第一篇：地勘单位人力资源管理创新
一、地勘单位人力资源管理现状及存在的问题
地勘单位现在的人力资源管理体制，存在人才缺乏、队伍老化、收入不均衡等问题，严重制约地勘单位的发展，当今社会企业的发展竞争关键在于人才的竞争，大部分地勘单位采用的仍然是传统的人力资源管理模式，传统的管理模式适用于相对稳定的经济环境和长期战略不变的情况，企业人力资源计划的制定，选人、用人、育人、留人等程序都依赖于固定的模式，而在经济全球化深入发展、科技进步日新月异的新形势下，单位所处的内外部环境复杂多变，人员流动性加强，单位面临人才短缺，人才流失危机，如何把人力资源改革纳入企业发展战略，创新人力资源管理，建立适应现代企业制度的人力资源管理体制，是现代地勘行业人力资源管理的关键所在，也是地勘单位属地化管理后能否实现跨越式发展的关键所在。地勘单位大多经历了长期的计划经济时代，一些旧思想、旧观念还没有彻底转变，在人力资源管理工作方面主要存在以下几个问题。
1缺乏正确的人力资源管理理念
目前地勘单位多数对人力资源管理的定位还停留在传统的人事管理上，没有认识到新形势下传统的人事管理与现代企业制度之间人力资源管理的区别。他们认为人力资源管理只包括人员招聘、薪酬、培训、绩效考核以及劳资关系等方面的内容，还是停留在“事”基础上，没有建立起“以人为本”的正确的人力资源管理理念，把人力资源等同于一般的生产要素，关注的成本、使用和控制，忽视了对员工积极性的开发和系统管理。所以，观念落后是地勘单位人力资源管理问题的思想根源，这种片面的、制后的人力资源管理理念，势必阻碍单位的长远发展。
2缺乏战略性人力资源规划
地勘单位由于受计划经济模式的影响，思想观念保守，机制缺乏创新，人才短缺和人员富余并存，人力资源结构性矛盾突出，面临人员年龄老化、学历层次低、技术落伍等现实问题，年轻优秀的高层次技术人才相对短缺，技术精、懂经营、善管理的复合型人才更是缺乏，这种人员结构性矛盾，大大限制了地勘单位在人力资源管理方面的延展空间。
3缺乏合理有效的激励机制
在地勘单位中激励机制需进一步改革，原有的旧机制落后、不健全，对员工的奖励缺乏激励效应，对工作人员考核方式仍过于简单，缺乏日常考核，量化指标较少，配套机制不健全，考核的结果并不能完全与升职加薪挂钩，甚至部分职工对考核不重视，认为考核流于形式制约了员工的积极性，制定合理有效的绩效考核制度以激励员工的工作热情，建立完善、科学的绩效管理体制是今后改革创新的重要部分。
4缺乏对员工的潜能开发，人才培养投资不足
许多地勘单位每年都要从学校招聘一批大中专毕业生，他们有相对扎实的理论基础知识和专业知识，除了要胜任本专业工作，他们还有大量潜在能力有待于开发，接受新事物能力强。许多用人单位往往更注重实际工作的操作，忽视培训开发工作，力资源开发和培训的投资很少，一方面是资本拥有量不足，另一方面作为企业管理者仍把人作为“成本”的一种错误认识，认为培训是一种成本，应降低，能省则省。即使企业拿出有限的资金对员工培训，由于不能从单位发展的战略目标出发，实行长远规划，也并不能达到理想效果。企业管理者应充分认识到只有开发好人的潜能，才容易出更多的效益。
二、创新地勘单位人力资源管理的对策和途径
1坚持以人为本，创新人力资源管理理念
