企业绩效管理论文(5篇)

2022-09-21 15:40:11 来源:写作指导

企业绩效管理论文(5篇)

第一篇:企业绩效管理平衡计分卡应用研究

摘要:

随着我国经济体制改革的逐步深化和不断改进的战略管理理论,企业的长远发展,股东、管理者和员工变得越来越重要。然而,传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要,往往更难以满足短期财务业绩的要求。因此,如何建立一套适合我国绩效评估系统的开发,已成为一个热点问题在理论和实践研究。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷,但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序,企业可以更全面的评价企业绩效,提供合理的建议,为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。

关键词:

体制改革;绩效;平衡计分卡;业绩

一、前言

科学的管理方法可以帮助企业在激烈的竞争中保持领先地位,从平衡计分卡的出现,以其优秀的理念和经验,成功推出的世界上最大的公司,已经成为20世纪最伟大的管理工具。平衡计分卡通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度的企业战略和绩效管理,不仅是衡量企业的绩效水平,并争取公平的评估员工绩效,建立企业战略绩效评价系统。本文结合云南联通的实际情况,讨论了如何建立一个绩效评估系统,并分析了存在的问题和对策。随着我国经济体制改革的逐步深化和战略管理理论的不断完善,企业的长远发展对股东、管理者和员工都越来越重要。但是,传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要,往往更难以满足短期财务绩效的要求。因此,应该如何建立一套适合我国发展的绩效评价体系,已成为理论界和实务界研究的热点问题。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷,但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序,企业可以更全面的评价企业绩效,提供合理的建议,为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。

二、平衡计分卡的理论构架

(一)平衡计分卡的内涵

平衡计分卡(BSC)平衡计分卡是一个战略管理和战略绩效管理工具,绩效管理的集成是企业长期计划密切相关的关键,反映了公司的财务指标和非财务指标,企业绩效测量系统的组成和发展目标的关键成功因素。在平衡计分卡的应用,它不仅是一个指标来衡量系统的性能,这是一个核心管理系统。

(二)BSC的四个维度及其相互关系

平衡计分卡的四个维度包括财务维度、客户维度、内部运营维度、学习和成长维度(也称为创新和学习维度)。四个维度之间的关系如下所示。平衡计分卡在所谓的“平衡”指的是客户、股东和外键之间的长期和短期目标之间内部测量(内部流程、学习和成长之间的关系驱动程序所需的结果和这些结果之间的平衡,压力测量之间的关系的主观性和客观性。

三、云南联通公司在绩效管理中存在的问题

(一)云南联通公司概况

根据党中央和国务院关于深化电信体制改革的要求,认真贯彻国家部委联合的精神,原云南网通和原云南联通合并,并于十月2008日正式成立了中国云南分公司联合网络通信有限公司。在16个州的新公司治理,该公司雇用约4000人。截至2009日,移动通信用户已超过3亿,固定电话用户超过200万,宽带用户超过15亿,可提供GSM/WCDMA移动通信、国内国际长途电话、IP电话固网、长途电话/互联网/固定数据通信线路接入、语音邮件、系统集成业务通信产品和信息服务,充分满足社会需求的日益多样化的信息需求。目前,它已为社会提供3G移动通信服务的发展阶段。

(二)云南联通公司绩效管理存在的问题

尽管平衡计分卡已经在云南联通公司使用了,但是它的应用还仅仅只是在起步阶段,并没有达到预期效果,主要原因是云南联通公司实施平衡计分卡的外部环境仍然存在许多漏洞,方法也有很多不合理的地方。

1.执行绩效管理的力度不够

什么才是好的绩效管理方法,关键是看实际的效果。云南联通公司的实践中,一些领导并没有完全认识到绩效管理的重要性,对于绩效管理知识的链接,也没有系统的研究,实施中间仍有许多不规范的地方。这严重影响了绩效管理的有效性。由于云南联通的管理薄弱,通常缺乏必要的数据统计,很多重要的性能指标都不包括在管理中,导致难以完成的关键问题,无法达到预期的性能。缺乏数据意味着缺乏管理策略。如汽车、医药等产品类别或复杂的制造工艺,该公司不知道每个产品的收益率是多少,这意味着产品成本管理过程中缺乏,产品成本和关键绩效指标的战略影响。

2.过分注重短期业绩

云南联通现在的问题是要付出太多的关注,对公司的短期业绩。由于不恰当的评估方法,公司管理者的压力正在不断增长,使得他们追求短期财务业绩,迫使公司减少支出的各个方面。在短期内,财务会计模式将削减这些开支削减作为收入增长的报告,虽然在未来这些削减侵蚀了公司的资产和创造经济价值的能力。但是,由于价格上涨或服务水平较低,它可以使短期理财业绩增长。但一味强调短期理财激励效果的管理思维和短期投机渴望快速成功,使得企业尽可能地减少资金投入的利润目标,并实现了长期战略目标,云南联通公司在短期内投资多,投资少的长期价值创造。这使得公司的战略更受关注,强调平衡计分卡在类似的企业应用,长期价值创造将会受到阻碍。

3.管理层支持和员工认可不足

云南联通公司为了开展最新的管理决策和订单,主要部门将在某些性能指标复制设置的四个维度的平衡计分卡和假设他们已经设计了一个新的平衡计分卡。报告最后几个月的时间里,这个团队一定会平衡计分卡存在的问题,因为所有的结果都是一样的。许多指标来描述组织的战略可能是准备好了,但是为确保战略的实施,大多数情况下,它仍然需要添加新的和创新的指标。

