一、人力资源规划的基本理论
（一）人力资源规划的定义
人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
(二)人力资源规划的内容
企业的人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：
1.人力资源总体规划。
指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算等。
2.人力资源业务规划。
包括人员补充计划、分配计划、提升计划、工资计划、劳动福利关系等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、业务、政策、步骤及预算等部分构成。
（二）国有企业人力资源规划的意义
1.帮助国有企业识别战略目标
由于国有企业所处的社会环境和市场环境等是不断变化的，企业的战略目标也是需要不断调整的，尤其是国有企业的战略目标受到国家政策影响甚大。国有企业必须认识到，随着企业的发展需要什么样的人才。因此，国有企业人力资源规划有助于认清国有企业目标的变化和人力资源现状，通过分析预测国有企业人力资源的供求状况，相应的规划，使得国有企业的战略目标更具有预见性，从而提高对环境和政策变化的适应能力。
2.为国有企业战略目标的实现提供人力资源的保证
国有企业人力资源的规划在明确企业战略的要求后，要预测企业人力资源的供需缺口，并采取相应的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保企业目标的实现。
3.提高国有企业职工的生活质量
人力资源规划需要根据员工的自身需要和工作特点等进行设计，从而使员工的工作环境和生活质量得到改善和提高。同时，国有企业人力资源规划也需要根据员工的职业生涯进行规划，这对提高员工在国有企业的幸福指数和工作积极性具有重要意义。
二、国有企业人力资源规划的现状分析
（一）认识不到位
随着我国经济体制的改革，我国国有企业体制在探索中不断的创新与革新。但是，目前，由于人力资源规划等方面的理论在我国处于发展初期，对于国有企业经营者来说没有引起足够的重视。在国有企业转型时期，有些国有企业在人力资源规划方面也做了很大的努力，但是企业在进行人力资源规划时缺乏全面考虑，甚至流于形式，没有实践只停留在纸面上的人力资源规划是毫无意义的。
（二）薪酬管理规划不合理
薪酬管理规划是国有企业人力资源
规划的重要环节，它关系到员工的切身利益，关系到国有企业与员工的和谐关系的构建。而从国有企业的薪酬规划上来看，依然停留在传统的薪酬管理模式上，缺乏有效长期的激励员工的措施，具体体现在：一是国有企业的薪酬平均主义现象严重，关键员工与普通员工的工资差距太小。二是国有企业的薪酬结构过于呆板，难以充分适应生产和技术的变化。三是国有企业的薪酬职位直接挂钩，当员工晋升无望时，他的基本薪酬在相当长的时间内保持原来的水平，即使加薪也是依据工龄的增加或生活费用指数的调整，幅度不会很大。
（三）缺乏有效的员工招聘规划
目前，在加入世贸之后，国有企业通过学习外国先进经验以及提高对自身素质的要求，在人力资源管理方面取得了一些进展。但是受到传统招聘观念及社会一些利益关系的影响，国有企业员工招聘的规划不容乐观。例如，国有企业的人才选拨规划带有较重的行政色彩，过于看重学历、资历等，难以做到不拘一格选人才。录用新人的渠道狭窄，有的岗位招聘限制于国有企业内部员工子弟等，这种不规范的员工招聘规划为国有企业的健康发展埋下了不稳定的因素。
三、国有企业人力资源规划的策略分析
（一）树立正确的人力资源规划观
树立正确的人力资源规划观，以增强国有企业综合竞争力为主线，贯彻“着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、全面提升”的基本方针，进一步转变观念，坚持市场化改革方向，持续创新管理模式，不断完善体制机制，使国有企业员工队伍形成合力、提高能力、激发活力、增强凝聚力，使国有企业人力资源管理工作战略目标是实现提高有力支撑。
（二）人力资源规划与企业战略相结合
国有企业对人力资源进行规划时必须根据企业内部的经营方向和经营目标，考虑外部的社会和法律环境对国有企业资源的影响，来制定一套一般为两年以上的计划。在制定规划时，必须注意到国家及地方有关国有企业和人力资源政策环境的变化，以及国有企业内部的经营环境的变化这两个因素。具体包括两个方面的内容：一是根据国有企业的战略规划以及内外环境的分析，制定人力资源规划。同时，为了避免制定人力资源战略规划的盲目性，需要对国有企业所需人才作出适当预测，在预测时必须考虑的两个因素，分别是因企业的发展和紧缩所需增减的人才、因现有人才的离职和退休而需补充的人才。二是国有企业的人才资源规划需要体现国有企业文化，与国有企业文化相融合与渗透，没有体现出企业文化的人力资源规划就不能称之为有效的战略计划。在我国加入世贸之后，经济生活的内容发生了相应的变化，国有企业的一些价值观念正逐步从传统的观念中走出来。因此，只有这样，才能使国有企业的人力资源具有延续性，具有自己的人力资源特色。
（三）制定科学的薪酬管理规划
制定科学的薪酬管理规划，打破传统国有企业薪酬管理体制，根据国有企业的经营战略和企业文化制定全方位薪酬战略。国有企业的薪酬管理规划的内容如下：
1.制定科学薪酬管理规划的基本原则