首先要建立现代化的人力资源管理理念。坚持以人为本，体现为对人的尊重，对知识的尊重，把关心人、激励人、解放人、发展人作为人力资源管理的出发点和落脚点。为此，地勘单位要充分认识到人才是第一资源的重要性，在制定单位发展战略和规划的同时，要将员工的个人发展作为组织发展的重要目标加以规划，使人力资源管理更加体现人性化和激励性。 其次改变单纯的以制度管人理念，转变思想把人力资源开发作为重点。地勘单位人力资源管理首先应对单位现有人力资源进行有效开发、合理配置、科学使用。地勘单位属于以专业技术人员队伍为主的知识密集型事业单位，但由于历史原因，许多单位工勤类人员占有较大比例甚至在数量上还超过专业技术人员。如何鼓励和引导部分人员向专业技术人员转岗，帮助职工谋划职业发展目标，改善地勘单位人力资源现状和结构，是地勘单位人力资源管理方面的一项重要课题。最后是要强化平等、竞争、公开、择优的意识。地勘单位要破除“铁饭碗”、“大锅饭”的思想，充分利用市场机制来吸引人才、选拔人才，最终留住人才。要加强宣传教育，做好思想政治工作，建立良好的用人机制，做到感情留人、事业留人，逐步实现人力资源管理在理念和观念上取得实质性进展和更新。
2加强职业教育培训与开发，打造“学习型”单位
职工队伍素质建设是制约企业人力资源创新的关键。人力资本理论认为，教育对于人，不仅仅是消费，更是投资。未来的竞争，不只是人才的竞争，更将是学习能力的竞争。为了提高地勘单位职工队伍的整体素质，地勘单位全体职工都要树立“活到老、学到老”的观念，改变工作态度、更新工作技能、改善知识结构，把职工个人的发展与单位的发展相协调，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为职工个人发展提供更大的施展才华的平台。在培训方式和内容上，既要重视对老技术人员进行找矿新理论、新技术、新方法的培训，也要注重对新技术人员进行岗前学习，使他们的潜在智力尽快转化为现实生产力；建立地勘单位与地质院校联建机制，鼓励在职技术人员攻读硕士、博士等学位，激励他们在地质技术领域多出成果、出好成果，逐步建立为“学习型”地勘单位。
3提供公开、公平平台，建立良好的选人、用人机制
首先，要坚持公开、公平、竞争、择优的原则进行人员调整。要建立良好的选人用人机制。积极推行竞争上岗，推行双向选择、竞争择优、人尽其才、才尽其用的竞争机制。通过竟争上岗，优化配置人力资源，形成岗位能上能下、人员能进能出的选人用人机制。其次，要建立职工职业规划机制。为职工提供多种发展机会，帮助职工规划职业生涯，让员工充分了解单位对于他们的期望，增强自身价值感，也让员工对自己制定一个目标，并通过自身的努力去实现自己的人生追求。再次，创新用人用工机制。近年来，由于企业化进程的推进，地勘单位在执行事业单位岗位聘任制基础上，积极探索新的用工方式，如劳务派遣、人事、项目聘用等用人方式，并适当赋予一些参控股公司用工自主权，让职工有施展才能的空间，充分做到“疑人不用，用人不疑”，调动人员积极性和创造性。最后，适当引进急需人才。地勘单位除内部培养人才外，仍需大力培养引进地质、采矿、矿权运作、经营管理等急需的专业人才，以改善地勘人力资源存量不足，优化专业、年龄结构，并努力为人才发展营造良好环境，坚持用事业聚才育才。
4完善激励机制，建立科学合理的绩效考核体系和薪酬管理制度
首先用事业留人。从长远利益来看，企业要想获得长远发展，不仅需要“良将”，更需要“精兵”，地勘工作环境一般都条件艰苦，对我们员工的考验更加严峻，需要员工有良好的敬业精神，肯吃苦付出。优厚的薪资待遇对于留住人才固然重要，但更为重要的是建立健全激发专业技术人员科技攻关、科技创新的各项制度，让他们学有所用，争取用事业留人。其次用感情留人。对那些具有特殊才能、为企业做出突出贡献的人员，从政治和生活待遇上给予关心和照顾，了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友；让专业技术人员参与企业决策，倾听他们的意见，尊重他们的建议；对优势进行鼓励和发扬，对其不足进行教育培训和提高，为他们提供必要的深造机会。