公共企业管理范例

前言:一篇好的文章需要精心雕琢,小编精选了8篇公共企业管理范例,供您参考,期待您的阅读。

公共企业管理

公共企业管理范文1

关键词:现代公共关系;企业管理;实际应用

现代公共关系与企业管理均诞生于火热发展的商品经济这一背景下,并且两者均以推动主体实现可持续发展作为根本目标,故而现代公共关系与企业管理之间有着极为紧密的关联。通过在企业管理中灵活运用现代公共关系,有助于在创新企业管理理念的同时,为其提供多样化的管理路径,使得企业可以大幅提高自身管理水平。为此,研究现代公共关系在企业管理中的运用具有十分重要的现实意义。

一、现代公共关系的简要概述

(一)具体内涵

在现代公共关系中,公众是其最为关注的研究对象,而从内部与外部两个方面则可以将现代公共关系分为两类,分别为内部公共关系以及外部公共关系。前者主要指的是企业内部中的员工关系,企业内部需要构建和谐员工关系,才能保障各项企业经营管理活动的正常进行。后者则主要指的是企业与政府之间的关系、企业与顾客之间的关系以及企业与新闻媒体等之间的关系,此类外部现代公共关系同样会在不同方面影响着企业自身的发展。

(二)基本特点

通常在现代公共关系当中,表现最为突出的特征之一便是各关系主体之间具有明显的相互依存性。如在顾客关系中,企业与顾客之间相辅相成、互相作用,并且双方均在这段关系中掌握着一定的自主权与控制权。而构建良好的现代公共关系,其根本目的在于双方可以通过达成这一关系而实现各自目的,形成一种互惠共赢的局面。因而需要各关系主体能够在现代公共关系中相互信任,互相约束,肩负自身应当在关系中承担的权力与责任,以便能够有效使得现代公共关系得以充分发挥其应有效用。

二、企业管理中现代公共关系的应用分析

(一)缓解企业内外矛盾

在当前市场竞争程度愈演愈烈、市场环境日益复杂化的背景下,企业想要站稳脚跟,抢占更多先机,必须快速提升自身的核心竞争力。因而在企业管理中,运用现代公共关系,可以使得企业管理人员将关注重点从以往只局限于企业本身,逐渐扩大至消费者、政府、新闻媒介等各个方面。受此影响,企业将从原本闭门造车的经营管理模式,过渡为通过主动加大市场调研力度,利用互联网或是实地走访考察等方式真实了解市场各项情况。包括同类型产品需求量、市场价格、顾客满意度以及竞争对手情况等等。与此同时,企业将更加关注消费者,在企业管理中注重深化顾客体验,在积极转变以往被动服务和管理理念的基础上,主动对消费者进行跟踪反馈,及时了解其对于企业所提供的产品与服务的真实诉求与满意程度,使得企业可以更有针对性地进行调整,由此有效缓解自身面临的外部矛盾与压力。同样,在现代公共关系中的内部公共关系影响下,企业也将高度关注内部员工个人发展,管理人员可以通过利用微信、QQ等社交媒体积极与员工进行沟通交流,了解员工在工作与生活中存在的实际问题,主动帮助员工解决问题。除此之外,管理人员还需要结合员工的优势特点,为其安排适宜的岗位并有意识地深入挖掘员工个人潜力,在积极帮助其做好职业规划并主动提供各种专业培训下,既可以有效提高员工工作热情及对企业的信任度,同时也有助于缓解企业内部矛盾,增强企业核心凝聚力。

(二)帮助解决企业危机

在企业管理中由于管理人员以及其他管理要素之间存在明显差异性,尤其是当管理人员本身缺乏较高核心素养的情况下,极易导致企业出现各种管理错误。如在社会上热议的各地诸多星级酒店卫生不达标一事,事件经过互联网的传播与发酵后愈演愈烈,而许多星级酒店管理人员并未对其予以相应重视,反而试图通过狡辩否定事实,甚至公开爆料者个人信息将其拉入酒店“黑名单”进而导致酒店的良好社会形象与口碑瞬间被瓦解,在社会上引起了民众强烈愤慨。在面对企业管理危机时,通过灵活运用现代公共关系,企业可以在快速建立应急处理机制之余,运用各种媒介资源表明自身愿意自省自查的诚恳态度。在自检的同时也需对相关信息如爆料是否属实等进行核查,随后及时将事件核查进度与自省自查结果向社会公众公开,在主动接受广大民众监督管理下,不仅可以帮助企业更好地解决管理问题,有效应对管理危机。同时也可以帮助企业树立诚恳、真挚的形象,提升顾客的满意程度。除此之外,在运用企业现代公共关系的过程中,企业同样可以对危机产生的具体原因以及危机实际情况展开全面、深入地分析研究,并由此制定出相应的应对措施与解决方案。在条件允许的情况下,企业也可以主动向各大权威机构如具有国家认证资质的检验机构等寻求协助,通过及时向社会公众机构认证的质量合格证明或是其他声明,帮助企业顺利应对危机。在危机过后,企业则同样需要依托现代公共关系,在主动向社会公众准确传达企业信息的同时,积极举办包括慈善活动等在内的具有较高影响力的公共活动,从而用企业的真诚之心与实际行动帮助企业提升知名度,重新塑造良好的企业形象。