要遵循基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中，不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较，来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。
2.规划竞争性薪酬工资结构。
针对国有企业平均主义的薪酬问题，设计竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制，体现“多劳多得，不劳不得的”分配理念，充分体现员工的价值。
3.规划设计绩效激励机制。
如何调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是现代企业人力资源管理的核心目标。因此，国有企业管理者要根据企业的经营战略制定长期的绩效激励计划、采用科学的绩效考核方式、并进行有效的绩效激励评估，从而提高员工的职业能力，也进而提高企业的绩效。
具体进行国有企业绩效激励的规划有：
一是荣誉激励。
赋予员工荣誉称号的激励方法能充分激发员工的自豪感和责任感，调动起员工的工作积极性。
二是物质激励。
根据斯金纳提出的强化理论，物质激励是一种强化的激励手段，目的在于肯定员工的某些行为，因此，国有企业对员工的物质激励上对不同的员工体现出不同的激励，例如：加薪、奖金、股权、红利、奖品等，只有采用这种差别性的激励方式，才能加强对员工的正强化。
三是职业生涯发展激励。
国有企业对员工职业生涯发展的规划还是一个比较薄弱的环节，企业的管理者要帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为他们提供成才机会，以此提高员工的忠诚度、工作积极性和创造性。
四是培训激励。
国有企业给员工培训及发展的机会，有利于员工更好地完成现在的工作促进员工的职业发展。国有企业的管理者要引导员工正确的对待企业所提供的培训，让他们认识到培训和发展机会的给予是企业对员工的投资，是企业给员工的一种回报，只有这样才能达到企业培训的目的，提高员工的心理收入。
（四）完善招聘规划
国有企业招聘规划是针对人力资源所需要增加的人才来制定的人才招聘计划，一般来说一年度为一个招聘计划阶段。国有企业人力资源主管在制定招聘规划时要有一定的依据。这些依据包括企业的规模、确认与预测当时企业人员变动情况等。招聘规划应包括：计划各年度所需人才，并计划考察出当时企业可有内部晋升调配的人才；明确招聘志愿的技术要求及需要的时间；确定招聘区域；编制招聘预算；确定招聘方式，寻找招聘来源等。针对国有企业招聘规划存在的行政色彩，国有企业有效的招聘规划应具体完善措施有：
一是进一步完善干部培养、选拨和任用机制。
逐步在国有企业领导人员中全面推行竞聘上岗，强化“赛马场上选骏马”的选人、用人机制；干部使用坚持民主、完善考核、加强监督、加大流动，坚持优胜劣汰。建立高级专业人才梯形结构的后备人才库，落实各级组织的培养责任，探索实施人才培养、使用、考察的标准版管理。
二是强化有效的人员补充机制。
对紧缺岗位，引进业务和管理骨干，对特殊人才提供特殊待遇；统筹做好应届高校毕业生录用工作，并按照专业条线的人才要求，实行应届高校毕业生定向招聘。
三是强化国有企业招聘规划的公平性和公开性。
由于国有企业工作的稳定性和待遇福利相对较优越，所以国有企业的岗位具有吸引力，导致很多并不适合本岗位需求的人通过金钱等关系进入国企。因此，在国有企业的招聘规划中药体现公开、平等、择优录用的原则。
（五）提高人力资源规划人才的规划技能
提高人力资源规划人才的规划技能，可以通过以下几个方面进行努力：
1.成立人力资源规划编制的小组。
人力资源规划是国有企业进行各项人力资源管理决策的基础，是国有企业经营管理的重要组成部分。因此，其不仅仅是人力资源管理部门的事情，还涉及国有企业内部其他部门。所以，国有企业人力资源规划的需要成立专门工作小组，并由企业的管理者直接领导，协调各部门工作。
2.进行规划的评估。
国有企业的战略与规划必然会受其所处经营环境的影响，而其经营环境一般分为两个方面。在内部，应对员工数量、员工素质、人员流动性等加以评估；对外部包括宏观环境、政府政策、技术进步等方面。在进行了全面细致的评估之后，制定相应的人力资源规划的目标与战略。
3．监控企业人力资源规划。
监控是指对规划方案执行情况的监督和控制。执行是企业人力资源规划实现的基础，监控是其实现的保障。规划方案的实施过程中，为了防止出现大的偏差或出现偏差后能及时纠正，需对规划方案的执行情况进行追踪监控和反馈，以使规划方案在实施过程中逐步达到预期的结果。
4.评价人力资源规划。
虽然人力资源需求只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给国有企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要由专家及有关领导组织评价小组事先对预测结果进行初步评估，提高国有企业人力资源需求的可靠性。
四、总结
人力资源规划是企业战略规划与整体人力资源管理职能之间联系的关键点，是两者之间联系的桥梁。尤其在当前我国企业普遍面临人才缺乏、人力资源素质低下、企业竞争受人力因素制约显著的情况下，人力资源规划尤显必要。而我国企业人力资源管理活动中往往最薄弱的就是人力资源规划。因此，对国有企业人力资源规划进行现状分析，并提出改进国有企业人力资源规划的建议。