再次完善激励机制、创新地勘单位分配管理制度，薪酬无疑是激励职工最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，适当拉开不同岗位的工资差距，逐步向关键和特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度，允许重奖有突出贡献的人员，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，使收入分配真正体现和发挥增值、激励、调节三大功能。 当今世界经济全球化一体化发展，市场、资源、人才、技术的竞争更加激烈，在地勘单位发展和改革过程中，我们应充分认识到人力资源管理工作的重要性，不断探索和创新地勘单位人力资源管理模式，寻找对策和方法，以人才激励、人才培养和科学使用为途径，不断创新人力资源管理，发挥人才的最大优势，为地勘单位持续发展提供稳定的人才保证。
作者：郭红丽 王铁军 单位：华北地质勘查局五一九大队 华北地质勘查局
第二篇：国有商业银行人力资源管理创新
一、人力管理特有的价值
国有商业银行，在整体行业范畴内凸显了重要位置。这种重要位置，含有资产总规模、现有经营网点、现存业务范畴、延展的影响力。它们支撑着总体架构内的银行进展，保持金融稳定。最近几年，随着股改进展，这类银行表现出来的管理整体水准在渐渐升高，获取凸显进展。然而，由于多样成因，人力资源特有的变更还是偏落后的，缺失精细程度。忽视管理细节，阻碍着长时段内的银行进步。从现状看，银行业凸显了日益剧烈态势下的竞争。创设新颖模式，提升服务质量，拟定更为低廉的平日服务价格，即可赢得竞争。银行常规情形下的管理及经营，不可脱离人才。拥有人力资源，拥有着高水准这样的专门人才，就会摸索并创设出多样的新颖产品，获取核心竞争。明晰现有挑战、识别现存机遇，面对自身弊病。接纳发展视角来辨识这一范畴的管理创新。构建考评机制，侧重拟定激励机制。确认以人为本，才能立于不败。
二、现有管理弊病
（一）缺失新的认知
在很长时段内，国有商业银行没能明晰人力资源独有的特性；对于企业成效，也缺失更为深入的探析。人力资源平日内的调配管理，缺失可用机制。平常运营之中，常常只会侧重设定培训、调控工资水准、设定招聘流程。然而管理之中，忽略了增添固有的人力价值，忽略增值保值。职员队伍之内，官本位这类思路、平均主义思路仍占到了很多。这类认知缺失，妨碍着创设出来的新颖方式。
（二）缺失考评激励
在现存状态下，国有银行还没能接纳最优的岗位计量，没能拟定指标。对于多样岗位，没能拟定规范化路径下的常规管理。设定考评指标，忽略了查验风险、有序管控风险，很难量化测评。平日绩效考核，也缺失公正性，没能构建出最优的薪酬鼓励。国有银行惯用内部范畴内的工资等级，划分不同工资，依照职位高低、现有工龄年限。然而，职员表现出来的积极心态、创设的总业绩，都没能涵盖在测评流程内。这种偏差评价，挫伤了积极性，不利激励创造。缺失精神鼓励，职员没能寻找到长时段内的进展动力，缺乏归属意识。
（三）培训水准偏低
国有商业银行应能培训出优良职员。统计数值表示：在最近几年内，参训职员原有的比值提升，培训成效变好；职员凸显的满意程度，也在渐渐提升。但设定好的培训单纯含有业务，缺失深层培训。例如：设定出来的总规划没能吻合本源的企业战略。选取培训流程，也是比较单调：偏重短期授课、集中课内解析，侧重基础培训。没能识别真实情形的职员需要来拟定针对培训。对于新添加进来的青年职员，缺失生涯规划。培训终结以后，缺失后续时段内的考量及评价，很难识别出培训是否适宜。有些银行职员为此松懈了要求，常常被动去应付。忽略实质培训，影响总体范畴内的素养提升。
