工作分析论文范文1
1“线上+线下”的混合式教学的涵义和研究背景
互联网环境下大量涌现的在线课程以及疫情对于线上教学的需求，高校已经把“线上+线下”的混合式教学作为一种主要教学模式，由于混合式教学能够体现“学生为中心”的理念，因而将成为高等教育中的常态化教学设计方式[1]。“线上+线下”混合式教学是对传统线下教学和纯粹线上教学的改革，能够克服传统线下教学“一言堂”的弊端，也能够避免纯粹线上教学缺少师生互动的缺陷。为此，需要探索混合式教学的最佳设计和实践，以充分发挥混合式教学的优势。即一方面通过线上教学使学生掌握专业知识并提升学生高层次思维发展，另一方面提高混合式教学中师生互动和生生互动的教学效果。最佳的教学设计是在明确教学目标的基础上，设计线上教学视频、制定线下课堂教学活动、设计课堂讨论作业和课后作业，以及完成作业质量评价和课后学习效果评价等过程性测评的全过程。本文是基于应用创新型人才培养的目标和课程教学成果的要求，以及本人长期课程教学实践和对于混合式教学的探索，对于《组织与工作分析》课程教学模式进行的创新性设计。
2“线上+线下”混合式教学是实现《组织与工作分析》成果导向的有效方式
OBE教育理念也称成果导向教育，是一种强调以学生学习成果和人才培养成果为导向的教学理念[2]。成果导向的专业课教学应以学生为主设计课程教学，重视专业技能的培养。人力资源管理专业最终教学目标是培养能够将人力资源管理专业理论与操作实践高度融合、集知识与能力为一体的应用创新型人才。《组织与工作分析》是人力资源管理专业的专业基础课，课程多层次、多维度地阐述了工作分析与岗位设计的基本内容，工作分析与组织、岗位设计的技术及其操作方法。通过学习使学生形成对课程知识体系全面而系统的认识，掌握组织设计与工作分析的基本技术和方法，进而指导学生把所学理论知识应用于具体的人力资源管理中的组织与工作分析实践。可见《组织与工作分析》课程既强调理论性，又突出实践性，突出培养HR专业学生的实践应用能力和创新能力。该课程学习成果应包括专业知识和专业应用创新技能，专业知识体现为记忆知识和理解知识，应用创新技能体现为应用能力、分析能力、评价能力、创造能力等方面。理论性内容可以通过线上教学过程完成，实践性内容可通过线下教学方式实现，即运用“线上+线下”混合式教学模式。其一，线上视频教学进行知识点的系统讲解，同时对于重点和难点内容要有所侧重。线上教学生成的统计数据可以用来分析学生学习的状况。用以实现记忆知识、理解知识等教学成果目标。其二，通过线下课堂讲解可对线上教学内容中学生理解难点进行答疑，通过线下多样化互动培养学生获取课程实践性所对应的应用能力、分析能力、评价能力和创造能力。由此，“线上+线下”混合式教学能够实现《组织与工作分析》的学习成果目标。
3《组织与工作分析》教学中存在的主要问题
一是课程教学定位存在偏差。地方本科院校作为向社会输送高等技术应用型人才的主要基地，其专业课程应以学生的专业技能为核心，结合教学计划进行实践教学，但当前我国本科人力资源管理专业的课程定位仍以基础理论知识教学为核心，作为人力资源管理的专业必修课，《组织与工作分析》课程同样存在以理论教学定位为主的偏差。使得教师在教学中把重心放在了理论教学，而轻视专业应用技能培养的实践教学，致使当前人力资源管理专业毕业生普遍掌握一定的理论知识而缺乏专业实践能力，导致人才培养无法满足企业对应用型人才的需求。二是教学内容脱离市场需求。目前我国普通高校《组织与工作分析》课程教材普遍沿用多年的专业基础理论，理论创新性不足，同时教材中呈现的案例缺乏新环境下的企业最新实践案例、多为反复引用的陈旧案例。缺乏创新性的理论和案例严重影响学生获取新的专业知识和专业技能。以上分析可知，教学内容严重脱离市场需求，制约着于市场化应用人才的培养。三是教学方法单一。在当前我国本科院校《组织与工作分析》课程教学中，教师受传统教学理念影响较深，教学中仍以课堂理论知识讲授法为主，案例教学法、情景模拟法以及实验实训等教学法没有得到广泛应用。一方面，教学中教师以自我为中心，以理论知识为核心，虽然增加了学生的基础理论知识，提升了其认知能力，但实践教学的缺乏也导致学生缺乏实际问题的解决能力。两一方面，虽然部分教师结合教学内容开展案例教学法，通过分析案例增强学生对知识的理解，但是教材中提供的案例比较陈旧或者其中有些教师选取的案例相对陈旧、缺乏针对性，或者一些教师选取案例时忽视学生掌握知识的状况以及分析能力不足的状况，致使案例教学滞后于市场需求或者由于学生理论基础和分析问题能力不足难以理解案例内容，更无法将案例与理论知识相结合进行自主思考与合作探究，制约了学生应用创新能力的提升。四是实践教学设施的缺乏。本科院校要培养企业需要的应用型人才，就要通过大量的实践教学增强学生对知识的应用能力，人力资源管理专业要培养应用型人才也需开展实践教学，在现实或者模拟现实的人力资源管理实践教学中提升学生的沟通与组织能力，并全面掌握人力资源管理专业模块对应的方案设计技能和日常工作需要的技能，丰富其人力资源管理经验。但是当前本科人力资源管理专业教学中，学校缺乏相应的实践教学基础设施，如部分院校受传统教育思想制约或者经费的约束，未建设人力资源实训等仿真实验室、人力资源软件实验室，同时学校未与企业合作建设校外实训基地，致使教师无法开展《组织与工作分析》课程的实验实训、实习等实践教学。学生的校外实习多是自己或家长寻找的实习机会，多数学生更是参加非专业岗位完成实习，无法提高学生相应的人力资源管理专业实践能力。此外，部分学校虽在校外开设了实训基地，但其空间跨度较大，一定程度上增加了教师的指导与督查难度，制约了学生实践能力的有效提升。五是考核方式不全面。应试教育影响下，包括《组织与工作分析》的教师在内的本科人力资源管理专业教师在对学生进行考核评价时，仍以学生考试成绩为考核方式，即以学生平时上课表现组成其平时成绩，期末考试成绩为主要成绩，同时教师以理论知识为考核内容，通过试卷形式考核学生对知识的记忆能力。为了提高学生的考试通过率，多数教师在考试前为学生划定重点内容，学生通过突击背诵重点知识及问题来应对考试，虽然提升了学生的考核成绩，但其人力资源业务能力却无法得到有效提高，导致毕业生拥有的专业知识无法满足企业实际需求，增加了学生就业难度。以上分析可知，《组织与工作分析》作为人力资源管理的专业课程，同目前地方本科院校人力资源管理专业的课程一样，课程的教学定位、教学内容、教学方法等都无法满足市场对HR的用人需求，因此，现阶段开展《组织与工作分析》课程教学创新尤为迫切。
4《组织与工作分析》“线上+线下”的混合式教学创新实践
《组织与工作分析》课程的“线上+线下”混合式教学模式创新实践体现在教学中的预习、课堂、复习和考评等全过程。
4.1教学必备的课前预习
预习是学生新课程教学之前进行的自学准备，可为学习新内容做好准备，可提升课堂教学的效率和效果。教师在前一节下课前利用几分钟时间简单介绍下节课教学内容，并口头布置课前预习作业，即本节教学中主要知识点，例如“预习本节教学中工作分析信息收集方法中的访谈调查分析法与问卷调查分析法。”学生主要利用线上教学视频和线上参考资料、教材研习进行课前预习。预习时间由学生弹性选择，学生预习中可自觉地进行思考、发现问题并通过线上提出，作为课堂答疑和讨论的内容。
4.2“线上+线下”的混合式课堂教学实践