(1)管理层支持不足

结果,他们将改革现有的绩效管理体系,平衡计分卡,以促进实施平衡计分卡是一个非常复杂的过程管理,由于绩效管理系统的变化,最初将涉及公司管理和平衡计分卡绩效管理系统将使性能变得更加清晰和透明,财务数据操作绩效管理和绩效评估结果的奖惩管理和企业管理可能构成威胁。同时,平衡计分卡的成功建立和实施要求云南联通公司高级管理人员的参与,将继续支持和帮助,然而云南联通公司管理。虽然能够认识到绩效管理的重要性,但在实践中,经常使用跨域,只有参与整体的和基本的被动参与,没有达到要求的参与,促进绩效管理制度改革,这影响到平衡计分卡的建立和实现。

(2)缺乏员工认可

平衡计分卡的应用涉及云南联通公司的方方面面,需要每个员工认可和积极参与,并要求各部门员工可以操作,执行他们的职责,完成任务,为公司的战略提供支持。但目前,云南联通公司工作人员说,平衡计分卡的知识,专业水平不高,是云南联通,经常因为人定位的现象,导致他们工作的质量和工作效率低,应用平衡计分卡的主观障碍。在实际操作中,有这样一个令人担忧的情况:一个地区的高级管理的积极性,但实施新的评价制度,但实施新制度不同意,甚至存在阻力。这种情况经常发生在企业绩效考核制度的频繁变化,以及高管在新的绩效考核体系中的应用,忽视了相关配套措施,使很多人第一反应是“这里一个新的方法,这与我无关,在过去一个侧面全面实施平衡计分卡员工的冷漠或其他方面的平衡,平衡计分卡是不是一个顺利建设的性质。

四、平衡计分卡在云南联通公司绩效管理中的应用

(一)制定适合公司绩效管理力度的绩效指标

平衡计分卡评价云南中国联通的经营业绩是通过一系列的相互关联,实现企业战略的关键性能指标,关键绩效指标是平衡计分卡的本质。关键部分的关键性能指标(kpi)组织成功的关键性能指标,并能发挥作用的指数,结果导向,成功或失败的成功与否和平衡计分卡相关。与此同时,它也在实施平衡计分卡的最大挑战之一。因为即使云南联通实现平衡计分卡的相关条件,但是如果你不根据自己的实际设置一个适当的关键性能指标(kpi),那么它将无法达到准确评估的效果。评估的谨慎选择,在实施过程中要注意评估金融和商业,这是公司,不能忽视发展的一个重要方面,财务业绩和经营业绩有一定的关系和良好的经营业绩,但良好的经营业绩没有产生良好的财务表现,只有两个云南联通的健康和长远发展的健康发展的各个方面。

(二)正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系

平衡计分卡的四个维度是连接,云南联通应该首先提高三个方面改善投资的资金,首先实施平衡计分卡的成本,而不是利益。更严重的是,利益往往留下了大量的时间,所以输入和输出,成本和效益之间的时间差可以长到六个月或一年以上。客户满意度和员工满意度的上升趋势,效率也有所改善,但金融指数下跌。事实上,为了提高投资在一个大的非财务指标,一段时间后,以反映财务指标的改善。这一次应该是一个更长远的眼光,坚定信心,继续。

(三)争取管理层支持和员工认可

1.企业高层主管应大力支持

基于平衡计分卡的模式是自上而下,这是高级管理人员发展的主导策略,并将产生良好的战略成为一套互锁的绩效指标体系,以确保所有员工实现企业的战略目标;平衡计分卡必须由主管领导的导入过程,确保平衡计分卡建设不会流于形式或被淘汰。

2.重视对员工的培训和沟通

平衡计分卡是云南联通的一个新概念,其内涵和一般员工如何在战略规划、实施和绩效评价等方面的知识是有限的。平衡计分卡可以成功在某种程度上,取决于它的宣传工作和员工培训和交流。因此,云南联通应该通过加强宣传,充分利用员工知道更多的方法有许多优点,告诉他们,这种新方法在实践中好处,改变他们的绩效评估和绩效管理的概念。宣传工作应全面、定期和持续。通过培训,提高员工的整体素质和熟练使用平衡计分卡,他们在平衡计分卡找到自己应有的地位,充分发挥其优势,提高公司的性能。此外,由于所有的企业实施平衡计分卡,结果,只有被认可,和所有员工积极参与,因此,公司充分发挥平衡计分卡的优点。通过有效的沟通,一方面,可以消除主观的平衡计分卡绩效评价系统障碍,另一方面可以获得有效的反馈,使平衡计分卡更有效。

五、结语

平衡计分卡法确定云南联通公司的战略重点和战略目标的分解来构建企业的战略地图,从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度设计了云南联通公司的平衡计分卡,在云南联通公司部门平衡计分卡和员工的平衡计分卡(BSC)提出卡的设计理念。云南联通发展客观绩效评价标准,以避免“规则化”的现象出现在绩效考核的过程中,结合企业发展战略和绩效管理,使云南联通公司的绩效管理不仅是一种奖励和惩罚,也注重过程管理,具有绩效反馈和绩效考核结果的应用,最终云南联通公司的绩效管理是为了解决云南联通公司的问题寻找有效途径。

作者:王洪艳 相美君 单位:大连财经学院

参考文献:

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[12]赵星.SX建设实业有限公司绩效管理体系再设计[D].电子科技大学,2013.