三、摸索创新路径
（一）接纳新颖理念
银行企业文化、人力资源管理彼此密切关联，不可予以割裂。变更偏旧的认知，接纳新式理念，创设最适宜的内在文化。依托这种途径，全面增值并开发，达到最优境界。对于国有银行，职员紧密关系着创新之中的各类利益，也是创新动力。创新人力管理，赢得更大范畴的职员认可，才能获取支持。确认服务理念，添加专门咨询。应能深入员工，识别他们深层级的困惑，注重精神疏导。认真协助员工，化解平日内的生活疑难、缓和精神压力。这种机制有着凸显的人性化，变更了偏旧的僵化途径。
（二）有序构建激励
银行体系以内，应能构建最为优良的绩效查验、绩效评判体系。解析各类工作，把细分出来的流程设定成考评的根基，设定最优指标。选取评估方式，客观识别某一时段内的真实成果。构建激励路径，应当吻合市场态势下的竞争进展。侧重调配薪酬，显示出公正性。银行框架之中，不可规避横向路径下的职员流动。增添必备的这种激励，可以存留人才。确保激励成效，也应拟定适宜的彼此差异。对于高管人员、高级技术职员，可设定延期支付、供应股票期权，增添多样激励。
（三）强化平日培训
拟定一致规划，侧重平常培训。这类培训规程应能契合这一时段的各类业务，吻合这种进展。唯有这样，才可确认设定出来的培训是很均衡的。添加业余培训，拓展员工原有的视野，提升业务水准。培育应变能力，适应变更着的现有状态。综合识别考量，明晰市场位置、个体真实水准、未来生涯进展。细分培训层级，设定不同层级内的针对培训。例如对于柜员，要侧重体系化范畴内的金融培训、摸索新式管理，培育前瞻视角。构建严格考评，随时查验现有的培训成效，不可走过场去应付。
四、结语
入市以后，应当明晰新态势下的行业挑战，拟定新式对策。创新之中的侧重点，是探析最为适宜的人力管理，变更偏旧的认知。构建公平竞争，采纳激励机制。人力资源应被划归为首位资源，着力培训人才，培育出更高层级的银行专门人才。唯有如此，才可面对剧烈态势下的行业竞争，确认自身位置。
作者：朱锴 单位：建设银行西安长安路支行
第三篇：林政资源管理创新探究
1林政资源管理成效分析
1.1森林保护工作质量提高
我国的许多林业重点保护地区，已经认识到林业保护的重要性，对森林保护的相关法律进行实施，践行相关的法律法规与政策文件。政府部门也通过加大相关知识的宣传力度，营造良好的林业保护氛围，提高全社会的森林保护意识。相关部门也配合林业部门进行林业资源违法犯罪活动的发现与治理，大大减小了森林资源的破坏率。
1.2林业资源数量提高
在长期的林政资源管理工作中，林业部门与工作人员的森林管理意识提高，加强了对林业资源的管理。像京津地区明显加大了沙源治理的力度，扩大退耕还林的面积，使许多森林得以重生。通过大力造林与护林，使国家的森林资源数量大幅度提高。这样的成效让很多林业人欣慰，也提高了社会生态环境水平。
1.3林业管理制度得以改善
林权问题一直是林业管理工作中的难点，在近些年的林业管理工作中，林政部门的工作人员从林权改革做起。根据国家相关政策与文件的要求，进行林权制度的改革工作。先对林权进行稳定，明确地权，制定了切实可行的林权流转规则。林业管理制度的改善使得许多老百姓受益，在其中得到了实惠。
2林政资源管理现状分析
林政资源管理进程不断加快，国家的林业资源管理工作也取得了长足性的进步。但是，林政资源管理工作中还存在一些问题。下面，我们就来对林政资源管理中存在的问题进行分析：
2.1森林资源的数量有所提高，但质量呈结构性下降趋势
