摘要：公司的运营效率与管理目标关乎整个社会的经营状况与社会结构的稳定性。本文将着力探讨公司怎样在现在的工作中高效地进行绩效管理工作，以便给公司带来更大的价值。
关键词：绩效管理；企业运营管理；应用
随着科技的发展、经济形势的快速增长，越来越多的公司追求不断地扩大规模，制定越来越具有挑战性的目标，为了实现这些目标，绩效管理的作用在众多的公司运营管理中越来越被凸显出来，并占据着越来越重要的地位，已经成为不可缺少的组成部分。
一、绩效管理内涵
（一）概念
绩效即特定时间里某个团队或个人工作的投入程度与产出状况。投入分为物质资源投入与精神资源投入，物质资源投入指人力、物质等，精神资源投入则指情感、意志等；而产出则包括在工作任务上实现的成果数量、品质、效率、效果等情况。企业都非常重视绩效，因此在企业的管理中也开始引入绩效管理。而关于绩效管理的概念，许多研究学者分别从自己的研究背景和视角给出了自己的理解，至今已经产生了很多不同的观点，经过梳理，大致可包括以下三类：第一，绩效管理即组织绩效管理，关注组织整体而忽略组织内存在的员工个体，以组织为出发点研究提升组织绩效的系统，为了实现组织的战略目标，强调调整组织的结构、整体业务流程和生产工艺等工作内容。第二，绩效管理即员工绩效管理，关注的重点是企业员工，以人为本，注重员工激励，强调通过有效沟通来指导员工开展工作并提升员工满意度。第三，绩效管理即组织和员工绩效的整体管理，通过不断完善绩效考核指标体系挖掘员工潜在能力，实现员工工作绩效的提升，把员工个体的分目标和企业整体的战略目标相结合并保持高度一致，最终以实现组织绩效目标为根本点。综合上述几个不同视角的看法，笔者以为：所谓绩效管理体系，指的是公司中各层次上的领导者与公司成员一起为了协助公司完成组织战略目标，而一起参与绩效体系的设计，包括制定绩效规划、促进成员交流合作、进行绩效考核、及时反馈成员成果、优化绩效目标等内容，根本目的是实现成员个人、单位部门以及公司的综合绩效提升。
（二）特点
绩效管理的主要特点包括以下三个方面：
1.整体性绩效管理不能被简单地分割为不同的步骤环节，而应是这些环节的有机整体系统。由现有的许多理论与实际研究中可见，人们往往形成了一个错觉，即认为公司实施考核时即是绩效管理工作，同时也等同于公司考核，从而造成许多公司在进行绩效管理工作时，人们通常一概而论地认定为单纯地执行公司考核就是进行了绩效管理工作，最终的结果就是工作做了但没有有效的成果。因为绩效管理不仅包含绩效考核，整体还应包括准备、实施、考评、总结和应用五个环节，这五个环节构成绩效管理的系统整体，持久循环。
2.目标性绩效管理也强调目标的重要性。对于目标管理的优势就是能让职工清楚地知道自己努力的方向在哪里，降低了因为方向选择错误而导致付出无所获产生的概率，同时也为各级管理者更好地指导和帮助下属职工提供了参照标准。所以只有清楚业绩管理的目标，公司中的管理层和职工有了共同前进的目标，公司才能上下协调完成业绩目标，从而保证企业目标的实现。3.沟通性绩效管理实施和实现离不开有效沟通。绩效内容管理要沟通，为职工把握目标、实现目标提供支持也要沟通，进行绩效评价也要沟通，总结工作原因追求提高也要沟通，总之，实施绩效管理工作都是依托于公司内各级管理人员与下属职工之间的连续双向的高效交流。缺乏沟通，公司的绩效管理将没有结果或效果。
二、绩效管理原则
绩效管理是一种新的管理方式，要想让绩效管理更加有效，就必须遵循一定的原则：
（一）公开原则
实施绩效管理，公司中的每个成员都有其对应的职责，包括各层级上的管理者和下属职工，因此，绩效管理要遵循公开原则。只有公司中上下层人员共同认同并推进，才能真正实现绩效管理的目标。所以，进行绩效管理就不能闭门造车。同时，制定绩效指标和标准不能偏离公司职工的实际工作岗位情况，上级管理者只有及时了解下面的动态才能有效向上反馈；有了绩效标准后应该以一定形式公示于公司职工；进行考评的活动过程也应公开，强化沟通，减少成员因对考核结果不认同而发生矛盾等。
（二）反馈原则
只进行考核而没有反馈的绩效管理是没有意义和价值的；公司成员被考核后，得不到反馈，也将不知道自己的目标实现得如何，自己之前的工作方法是否有效，导致职工一头雾水，对后期的工作开展产生迟疑，从而不利于提升其绩效水平。所以，绩效考核之后，应该准确地将绩效结构以正确的方法反映给被考评者，好的方法要坚持并传递下去，不足的要进行修正。
（三）程序性原则
