综上所述，薪酬与绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，建立公平合理的薪酬绩效管理体系是为企业留住人才的重要保障。改革开放40多年来，我国经济从计划经济体制转向了市场经济体制，企业数量也随之高速增加。据统计，截至今年2月底，我国在业/存续的市场主体有近1.5亿家，其中企业在业/存续数量达4457.2万家。企业想要在这个庞大的数字中继续生存，就必须重视人力资源管理，因为人力资本是决定企业生存发展的关键，尤其在如今这个社会环境瞬息万变的时代，有效的人力资源管理对企业的稳定发展具有重要的现实意义。人力资源管理包含6大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系，其中薪酬管理与绩效管理是推动企业实现战略目标的强力剂。因此，本文主要结合目前中小企业在人力资源管理方面上对薪酬与绩效管理的应用存在的问题进行分析，以期提出合理的改善建议与措施。
一、引言
2006年，我国召开了第一次全国科技大会，会议确立了《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》，要求通过在15年的努力发展，我国能进入创新型国家行列，而要成为创新型国家，其核心是要把增强自主创新能力作为发展科学和技术的战略目标，并坚持走中国特色自主创新道路。为了实现这一目标，近几年我国的对外开放战略开始明显地从“走出去”转向“引进来”和“走出去”并重，而我国的中小企业要如何积极地实施“走出去”战略与如何在激烈的市场竞争中占得一席之地，其根本还是在于企业对人才的管理是否科学有效，是否重视人力资源管理中薪酬与绩效管理。
二、薪酬管理与绩效管理概述
（一）薪酬管理与绩效管理存在的联系
在人力资源管理工作中，薪酬管理是用来激励员工工作积极性和激发员工价值的“尺子”，绩效管理是用来评价员工工作情况和员工价值的“刻度”。企业有了绩效管理的“刻度”才能精准度量出员工的工作业绩，然后根据绩效考核评价结果构建企业的薪酬结构体系，才能有效激励员工潜力，提升员工的工作积极性，为企业创造更高的价值。因此，薪酬管理与绩效管理在人力资源管理中相辅相成，不可缺一。
（二）薪酬管理与绩效管理在人力资源管理中的地位和作用
从我国大部分企业的经营模式来看，绩效考核成了企业评价员工工作能力与工作积极性的重要手段，对于薪资的发放情况也是根据员工的考核结果而定，而员工也希望通过公平公正的考核来获得自己应得的奖金与奖励。对企业来说，建立以绩效考核为前提条件的薪酬管理体系是最有效的管理方式，因为它不仅能提升企业的绩效，增强企业的市场竞争优势，更能直接明了地反映谁是优秀的员工，为企业创造更多的效益价值。由此可见，薪酬与绩效管理是企业人力资源管理的重要手段，能为企业实现战略目标提供现实依据。
三、薪酬与绩效管理在人力资源管理中存在的问题
（一）经营理念滞后，与企业发展战略脱节
面对快速变化与竞争激烈的市场环境，很多企业并没有采用现代的企业管理理念，特别是在人力资源管理方面，严重缺乏人才战略意识，在进行薪酬结构设计与绩效考核目标制定的过程中，由于管理思维无法与组织发展同步，使得企业发展战略目标没有被有效分解到企业各个部门以及员工个人身上，从而出现薪酬与绩效管理与企业发展战略不匹配的现象。
（二）缺乏对薪酬与绩效管理的重视度和参与度
很多企业在设计薪酬与绩效管理体系过程中，认为这只是人力资源部门的工作，未让其他业务部门参与进来。由于我国大部分企业的HR并不真正懂得业务，可想而知在这种情况下制定的薪酬绩效管理体系是不全面的，这样产生的绩效考核结果并不能反映员工的真实工作能力，从而导致员工对制度以至于企业的不认可，无法让员工获得归属感。
（三）绩效考核结果应用不到位
首先，绩效管理和薪酬管理关联度不够，很多企业只是表面在进行绩效考核，并未将考核结果应用到薪酬管理当中，同时对考核结果也没有进行反馈和跟进，使考核只成为了一种形式和人力资源部门应付工作任务的手段。其次，绩效考核结果只用于定位薪酬发放的多少，忽视了绩效管理的本质不是考核，而是激励。
（四）薪酬体系设计不合理，薪酬结构单一
企业进行薪酬设计时，首先要明确企业的总体发展战略，确立组织架构，然后对组织结构进行职务说明与工作分析，从而形成清晰的组织架构图，接着开展薪酬调查，对组织内的岗位定级定薪，由此做好以上的前期工作才能形成一套适用于企业自身发展需要的薪酬管理体系。然而在现实薪酬管理工作中，大部分企业都没有进行前期工作，直接照搬其他企业模板，从而无法发挥薪酬管理的作用。另外，大部分企业的薪酬结构主要采用的是基本工资+绩效工资，没有奖金或补贴部分，这样的结构根本无法实现薪酬的激励作用，更不利于实现企业的战略目标。
四、解决薪酬与绩效管理问题的有效途径
（一）转变经营管理理念，提高对薪酬与绩效管理的重视度和参与度
在当下时代背景下，人力资源是保持企业在激烈的市场竞争环境中生存的首要资源，所以企业管理人员应该转变经营管理的思维，高度重视对企业薪酬与绩效管理的建设，将企业发展战略层层分解匹配到各个部门与员工个人，通过先实现员工自身的小目标以汇聚到部门，再整合各部门目标从而完成企业目标的实现。
（二）建立公平有效的绩效考核体系，突出薪酬激励作用
建立有效的绩效考核体系，不仅是保证绩效考核公平与公正的前提，也是实现绩效管理激励作用的重要保障，同时还是保证企业员工薪酬公平与合理化的重要基石。首先企业可以把考核模块化，比如可以分为工作情况与工作表现等模块，并约定模块所占比重，关于工作情况部分可以根据部门每月制订的工作计划将其量化再分布到部门的各个成员头上，然后再规定工作完成时间节点，同时再设置一个完成目标，将工作完成度作为考核指标，这样的考核结果既能清晰看出员工的工作效率，也能及时把控员工的工作质量。对于超额完成的员工可以适当实施奖励措施，对于工作完成度高以及工作质量高的员工就可以按照最优薪资发放，对于连续几个月考核最优的员工则可以把其考核结果应用到年终奖的评价当中，这样可以长期有效激发员工的工作积极性。另外，在整个考核过程中适当安排人员进行监督，以确保考核的公平与公正。
（三）优化薪酬结构，制定科学合理的薪酬管理体系
首先，企业应该从总体发展需求入手，对内部组织架构的各个岗位进行工作分析，明确岗位职责与工作内容，然后再对岗位进行评估，实施定岗分级，最后根据不同级别的岗位与对应城市的市场薪酬分布情况来确定薪资范围与薪酬结构，主要可包括基本工资、岗位工资、绩效工资、专项奖励以及技能补贴、工龄补贴等各类津补贴等，以此设定的薪酬体系不仅可以有力保证企业薪酬管理的外部公平性和竞争力，同时还能有效避免因工资浮动过大而造成人才的流失。
五、结语
综上所述，薪酬与绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，建立公平合理的薪酬绩效管理体系是为企业留住人才的重要保障。因此，企业的相关管理人员应该及时提高对薪酬与绩效管理的认知程度和重视程度，以便及时更新完善企业的薪酬绩效管理机制，为企业的可持续发展提供健全的人才保障机制，提升企业的市场竞争能力，从而推动实现企业的战略发展目标。
作者：邓克英 单位：东方电气集团东方锅炉股份有限公司