由于法律法规的不断完善，人们加强了保护生态的意识，尤其是对森林的保护，我国的森林面积不断增加，尤其是整体面积和覆盖率。但是仅仅重视数量而忽视自然森林的比例失调的情况。所以，在保护森林时，重视面积的增长尤其是林业结构的质量应该成为我们工作的重中之重。着重于对于生态环境影响比较大的公益林，把公益林和商品林控制在合理的比例。
2.2采伐监管力度不大，资源的利用效率不高
在我国，仍然存在一些森林采伐监管力度不强的问题，导致林木被大面积毁坏。管理工作力度不足，使得乱砍滥伐的现象经常出现，森林资源的破坏现象较为严重。林木采伐监管力度的加强，是林政资源管理的重点。林业资源的利用效率得到提高，就可以减少很多浪费现象。在林业资源管理实践中，受到运输条件的影响，许多小的柴木没有被运走，使许多资源的价值没有发挥出来。
2.3林业资源管理的发展力度不平衡
在国家政策的宏观调节之下，我国的林业资源管理效率得到了较大提高。公益性宣传的增多，使社会大众的林业保护意识提高。就目前情况来看，社会大众只能对商业林进行使用与管理，这些林业资源是为了满足社会发展的需求而人工造出来的。这些经济型木材的存在，使许多生态森林得到了保护。林业资源管理的力度的加强，使得商品林的利用效率提高，与此同时，也使得更多的公益林得到保护与利用，使林业资源消耗不合理的问题不再突出。但是，林业资源管理力度不尽平衡，使得各个地区的林业资源管理状况明显不同。
3林政资源管理创新对策分析
林政资源管理创新，是提高林业资源保护力度与利用率的必要方法。下面，笔者就当前林政工作中存在的问题提出几点管理创新对策：
3.1加强正确林政资源管理观的建立
对森林资源进行管理，工作人员需要关注林木与林地的统筹发展，也要关注林权改革的科学化，从而促进森林资源的多样性发展。林业生态系统的建设，需要社会各种力量的结合，无论是政府、企业还是个人，都要具有正确的林业发展观，切实参与到林业资源管理工作中来，推动林业向合理化与正常化的方向发展。只有林业与社会发展同步，且符合社会发展的需求，才能使林业的发展前景更好。因此，在加强林政资源管理创新的过程中，最先要做的就是认识到林业管理与生态环境管理的重要性。每一位林政资源管理者，都需要认识到生态环境的重要性，坚持可持续发展的理念。更要从林业资源的整体角度出发，在保护森林资源的基础上，对森林资源进行分类管理，从而促进森林资源更好更完整地发展。
3.2加强林政资源质量与数量上的协调发展
林政资源管理工作水平的提高，需要从林政资源的质量与数量水平上进行双重提高。只有林政资源的质量与数量发展相协调，林政资源才在真正意义上实现了发展。在林政资源的生产与管理中，管理者要关注林政资源的产出率、利用率以及可再生性。森林资源的数量是极其有限的，但其具有可再生性，只有关注林政资源的质量与数量结构，才能使林政资源获得源源不断的生产力。因此，在当代的林政资源管理过程中，管理人员要对林政资源的变化以及动态进行细致的观察与真实的反映，加强管理制度的改革。对一定时间范围内的森林资源采伐量进行规定，协调不同林种与区域的林政资源数量，从而在整体上减少森林资源的消耗，促进林政资源管理创新度的提升。
3.3加强林政资源的合理利用