该课程课堂教学采用“线上+线下”混合式教学方式。包括线上理论教学；线下课堂对于难点的讲解和问题答疑；线下的案例教学以及软件实操教学、实训教学等。课堂教学中，将多种教学方法进行有机融合。一是理论教授法，理论教学包括线上视频教学和线下答疑。学生进一步针对线上教学每一节课的作业及问题，积极思考进行线上回答或者提出问题，教师根据学生回答状况进行线下重难点答疑和深入讲解。二是案例教学法，案例教学通过课堂线下教学完成。结合案例深入剖析企业在工作分析与组织设计实践中遇到的问题，并提出针对性的解决方案和对策等。三是软件实操法，软件操作部分是运用课程教学软件完成工作分析与组织设计的实务。要求每个学生根据软件提供的企业实际案例，运用课程所学方法，采用分工合作或者独立方式完成工作分析与组织设计的实务。四是实训教学法，实训操作教学环节应在人力资源测评实训室进行。训练学生掌握仪器实验，并运用仪器实验进行自我以及他人测试，并且能够运用测试结果完成个人及他人的相关素质、技能、个性等评价。
4.3深入企业实际的课后作业
课后作业能够及时巩固所学知识、加深对知识的理解，促进理论知识转化为专业技能。完成课堂教学内容后，教师根据课程内容以及学生掌握知识的状况布置课后作业，课后作业内容侧重于巩固知识以及理论知识在实践中的应用。通常为应用题，要求学生在深入复习课堂理论知识的基础上小组讨论完成作业并形成书面报告。如“结合具体企业，任意选取一个岗位进行工作分析信息收集的调查问卷设计；并采用问卷调研收集工作分析的相关信息形成书面材料。”
4.4五位一体的综合考评方式
运用“过程+结果”、“理论+实践”相结合的综合考评方式，具体包括线上教学视频的完成比例、线上作业的完成率以及质量、线下案例讨论和专业方案设计的完成比例及质量、线下实验、实训课程的过程及报告完成的质量、期末笔试等五位一体的全方位考核的课程考核方式。
5“线上+线下”的混合式教学创新实践对应的教学成果表现
5.1课前预习达到初步“记忆+理解”的成果
通过课前预习达到初步“记忆+理解”课程理论、相关方法和工具的预习目标。提前了解本节课主要内容和知识之间的联系，初步记忆和理解主要概念、理论和方法等，并识别学习重点和难点，促使学生带这个问题走进课堂。如：了解访谈调查法与问卷调查分析法的概念、内容和特点、对于工作分析的作用，以及实施步骤等。
5.2课堂多种教学方法促成“记忆+理解+分析+应用+评价”的成果
一是通过线上“课件+视频”教学，线上完成课堂作业以及线下点评、课后反复观看教学视频，可达到理解课程前沿动态、记忆和理解课程知识体系及知识点的学习目标。二是通过线下的课堂案例教学法达到初步培养“应用+分析+评价”能力的成果目标。小组讨论课堂案例能够使学生结合企业实践素材、运用课程理论知识深入分析企业在工作分析实践过程中存在的相关问题，并依据所学理论和方法提出解决问题的方案，从而培养应用理论知识、分析企业实践问题的能力。三是通过线下的软件实操法达到进一步“记忆+理解+应用”的成果目标。学生针对教学软件所提供的企业案例材料，完成组织与岗位设计、工作分析的相应任务。可使学生加深知识点的记忆和理解，提高应用理论解决具体问题的能力。四是采用线下的实训教学法达到提升“应用+评价”能力的成果。实训教学法可在操作中提升学生的实际应用能力和任职者评价能力。
5.3课后作业达到提升“评价+创造”能力的成果
课后作业通常要求学生以小组为单位深入实际企业或者岗位进行分工合作调研完成。根据不断变化的外部环境以及小组内部的具体实施情况设计并调整方案，作业过程中的分工合作对于学生评价能力有一定要求，不确定的环境因素对于培养学生决策能力和创造能力有积极作用。
5.4“五位一体”的综合考评方式能够全面促进课程的教学成果
“五位一体”综合考评覆盖教学的全过程，能够全方位评价学生专业知识的掌握程度和专业实践技能，通过“以考促学”进而全面促进课程教学成果。其中线上教学视频的完成比例、线上作业的完成率以及质量的考评方式重点评价记忆知识和理解知识的教学成果；线下案例讨论和专业方案设计的完成比例及质量、线下实验、实训课程的过程及报告完成质量的考评方式侧重于评价应用能力、分析能力、评价能力、创造能力的教学成果；期末笔试则是对于知识掌握程度和实践技能的综合考核。
6结语
工作分析论文范文2
（一）HR部门及校领导观念落后
K校HR部门仅有三人，其官网上对其职责界定较模糊且重叠。通过对其HR部门及相关人员访谈，其真实现状为：K校在工作分析、职业生涯规划与教师关系管理上未做相关规定，只简单粗略做自行处理，无要求与安排。教师关系管理上未聘用专业人士，自称若出现劳动纠纷定会严格通过正常法律渠道解决。其部门质量与数量远远不能在选、育、用、留上对其教师进行优秀的激励与管理。HR部门专业水平又致其认识观念落后，不能实务为教师和高校发展提供应有帮助。据教师绩效管理满意度调查结构暗示，大部分教师认为该校使用强制分布法时不够合理，以致于相同水平教师所受奖惩不一致。K校重视绩效管理在于希望合理分配薪资及淘汰不合格教师。重心定格于前一阶段的绩效成绩，并直接公布结果。绩效辅导与监控较少，且各院系间区别对待；绩效考核指标无权重，除教学和科研硬性指标外，主要由领导主观裁定。
（二）教师绩效管理体系模糊
固定的绩效计划。K校早期确立相关绩效考核方式后沿用至今。往前追因，该校无工作分析。其绩效管理理念为“各尽所能、有能有得”；考核流程先为个人总结、述职再到院内教师间互评，最后将其结果交由院系领导审核并上报HR部门。固定的绩效计划护佑其勉强完成绩效考核。K校每学年考核一次并按流程分步骤进行教师绩效管理，无详细时间安排与内容界定。传统的绩效考核。考核内容为聘期考核和履职考评，严格将德、能、勤、绩作为衡量指标，但无指标权重划分。聘期考核只有合格与不合格两大结果；履职考评包括教师科研成果、教师教学质量。科研成果上对文类教师要求每年至少发表2篇论文。60岁以上教师不用参与科研成果考评。在教师教学质量上，学生打分占60%，督导打分占40%。考核结果按百分制以强制分布法分配。低于60分教师予红牌并解聘，60至69之间教师以黄牌警告，积累两次黄牌警告则被解聘；90分以上教师划为优秀类，其他教师无奖惩；分数最低教师所处院系领导予以批评、扣除奖金；分数最高教师所在院系领导在全体教师大会上予以表彰并分发奖金。
（三）绩效管理激励性弱
外部压力使教师达到最低标准，而内部动力是使其达到优秀的关键驱动因素。K校教师绩效管理激励性不足体现于以下三方面：考核指标无权重。该校对教学、科研数与质量有简单评选依据，但未对其细化。上级评选时将凭借平日各教师表现作为比较评分。模糊考核，主观性强，且使马太效应在教师群体中愈发严重，即已评为优秀教师者，下次被选为优秀教师几率更大，而其他教师的期望与激励愈低。绩效辅导与监控的临时性和强制性。该校着重绩效考结果的运用，绩效辅导便成为累赘。只当教师面临疑惑主动拜访HR部门是，绩效辅导才会实施。但K校将绩效辅导执行为绩效监控，具严厉性与强制性。绩效反馈分个人。职位级别意味过强，K校规定考核结果在公布栏公示一星期，但一般情况下，绩效反馈只作单方绩效反馈。普通教师得知绩效考核结果与运用为同一时间。而K校每月举行的教职工全体大会，于教师的建议大多数听听而已，未尽力解决教师所反映问题。
二、针对K民办高教绩效管理具体对策
K校简捷实用的绩效管理体系对于一般高校已排名靠前。但其潜在缺陷须及时改进，才能达到提升师资力量，聚集本校教师在互利共赢基础上形成生、师、校的一体化发展。下文通过细分对策，对其所潜在的问题提出具体解决方案。
（一）强化HR专业性与先进观念
HR部门应引进法律类人才，负责法制事务；舍弃用职位划分职能方式，实施能岗匹配，发挥各自优势；加强与各单位间联系，也可与该校HR教师探讨改进措施。在与专家相互交流基础上，鼓励该院系学生参与实践，使学生理论与实践相结合，HR部门树立友善、专业形象。将监督管理转变为辅导跟进制度，转变官僚思想，使教师的不被信任感转为积极工作热情；申述反馈制度应贯穿于始终，严格实施，能增强教师受重视感，拥有愉悦态度任教；激励制度应：①提高奖励幅度与范围。给不同层次教师不同奖励，范围从奖金、表彰扩大到其生活需求上。例：为优秀教师提供便利停车位；较优秀教师免费发放学校食堂饭卡；一般教师提供班车早餐等。②据教师实际需求而定。例：青年教师奖励旅游基金且地区自行挑选；中年优秀教师为其发放大型商城购物卡等。
