的完善都离不开工作分析。其次，企业要培养出合格的人才，就需要加强对员工的培训，并为其制定出详细的发展规划，而对员工培训的具体要求和职业发展方向都需要依据工作分析的结果，只有这样，企业的人才培养才会满足职位的实际要求；另一方面，工作分析有助于人力资源管理部门制定出公平合理的薪酬政策和奖励方案，能够明显提高员工工作的积极性。第三，工作分析可以使企业员工各司其职，让每个员工清楚自己的工作内容和工作职责，从而为人力资源管理工作的完善提供信息参考。员工明确了自己的职责所在，就会有效地避免因工作内容界定不清而产生的抱怨情绪，有助于和企业建立和谐的劳资关系，从而减轻了人力资源管理的负担。
二、工作分析在人力资源管理中存在的问题
（一）部门之间缺乏沟通
既然工作分析的主要内容是根据企业运作的实际需要，制定出每个职位的工作内容和工作职责，那就需要企业的人力资源管理部门和各个部门之间做好充分的沟通工作，“知己知彼，百战百胜。”只有这样工作分析才会从实际出发，其结果才会客观有效。但在实际的工作分析中，企业的各个部门之间没有做好沟通工作，其工作分析的主观性较强，人力资源管理部门在制定工作说明书的过程中没有充分依据各个部门的实际情况，工作说明书的制定显得“纸上谈兵”，因此其实际效果就差。
（二）工作分析的目标不明确
工作分析的范围较广，在实际的工作分析过程中，如果分析的目的不同，其分析的重点就会不同，采取的分析方式和所要解决的问题都会有所差异，因此其分析结果必然就会不同。
（三）工作分析过于形式化
企业最初针对岗位所做的工作分析没有及时得到更新和调整，工作说明书的内容陈旧，不能满足企业人力资源管理部门工作的当下需求，也就不能为企业当前的发展做出有效的指导。许多企业都已经意识到了工作分析的重要性，但随着企业各项制度的完善，工作分析渐渐流于形式，其工作的开展往往没有根据实际需要，显得较为应付差事，导致分析结果与企业的实际情况有所偏差，对企业的发展产生阻碍作用。
三、人力资源管理中的实践思路
（一）加深对工作分析的理解
针对人力资源管理中工作分析的主要问题，需要举一反三，对症下药，从根本上改变企业对工作分析的认识，这样可以全面提高工作分析的质量。
（二）明确工作分析的目标
只有目标明确，工作分析工作才会高效客观，企业要将工作分析的目标与企业的发展方向和企业运作中出现的问题结合起来。在开展工作分析前，做好组织和规划，在工作分析的过程中针对具体目标，从实际出发，把握重点，采取高效的分析方式，从而为企业人力资源管理工作提供客观真实参考信息。
（三）加强对工作分析的管理
工作分析不能流于形式，应切实发挥出其参考价值。在工作分析时，企业应加强对具体工作人员的管理和对工作分析工作的考核力度，这些内容包括对具体工作人员的培训，对工作分析的程序和方法选用等指标的考核，以及对开展工作分析的监督。只有加强对这些内容的管理，工作分析的实际效果才会呈现出来。
四、结束语
总之，工作分析对企业的人力资源管理工作有着重要的意义，企业只有加深对工作分析的认识，重视其对企业的意义，工作分析的各项措施才会得以有效落实，从而有效地推进企业的人力资源管理，确保企业能够健康、长远、良性地发展。
作者：刘璐 单位：山西平阳重工机械有限责任公司
第七篇：企业人力资源管理机制研究
一、目前企业人力资源管理的现状及问题
1.“恩荫”制度仍然存在。
“恩荫”制度是指古代高级官员的子弟、亲属、门客等可享受普通人享受不到的优厚待遇。当今企业仍然不乏“恩荫”现象，许多职位较高的企业管理者利用“恩荫”制度任人唯亲，这种现象导致的直接后果是企业人才流失，员工工作效率低下，公司运行受阻等问题，而这种后果对于企业的可持续发展是有百害而无一利的。
2.人才识别墨守陈规。
俗话说“千里马常有而伯乐不常有”，在现代企业的人力资源管理中，很多企业的人力资源部对人才的识别还有些墨守陈规。当今，在新市场经济背景下，竞争愈发激烈，企业更愿意汲取多元化人才，培养多元化的企业员工，开发人才多方面的能力，以满足企业在新市场经济背景下国际化、多元化发展的需求。因此，企业在人才识别与甄选的过程中，不应墨守陈规，应与时俱进，改进现代人才的考核方式。