要对现存的林业资源进行科学管理，管理者需要对现有的林业资源进行有效的利用。从工作性质来看，林政资源管理工作的量较大，受到国家政策的影响，在实践工作中，林政资源管理者与经营者都是林政资源管理的重要对象。社会大众也是进行森林保护的重要力量，林业资源的有效管理需要以群众的支持作为重要动力。其次，从国家角度来看，依法对林政资源进行管理是一项基本的国家政策。林政资源的管理工作是有法可依的，这就使得林业经营与管理中存在的矛盾可以得到更加公平的解决。森林资源的发展与管理，需要得到经济手段的协调。市场宏观条件下，我们需要将林政资源管理工作的重点放在权利与责任的落实上。在市场中，对林政资源相关的企业进行正确的引导，使企业可以严格从市场需求量出发对木材进行采伐，在提高加工企业的经济效益的前提下，加强林政资源的使用效率。
3.4提高林政资源管理者素质的提升
林政资源管理者的综合素质，对于林政资源管理工作创新有着重要的影响。从当前情况来看，我国的林政资源管理者素质普遍不高，许多林政资源管理者是当地没有其它生存技能的居民。不合理的林政资源管理队伍，使得林政资源管理创新具有难度。无论是国家部门还是林业工作管理机构，都应当关注林政资源管理者的素质提高。首先，在进行人才选择的时候，林业部门要关注人才的质量，不仅要看人才是否具有足够的文化水平，还要对人才的林业资源保护工作目的以及热情进行考察。其次，林政部门要针对在岗职工进行岗内培训，让林政资源管理者建立起正确的森林资源保护观，掌握先进的思想与正确的方法，使其更加灵活地应对日常工作。最后，林政部门要加强人力资源的考核工作，根据培训的内容，为工作人员制定合理的考核内容，将考核结果与其个人待遇进行结合。合理的人力资源管理，有利于林政资源管理创新力度的提升。
4结语
综上所述，我国疆域十分辽阔，森林资源问题也较为复杂。但是，受到人口与社会发展速度的影响，林业资源的使用还是较为紧张的。提高林业资源的利用效率，减少林业资源浪费现象的出现，对于林政资源管理工作水平的提高以及可持续发展战略的落实有着重要的意义。笔者肯定了近些年来林政资源管理工作的成效，提出了当前林政资源管理的问题，并给出了几点建议。希望国家相关部门以及林业资源工作人员树立正确的林政管理意识，通过提高工作水平，促进林业资源的长期有效发展。
作者：邹德龙 单位：?建省三明市清流县沙芜林业站
第四篇：机关事业单位人力资源管理创新
一、人力资源管理创新在机关事业单位的发展趋势
1.机关事业单位人力资源管理创新体系的完善。
如何完善机关事业单位的人力资源管理呢？首先要建立完整的人力资源开发机制：机关事业单位认识这堵一定要制度化、规范化、科学化，在人事调整过程中要注意人才结构的调整，要紧随经济发展的规律。其次要注重机关事业单位人才中对中、高级管理人才的开发，要按照中高级人才的检验标准，职业技能等标准，加大培养中高级人才的力度与甄选。要建立中高级人才能上能下的管理机制，对技能和绩效优秀的人才要有相应的工作岗位配置。
2.机关事业单位中对于人力资源的管理工作要注重对人才的培养，要时时更新管理观念。
机关事业单位中人力资源的管理创新工作要坚持“以人为本”的理念，无论时代如何变迁，经济如何翻天覆地变化。人才最终是决定因素。这就是人力资源管理创新的重要性所在。社会的不断进步与革新，有限资源的社会配置，就需要有效的人力资源配备才能使有效资源发挥无限潜力，创造出更大的社会效益和更大的经济效益。才能盘活社会的各种资源及经济。再次，时代的变迁和经济的高速发展，对人力资源的要求提出了新的要求，新型人才的人力资源开发和管理工作要能培养各层次人才，要能激发各工作岗位人才的工作积极性、创造性。要有创新意识，逐渐建立科学、民主、制度化的人力资源管理体制。
3.人力资源中人才是任何社会、经济活动发展的原动力，离开了人才，任何的进步、发展都是徒劳的。