（二）构建科学教师绩效管理体系
1、一体化管理体系
一体化指绩效计划、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与应用都囊括在内的绩效管理。①灵活绩效计划。强制分布法比例调整为：优异5%；优秀15%；一般65%；较差10%，差5%。对整体绩效领先院系予一定倾斜。例：相同人数院系，A整体绩效为“优异”，其获得“优异”等级教师人数为5%*人数*1.5；B为“一般”，则其相应教师人数为：5%*人数*0.5；在上下线上进行浮动调整，可避免“强制”的负面效应，提高院系整体工作热情；针对较“差”等级教师开办专属绩效辅导计划，而非直接淘汰。②绩效辅导连续性。任何老师在任一阶段都鼓励进行绩效辅导，辅导方式可从教学指导型过渡至学习型辅导。例：据员工成熟度，从命令与劝说到演示与帮助再到拓展与挑战、鼓励与表扬。据其真实需求给予辅导，省时节成本，也使绩效考核深入教师内心，挖掘其潜力。③绩效监控友善性。在严格的制度执行上，主动对教师任务进度进行把握，进行引导。对不同成熟度教师采取指示型、推销型、参与型、授权型的方式帮助其修正工作与目标间偏差。④绩效反馈公平性。双向反馈，同时进行绩效沟通，使其了解当前绩效水平的同时，明晰取得绩效结果的原因，制定改进计划，并告知奖励或惩罚，及学校下阶段的期望与帮助。
2、科学考核指标权重
将教师简分为青年教师（在校年限5年内），它的能、绩比重为45%、30%。而资深教师（在校超过5年），其对应比重为30%，45%；将考核内容定性与定量：教学任务考核划分至能，科研成果考核划分为绩；同时德细化为—政治思想水平和道德品质；勤细化为考勤、违规和工作态度；将具职级又承担教学任务的教师集中，成立评议小组对“特殊群体”进行同类考核，只是评选流程有所变化：自评、述职→同类其他老师互评→HR部门和上级领导直接匿名评选结果→评价为“一般”的教师可由考评小组公开审核→双向沟通反馈确认后上交HR部门。
（三）绩效管理辅助激励措施
工作分析论文范文3
一、课程体系及理论依据 课程是达到教育目的的手段，是将宏观的教育理论和微观的教学实践联系起来的一座桥梁。课程（curriculum）一词最早来源于的拉丁文currere，意为“跑道”。课程的原本意义是指根据教育目标，为指导学习者的学习活动，有计划地编制的教育内容的整体计划。课程体系有广义和狭义之分。广义的课程体系概念包括课程目标、课程内容、课程设置、课程实施及课程评价五部分在内的整体课程框架，或者说课程体系是所设全部课程之间的分工和配合。本文所指的课程体系是指狭义的课程体系概念，即广义的课程体系概念中课程设置这部分的内容。高职旅游教育课程体系构建的理论基础是能力中心论。能力中心论的特征是以职业能力（compe－tence）为基础，将形成某项专业能力所需的知识、技能、态度等课程内容要素按照职业能力本身的结构方式进行组织。能力中心论的根本宗旨是使受教育者具备某种职业能力。能力中心论突出强调教学结果，即学生毕业后所具有的操作性的能力，而且所关注的是学生能否达到行业中具体的能力标准。在课程体系中，模块是其组织课程的基本单位。从教学内容上看，能力中心论更多的是综合了多种课程论的思想，强调理论教学为技能服务，以职业技能为中心，按照职业活动自身的逻辑性和系统性来设计课程。由能力中心论而衍生能力本位课程观，是以职业能力为基础，通过职业分析和工作分析确定能力结构，并依据专项能力的细分进行课程设置，以专项能力所必备的知识、态度、经验和反馈作为内容来组织课程内容，以专项能力的复杂程度确定课程结构、调整课程实施与课程评价。 二、湖南旅游高职教育培养目标及能力分析—以旅游管理专业为例 基于湖南旅游人才市场需求的市场调研，对接湖南旅游产业发展的目标，又区别于湖南旅游中职教育、本科教育，湖南高职旅游类专业培养目标是面向湖南旅游行业，服务于旅行社、景区景点及其相关企业，培养从事导游主管、计调主管、营销主管、门市经理等岗位的高素质高技能型专门人才。旅游行业岗位工作内容复杂，牵涉到的知识内容繁杂。仅仅具备娴熟的技能是不够的，还要在语言、形象、心态、行为达到相应的要求。湖南旅游企业在招聘旅游类专业毕业生，主要关注的素质、能力和素质如下表： 三、旅游管理专业模块式课程体系构建 探索旅游职业人才培养规律，构建旅游职业基础能力、旅游核心业务能力和职业拓展能力三大模块。其中旅游职业基础模块又分为职业文化基础、旅游职业基础知识和导游基本技能三个模块；旅游核心业务能力模块分为湖南专项导游技能、旅游计调技能（计调方向）、旅游营销技能（营销方向）三个与旅游行业岗位需求直接对接的模块；职业拓展模块主要目的在于扩展学生知识面和提升学生的综合素质。（见图1）职业文化基础模块培养目标在于为刚入校的大学生向准职业人转变打下基础，形成正确的思想道德素质、价值观、人生观和职业基本能力。课程为公共基础课，具体为思想道德修养与法律基础、思想与中国特色社会主义理论体系、大学语文、大学英语、计算机应用基础、体育、普通话、应用数学等。该模块与英语等级证书、普通话等级证书和计算机应用水平等级证书等证书对接。旅游职业基础知识模块的目标在让学生具备旅游职业的基本知识，实现由刚入校的大学生向具备一定素质和掌握基本理论知识校园人成功转变。该模块的课程主要有旅游学概论、旅行社基础、旅游心理学、旅游资源学、旅游电子商务、旅游政策与法规、认知实习等。导游基本技能模块目标在于培养学生的导游技能，具备旅游职业最基本技能。该模块主要有课程有导游原理、导游实务、旅游商品与导购、导游语言艺术、导游文学、校内实训。以上课程与全国导游人员资格证考试对接、融合。通过该模块学习，使学生具备准备职业人的条件，为下阶段的顶岗实习打下基础。湖南专项导游技能为湖南地方特色课程，主要课程湖南专项旅游、湖南导游、湖湘文化、湖南景点讲解实训、湖南民歌与曲艺、湖南旅游资源、湖南旅游英语和顶岗实习等，目标在于培养学生熟练导游湖南、服务湖南的能力，实现学生在校园人的基础上，成功向准职业人转变。旅游计调技能（计调方向）模块的课程有计调业务、商务谈判、旅游地理、旅游线路调研与设计、毕业实习、毕业论文。以上部分课程与旅游计调师职业证书对接。旅游营销技能（营销方向）模块的课程有旅游市场营销、旅行社外联业务、旅游公关礼仪、旅行社经营与管理、毕业实习、毕业论文。以上部分课程与旅游营销师职业证书、旅行社门市经理职业证书考核鉴定相互衔接。该模块目标在于培养学生由准职业人向旅游营销主管、旅行社门市经理职业发展。职业拓展技能模块课程主要包括全校选修课、公共艺术选修课（如形体舞蹈、音乐、美术、摄像等）、第二课堂、第三课堂等课程，实现“一专”+“特长”的目的，培养毕业生心灵美、行为美、仪态美和语言美（四美），提升综合素质和职业竞争力。通过三大模块的学习，着力保障培养旅游职业技能优势明显、职业发展顺畅并扎实服务于湖南旅游行业的高素质技能型人才。 四、实施螺旋渐进式课程设计编排 旅游管理专业课程设计遵循“校园人—准职业人—职业人”三阶段式职业人才成长规律。按照大螺旋套小螺旋课程设置思路即课程体系按螺旋渐进方式(大螺旋),同时每一门课程的模块内容也按螺旋渐进方式(小螺旋)来设计。具体说，课程体系按大螺旋渐进方式设计，就是“校园人—准职业人—职业人”每个阶段均进行“理论教学—虚拟实训+仿真实训—校内生产性实训—校外生产性实训—总结提升”安排。（见图2）每一门课程的模块内容按小螺旋渐进方式来设计。例如：《导游实务》确立模块课程的基本思路：课程结构以行业专家对导游的职业能力分析结果为依据，以湖南精品旅游线路为载体，以导游服务操作流程为线索，结合岗位工作所需的相关职业能力要求，将课程结构分为三个大模块12个子模块，即“准备带团”“、接团“”带团”“、送团”四个大模块，其中“准备带团”项目包括认识地陪工作、导游词设计、接站准备3个小模块；“接团”模块包括接团服务、入住酒店服务2个小模块“，带团”包括商定旅游行程计划、参观游览服务、旅游沿途活动设计与组织、旅游营销、餐饮娱乐服务5个小模块“，送团”包括送站服务、账务结算和工作总结3各个小模块。#p#分页标题#e# 在教学中，在第一个大模块即接团模块的第1、2个小模块进行理论教学完毕后，都进行一次课内实训；待学习完第3个小模块即进行整个第一个大模块的综合实训；在进学习完第二个大模块后，前2个小模块进行理论教学完毕后，都进行一次课内实训或专题实训（接团服务核心小模块进行专题实训），待第2个小模块学习完之后即进行整个第二个大模块的综合实训；第三个大模块、第四个大模块依次类推，整个第四个大模块讲完后即进行整个《导游实务》课程的综合实训。（见图3）