3.不注重提升员工能力。
本研究对500家大中小型企业进行调查，其中有30%的企业在招聘员工之后进行岗前培训，23%的企业会在工作过程中开展学习活动以提高员工能力，48.5%的企业会把员工送往更高层次的机构进行专业培养。这些数字表明，诸多现代企业对员工能力培养并不十分重视。可持续发展的企业人力资源管理机制离不开高素质的人才培养，员工对自身工作能力的固步自封与管理者对员工工作能力的低标准要求都是企业人力资源管理的障碍。
二、建立可持续发展的企业人力资源管理机制
1.建立可持续发展的企业人力资源管理机制——任人唯贤。
建立可持续发展的企业人力资源管理机制就要杜绝任人唯亲，遵循任人唯贤的原则。任人唯贤就是要在选择员工时以贤能为考察标准，选取贤能的人来任用。在现代企业中，贤能的人并不是学历和职称的简单相加，而是能力与水平的有机结合，并具有开拓创新精神和对从事事业的不懈追求。在我国很多企业的基层组织中对人才的甄选存在“吹毛求疵”的现象，这是不可取的，对待人才要秉持宽容大度的态度，善于识别，取其长度，发挥优点。值得注意的是，在人员的甄别过程中，有“能”无“贤”不是人才，有“能”有“贤”才是良将。一个人只有先成为一个“人”，然后才能成为一个“人才”。
2.建立可持续发展的企业人力资源管理机制——全面识才。
建立可持续发展的企业人力资源管理机制要在识别人才上多下功夫，讲求全面。一个企业的招聘策略与招聘体系是企业人力资源管理战略的重要组成部分，有效的招聘策略不仅可以充实企业人力资源，更能满足人才配置需求，促进企业的可持续发展。有效的招聘具有以下几点特征。第一，有效的招聘可以提高员工的满意度，降低企业人才流失率。第而，可以减少企业员工的培训负担，降低企业培训成本。第三，可以曾强团队工作力量，提高团队凝聚力，提升业绩水平。第四，能够有效减少劳动纠纷的发生。企业人员招聘是一项系统工程，在注重提高人才招聘效率的同时还要注重在人员招募、甄选、录用、评估等各个阶段的具体工作，不断完善企业招聘管理。
3.建立可持续发展的企业人力资源管理机制——培训开发。
当今社会最紧缺的莫过于人才，因此人才的培养与开发就显得尤为重要。企业人力资源的培训与开发作为人力资源管理领域中的重要组成部分，是保持企业可持续发展的先决条件。随着我国社会经济的快速发展，企业也面临着国内和国外两大资本市场的激烈角逐。在如此残酷的环境中企业要生存发展，就必须有强力的人力资源作为企业实现自身战略和目标的保证。可见，企业人力资源的培训与开发对企业的发展壮大有着重要意义。
三、结语
可持续发展的企业人力资源管理机制最重要的就是要实现人才的“可持续”，这就需要大力发展企业文化，企业文化是凝聚人心，增强企业竞争力的无形资产和不竭力量，更是企业赖以生存发展的动力源。发展企业文化建设也是对员工素质的培养和提升，当今社会，人才是企业的核心资源，将现代企业的人力资源管理机制的特点与企业可持续发展的战略目标相结合，才能保持企业的勃勃生机和不竭动力。
作者：陆璐 单位：三亚学院
第八篇：企业人力资源管理问题试分析
一、人力资源管理对于企业的重要意义
相关企业管理统计资料显示，现代企业越来越重视人力资源管理的地位。一个优秀的企业其核心主体和动力源泉都与人力资源管理体系密不可分。其实，在国际上，人力资源管理问题早已被提升到了企业战略的高度。现代化企业之间的竞争也从传统的资源和资本的竞争逐渐过渡到人力资源的竞争。我们可以这么理解，现代化企业竞争其核心是人才的竞争，而企业人力资源管理体系的完善程度决定了企业人才的储备和利用情况。这是就是我们所说的，物尽其才，事得其人，人事相宜的理想状况。现代化企业竞争的种种实例也表明，越是重视和完善人力资源管理的企业，其越容易在企业竞争的浪潮中屹立不倒。由此可见，现代化企业人力资源管理对于企业的经营发展，提高劳动生产率进而提升企业经济效益等方面有着至关重要的作用。