第二篇:企业绩效管理绩效沟通与策略探析

摘要:

在新的历史形势下,企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用,并对企业的发展起到深远的影响。基于这一背景,本文在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上,结合当前企业发展实际,指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区,对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏,上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议,旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。

关键词:

绩效管理;绩效沟通;策略探析

一、绩效管理中绩效沟通概述

从理论上来讲,绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的,在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息,以期得到对方的反应和评价,通过双方多种形式、内容、层次的交流,提高企业绩效的过程。

二、绩效沟通中存在的问题

1、管理者在认识上存在误区,对绩效沟通重视不够

沟通是企业管理的一个重要环节,也是一个核心手段,已经被众多的企业管理者所认知。尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。但是一些企业由于忙于日常的生产运营,往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通,甚至有些企业的管理者认为,只要把企业的生产经营抓好了就可以了,对于企业绩效沟通可以忽略不记。出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差,这种在认识上的片面性表现在很多方面。首先,他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分,然后再填写一张绩效考核单,给员工一个绩效反馈单就万事大吉。在他们看来,过多的沟通都是在浪费时间,有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。其次,许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显,为此对于绩效管理不是特别的重视。

2、绩效制度缺乏,上下级的沟通不够

绩效管理作为特殊的管理模式,需要有具体的配套制度去落实和执行,由此才可以保证绩效工作的顺利进行。但是经过市场调查发现,绝大多数企业绩效制度的制定和落实缺乏强有力的保障。据相关调查显示,有35%的员工认为在绩效管理的沟通上,上下级几乎是存在隔膜的,双方绩效管理的沟通微乎其微。与此同时,各个企业在绩效制度的建立上也乏善可陈,对于绩效制度的落实也缺乏监督,上级在下达任务时不习惯用沟通的方式,而是一种指令性的方式。这使得员工工作业绩难以得到很好的反馈,同时管理者自身存在的一些工作问题也无法得到及时有效的解决,更无从得到反馈性的指导。正是这种绩效制度的不完善和上下级缺乏沟通,导致企业绩效管理无法得到显著的提高。

3、绩效沟通实践上存在的问题

绩效管理过程中,只有加强上下级之间的互动,才可以在实际的工作中找出不足,促进企业绩效管理的发展。但是在我国企业之间,往往因缺乏沟通,使得一些有针对性的绩效管理措施无法执行,这从某种角度上来讲,是对企业良性发展的一个制约。一般来说,绩效沟通实践上存在如下问题。

(1)管理者缺乏必要的沟通技巧。

在具体的绩效管理中,造成绩效管理不畅的因素众多,但其中一个主要原因就是企业的一些管理者在绩效管理上缺乏沟通的技巧和方法。由于一些企业的领导人忙于企业的生产与营销,往往在绩效管理上缺乏足够的沟通经验和知识储备,使得他们在和员工进行绩效管理沟通时缺乏信心。如何和员工进行绩效管理的沟通,沟通什么内容,用什么技巧来沟通,这些问题都困扰着企业的管理者。管理者绩效知识的缺乏和经验上的不足,导致企业上下级绩效沟通的氛围和结果都差强人意。

(2)绩效沟通简单化、反馈效力差。

绩效管理是一种科学的评价手段,而要达到相对完美的绩效效果,就要在绩效沟通上多下功夫。但事实上,绝大多数的企业对于绩效沟通的落实上,比较简单化。对于绩效工作的推进和落实上仅仅进行简单的绩效评估,而忽视了对绩效指标的制定和落实,这种考评结果的简单化和笼统化对绩效工作的改进没有太大的作用。绩效沟通简单化、反馈效力差主要表现在以下两个方面。首先,对于员工的考核缺乏实际的绩效指标。通过日常的调查,我们发现,管理者很少与员工就考核指标进行沟通和探讨,所有对于员工绩效指标考核的内容和指标都是出自其主观意识和想当然的。信息由下向上传达较少,这使得绩效考核的公正性和合理性大大减弱,而且也不能全面对员工的绩效考评做出科学合理的判断。其次,对员工的考核结果缺乏反馈。绩效考核的目的就是促进企业的员工发现问题、解决问题。但是在实际的绩效考核中,一些企业对于考核结果不进行公开,企业员工不能很好地通过绩效反馈知道自己工作中的不足,从而不利于员工对自身的工作能力进行提高和改善。造成企业管理者不向下级反馈绩效考核表的因素很多。一方面,由于企业管理者日常缺乏对企业员工绩效管理方面资料的收集,即使收集到了一些绩效考核信息也难以发现一些有实质的问题,无法为企业员工提供精确的绩效改正信息;另一方面,员工对于绩效考核中的疑问也很少和上级领导沟通,使得绩效考核工作进入僵持化阶段,影响绩效工作的深入发展和进行。

三、增强绩效沟通有效性的相关建议

1、强化绩效沟通理念,形成良好沟通氛围

通过科学证明,良好的绩效沟通对于提高企业员工的士气,增强企业的凝聚力都有着重要的意义,这也是企业可以有效保证绩效管理的一种手段。为此作为企业的领导者要深刻地认识到绩效沟通的作用,使得绩效管理为企业的发展发挥最大的效力。要充分重视绩效管理的提升,将其当作常规的经营手段。此外,绩效管理部门要不断加强绩效管理工作,为企业上下级绩效沟通提供畅通的通道。要从上而下贯彻和执行绩效管理理念,为企业推行绩效沟通奠定基础。

2、建立系统完善的沟通制度,保障绩效沟通的有效推行

绩效管理要得到有效的推进,就必须要有一个制度保证绩效的顺利进行,以便保证绩效的实效性和功效性。为此做为企业的领导人必须将绩效管理上升到一个管理层的高度,对其进行科学规划,如此才可以促进绩效的有效的推行。一方面按照绩效考核计划和绩效反馈表进行各个方面的沟通,内容要尽可能的全面,包括绩效制度的制定和绩效工作的落实。另一方面作为管理者要将绩效管理落实到实处,要加强上下级的沟通,实现双方在平等互信的基础上进行科学有效的沟通,通过建立一个信息平台为双方的交流和互动提供契机,这样可以使员工绩效考核成果及时得到反馈,进而从整体上提高绩效管理的水平,进一步推动中小企业绩效管理水平的发展。