工作分析论文范文4
【关键词】企业管理；人力资源管理；角色定位
1引言
我国企业在现代化市场经济发展过程中，对于企业管理的要求在不断提高。企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，取得最大的投入产出效率。这其中，首要的就是人力资源管理，只有做好各专业各层级人才的选、用、育、留工作，才能保证企业各种资源的合理配置和各种业务流程的有效执行，从而实现企业的战略目标。
2当前我国企业管理中对人力资源管理角色定位存在的问题
2.1对人力资源管理的重视依然不足，人力资源管理体系不够完善
现代化企业的人力资源管理，更多的是为企业的建设和发展提供绩效导向、人员培训及人员规划。但有些企业对此认识不足，在管理过程中，比较重视技术、生产、财务管理和市场销售等工作，缺乏人力资源管理的意识[1]。主要表现在：企业各类管理的方式，多以命令和控制为主，侧重经济奖惩手段，缺乏遵从“以人为本”的原则，未充分能合理地设计管理流程；对员工的尊重和信任不足，难以充分有效地激励员工。甚至，有些企业，在缴纳社会保险、遵守劳动时间规定、实施必要的劳动保护等方面，忽视员工的法定权利。另外，许多企业未建立符合企业管理实际需要的人力资源管理体系，简单地侧重部分人力资源管理模块的功效。例如：将人力资源管理视为“招聘录用+薪酬发放+离职管理”之类。当组织结构相当全面、管理职能实现细化时，仍然没有完善的职位体系、绩效管理体系和薪酬体系，缺乏结合员工发展而设计的培训体系。
2.2企业管理人员的人力资源管理素质有待提升
当前，企业的中、高层管理人员，多数来自于核心业务专业领域，理工科专业背景较为普遍。由于我国多年来高等院校通识教育的缺失，致使部分管理人员的人文素质往往不够理想。而一般企业在管理实践中，对后备管理人员，并未提供系统而严格的管理学、社会学、心理学、法学以及人力资源管理体系等的充分培训。致使这部分管理人员在具体管理工作中，缺乏必要的心理行为学维度的考量，继而影响其在面试与人员甄选、下属绩效考评与辅导、员工激励、员工发展等方面的工作成效[2]。同时，人力资源管理专业人员的专业素质，也不容乐观。这一方面是由于，当前我国部分高校中人力资源管理专业的教育水平不高，部分教师缺乏管理实践经验，以纸上谈兵作为专业教学，脱离管理实际。另一方面，是由于部分企业的管理者对此认识不足，甚至认为人力资源管理工作缺乏专业深度和难度、缺乏管理价值，于是降低其职业准入门槛。
2.3人力资源管理角色定位不明确
人力资源作为企业各类资源中的首要因素，要求企业在管理过程中，应该将人力资源管理放在首要位置。但是，以我国现有的企业建设管理现状来看，在企业的日常管理中，仍有大量企业并未注重优化企业内部人力资源管理职能，使得人力资源管理在企业管理实践中，受到行政管理、企业管理、工会管理、宣传部门以及财务管理等部门和专业的挤压，其部分职能被肢解，或者过度简化和弱化。这种现象的存在，对于企业管理整体而言，是非常不利的[3]。另一方面，上述部分企业管理者，囿于其专业局限，对人力资源管理的认识不足，也部分地导致人力资源管理在企业管理中的角色定位不当。
3调整企业人力资源管理角色定位的主要措施
3.1优化企业人力资源管理职能
针对企业人力资源管理职能模糊的现状，应该结合企业实际情况，着重对企业人力资源管理职能进行优化。以企业的不同生命周期为例，处于生长期和发展期的企业，其人力资源管理多采取扩张策略，从侧重工作分析、招聘录用和新技能培训，逐渐向建立健全绩效管理和薪酬管理体系、加强员工发展转变。处于稳定期的企业，其人力资源管理更为注重工作多样性设计、合理轮岗、优化员工关系、促进企业文化传承等方面。处于衰退期的企业，其人力资源管理以收缩策略为主，多采取合并岗位、限制员工队伍规模，甚至裁员和再就业辅导等措施。另外，不同所有制企业、不同专业领域的企业，其人力资源管理职能也有明显差异。例如，劳动密集型企业和知识型员工为主的企业，在工作设计、绩效管理、员工培训与员工发展、薪酬策略、员工关系等具体方面，人力资源管理工作的重点和难点，都不相同。
3.2完善人力资源管理体系建设
企业的人力资源管理体系，如果过于简单，将不易满足管理需求。但也并非越全面越精确越好，只有根据企业当下管理实践的需要，建立具有一定前瞻性的人力资源管理体系，不断地对其进行完善，才是最好的人力资源管理体系[4]。
3.3提升企业管理人员的人力资源管理综合素质
在企业管理实践中，应强调各级管理人员的人力资源管理素质的不断提升。首先，对于企业中非人力资源专业人员的人力资源管理素质要求，应适当掌握工作中需要的人力资源管理的知识和技能。例如，协助工作分析与设计、接班人计划、招聘面试技巧、编制本专业招聘考试试卷、专业课程的设计以及培训、绩效考评与辅导、下属职业发展指导、激励下属等。其次，对于企业中人力资源管理专业人员的素质要求。人力资源专业工作者应该具备以下通用能力：出色的人际沟通能力、符合法律与道德的思想行为、良好的思维逻辑与沟通能力、具备较为完善的知识结构与综合能力等。除此以外，必须具有人力资源管理的通用专业知识与能力，并且，应专攻数个人力资源管理方向，精耕细作，成为该方向上理论与实践相结合的专才[5]。
3.4合理定位企业人力资源管理
通用电气前CEO杰克.韦尔奇曾说,“要让企业能‘赢’，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它”。这充分说明人力资源管理直接关系到企业的战略实施。因此，应该确保人力资源管理在企业管理中占据首要地位。企业的管理者，在设计和调整组织架构和部门职责的过程中，应该结合管理实践，对此予以足够的重视。从技术角度，应依据企业战略规划，做好人力资源管理的短、中、长期规划，通过流程控制，保证人力资源规划的有效实施。
4结语
综上所述，有效的人力资源管理，必须为企业提供各类优秀而卓越的人力资源，保证企业实现其战略目标。通过本文的研究和分析，将调整人力资源管理在企业管理中角色定位的措施归纳为以下几点：一是优化企业人力资源管理职能；二是提升企业管理人员的人力资源管理素质；三是完善符合实践需要的人力资源管理体系；四是确保人力资源管理在企业管理中占据首要地位。
【参考文献】
【1】乔珺.领导者在现代企业人力资源管理中的角色定位[J].商场现代化，2016，44(25)：34-35.
【2】董玉萍.论企业人力资源管理中的薪酬管理创新思维探究[J].消费导刊，2017,45(22)：145-147.
【3】王苗苗.人力资源管理对企业创新绩效的作用分析[J].现代企业文化，2017,44(24)：234-235.
【4】薛慧永.加强人力资源管理创新促进企业可持续发展[J].大众投资指南，2017,46(2)：159-161.