(三)用于企业决策参谋

通常情况下,企业在使用现代公共关系搜集得到的信息主要关于产品形象以及企业自身形象。其中消费者对产品价格、使用性能、产品需求等方面的客观反映即为产品形象信息。而社会公众对于企业各项经营管理活动的满意程度,对企业组织机构健全与否、决策决议科学与否等各方面的判断等信息即为企业形象信息。在企业管理中通过灵活运用现代公共关系获取产品形象信息,可以使得企业在主动与客户进行沟通交流中,了解其对于企业产品实际优缺点的评价,进而在准确掌握客户实际需求以及客观建议的基础上,对企业产品进行优化改进,以便能够生产出更多物美价廉、可有效满足客户多样需求的优质企业产品。而在运用现代公共管理获取企业形象信息的过程中,企业可以根据社会公众对于企业自身经营决策、管理水平、决策决议能力等各个方面的真实评价,对企业整体经营管理工作予以全面评估,进而根据运用现代公共关系获得的各项企业形象信息,为企业领导以及高层管理人员的决策决议发挥至关重要的参谋作用,以便可以切实保障企业各项决策决议的科学性、有效性。

(四)科学制定企业战略

在将现代公共关系运用在企业管理当中,同样对于企业做出科学合理的决策决议以及战略内容意义重大。基于现代公共关系下的企业管理,将同时把企业员工、政府、消费者等作为管理主体。在坚持以扩大企业自身利益为经营管理目标下,同时高度关注社会效益,此时企业可以通过立足自身实际情况,结合现有各项产品服务与优势资源,运用微博、微信等受众范围广、传播速度快的新兴媒介,大力宣传企业产品服务以及现代化的企业管理理念。从而在有效引导消费者的基础上,可以使得消费者、政府以及企业员工等均能参与到企业日常经营管理中,从而在主动同企业员工、政府机构等现代公共关系中的各主体进行沟通交流下,有效增强企业与消费者、政府、员工等之间互惠互信关系,帮助企业掌握更多有价值的信息。在运用现代公共关系完成各种信息数据的采集之后应当对其进行分类管理与深入分析,以便企业能够更有针对性地制定相应发展战略,由此有效提升企业的管理成效。

三、结束语

综上所述,在企业管理中合理运用现代公共关系,不仅有助于企业缓解自身内外矛盾,解决现存企业危机,同时也有助于企业制定科学的管理与发展战略,使得自身企业管理成效得到最优化。因而日后企业在将现代公共关系运用在各项管理工作中时,还需要切实结合企业实际情况,加深对现代公共关系的理解与认知,从而将其活用至现代企业管理中,以真正推动企业在新时期下实现长久稳定发展。

参考文献:

[1]刘睿.论公共关系在企业管理中的运用[J].办公室业务,2017(21):35.

[2]杨应合,李倩.公共关系在企业发展中的作用[J].中外企业家,2016(06):14.

公共企业管理范文2

一、成立公共机构节能工作组。为了确保节能工作的顺利实施,我局在年初制定了节能工作方案并成立了节能工作小组,以对我局节能工作进行部署和指导,明确我局节能工作的主要目标,制定了节能工作计划和节能管理制度,为我局节能工作的开展实施提供体系保障。工作组由副局长任组长,、为成员。工作组其主要职责是:主要负责本单位公共机构能源资源消费统计工作,包括制定统计方案、上报统计数据和日常工作、在线考核等。

二、建立健全的统计制度.每月由负责按时上报能源资源消费数据,以及报表的填写,负责数据的审核确保无误后上报省、市系统。

三、开展宣传提高节能意识。1.6月17日,利用宣传周启动仪式暨可回收废旧商品兑换礼品活动,分管领导副局长组织全体干部职工开展废旧商品兑换活动。积极宣传“资源有限、再生无限”的理念,引导干部职工形成绿色环保、循环利用的办公和生活方式。