3、注重绩效沟通培训,提高管理者绩效沟通的技巧和能力

绩效管理是一种双向的行为和过程,是人与人之间的沟通,为此要提高企业绩效管理,企业一定要注重绩效的沟通,尽量弥补管理者在企业管理中的不足,以便进一步提高企业的经济效益和社会效益,为此企业高层一方面要加强自身对绩效管理的认识,另一方面也要通过各种培训来提高自身的绩效管理水平。同时,企业的人力资源部门要积极发挥自身部门职责,对于绩效管理制定详细的计划和制度。当然,对于管理者也要进行多层次、多角度的绩效知识的培训,以便不断加强和提高管理者的在绩效管理上的沟通技巧和能力,保障绩效沟通达到理想效果。

4、加强管理过程中的绩效沟通,将绩效沟通贯穿绩效管理各环节

绩效管理是一个系统的过程,需要各个环节的有效配合,才可以不断顺利地进行绩效沟通和提升,任何有效的绩效管理都离不开企业和员工之间的有效沟通,而作为企业的领导人更需要有绩效沟通意识,为此才可以不断促进和加强绩效工作的管理。作为绩效管理者要充分考虑企业员工的述求,为此企业在制定绩效制度时一定要和企业的员工多沟通,以便确定一个详细的计划指导员工该做什么,不该做什么,以及该何时完成其固有的工作进度。在绩效管理实施的过程中,要根据绩效指标对员工进行专业的指导,通过绩效考核发现问题,并将绩效考核结果反馈给员工,以便进一步加强和员工面对面的沟通。对于好的绩效结果要多进行制度上的鼓励,对于不好的绩效的结果,要和员工一同分析存在的问题,以便进一步找到改进措施,达到预期的改进目标,进一步提升企业的绩效管理。

四、结语

针对当前企业管理者对绩效沟通在认识上存在的误区,对绩效管理缺乏足够的理解,企业上级和下级在沟通上的缺失,尤其是绩效沟通在实践中存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等方面的问题。必须不断加强和提高企业对于绩效管理的重视程度和认知程度,理念上对绩效管理进行升华,与此同时还要为企业绩效管理创造良好氛围,切实加强企业领导者在绩效管理上的素质和沟通技能,以便不断促进企业绩效管理的深入发展,并通过各种综合手段的运用,协调各方利益,运用各种措施合力解决企业绩效管理问题,相信在企业管理者的大力支持下,我国企业绩效管理中绩效沟通问题将得到有效的解决,从而推进企业的健康发展。

作者:宋红晨 单位:曲阜师范大学经济学院

参考文献

[1]侯良平、苗举:企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策[J].人力资源管理,2010(10).

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[5]李默:民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析[J].商场现代化,2008(22).

第三篇:企业绩效管理人本模式构建探析

摘要:

针对当前企业绩效管理中存在的员工懈怠情绪,文章就其原因进行来分析讨论。具体内容有:绩效考核重于绩效管理、考核结果重于考核过程以及绩效考核流于形式,并对企业绩效管理中构建人本模式的意义进行了阐述。此外,人本模式构建下企业绩效管理的解决措施,要以提高员工参与管理工作的积极性、明确绩效考核目的性等角度进行解决。

关键词:

企业绩效管理;人本模式;企业凝聚力

改革开放30年以来,我国各行各业在这一过程中取得了傲人的成绩。在现阶段,企业绩效管理的方式方法已经发展的相对成熟,但是对于企业利益还是员工利益的选择上还存在着诸多问题。针对这种情况,企业领导层逐渐意识到了企业绩效管理要以员工思维意志作为发展的方向,这是实现企业规范化管理的有效措施。

一、在企业绩效管理中构建人本模式的意义

企业在绩效管理过程中构建人本模式,能够有助于提高企业自身的工作业绩以及市场环境下的核心竞争力。人本模式的构建是以企业中的基本单位人的角度出发,将绩效管理以既符合企业发展需求又满足员工需求的方式贯彻到整个生产生活中。在现阶段,企业绩效管理的方式方法已经发展的相对成熟,但是对于企业利益还是员工利益的选择上还存在着难以逾越的鸿沟。越来越多的企业领导层意识到企业要想将员工实现规范化管理,必须是以科学健全的管理模式来提高实际的经济效益。而人的因素又是影响企业生产力的决定性因素,这就意味着尽早在企业的绩效管理中,构建一个人本管理模式是提高企业未来运行发展的必然趋势。人本模式的构建是在绩效管理中,强调对人性的尊重和理解。以这种方式进行绩效管理,可以将员工自身的利益与企业的利益进行有效捆绑,从而使员工在实现自身价值的同时也使企业的核心竞争力得到了提升。

二、企业在绩效管理过程中的存在问题

1.绩效考核重于绩效管理。

企业在进行绩效管理的过程中,员工经常会出现厌倦的问题,而管理者则认为考核并没有达到实际效果。绩效考核如果长时间在此种情况下反复进行,就会使企业在运行的过程中造成管理没效果、员工不配合的情况。造成这一情况发生的原因是管理者只注重员工提升绩效方法,而忽视了自身的管理手段。如果员工考核不合格仅仅依靠重新考核的方式来提升效果,只会使员工产生懈怠情绪进而拉低实际的工作效率。当前企业,采用奖罚的轻管理制度来激励员工完成规定的工作目标。这样的管理制度往往效果甚微,严重的甚至会起相反作用。