工作分析论文范文5
关键词：项目管理；绩效考核；平衡记分卡；关键绩效指标
一、问题的提出
如何科学地、规范地进行项目绩效管理是提高工程设计和建筑施工类企业核心竞争力时必须面对的问题。然而，由于国内理论界对绩效管理的研究起步较晚，这不仅没有对员工产生激励作用，可能还会对他们的日常工作产生不利影响。例如，大多数企业的绩效管理体系不合理，对员工的考核计划不完善；员工对企业的绩效考核目的不了解，不知道自己如何按照考核标准才能满足企业的要求；考核的最后实施不到位，没有建立保障手段，在绩效考核的价值取向中始终是重结果而轻过程。本研究基于工程设计和建筑施工类企业的特殊性，从项目管理的视角探索针对工程设计和建筑施工类企业的绩效考核方法和体系，以期优化其人员结构和执业能力，并对提高工程企业项目管理的效率起到积极的促进作用。
二、相关研究综述
随着全球竞争的加剧，绩效考核在企业的经营与管理过程中的重要性越来越凸显。尤其是当公司发展到一定规模时，公司高层对绩效考核变革的欲望就会越加强烈，以寻求适应公司未来发展的绩效考核模式。Shimon和James（1997）将绩效管理总结为传统绩效评估的演进和延展，是评估系统发展史上的一次符合逻辑的进步；Kin（1998）则将研究的目光聚焦于绩效管理对组织业绩提升上的积极影响作用，并发现有效的绩效管理系统可以改善组织绩效。而我国对绩效管理的理论与方法也做了多方面的研究，并取得了一批不俗的学术研究成果：黄津孚（2006）总结了国内外的一些研究成果，从而提出了效益—活力—素质三个层面对企业进行评价与分析的模型；卢荻和郑毓盛（2000）在研究中国工业企业的财务业绩不佳的情形下，得出了两种解释结论，第一种是“低效率体制导致的企业绩效恶化”，第二种是“竞争强化侵蚀企业利润”；马建臣（2003）根据资源企业的不同特点提出了具有针对性的评价指标体系。通过比较目标管理方法、关键绩效方法以及平衡积分卡对工程咨询与建筑行业的绩效考核体系优化的优缺点，我们发现，虽然每种方法对企业项目绩效考核体系的建设优化都有显著效果，但是它的缺点也是十分的明显，比如目标管理方法与关键绩效方法并没有综合考虑员工、部门以及公司战略的考核，大多数只是针对员工这一项来进行绩效考核；而基于平衡积分卡绩效考核考虑了企业的价值创造能力，但是却容易让企业价值最大化的目标受损。基于此，本研究将项目管理的角度，综合利用平衡积分卡与关键绩效指标来对案例研究对象的绩效考核体系进行相应的设计。
三、基于平衡记分卡和关键绩效指标的绩效考核体系设计
ETGJ工程咨询有限责任公司（以下简称“ETGJ公司”）是由中国水电顾问集团成都勘测设计研究院90%控股的工程设计和施工监理企业。近年来，公司在经过大量调研和论证的基础上，于2014制定并实施了《ETGJ公司员工绩效考核实施细则》和《ETGJ公司绩效管理办法》这两项重要的绩效管理制度。到目前为止，上述两项绩效管理制度已经实施了3年多时间。经过初步分析，ETGJ公司目前的绩效考核体系存在着许多的现实问题，例如项目绩效考核体系与项目目标不匹配、员工自评与他评间存在的信息不对称问题以及指标设计对工作分析不到位等等问题。究其核心，这些问题都聚焦于一点，那就是没有将公司核心部门的核心成员的最大化价值全部挖掘和发挥出来。基于此，我们在价值创造的基础上，采取了将平衡计分卡与关键绩效指标法相结合的方式，来具体重构ETGJ公司的各项目部的绩效考核体系。
（一）主要考核指标设计
第一，财务维度指标设置。根据财务管理的知识，以及结合公司当前的发展状况与战略目标，确定将增加各项目部的收入、提高各项目部的运营效率以及控制财务风险三个作为财务指标的战略主体，它们通过净资产收益率、成本费用率、上交收益实现率、资金上缴率、总资产周转率、资产负债率等六个具体指标来实现。各项目部增加收入能力的考核主要通过净资产收益率、成本费用率来体现，各项目部的运营效率通过上交收益实现率、资金上缴率、总资产周转率来体现，而控制各项目部的财务风险主要通过资产负债率来体现。第二，客户维度指标的设置。对客户关系的衡量也是一个项目绩效衡量的重要指标之一，客户往往决定了一个企业的生死，因此对客户维度指标的设置，本论文采用了客户获得率和客户满意度两个指标。第三，各项目部运营流程指标的设置。目前，工程设计和施工领域的竞争十分剧烈，谁将最后胜出，就要看各个公司项目管理部门的管理创新能力以及商业模式创新能力的设计。ETGJ公司目前已经认识到创新对公司的重要性，因此在公司的使命和愿景等层面都提出了这方面的要求，但是公司目前在各项目部的绩效考核体系中却根本没有体现出项目部对创新的要求，基于此，本绩效考核的内部运营的优化就着重提出了管理创新的能力考核。其次，工程设计和施工类企业最重要的是它的项目管理，因此在项目施工过程中，工程质量合格率和按时完工率将是对企业满意度提升最大的两个方面。另外，“客户第一，客户就是上帝”的思维也说明了重视客户的重要性。因此，我们通过战略主题和关键指标来设置各项目部运营流程的指标。第四，学习与成长指标的设置。ETGJ公司各项目部的学习成长指标仅仅只考虑了新进员工的培训以及离职率，这两个指标在如今的知识经济时代的考核中已经完全落伍，因此有必要增加其他的考核指标。基于此，本研究对学习与成长指标的优化上对项目管理部增加了员工满意度、员工流失率、信息系统投入费用率以及对项目管理部员工的年培训时数。在平衡计分卡中，信息管理系统作为连接与支撑的平台，它能有效实现对数据的搜集与分享，另外，现在是互联网的社会，企业必须将“互联网+”的思维纳入到企业的战略目标中，因此将信息系统投入费用纳入了学习与成长的绩效考核指标中。
（二）对项目绩效考核指标的权重进行设计
权重分配在指标体系设计中的重要性不言而喻，因为，指标设计不仅仅关系到绩效考核中的量化问题，同时也关系到企业战略中各项指标的具体化，因此指标权重在绩效考核中扮演的角色是难以取代的。例如，若对一级指标体系设为{Wij|i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}，而另外的权重体系设置为{Vij|i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}，在企业的实际运用，它必须满足一下两个条件：目前的学术界对指标权重的确定主要有德尔菲法、月亮图法、排序法以及经验法等。德尔菲法在指标的权重设置时采用专家的意见，然后绩效考核小组负责人对意见进行汇总平均，并再一次将汇总平均的结果反馈给原先的专家，专家们经过调整后，二次汇总给考核小组的负责人，并最终确定各指标的权重。月亮图法是咨询公司经常推荐使用的方法。它主要是通过战略相关性、紧急性、如果完成不了的危害程度等等维度去评价指标，然后让专家对这些维度进行评分，最后通过加权平均来确定最后的指标权重。排序法就是将对所要考核的行业或部门的绩效指标列出来，并按照重要性原则对他们进行两两排序，排在前面的指标所表示的权重越大，而排在后面的指标所表示的权重越小。采用这种方法只能表示所对应指标的相对权重，而并不能确定绝对权重。而绝对权重的设置必须采用其他方法。而经验法就显而易见了，这样的方法就是靠个人的经验判断了——对从事这方面工作经验要求比较高，当然，经验不一定完全是自己的，也可以参照外部同行业企业的经验。根据各个权重的优缺点的对比，在这里我们选择了德尔菲法作为ETGJ公司各项目部绩效考核指标的权重来源。
四、研究结论
工作分析论文范文6
关键词：教学档案；教学档案管理；成人高等教育；实践分析
1做好教学档案管理的重要意义