公司中进行绩效管理不是一次性工作，应当是一个连续不断推进的过程，因此，必须定期进行，按照一定的流程有序开展。绩效管理不仅仅是对公司成员的工作能力、结果、行为还有态度等的考核，同样是对其的未来行为进行的预测，只有程序化地对其进行考核，才能真正了解公司职工的能力。
（四）一致性原则
员工管理的规范应该根据工作岗位制定，人岗必须一致，在同样职位上的人员所参照的考评标准也必须是相同的，而不要为每位人员设定不同的考评标准。不然，产出高的人员可能会改变自身的工作投入状态，甚至放慢速度，而产出低的人员则可能会心安理得。
（五）时效性原则
绩效考核也就是对公司职工在一定的考核期间内所有的产出进行综合考核，不要将这一时期之前的所有产出都放到本期的考评里，也不要用在考核期间当期中比较突出的一些产出替代对整个考评期内的成绩做出评价，这就需要将考评的产出数量和考评时间匹配一致。
三、绩效管理在企业管理中的作用
绩效管理往往把公司的效益目标和职工的收入进行挂钩，因此在公司运营管理中具有一定的意义。
（一）实现公司战略目标的手段之一
在很多的中小公司运营管理实务中，公司管理者通常都会提出发展目标，这一目标是公司的最高目标，而公司只有经过全体人员的共同努力才能够得到达成，但是公司对于发展目标的指导性对各个层次上的成员来说是有区别的，尤其对于处在公司中下级的成员的指导性就越弱。由于公司的发展目标往往是宏观的、整体的、笼统的，对公司中下级的成员，他们的管理工作内容相对来说是很具体的，也就需要对具体的个体分目标来加以引导。于是，公司的发展目标就必须体现并分解成众多的个体细分目标，要先将公司的发展目标与公司成员的管理工作情况紧紧地联系在一块，然后再针对公司的管理工作特点，通过提高职工业绩水平来推动公司的整体工作业绩提高，最后实现公司战略目标中的主要目标。
（二）挖掘公司成员潜能的重要途径
每一个公司成员在相应的岗位上都会存在一定的潜能，即人的发展性，公司非常看重其成员是否具有发展性，但这些潜能往往不能被本人或上级管理者清楚地意识到，需要借助一定的手段进行挖掘，而绩效管理在提升成员能力、素质和知识等方面都发挥着关键作用。通过绩效管理，可帮助公司精准、快速地发现公司成员所具备的优点和缺点，并由此面向成员开展针对性更强的企业相关培训活动，以提升相关人员的能力，改掉自身的不足同时更好地发挥自己的优点和价值。
（三）完善公司的相关制度——激励制度和晋升制度
公司的工作绩效管理制度有助于健全公司的机制，通过绩效考核工作，公司对职员的工作成绩与成效做出恰当的评价，从而对职员做出行为指导，这样才能更好地提升职员的工作积极性。对公司员工的绩效考核与管理工作，有助于正确有效地掌握公司在人才方面的变化，同时也可以为成员的升迁指明合理的路线。公司职员管理系统能够协助公司改进人事管理方法，减少人才流失造成的损失。
（四）促进公司文化的构建
公司文化是中小公司长期健康发展的组成部分，优秀的中小公司文化环境能够增加中小公司成员对该企业文化的归属感与认同感，使中小公司成员以中小公司发展为荣、以公司发展作为自身长期发展的职业目标，能更主动地履行自身的职责。目前的公司绩效管理系统在计划表的设计中，可以将公司文化建设视为其中的指标任务，并以此促使公司成员可以将公司文化作为自己的项目工作任务内容，因此中小公司也要努力进行公司文化的构建。
（五）提高公司成员的工作满意度
人力资源在公司中占主导地位，只有确保成员工作态度始终积极，才能实现公司的长期稳定发展。在日常工作中，除了完成个人工作内容外，公司成员也一样能得到企业的认可。为了满足公司成员在物质和精神方面的需求，公司不仅要设立完整的报酬业绩管理系统，还要重视精神方面的奖励，这样的话，可以有效地提高员工的工作满意度。
四、绩效管理在公司运营管理中存在的不足
（一）绩效管理制度与公司战略目标不一致
因为公司业务目标不同，公司成员管理系统也有所不同，就算是同一个公司，各发展阶段的成员战略也有一定的差异。而现在许多公司还没有充分认识绩效管理，而是把绩效管理部门看作简单的行政部门，忽略了这个部门的重要功能。公司步入全新的发展阶段，如果对绩效管理体系不能做出适当调整，对企业的发展是不利的。正因为公司不重视绩效管理，才发生了这样的情况：公司管理层把主要精力放在公司整体的发展战略上，没有对绩效管理部门进行授权，绩效管理部门无法完善绩效管理制度，最终在绩效管理制度和公司的经营战略上出现偏差。
（二）绩效制度的设计和管理缺乏严格性