2.考核结果重于考核过程。

作为企业的决策者,其发挥的作用是掌控企业未来发展方向。如果在这一过程中,只重视绩效考核工作的结果而不重视绩效考核过程,只会使企业的发展困于事倍功半的局面。绩效考核管理是在企业中负责细节管理工作的。如果仅仅是将奖惩与绩效考核的结果结合起来进行机械的执行,是很难使其发挥应有效果的。对于考核结果差的员工只纠结于结果而不问过程,只会在日后的工作中挫败企业员工的工作积极性。这种情况,会在企业内部的员工集体中形成一种发展的阻力。

3.绩效考核流于形式。

绩效考核是企业用来提高员工工作效率的手段,而对于员工来说则认为是对自身工作情况的考核,或者是错误的认为这是企业对自身工作不信任的表现。这些错误的思维意识,使得绩效考核的管理工作难以开展下去。因为企业员工对绩效考核的管理内容是抗拒的,其结果的好坏则交给科室负责人去衡量。这种对绩效考核内容、结果事不关己的态度,是绩效考核流于形式的原因。还有一些员工片面地认为绩效考核就是惩罚不合格生产的员工、淘汰能力差的员工。除此之外,绩效考核管理工作的不严谨也是造成员工产生懈怠情绪的原因之一。因人为因素而导致的绩效考核结果偏差,会使得员工失去对绩效考核准确度的信任,进而产生抵触情绪。

4.绩效考核管理环境严肃。

优胜劣汰是企业进行绩效考核管理过程中,内部员工必须要面对的问题。这种情况就使得员工在进行绩效考核的过程中,处于紧张的工作氛围。由于绩效评价体系的不完善,企业缺乏对员工激励机制的建立。在企业内部存在排资论辈的问题严重,这就使绩效考核的有效管理增加了一定难度。从人才绩效的评价结果上看,并不是真实工作情况的反应,缺乏管理的准确性。

三、人本模式构建下的企业绩效管理

1.提高员工参与管理工作的积极性。

这一目标,需要从激励的手段着手,不应以半强迫或是强迫的方式要求员工参与。激励措施要以人为本的模式进行构建,将实际的绩效管理内容与员工的个人利益挂钩,使其认识到只要工作任务完成的好则任何要求都是可以提出的。这样的模式下所制定的绩效管理制度,可以促使员工以积极参与的思维意识去完成任务,并在此过程中充分发挥自身的主观能动性。

2.绩效考核的目的性明确。

绩效考核的目的性明确可以有效的提高员工的工作积极性。具体来说,企业管理者若想提高员工的时间意识,可以在绩效管理规程里明确提出这一要求,而不是隐性的考察员工的上下班时间。这样一来,员工既明确了企业的管理意图,又可以在遵循的过程中形成良好的时间观念,对于企业绩效管理来说是起到了事半功倍的效果。此外,企业绩效管理过程中,每月要制定KPI指标目的是能够反映企业近期的业绩目标、企业急需要解决的问题以及管理部门的工作重点。管理人员要对这项考核内容实现多角度、全方位调查分析,这是制定出一方面鼓励员工提高工作学习的积极性,另一方面还可以了解员工实际的工作潜力规章的重要保证。

3.让员工参与绩效管理制度的制定。

员工是绩效管理目标的直接受用者,因而这一内容的制定必须要征求企业内部优秀员工的意见。这样一来,既保证了管理目标的适用性,还能使员工们的抵触情绪得到了缓解。员工在参与制定绩效管理目标的过程中,可以将自身对工作的想法和有效思路融入其中。这就在一定程度上体现了自身在企业中的存在价值,另一方面员工以管理制定者的身份参与其中还能够有效的提高企业整体的凝聚力。

4.优化绩效考核管理氛围。

有效的绩效管理目标确定后,怎样让员工以积极的配合态度来完成绩效考核工作,是其能否发挥效果的关键。企业绩效管理人员可以通过优化绩效考核管理氛围的方式,将人性化管理所带来的轻松气氛营造出一种良好的工作环境。企业员工在这种和谐发展的气氛下,就可以一直保持高效的执行力和配合工作的效率。此外,对于在管理过程中配合工作做的好的员工,要予以言语上以及物质上的鼓励,这是提高员工工作积极性的有效方法。这以过程需要通过不断的强化、改进绩效考核目标,融人人性化管理,将实现考核目标变为自己的职业习惯。只有这样才能保证整个绩效管理的健康发展,证明人在他人鼓励、表扬的情形下去完成目标时,在行为上就会主动参与,想方设法去完成平时无法完成的工作。这表明以人为本的绩效管理模式,在一种轻松愉快的氛围中工作,更有利于员工工作效率和工作质量的提升,进而达到绩效考核的目的。

四、结语

综上所述,要想提高员工参与管理工作的积极性,必须使绩效考核的目的性明确、让员工参与绩效管理制度的制定以及优化绩效考核管理氛围手段进行控制。事实证明,很多企业在绩效管理的过程中都可能曾经存在或现在还存在上述类似的问题,以上策略并不一定能适宜各个不同的单位,各单位需结合本企业的实际情况进行绩效管理。只要在系统动态更新的过程中不断确认和改进人与企业的情感融合度,构建以人为本的绩效管理,企业才会实现持续、稳定、健康发展。

作者:郭庆 单位:重庆地质矿产研究院

参考文献:

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[4]贾嫦庆.浅谈以人为本的企业绩效管理[J].经济师,2011,04:227.