教学档案是学校在长期的教学实践当中形成的、具有重要参考凭证价值的档案，属于专业档案范畴，也是学校档案的重要组成部分。教学档案是学校教学活动的真实记录，记录了学校的教学理念和教学特色、汇集了学校多年来形成的教学经验，并凝聚了学校文化。特别是，教学档案记录了学校改革发展的艰苦历程，记下了教职工的艰苦劳动成果，展示了学生全面发展的全过程。正因为如此，教学档案能起到教育、研究、考证和借鉴的作用。以史为鉴，总结过去、研究现在、面向未来，这就是做好教学档案管理的核心意义。具体来看，做好教学档案管理的意义包括以下几方面。第一，服务学校自身发展。教学档案全面反映了学校在专业设置、培养对象、课程设置、教学内容、教学方式以及学生工作等方面的内容，真实记载了学校围绕中心大局、根据经济社会发展情况设置教学环节的工作实践。做好教学档案管理，能够站在历史的高度，通过对档案进行深度研究，对相关信息资源进行深入挖掘，传承经验、文化等，发现存在问题并及时改正，努力使教学更好地围绕中心大局、更好地服务经济社会发展。第二，服务学校教学改革。教学档案记载了学校实施教学的全部过程，记录了教师教学、学生学习及学生工作的真实情况，更是集结了教学经验、反映了教学当中存在的问题。这一切都使得教学档案成为学校进一步完善教学、提升教学质量的重要依据。此外，还能根据教学档案，对教师的教学质量进行客观评估，对学生的学习情况进行全面检验。再有，还可为学校开展教学评估提供完整、系统、真实的信息资料。显然，全面掌握和认真分析教学档案，无疑会对深化学校教学改革起到重要作用。第三，服务学校师资队伍建设。教学档案全面记录了专职教师的业务工作情况，如教学、科研、职称评定、考核等，还系统记录了兼职教师的聘任及开展教学工作的情况。分析和研究教学档案，就可以非常全面地了解教师的教学工作经历、业务能力等，对于学校加强师资队伍建设、进一步完善教师聘任制度等起到重要作用。第四，服务学校师生。学校教学档案客观记录了教学育人的全过程，如实反映了学校改革发展情况，真实地揭示了学校教育教学的轨迹。特别是全面展示了全校教职工辛勤耕耘、勤奋工作的点点滴滴，也展示了各届学生严格要求、奋发向上的精神风貌。因此，教学档案必将发挥其服务全校师生的重要作用，成为教育全体教职工和学生的最生动、最具体的史料。通过展示校园文化和优良的教风、学风，必将激发全校教职工和学生继承优良传统、努力开创未来的积极性。此外，学籍档案作为教学档案重要组成部分，是社会全面、综合地考察学校毕业生的重要素材。
2做好教学档案管理的主要原则
笔者认为，做好学校教学档案管理应当遵循的主要原则，就是实事求是，即根据本校实际情况，制定有针对性的教学档案管理策略。具体来说，要结合学校自身定位、学校历史发展、学校教学特色、专业特色、校园文化等，制定有针对性的教学档案管理策略。以笔者所在的杭州市总工会干部学校为例，学校是一所独立设置的成人高校，教学特色为成人高等教育。我国成人高等教育始于20世纪50年代，当时主要集中在普通高校的“夜大”。随后行业、系统、社会团体等主办的成人高等教育也相继发展起来，进而独立设置成人高校。至今成人高校发展已有近60年，各类成人高校积极推动教学改革、深化教学实践，取得良好成绩，目前成人高等教育已成为我国高等教育的重要组成部分，为我国经济建设和社会发展培养大批合格人才，为我国科技进步和劳动者素质提升作出巨大贡献。与此同时，教学档案也随着学校档案的不断丰富，从种类单一发展到种类齐全，积累了大量内容详实的教学发展材料，信息资源也具有可挖掘的价值。但如何进一步提高教学档案管理水平，以适应新形势发展的需要；如何更加积极地开发教学档案信息资源，使其能更好地为社会服务，需要学校档案管理人员认真思考。随着教育事业的发展，教学档案内容日益丰富、数量明显增加，教学档案越来越成为学校档案的重要组成部分。而成人高校以学历教育作为其基本任务，办学模式具有重点突出、层次多样、形式丰富等特点，因此成人高校形成的教学档案材料的门类多样化；又由于学生来自全国各地、各行各业，而且年龄差异也比较大、学习基础参差不齐；加之任课教师既有本校的专职教师，又有外聘的兼职教师，这些因素都使得档案的来源比较复杂，也使得成人高校教学档案独有特色。因此，在建档时必须认真分析文件材料的组成，既要体现完整性、全面性，又要确保重点突出。教学工作是学校在上级教育行政部门有关政策、精神的指导下，结合本校实际开展的。杭州市总工会干部学校的教学层次基本分为两大类，即学历教育和各类培训。其中，学历教育分为两种，即业余班教育和脱产班教育；各类培训则种类繁多、五花八门，时间上也有长有短，少则几天，多则半年、一年；随着经济社会快速发展，社会教育的发展，各类培训将日益增多，这种多层次的办学模式无疑使成人高校教学档案的内容非常丰富。教学档案可概括为3个大类，即学生档案类、教学实施管理类和综合类。下面进行分析。第一是学生档案，分为学籍档案和学生个人档案。其中学籍档案主要包括招生录取名单、新生报到登记册、学生点名册、成绩册、学生休学报批材料以及毕业生名册。学籍档案是教学档案的重要组成部分，具有极高的凭证价值，对于这部分档案特别要注意实现规范化管理。学生个人档案主要包括毕业登记表、学期总结考核表、优秀学生及优秀学生干部评比审批表、学生奖惩材料等。第二是教学实施管理档案，包括教学实施档案及教师业务档案两类，是教学档案中最为重要的业务类档案，最能体现学校改革发展的重要历程。其中，教学实施类档案包括如下内容：上级教育行政部门批准专业设置的材料，如学校上报的材料，一般包括课程设置及要求、培养目标及要求、招生对象及学制、全期教学进程表、实践环节安排等，以及上级的批文；有关教学的制度、办法、规定等，以及教学大纲；教学质量检查及总结分析；教师工作量制度及执行情况；试题、答卷及考试情况分析；毕业设计、毕业答辩及典型资料；教务处、教研室工作计划及总结等。教师业务档案对于加强师资队伍建设具有重要作用，包括教师登记表；教师任职资格审查材料、聘任书；教师年终业务考核（含反映教师教学工作量的材料）；教师职称评定材料；教师业务进修材料；科研及教学研究论文；教师奖惩材料。需要注意的是，成人高校除专职教师外还有相当一部分的兼职教师，应该认真做好兼职教师的业务档案管理，便于学校开展教学管理、保证教学质量。第三是综合类档案，主要是不易划归于上述两类的档案，如反映学生工作、班主任工作等的材料。较之于上述两类档案，综合类档案内容更加丰富、细分种类更多。
3做好教学档案管理的具体举措
教学档案是学校教学历史的记录，是不可再生的资源，如何做好教学档案管理，特别是档案的收集和归档工作，使档案更好地为学校建设和社会发展服务，这不仅是档案工作者的义务，也是学校领导和各部门的义务。笔者认为，加强教学档案管理，应着重做好以下几方面工作。第一，制定完善的教学档案管理工作计划。把档案工作纳入教学管理中，要强调学校教学档案管理一体化，实现档案集中统一管理，避免分散管理，形成档案工作网络和定期收集制度。这不仅是建档的需要，更是教育教学改革的需要。还要认识到，做好教学档案管理工作，需要学校领导高度重视档案工作、支持档案工作。第二，有效地收集、整理教学档案。档案收集整理必须充分体现规范化、科学化、标准化和现代化。明确教学档案收集的范围和内容，选择具有代表性的教学材料，关注材料的保管价值，收集那些内容详实、能揭示成人高校教学内涵的材料。这就要求学校相关部门在日常工作中，注意做好材料的形成、积累、收集、整理等工作。需要注意，在材料收集中要着重收集反映学校专业建设、教学沿革和连续性的材料，能够反映继承和发展的关系，记录学校不断深化教学改革的实际，要把能揭示成人高校办学特色的资料认真归纳整理。第四，必须不断优化档案人员的结构。从事教学档案工作的档案人员不仅要熟悉档案业务，还要熟悉教学业务。应当重视档案人员的培养和继续教育，切实提高他们的工作能力和管理水平。第五，注重提高学校教学档案管理的现代化水平，要注重从手工管理向现代化管理转变，抓住档案工作数字化改革的有利契机。实现教学档案数字化管理，是档案工作走向现代化的重要表现。
参考文献：
[1]彭芳坪,李蓉,涂开艳.高校二级学院教学档案信息化管理探究[J].中国现代教育装备,2021(1):4-6.