为了保证公司绩效体系的科学性，绩效制度必须具备个人公平性、内部公平性、外部竞争性三个特征。在确定绩效标准时，很多企业都以岗位评价结果为参考依据，但事实上还需要进一步改善职位等级评价系统。实际上，很多企业管理者认为绩效和岗位等级没有关联，导致公司内部绩效评价结果结果变得不公平，使一部分成员产生抵触感。
（三）绩效管理缺乏激励动力
当前，由于公司的组织架构已经趋向扁平化的趋势发展，岗位层级的差异也明显缩小，所以已经无法使用传统的激励机制对优秀员工产生明显的激励效果，甚至会适得其反。虽然有些公司设计了几个新的性能机制，但由于一些因素的限制，成功的概率仍然很低。
（四）部分人员对公司绩效管理的认识片面
对员工来说，绩效管理就是单纯地为绩效打分，也就是在每月提供一个绩效考核评分表，而绩效管理的主要目的就是绩效扣款。不少公司在实际运营过程中的绩效管理停留在表面，公司尽管已将目标的实现分层定量，但由于在公司实际运营过程中的绩效指标设置虚高，致使目标较难实现，这也是公司发展中和新形势下所存在的主要问题与矛盾，如果延续下去必将影响公司的运营环境和发展前景。
五、绩效管理在公司运营管理中的改革
绩效管理工作要求公司根据企业实际运作的过程，并按照现代公司管理的科学理论，在实践中探索绩效管理模式在公司运营管理工作中使用的科学合理、可行途径，以便于充分发挥绩效管理工作的积极效果。
（一）合理设定考核指标，完善员工管理制度
绩效考核是公司管理工作中比较复杂的内容，相关的考核内容不仅与公司自身的实际情况有关，还需要根据不同的工作岗位，区别制定专业的绩效考核指标。此外，绩效考核指标作为激励员工的重要手段之一，在调整公司战略目标后，需要利用它正确引导员工工作，满足公司发展战略的新需求。
（二）提高员工的绩效意识，形成企业统一的绩效管理认知
绩效管理体系在公司运营管理工作中运用时应当注意培养公司成员的绩效意识，这是由公司成员的主观意识所决定的，只有不断加强公司成员的绩效意识，才能发挥绩效管理体系的真正价值。对公司而言，绩效管理工作是确保公司所有管理工作成功进行的基石，无论是公司的管理者还是普通的员工，都必须意识到绩效管理的重要性。对企业内部绩效管理业务统一认知需要通过以下几个方面实现：首先，强化公司内部的宣传教育业务，详细充分地介绍公司的绩效管理制度体系；其次，对违反绩效管理制度的个人或部门，应根据相关绩效管理制度的要求严厉处罚，达到警醒他人的目的；再次，加强企业绩效管理人才队伍体系建设，让公司成员在学习绩效管理手段的同时，严格要求自己；最后，根据公司的实际情况，制定严格的绩效管理制度体系，在公司职工代表大会通过后开始实行并严格落实。
（三）坚持公平公正的原则
绩效管理工作直接关系着公司职工的个人利益，这就要求在公司进行绩效管理工作时，必须全过程地贯彻公平公正的管理准则。在公司绩效考核前期、绩效考核管理办法的制定阶段，促使公司成员积极参与，全面倾听职工心声，以便使绩效管理工作考核方案尽可能地反映广大职工的意愿，以便体现公平公正性。在制定考核办法的前后，组织公司所有人员进行集中学习，让每位职工都有权全面掌握公司绩效考核办法，以彰显公平合理性。在绩效考核的执行过程中，必须根据公司出具的有关绩效文书的规定，监查人员必须按照各自的考评准则，认真进行监察活动，原始的绩效记录手续要完备，填写细节审核者必须与被审核者亲自签字，并仔细记录审核状况，详实地记录和总结人员的考评状况，透明管理流程，坚持公开、公平、公正。
（四）重视绩效反馈的优化
绩效管理的目的是全面挖掘员工的潜在能力，这需要公司重视绩效管理的反馈和优化。在员工管理流程中，要准确地把握考评成果与公司成员的对接关系，使公司成员清楚知道考评成果，并了解自己在工作中仍存在的不足。同时针对在考评中业绩较低的人员，也必须强化管理与培训，应能让员工向良好优秀的公司职工学习。对于未达考评标准的人员，及时开展有关培训活动，使其仔细了解工作中具体的注意事项与业务要领，考试合格后才能继续上岗。
六、结语
综上所述，绩效管理活动对公司的发展具有非常重要的作用。经过长期考核，公司成员的工作责任心、纪律性、团队合作能力等，才能获得进一步的提高，公司成员才能主动踊跃地参与培训活动，公司成员的服务技能、服务质量和社会责任意识等才能逐步提高，公司成员的整体素质也能获得整体提升，从而促使企业的整体素质水平进一步提升，切实发挥绩效管理体系的重要作用，为公司提供更加有利的发展条件，增强公司的综合实力，为公司长期的发展壮大提供有力的保障。
作者：蒋彦青 单位：金肯职业技术学院