二、现阶段我国企业人力资源管理中的问题所在
事实上，我国企业在很长一段历史时期受到计划经济的影响，这在一定程度上导致了我国企业人力资源管理的相关研究进展缓慢，而且开展时间也较短。换而言之，我们国家的企业人力资源管理体系尚未找寻出一条具有中国特色企业发展的人力资源管理发展道路，很多问题和相关研究还处在探索的基本阶段。长此以往，这对于我国企业发展极为不利。笔者从事该方面系统研究多年，通过大量的企业调研资料逐步发现，现阶段我国企业人力资源管理体系还存在以下方方面面的问题。首先，我国很多企业对于人力资源管理缺乏必要的正观念。其实，人力资源管理其实是一种机制性的管理，在这个机制上我们要注重三方面内容的具体应用策略：1、如何获得人才；2、如何培养人才；3、如何发挥人才的潜质。不得不承认，由于长期受到计划经济的影响，我国现代化企业人力资源管理水平堪忧，很多企业甚至没有去建设这样的一个专门管理机构，大部分企业尚且停留在只对员工的档案和出勤等浅显的管理工作之上。其次，我国现阶段企业人力资源结构不稳，相应的配置成本增高，以至于管理效率低下。相关调研资料显示，我国大部分企业中资源结构存在严重问题，很多企业高级技术人才大量缺乏，而企业内部充斥着大量的技术低下的人力资源。长此以往，在没有高级技术人才的支持下企业生产率必然极度下降。特别值得一提的是，还有一部分企业内部关系盘根错节，这在一定程度上导致企业人力资源管理流于形式，而这种近似僵化的用人制度也就导致了企业人力资源配置成本进一步提高。最后，现阶段我国企业内部的激励和约束机制尚不健全。激励和约束机制的存在其核心目的是为了更好的调动员工的积极性，以推动企业经济效益的增长。这需要企业人力资管理部门的不断开拓和创新。然而，很多企业对于这些问题并不是十分重视，缺乏必要的激励和约束相关机制，这在一定程度上造成了对企业活力的大幅度削减，更在一定程度推进了“隐性收入”等不良方面的滋生。
三、新时期企业人力资源管理完善性策略分析
从国际知名企业的发展经历来看，我国现代化企业人力资源管理要得到进一步的推动和发展就必须要坚持科学的发展观，这就要求了企业要以人为本，重视人才的利用和培养，这也是现代企业竞争中王道所在。第一，转变观念，在科学发展观的支持下，进一步促进传统管理向现代化企业人力资源管理的根本转变。在这一点上，笔者认为，现代化企业要想得到进一步发展，就必须要合理配置和使用人才，进一步为其制定科学而富有活力的人才评价制度，使其能够感受到企业的魅力和对其的关注。这样他们才能对工作任务才能重视起来，才能进一步创造性的完成。第二，要进一步提升人力资源管理者的素质，从而完善现代化企业人力资源管理体系。针对这一点，我们要从两方面入手：一是要进一步提升管理者的人力资源管理思维；二是要进一步提升管理者的人力资源工作方法。第三，进一步完善企业的薪酬分配体系和员工保障体系。在企业中，薪酬的分配是一个非常敏感的问题。一般来说，薪酬的分配要根据三方面内容来决定：1、责任大小问题；2、劳动强度问题；3、具体条件问题。只有对这些内容进行合理性综合分析才能建立完善的薪酬分配体系。
四、结束语
总而言之，企业人力资源管理在企业处于核心地位，这是由于企业的核心生产力和竞争力产生的根本还是人。因此，在实际现代化企业管理当中，我们必须提升对人力资管理的重要地位的认识。然而，我国现代化企业人力资源管理研究的时间不是很长，在取得了一些傲人成就的同时，也发现了不少问题所在。特别是我国加入世贸组织之后，现代企业之间竞争加剧，如何进一步提升企业的核心竞争力成为了现代企业的基本追求。未来，如何进一步完善现代化企业人力资源管理，进一步提升企业核心竞争力是今后我们所要面对的一大重要课题。笔者从事该方面系统研究多年，本文是一些心得体会所在，希望能对同行起到借鉴的作用。
作者：张帅 单位：许昌职业技术学院