工作分析论文范文7
关键词：翻转课堂；人力资源管理；教学；高职
高职人力资源管理专业的人才培养目标是培养能够使用人员素质测评进行员工招聘、职位分析、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理，熟悉劳动法并且可以处理劳动关系，将组织行为进行较好的管理，促进企业管理目标与经营目标实现的技能型劳动者。那么，作为影响这一人才培养目标实现的因素之一的教学方法，该何以有效地践履，进而助推技能型劳动者的实现。对比文章尝试性将翻转课堂纳入高职人力资源管理专业教学，以期优化教学方法，推动人才培养目标的实现。
1内涵写真：翻转课堂的内涵
翻转课堂是指在一节课快要结束的时候，教师给学生布置某一个主题或者任务，让学生下课后围绕这个主题或者任务进行探讨或者拓展，可以是小组形式，也可以是单兵作战式即自己一个人完成，其成果形式可以是辩论赛、情境模拟、主题视频、演讲等，然后在下一次课开课的时候，让学生将其成果在全班面前进行展示，教师充当主导者的角色，维持好课堂秩序与课堂进度的把控，并且对学生完成主题或者任务的情况，结合学生们自己的点评，进行指导与点拨，在结课的时候进行综合评价与总结。
2功能挖掘：翻转课堂在高职人力资源管理专业教学中使用的价值
按照价值工程理论V（Value价值）=F（Function功能）/C（Cost成本），将翻转课堂纳入高职人力资源管理专业教学中，需要各方的推进，方可实行，只有明晰了翻转课堂在高职人力资源管理专业教学中的价值，正所谓“工欲善其事必先利其器”，才可以磨刀不误砍柴工似的产生更好的助推力。
2.1学生学习兴趣与主动性拔高。有别于传统教学方法，教师占据主角，学生是配角，而在翻转课堂里学生是主角，教师扮演点拨、指导、总结、课堂秩序维护者的角色。学生为了完成教师布置的任务，而进行组队或者单独探究，发挥自己的主观能动性，并且融入了自己努力与见解，可以说对学生学习积极主动性、兴趣等均有所提高。
2.2师生关系更进一步融洽。在小组组队进行主题或者任务的完成中，在课堂上进行分享、展示时，学生的点评、讨论及教师的指导、点拨、总结中，学生与学生之间、教师与学生之间关系在协调、学习探讨、互助、共同努力的氛围中，得到较好的升华，班级凝聚力、学习向心力、师生关系和谐度得到巩固。
2.3教学效果得到提高。高职人力资源管理专业的性质，注定了其技能性、操作性、实践性比较强。比如压力面试、绩效考核、薪酬设计、职位分析等。而翻转课堂可以说是一个挺好的媒介，教师可以结合自己所授课程的内容布置人力资源管理专业学生相应的主题或者任务，比如薪酬管理教师可以布置宽带薪酬设置、工资条制作等；绩效管理教师可以布置BOS、BARS、360度考核法、强制分布法、绩效考核因素权重设置等。让学生在项目驱动或者任务导向下进行实际动手操作，这样从理论是实践可以说是在学中做、做中学，如此学习专业理论知识，从一定程度上让学生掌握了高职人力资源管理专业的核心竞争力。
2.4学习生态得到改善。在主题或任务的驱动下，学生组队或者单兵作战去落实教师布置的作业。在下次课的时候，小组或者个人得以在全班同学及教师面前一展自己的风采，与同学们在头脑风暴法中探讨这人力资源管理方面的问题，共同学习、协调合作、面对面沟通、各抒己见、畅所欲言、平台展示等优势，如此这般的学习生态环境，相对比传统的教师主讲、学生配合而言，翻转课堂的学习生态占有一定的优势。
3机制建构：高职人力资源管理专业教学中使用
翻转课堂的操作路径出于让学生在人力资源管理专业的教学中能够情景模拟绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、工作分析、公共关系、客户关系管理等具体的操作实践环节，文章尝试性提出翻转课堂是一个不错的媒介，进而建构了具体的操作方略。
3.1任务下达——教师围绕课程教学内容及目标布置相关主题。高职人力资源管理专业的教师可以依据自己所带的这门课程的教学内容、教学目标、教学任务，结合自己的教学进度，对学生进行相关的主题或者任务的布置。比如，薪酬管理教师可以布置工资条的设置、宽带薪酬设计、薪酬等级制作；人员素质测评教师可以下达压力面试、无领导小组讨论、性格测试等。
3.2落实操作——学生依据任务进行相关的操刀。学生按照教师布置的主题或者任务，进行自由组队或者自己单个独立完成，完成作业的形式可以是多种多样的，教师在下达任务时会有相关的说明。学生亦可以与教师进行确认。表现形式有辩论赛、情境模拟秀、脱口秀、演讲、论文等，表现形式不求统一，差异化的成果展示，让课堂更加具备活力。
3.3风采展示——学生将其成果进行相应提交。在下次课开课时，学生可以以小组名义亦或者个人将自己的成果在班级里的多媒体上亦或者班级微信群、QQ群、其他相关平台，进行PPT展示、辩论赛、个人演讲、情境模拟、脱口秀等，但是必须是围绕着教师布置的主题或者任务为核心。不可跑题，并且要注意理论知识与实践操作的整合。
3.4探讨交流——学生讨论与教师的点评。教师要主导课堂上学生进行成果展示的秩序，整个课堂类似采用头脑风暴法，学生对其他组或者个人的成果提出自己的见解，可以从两个维度来阐述，即好的一面与需要优化的一面。而教师需要从人力资源管理专业角度来进行点评、点拨、指导与提出相应的专业性意见。3.5总结收官——针对整个课堂的推进与展示讨论进行综合性分析在学生们全部展示与提出自己的看法后，高职人力资源管理教师需要从这门课程乃至这个专业的角度来综合点评整个展示与讨论、对这个教学活动开展的组织过程、参与度、显示度、积极度，理论与实践结合的宽度、厚度、深度、广度等，提出自己的见解与总结性的小结，进而可以完美收官。
4结语
工作分析论文范文8
［关键词］成人高等教育；网络教学；课程建设
一、网络教学是成人高等教育发展的趋势
（一）传统的成教课堂教学难以为继
成人高等教育以在职从业人员为主要教育对象，传统的教学活动是利用晚上、周末授课，或者定期集中一段时间授课。随着社会经济体制的变革，各行各业对员工的工作任务要求增加，职工加班增多，参加成教学习的职工业余时间到校上课时常受阻，请假一段时间集中学习在很多单位已无批准的可能。由于工学矛盾突出，加上交通问题、家庭事务等因素干扰，成教学生到课率不足50％已是常态。有时候，数十人的班级到课者寥寥无几，课堂学习氛围不再。
（二）通过网络开展成教远程教学的条件已经成熟
近年来，网络基础设施建设在我国发展迅速。2013年8月，国务院了“宽带中国”战略及实施方案，提出2015年基本实现城市光纤到楼入户、农村宽带进乡入村；到2020年，宽带网络全面覆盖城乡，固定宽带家庭普及率达到70％，第三代移动通信及其长期演进技术（3G/LTE）用户普及率达到85％，行政村通宽带比例超过98％，城市和农村家庭宽带接入能力分别达到50Mbps和12Mbps。国家大力推进网络基础设施建设，为通过网络开展远程教学提供了可靠的硬件基础保障。另外，很多院校都在尝试利用网络开展教学活动，取得了不少经验与成效，从事网络教育平台研究开发和课件设计的机构纷纷涌现，专业技术队伍不断壮大。这为通过网络开展成教远程教学提供了经验参考和技术人员保证。
（三）通过网络获取知识已经成为人们的学习习惯
网络技术的发展和应用普及给现代人的生活带来了巨大变化，上网已成为越来越多的人每天生活的一部分。网络打破了学习时空的限制，家中、办公室、上下班路上、出差旅途中都可以进行学习，特别适合在职人员充分有效地利用工作之外的时间。网络查阅资料操作简单、方便快捷，通过网络获取知识信息已经成为人们的一种学习习惯。综上，成人高等教育传统的课堂授课面临的困境要求教学方式必须转变，网络技术和网络教学发展为全面开展成教远程教学创造了条件，顺应网络时代人们新的学习习惯，利用网络平台开展教学将是成人高等教育发展的大势所趋。
二、基于网络教学的成教课程体系建设