2.动员干部职工绿色出行。6月19日“全国低碳日”当天,我局开展能源紧缺体验和绿色低碳出行活动,动员家离单位近的步行上下班,家离单位远的尽量选择自行车上下班或者乘坐公共交通工具,切实支持节能减排工作。节能统计员参加了县公共机构节能领导小组办公室组织的公共机构节能工作集中培训。

3.副局长组织观看节能优秀案例宣传片及国管局节能微视频展播。

4.践行垃圾分类活动。组织全局干部职工生活垃圾强制分类学习,并进行了垃圾分类小游戏竞赛。使大家对生活垃圾分类有了进一步认识。

5.发放节能知识宣传单。利用“三城同创”活动发放节能知识宣传单和“一带一路”绿色高效制冷行动倡议书。节能无小事,倡导人人都参与到节能减排中来,厉行勤俭节约、反对铺张浪费。

6.要求全体干部职工提高节水意识,广大干部职工在实际生活中做到废水再利用,洗衣洗菜水不轻易浪费,洗衣水可用于冲厕,洗菜水可用于浇花、浇菜等,提高了水的利用率,杜绝“长流水”和“跑、冒、滴、漏”现象。

7.动员广大干部职工减少使用塑料袋购物,提倡自备购物袋,同时向身边的亲朋好友宣传,也动员他们少用塑料袋购物,尽自己最大的努力减少使用塑料袋,用过的塑料袋重复利用,可作为垃圾袋,在减少使用的同时提高袋子利用率,从根本上减少塑料袋的使用与浪费。

8.6月21日扶贫日,单位拿出600元经费,购买了节能灯炮、印刷了节能宣传画,副局长带领全体帮扶干部发放给部份贫困户及充实村“爱心超市”,宣传、带动村民一同节能减排。

强化节能措施,完成节能目标。今年,我县提出了在2015年能耗数据的基础上人均综合能耗下降8.8%以上,单位建筑面积下降8%以上,围绕这一目标,我们把握要点,切实抓好节约用电和办公耗材是实现今年节能目标任务的关键措施。

1.节约用电。合理设置空调温度。严格执行国家有关室内温度的控制标准,合理设置空调温度。室内空调温度设置夏季不得低于26℃,冬季不得高于20℃,把“每天少开1小时空调”作为一项节能制度,落实到每个办公室。各工作人员要带头自觉执行室内温控标准,要做到室内无人时不开空调,开空调时不开门窗以提高空调能效水平。节约照明用电。办公室、会议室等场所尽量采用自然光,尽可能少开灯或不开灯,室内亮度足够时不开灯;离开办公室要随手关灯,做到人走灯灭,杜绝“长明灯”;计算机、打印机,复印机及传真机等办公设备不用时,随时关闭,在长时间未使用及下班后要自觉关闭各类电器电源、减少待机消耗。

2.节约办公经费。一是充分利用网上办公系统,文件起草、修改发放尽量在电子媒介上进行,减少纸质文件印发和使用传真机的频率。二是加强办公经费和办公用品的使用管理,规范办公用品的配备、采购和领用,严格配备标准,尽量选择环保、质优、价廉、能耗小的办公设备。三是严格控制文件的发放范围,准确核定印发的份数,实行双面打印。文件能传阅的尽量不复印,减少复印次数。四是逐步淘汰高耗能的计算机、打印机等办公设备。大力提倡修旧利废,延长文印设备的使用寿命。

四、加强管理和考核。年初,我局建立健全了单位节能工作相关制度,注重以制度管人管事,如制定了《节能用水管理制度》等,将节能工作纳入日常工作督查事项,对节能工作不到位的股室和人员启动问责制,纳入年终绩效考评,确保节能措施落到实处。

公共企业管理范文3

关键词:公共管理;人力资源管理;激励机制;实施路径

1引言

对于人力资源管理而言,在管理工作中建立激励机制,可以达到吸引和培养人才目的,促进员工自身发展的同时,也为单位自身的发展创造条件。而对于企业和公共管理部门来说,人力资源管理中激励机制的实施存在一定差异,要想确保其发挥实质性效果,需要结合自身实际情况,开展管理工作,确保激励机制发挥作用。