第四篇:神州公司人力资源管理企业绩效管理浅析

摘要:

随着我国市场经济的持续发展,企业间的竞争领域和方式都发生了巨大变化。人力资本作为企业竞争的主要资源,其地位在不断上升。企业为了增强自身竞争力,释放出更大的潜在价值,就只有更加重视利用人力资源进而发挥出更大的效益,制造出更具有潜力的经济价值,本文主要探究了神州公司人力资源管理与企业绩效之间的关系,将二者相结合,促进公司不断发展。

关键词:

人力资源 企业绩效 神州公司

企业在发展和创新过程中,人才作为企业极为重要的资源是企业增强抢竞争力,是企业获得竞争优势的重要保证。人力资源管理中绩效管理尤为重要,其对企业发展的帮助巨大。科学的绩效管理手段能够有效得改善员工的表现,从而显著增强企业的市场竞争力,达成既定的经营目标。而随着企业的不断成功,员工的满意度以及成就感也会不断提升。不仅如此,绩效管理也是企业各部门正常运转的基础和保障。科学的绩效管理可以为企业的人员配置、员工培训、薪酬制定以及员工个人的职业生涯规划等多个方面提供重要的参考依据。因此,提升企业绩效管理有助于改善员工的工作表现,提升企业的经济效益,为人力资源管理提供重要保障。

一、绩效管理的含义机基础理论研究

企业绩效管理是指实现企业的战略目标,主要通过管理人员和员工持续地沟通,在实施过程中经过绩效计划、绩效实施、绩效考核以及绩效反馈这几个步骤帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。制定绩效计划的工作应该是由直接上下级一起完成,并在考核目标中将考核项目、考核方式、标准、权重等方面达成统一,使所有企业员工充分了解下达的工作目标和考核标准;绩效实施,有助于对员工偏离目标的行为进行及时改正,及时调整绩效计划;绩效考核是依照绩效计划,按照既定的标准考核员工的目标达成情况,并奖励其中的先进者,不断增强员工的工作积极性,从而提高企业的绩效水平;绩效反馈,帮助员工得到绩效的提高。

二、神州公司人力资源绩效管理研究意义

本文通过建立一套科学合理的管理体系,提升现代企业管理水平,改善员工的绩效,促进企业有实质性的发展。另外,科学合理地绩效管理有助于企业招才纳贤,改善现有的人员结构,吸引各类人才进入企业,进而规范员工道德行为,增强自身约束意识,使得公司面向社会化、人性化的服务,为神州企业的进一步发展提供科学的战略目标。在神州企业中实施绩效管理主要的目的是:通过对员工绩效目标完成过程的考察,可以帮助企业真实有效的了解下达目标的完成情况,帮助企业有效合理的约束、指导、激励员工,促进员工不断提升绩效,保证企业战略目标的达成,将经济效益和社会效益显著体现。目前,企业绩效管理是一个完整并且不断进行的循环,科学的绩效管理将会促进企业整体绩效水平的不断提高,实现组织整体和员工个人两方面发展的“共赢”。本文分析了神州公司人力资源绩效管理中所存在的问题,包括绩效考核形式化及绩效考核效率低且考核过程缺乏合理的指标体系和考核结果没有发挥真正的意义,基于此分析了人力资源管理对企业绩效的作用及相关性,以期提升神州公司人力资源绩效管理水平。

三、神州公司人力资源绩效管理存在的问题

笔者通过实践调查总结到:该企业目前的绩效考核体系存在以下问题,直接影响公司竞争力衰竭,效益下滑,因此急需要调整目前人力资源绩效考核问题,加强管理,具体问题表现在:

1.绩效考核形式化。

目前神州公司的企业绩效考核形式主义严重。因为考核目标不明确,考核成为了人力资源部门为必须完成的任务。且考核模式传统,没有很好的做到与时俱进。比如让员工一起参与考核的过程在该企业中已经成为一种形式,整个考核过程和考核结果不能提高员工的绩效以及在行为上的进步。认为绩效考核不过是形式主义的想法在员工中普遍滋生,导致该公司的绩效考核已经不能很好的调动员工的积极性。

2.绩效考核的效率比较低。

受到传统思想的影响下,由于成立于企业人力资源内的机构组织实施,绩效考核的主体多为人力资源内部人员,在具体考核过程中,公司还设计了考核委员会,但对于整个员工绩效考核工作进行统筹管理中,这种机制设计的后果,使得考核绩效工作处于形式,没有发挥真正的意义。考核人员缺乏主动性和积极性,最终导致整个企业的绩效考核工作效率大大下降。

3.考核过程缺乏合理的指标体系。

由于考核指标体系的不明确,导致考核结果不能发挥真正的作用。员工绩效考核的指标体系是根据相应工作分析报告、岗位说明具体制定出来的。在出现了工作分析不到位、考核指标体系不够清晰,这就影响整个考核体系以及考核结果。最终得出:根据工作分析得出的相应考核指标体系针对性不强时,导致绩效考核指标不够明确,使得考核结果缺乏科学性和合理性。

4.考核结果没有发挥真正的意义。

本来企业通过绩效考核,是希望达到公平奖惩以及激励员工的目的。在考核完成后,神州公司的企业管理层仅仅是得出绩效考核结果并公示,这就使员工很难在以后工作中参考考核结果取得进步。通过考核结果未能与奖金分配、岗位工资以及职位变动等直接挂钩,造成考核结果缺乏针对性,这种弊端很容易造成员工的不重视,没有发挥激励员工的目的。