长期以来，成人高等教育习惯套用普通高等教育的课程设置，课程体系分为公共基础课、专业基础课、专业课三类及社会实践实习、毕业论文（设计）环节。这样的课程体系忽视了成教学生的特殊性，未能充分发挥成教为在职从业人员服务的作用，还会降低学生的学习兴趣。成教学生心智较为成熟，有一定的工作经验和社会阅历，自我发展意识较强，能够比较主动地根据自身需要选择构建知识体系。在网络信息时代，学习资源极其丰富，知识获取变得容易，很多方面的学习可以不再依赖学校教育。因此，成人高等教育不需要承担全面发展学生的重任。成教学生参加学习的动机很大程度上是工作需要，成人高等教育应当以促进学习者的职业发展为己任。从课堂教学转为网络教学，为学校、教师转变教学观念、实行自我改造提供了时机。成人高等教育应当乘机重新构建课程体系，抛弃公共基础课、专业基础课、专业课的分类模式，以保证基本学业标准的专业必修课和满足个性化学习需求的选修课代之，以促进学习者职业发展的课程为修课要求的主要构成部分，取消社会实践实习要求，变通毕业论文（设计）环节。
（一）设定保证达到国家基本学业标准的必修课
成人高等教育是我国高等教育的组成部分，必须坚持高等教育的基本培养规格，必须规定一定数量的必修课程，来保证基本教育目标的实现。目前，我国成人高等教育培养专科、本科两个学历层次的人才。《高等教育法》对这两个层次设定的学业标准是：“专科教育应当使学生掌握本专业必备的基础理论、专门知识，具有从事本专业实际工作的基本技能和初步能力”，“本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业必需的基础理论、基本知识，掌握本专业必要的基本技能、方法和相关知识，具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力”。基于这样的学业标准，无论专科还是本科，必修课程的设定都应当紧紧围绕专业培养，不应偏离学科类别、专业方向；都必须夯实基础，强调专业基础理论学习、基本知识传授、基本能力训练；都必须针对实际工作，培养学生的从业能力。必修课强调专业基础学习，目标是培养学生达到基本学业标准，进一步激发学生的学习兴趣和潜能，提升其学业水平，满足其个性发展，还要给学生提供自行选课的机会。因此，课程体系中必修课数量不宜过多，以便给选修课留下充足的余地。成教学生多从事与所学专业相关的工作，具备一定的专业基础，必修课更应当少而精，建议在课程体系中不超过总数量的三分之一。
（二）提供满足学生个性发展的选修课
相对于较为整齐划一的普通高等教育的学生，成教学生个体差异性较大，同样的层次、同一个专业的学生群体往往知识基础和专业背景差别明显，来自各行各业，承担的工作内容多种多样，学习目的可能大相径庭。例如，同样是专科升本科会计学专业的学生，有的专科阶段所学就是会计专业，有的专科阶段所学却非会计专业；有的来自金融行业从事结算会计，有的来自建筑行业担任预算会计；有的学习目的是提升本职工作所需的专业知识，有的学习目的是为离职转行做准备。因此，学生对课程和学习内容的期望就存在较多的差异，宜大量开设选修课，来满足学生的个性发展需求。在传统课堂教学模式下，成教学生可排课的时间有限，分散的选课会导致课程在时间上无法安排，选课人数过少也会导致课程难以开展教学，学生的个性化需求无法得到满足。网络教学为成人高等教育广泛实行选修课开通了方便之门，授课时间和选课人数不再成为制约因素，学生选择课程的自由大大增加，其个性化学习需求可以得到比较充分的满足。选修课应当丰富多样，数量众多，科目细化，最大可能地为学生提供选择范围。选修课分为一般选修课和专业选修课，要按类编码，有比较详细的课程介绍及选修课程提醒，用以指导学生选修，避免学生自由选修的盲目性和随意性。为了充分适应成教学生的个体差异和需要，做到因材施教，选修课在各专业的课程体系中所占比重应当达到60％。
（三）加强促进学生职业发展的课程
成教学生主要是出于职业发展需要而参加学习，学习目的功利性比较强。他们期望通过学习增加知识技能，适应岗位工作需要，期望通过学历提高赢得任职单位的正面评价，带来经济收入的增加，促进职称、职务升迁。因此，成人高等教育必须加强促进学生职业发展的课程。首先应增加专业选修课数量，特别是增加对职业发展起到立竿见影作用的技能型课程；其次要加大毕业条件中专业课的比重要求，专业课数量应占全部课程的三分之二以上；第三要将专业课与职称考试、从业资格考试、技能证书考试的科目有机结合，帮助学生达到一举两得、甚至一举多得的效果。成教学生以从业人员为主，课程体系中应取消社会实践实习要求。成教学生多在基层岗位，对其学术性要求无需太高，毕业论文（设计）环节可以变通为撰写其就职企业、行业的分析报告、岗位工作分析报告、职业发展规划等，以提高学生的职业认知。
三、基于网络教学的成教课件建设
课件是网络教学的核心组成部分，课件建设是成人高等教育采用网络教学能否取得理想成效的关键，应重点加强以下几个方面。
（一）适应学生自主学习
在网络教学模式下，成教学生主要是通过自主学习完成课程，课件建设应当以适应学生自主性学习为首要目标。首先，要为学生提供一份“课程学习指南”，介绍网络学习的操作步骤、学习目标、学习方法、考核方式与成绩评定，指导学生快速进入网络学习状态。其次，课件结构要条理分明，栏目划分让人一目了然，学习操作简单易用。第三，在保持课程内容完整性、系统性的前提下，将学习内容分解细化为若干知识点，以知识点为基本教学单元，采取微课程的方式来讲解各个知识点。每个知识点的讲解时间原则上控制在10分钟以内，以便于成教学生利用碎片化的时间学习。第四，课件的呈现形式应当引人注目，能够激发学生的学习兴趣。网络课件绝不能简单地将教师的教案转化为电子文本，再由教师对照摄像机叙述教案，这样很容易让学生失去听、看乃至学习的兴趣。网络课件制作要充分利用多媒体技术，在文字内容中穿插图像、图形、动画、音频、视频等素材，呈现生动活泼、效果逼真的教学情景。
（二）实现交互式学习
从传统的课堂教学转为网络平台教学并不是把学生置于孤立的学习环境，网络课件建设应该为学生创造人机交流互动、师生交流互动、同学交流互动的交互式学习环境。这是一项重要而又复杂的任务。课件建设时，要深入研究学生的学习心理和知识基础等因素，推测学生学习过程中可能提出的各种请求，据此在课件系统中设定处理方案，以便在实际请求发生时，系统给予及时响应，实时智能化地予以处理。成教学生比较分散，但网络信息技术的飞跃发展为师生之间、同学之间交流互动提供了很多工具，可以实现同步交互、异步交互、一对一交互、一对多交互、多对多交互。课件建设要充分利用此类工具开展答疑解惑、问题研讨、经验交流，活跃学习气氛，密切师生关系、同学关系，调动学习积极性，提高学习效果。
（三）协作开发
一般说来，发挥集体智慧建设的课件会更加完善。网络课件的资源共享性结束了课堂教学模式下同一门课程由多名教师各自讲授的局面，学校应集合这些教师的力量，采取一人牵头、多人参与的方式协作建设同一门课件，博采众长，使课程展现更多的亮点。成人高等教育以促进学生的职业发展为己任，课程内容应当密切联系工作实际。学校应当积极寻求与相关企业、行业协会建立联系，协作开发课件，让社会专业人士参与其中，在课程内容中体现职场对人才培养的期望和需求。当今社会，知识获取途径愈加多元化，成教学生的社会阅历和工作实践也会让他们在某些方面有更为切合实际的认识。因此，教师要更新教学观念，在学生面前不能把自己作为知识的唯一占有者、绝对的知识权威。在课件建设过程中，教师应持开放的态度，积极引导学生协作参与，获取学生的意见或建议，搜集学生身边的突出事例，针对学生工作中的实际问题，使课件内容更加丰富真实、贴切实际，并能调动学生的学习热情。
（四）质量控制
课件不仅体现着教师的业务水平，也反映着学校的办学态度、学术水准，必须把好质量关。成教网络课程课件的共享性强，传播速度快，用户众多，容易造成较大的社会影响，所以更要认真对待，严格评估，不可草草完事就开放使用。学校要制定尽可能详细的网络课件建设规范和评估指标体系，做到事前有规范可循，事后有评审所据。学校要成立网络课件评估小组，对已完成的课件进行集体评审，确定其是否达到建设标准。评估小组的成员不应仅限于本校教师，还应包括外校教师、社会专业人员，甚至还可以让学生适当参与，让课件接受广泛的检查和公正的评价，质量得到可靠的保证，发挥更好的作用。
参考文献：
［1］朱丹霞.基于成人特征的成人高等教育课程建设模式构建［J］.继续教育研究，2013，（12）.
［2］纪河，麦绣文.成人学习者的学习心理及基本特性［J］.中国远程教育，2006，（1）.
［3］陈瑶.基于促进学员自主学习的网络课程资源建设研究［J］.福建广播电视大学学报，2014，（6）.