所以在实践中人才的选拔是人力资源改革创新的工作重点。选拔人才首先要有开放的态度，不拘一格选人才，要建立开放式的选拔人才的长效机制。制度永远比想法稳定。优秀的人才要有合理的机制才能选拔出来，合理的机制才能在公平、公正、平等的环境中脱颖而出。尤其在机关事业单位工作环境中，人才的选拔就更加重要了，从人才的初步选拔，中高级人才的培养，到领导岗位的就位，一位好的领导离不开人才的选拔。只有建立了长效的选拔机制，好的领导干部才能被发现，任用。
二、人力资源需要必要的激励机制
绩效考核机制是人力资源管理中常用的有效的激励机制。
1.人力资源绩效考核机制主要对机关单位事业单位人力资源的考核机制。
包括考核与评估，是公家行政机关等组织依据法定的制度与机制，按照相关的制度规定原则和实际工作中的绩效，对机关单位的工作人员在工作技能、职业操守、工作成果、等方面进行综合的连续性的进行考核与评估。完成绩效考核的评定，已完善人才的相关不足等，针对不足，进行业务培训完成人才的不断进步的培训机制。
2.人力资源的绩效考核要指标化、数据化、科学化。
机关事业单位人力资源绩效考核要有具体指标，每个工作岗位职责要明确，岗位职责、权利、工作目标。要制定清晰的指标要求，分清层次，为人力资源的绩效考核划定清晰的指标标准。一边考核分级。其次，根据指标要求制定不同的分级数据，达到什么指标制定数据，以便评估。再次，制定指标、数据要以科学为依据，不能脱离工作实际，指定数据要有理有据，把考核评估指标数据化，量化。评定会更科学。
3.考核是必须的但要建立能上能下机制，已达到激励机制的目的。
在往常的实际工作中存在能上不能下，上了就不想下的惯性机制，这是人力资源中常见的问题。能者上，庸者下；善学者上，不善学者下，我们人力资源的目标就是要建立公平、公正、平等的激励机制。结合我们工作实际的复杂性，社会、经济的不断进步，适应社会经济进步的人才才能领导我们屹立于不败之地，这就是人才的重要性。在机关行政事业单位环境中，能上能下更能体现机制的成熟，时间是检验真理的唯一标准，正确的工作作风，理念是经得住时间考验的。
4.人力资源完善的各种措施方法
(1)职位晋升的绩效考核激励机制。
在机关事业单位人力资源管理创新工作中，职位的晋升无疑是最重要的激励机制，岗位的晋升是每一个机关事业单位人员希望的岗位激励，只有公开的公正的晋升机制才能激励广大的基层干部的工作热情。不想当好将军的士兵不是好士兵，正是用了好的晋升环境，基层干部才能更好的发挥自身的工作积极性，做好本职的工作。获得升迁的机会，才能更好的发挥工作积极性。
(2)建立科学的绩效考核制度。
科学的完善的绩效考核制度，可以调动广大工作者的工作积极性，指标化、数据化可以量化工作者的工作。这样就杜绝了干多干少一个样，大大激发基层干部的工作积极性和创造性，高效的绩效考核制度，是干部队伍永葆青春，敢于创新的动力源泉。
5.绩效考核中通常容易出现的问题
5.1考核目的不明确。
考核工作是严肃的，定位评估不能流于形式，要制定相关的内容指标、数据，评估目的要明确。
5.2绩效考核要用科学的态度。
制定考核的依据、指标、数据要有科学的依据，不能随意制定。要有科学的管理模式。
5.3绩效考核不能主观臆断。
绩效考核工作是严谨的、科学的、有数据支撑的。不能凭个人的主观臆断为之，无论你有多高的权利、无论你有多少的经历，总要以事实为依据，以科学为依据，切不能凭个人好恶而断。
三、结束语
机关事业单位人力资源管理只有建立高效、长效的绩效考核机制，一切以人为本，积极引进竞争机制，成长机制。才能有效地促进人力资源的开发管理。因此，持续改进和加强人力资源管理与绩效考核机制，是促进组织目标的实现，重新审视机构设置及人力资源配置所面临的新情况、新问题和新挑战的必要举措。
作者：赵南 单位：河北省基础测绘设施技术保障中心