四、人力资源管理对企业绩效的作用及相关性

为了促进该企业健康、稳定发展,针对以上人力资源与绩效考核过程中存在的问题进行探究,这些问题直接影响着整个企业的正常、高效发展,因此,只有认清二者之间的关系,通过调整和优化神州公司绩效管理方案来发挥人力资源管理的真正意义,为企业创造更高的价值。人力资源管理对企业绩效的作用具体表现在:人力资源实践与公司利润率之间存在显著的相关性,通常一个重要的信息是将该企业员工来实现利润最大化,一个企业高绩效工作系统能够促进生产效率、生产量以及人均销售额不断提高,因此,只有根据企业的实际情况最终确定出一套比较完善、合理地绩效考核体系,不断完善该企业人力资源管理,提升企业的绩效,为企业制定长期发展战略。另外,绩效对员工的满意度、离职率等人力资源指标有着重要影响,通过评估员工的绩效,根据绩效考核的结果反馈,分析绩效差距,最终实现员工绩效的提升,改善企业的管理水平,促进人力资源合理配置,来实现企业的长期目标。此外,在绩效考核过程中,必须要尊重员工的价值,合理配置员工,有助于提高员工工作的积极性和主动性,提升工作效率。人力资源管理于企业绩效关系的相关性研究:人力资源管理是员工配置、绩效考评、人才培养以及激励政策的重要保证,企业通过人才战略管理来提升整个企业的绩效水平,将二者结合起来共同提升为一种战略性资源,为企业的进一步发展设计规划,最终实现资产、能力、信息以及知识等全面升值。

五、结语

综上所述,合理、科学的绩效管理,有助于优化企业组织结构,吸引各类人才为企业服务,在规范各级员工职业道德行为的同时,促进企业快速发展。本文对神州公司绩效管理存在问题的具体探究,并制定了相应的措施,优化公司绩效管理方案,为解决人力资源与企业绩效合理配置提供了重要保障,促进企业合理利用人才,以合理的绩效考核评价方式,调整人力资源结构,为企业制定长期经营的战略,提升其经济效益和社会效益。本文分析了神州公司人力资源绩效管理中所存在的问题,包括绩效考核形式化及绩效考核效率低且考核过程缺乏合理的指标体系和考核结果没有发挥真正的意义,基于此分析了人力资源管理对企业绩效的作用及相关性,以期提升神州公司人力资源绩效管理水平。

作者:冯源 单位:湖北工业大学

参考文献:

[1]邓志刚,江玉燕,王霞,王伟.浅谈职业培训机构内部绩效管理的问题与对策[J].经济研究导刊,2015(23).

[2]王晓玲,孙海法,刘红玉,曹宇.人力资源管理和企业绩效管理探讨[J].人力资源管理,2013(05).

[3]邓向阳,李文明,王佳彤.基于专利和高新技术企业视角的区域创新能力绩效评价[J].企业技术开发,2015(30).

[4]段军山,郭辉,孙静.浅谈企业项目管理中绩效考核的应用[J].人力资源管理,2014(38).

第五篇:电力建设企业绩效管理论文

摘要:

绩效管理作为一种优秀的员工管理方法和手段,在关心与培养员工,提升电力建设效率,促进员工与公司和谐发展方面起着至关重要的作用。但是,电力建设周期短,员工流动性较大,导致绩效管理在实际操作中存在着许多棘手的问题,致使效果并不明显。本文通过分析电力建设企业在绩效管理中存在的问题,提出一些对应的对策,以便能改善企业的员工培养模式。

关键词:

电力建设;员工培养;管理改进

绩效管理,指企业为了达到经营目标,制定符合企业自身的方法,协调中高层管理者和基层员工共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升,促使员工从业能力和企业绩效进入螺旋式上升过程。采用绩效管理模式能使员工的工作积极性和工作热情被完全激发出来,提高员工的从业能力,进而完善员工的职业生涯,提升企业的效率与效益。绩效管理也成为电力建设企业员工管理的不二之选,但由于电力建设企业施工项目周期较短,员工流动较大,基层的工作性质以及新旧管理意识的一些碰撞,使绩效管理在执行过程中犹如鸡肋,既费时费力,又达不到预期的效果。

一、电力建设企业绩效管理现状分析

1、绩效管理的目标模糊

电力建设企业推行绩效管理的基本目标为提升员工从业能力和改善企业绩效,确保电力建设项目顺利实现。然而,很多电力建设企业,把绩效管理作为奖金分配的依据,通过惩处绩效差的员工来警示其他员工,达到奖优罚劣的目的。这样只能把员工绩效和企业的短期目标联系起来,不能把员工的工作潜力挖掘出来,更不能实现员工价值的最大化,对企业的长期目标与长远发展作用微乎其微。

2、员工不参与绩效管理

绩效管理工作目标,是员工个人目标与企业发展战略相互结合,企业战略实现的同时,员工个人目标也同时达成,而员工个人目标与企业战略的能否适应,员工的参与程度至关重要。根据调查,70%的高层管理者与公司目标一致,45%的中层管理者与公司目标一致,而只有17%的基层职工与公司目标一致。由此可推断作为企业主体的基层员工与企业战略目标匹配程度很低,因此推行绩效管理时,必须加大基层员工的参与度,把全体员工的目标统一到企业战略目标中来。但目前电力建设企业绩效管理存在很多问题:首先,员工参与度不足,部分员工甚至不清楚绩效管理是什么,为什么要搞绩效管理,即使理解绩效管理的员工也很难知道公司要考核员工那些方面,使得绩效管理各项指标几乎完全脱离员工;其次,岗位考核指标完全由绩效管理工作人员制定,没有在岗员工的参与,很难保证考核指标与实际工作岗位吻合;最后,绩效考核人员往往在评估的内容、权重、方法及手段等方面按照自己的形式设立,在考核时缺少对员工工作的实际考察,缺乏严谨性和科学性。此外,员工、绩效管理工作人员、绩效考核人员三者没有经过系统的培训和学习,思想认识很难达成一致,就不能有效执行企业绩效管理,使得绩效管理不接地气。

3、绩效考核顶替绩效管理

绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升环节,绩效考核虽然是绩效管理中重要的一部分,但独立使用效果极其微弱。绩效管理在一些企业的推行中,绩效考核环节工作量很大,而且对员工的影响也最大,容易受到员工的关注,把绩效管理完全当成企业中高层考评员工的一种工具,造成员工只知绩效考核不知绩效管理的尴尬局面。由于形成按考核结果进行薪酬待遇发放的思维定势,所以公司的员工与中高层管理者站在对立面,中高层考评员致力于如何为员工划分等级,而员工关注的是怎样才能有一个良好的考核结果以及采取什么措施才能避免被处罚,双方并不关心如何提高工作绩效,员工工作绩效和公司战略目标基本脱钩。因此,员工关心的主要是个人利益,而不能致力于完成企业的战略目标,也有个别员工以损害公司整体利益的手段达到优秀的绩效考核结果,与绩效管理的核心背道而驰。

4、绩效考核的指标设计不科学

首先,考核指标的体系很大,每项工作的考核指标有很多环节,每次考核评价要对几十项指标进行汇总统计,给工作人员添加很大负担。其次,因制订的指标过分详细,指标的波动区域以及极限值很难估算,很难得出客观的考核结果,对员工工作实绩和真实水平无法准确衡量。最后,在考核指标设定的过程中,多数指标均为经济指标,几乎没有精神层次的指标,导致员工无法从精神层面提升自己,也很难融入公司发展,不能推动企业和员工和谐、全面及长远发展。

5、绩效考核容易受到非KPI指标的影响

绩效考核是绩效管理的重要部分,对员工工作结果与工作过程进行证实和记录的有效途径。员工的绩效考评主要依靠直属经理来进行,经理在绩效考核评价过程中,容易受到主观感受、个人偏好及人缘关系的左右,也可能会受到工作态度、服务意识等一些非KPI指标的影响,人情成分难免融入考核评价中,导致经理对员工工作绩效不能完全按照员工实际工作来考核。

6、绩效管理中缺少沟通与反馈环节

企业绩效管理工作结束后,由于考核的目的的偏差,把考核结果作为关注重点,把它只作为薪酬发放的根本标准。员工的工作绩效为何出现这种状态,企业考核者很少从中探究,员工对自己工作的弱点以及如何改进工作也无从所知,最终导致通过绩效管理来引导提升员工从业能力的作用消失殆尽。

二、绩效管理的改进办法

1、营造绩效管理的氛围,加强绩效管理培训

首先,在企业决定引进绩效管理制度以后,应对员工开展全面宣传,加强舆论引导,让绩效管理的全体参与者充分了解绩效管理的相关知识,把绩效管理融入到每位参与者的脑海中。其次,在企业制定绩效管理制度时,应从征求员工的绩效管理建议开始,把员工从被考核者的地位巧妙的转移到筹划绩效管理的地位,达到绩效管理从员工中来,再应用到员工中去的效果。最后,在征求员工意见、确定绩效管理方案之后,应组织全体员工参加企业绩效管理工作培训,绩效管理工作人员应该作为培训的重点,促使绩效管理的全体参与者对企业绩效管理有全面的认识,对公司绩效管理的运行方式和运行规则有深刻体会,并且充分认识到绩效管理是一个循环往复的闭合过程,是持续提升员工工作能力的“灵丹妙药”。值得一提的是员工从思想和行动上主动配合绩效管理,从而使绩效管理的推行难度和员工敏感度迅速降低,促进企业和员工和谐和可持续发展。

2、设计科学的绩效指标,选用合理的考核方法

面面俱到、一应俱全的绩效考核指标会使企业的管理成本将会大大增加,也会极大的分散绩效管理参与者的注意力。企业应该把侧重点放到能驱动员工创造价值的KPI指标,为每个岗位建立科学独立的KPI指标,以展现岗位的重要性和独立性。企业在建立KPI指标时,应从两个方面策划:一方面是KPI指标应具体明确,以数量性指标为主,抽象性指标为辅,为绩效管理的可操作性与公平性提前做好保障;另一方面是要做好岗位分析与岗位评价,将职能相似的岗位设计为同一岗位,针对不同岗位,设计适应该岗位和独立的绩效指标与考核方法。企业绩效管理的关键点是考核方法的选择,它也是决定绩效管理公平性的重要环节,企业在选择绩效管理考核方法与手段时一定要慎重,根据岗位的特点,本着公平和公正的原则,来选择适合岗位的考核方法。

3、加强绩效沟通与反馈工作

绩效管理制度的核心依赖于绩效沟通与反馈,否则绩效管理就会虎头蛇尾。沟通与反馈主要有五个方面:第一是员工详细了解自己在本考核期中的工作表现和企业对自己的认可程度;第二是员工工作实绩与标准的差距及产生原因;三是企业和员工共同商讨改进工作绩效的建议;四是企业明确提出员工下一期需要达到的工作目标和任务;五是员工分析出完成下一期工作目标所需资源并向企业提出要求。通过绩效沟通与反馈不仅让员工认识到自己在上期工作中的工作质量和改进措施,而且让员工明白了企业对自己的评价和期望,也可以向企业提出自己完成下一期工作目标的资源需求。同时,管理者在沟通与反馈过程中,也可以有效的对员工进行指导和激励。

作者:周谷城 单位:中电投电力工程有限公司

参考文献

[1]张文斌.企业绩效管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技,2012,9.

[2]黄荔红,宋斌,黄春霞等.运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J].护理管理杂志,2012,12(2).