2公共部门与企业管理中人力资源管理激励机制的比较

2.1共同点

公共管理部门和企业在人力资源管理激励机制实施中,存在以下三方面的相同点:第一,目的相同。无论是企业还是公共部门,他们实施激励机制的主要目的都是为了留住人才,最大程度的调动人员工作积极性,以为自身发展创造条件;第二,原则相同。二者在实际建立激励机制时,其原则是相同的,即人才培养目标与整体发展目标相结合的原则、物质奖励和精神奖励相结合的原则、内部奖励和外部奖励相结合的原则等;第三,方法相同。无论是公共部门还是企业,他们开展激励机制的方法和手段都极为相似,例如通过住房补贴、医疗保险以及失业保险等方法进行激励,有效起到留住人才目的,达到提升人力资源管理的效果。

2.2不同点

公共部门与企业在实施激励机制时,也存在一定的差异性,详细体现如下:第一,作用不同。对于公共部门而言,其属于公益性和公共性组织,其在人力资源管理中建立激励机制主要是为了尽可能的维护社会利益和国家利益;而企业实施激励手段,则主要是为了提升自身的经济效益,促进自身的健康有效发展,这就是二者在作用方面最大的差异。而且在公共部门实施激励机制,可以达到提升人员工作热情和增加部门活力的效果,企业管理中实施激励机制主要是构建一种竞争氛围,让人员为企业发展创造更高价值;第二,效果不同。当前在公共部门中,由于人员绩效考核机制不健全,考核标准不规范,所以在很大程度上影响了激励机制的实施效果;而企业管理中往往存在激励效果不理想的情况,一方面是企业管理层不够重视,另一方面是员工自身方面存在问题,最终影响激励机制的实施;第三,侧重点不同。由于公共部门和企业组织性质的差异,使得激励机制实施侧重点不同,其中公共部门主要侧重于职工服务、集体和责任意识;而企业则侧重于企业形象和经济效益等。

3公共部门人力资源管理激励机制实施路径研究

3.1加强物质奖励

当前对于公共部门人力资源管理激励机制的实施,由于主要侧重于员工行为素质和道德品行的培养,所以在实施激励机制时往往采取精神激励手段。而从职工角度分析,精神奖励和物质奖励存在很大的差异,特别是当前社会经济水平不断提升,每个人的生活都与物质紧密相连,而单纯精神方面的满足感显然是不够的,所以加强物质奖励对于调动职工工作积极性十分关键。在实际开展物质奖励时,公共部门可以适当借鉴企业管理的经验,实施物质奖励为主,精神奖励为辅的激励手段,有效提升人员的工作热情。

3.2科学运用激励机制

通常情况下,企业实施激励机制比较灵活,而公共部门则相对比较稳定,这主要是由于公共部门属于社会公益性组织,目的在于维护社会集体利益和国家利益,所以激励机制也大都是趋于稳定的,而且对于不同公共部门而言,激励机制的实施也存在一定差异。公共部门大都服务比较单一,即为人民服务,解决社会矛盾问题。由于部门职能的不同,相应绩效考核标准也不相同。因此,为了有效提升人力资源管理激励效果,在公共部门中要科学合理的运用激励机制,在实际实施中,需要根据部门、职能的不同,建立有针对性的激励机制,确保各个部门都可以最大程度的发挥其效用,从而达到激励机制实施的效果。

3.3拓宽激励渠道

传统的公共部门激励手段过于单一,导致部门工作热情和活力不高,但是企业在这一方面存在显著的优势,这一点是公共部门需要学习的地方。为了提升部门工作热情和活力,公共部门要有效拓宽激励渠道,例如建立责任激励方法,让职工责任有效落实,提升工作效率的同时,达到提升部门热情的效果;再例如建立目标激励法,通过激励的方式让员工更好的认识自我,从而提升部门热情。

4企业管理中人力资源管理激励机制的实施路径

首先,确保激励的稳定性。相对比公共部门而言,企业的激励机制实施过于灵活,这与企业发展处于市场环境的竞争力有关,面对多变复杂的市场环境,企业只能通过实施灵活的激励机制创新自身的活力,让员工可以更好的为企业创造效益。但是过于灵活显然是不行的,需要有效确保激励的稳定性,让员工可以安心的在企业工作,提升他们的认同感;其次,提升规范性。针对公共部门而言,激励机制是实施,具有较强的稳定性。对于企业而言,激励机制具有多样化特点,然而规范性较差,有的一味追求自身的实惠利益,反而对企业发展造成阻碍,所以企业可取长补短,借鉴公共部门的优势经验,根据合理比例实现利益优化分配,让员工之间能够互相协商,促使奖励机制的透明化和公开化,让机制和规章能够接受职工管理监督,保证激励机制的公正性。

5结束语

综上所述,无论是对于公共部门还是企业而言,人力资源管理工作都是十分重要的,而在人力资源管理中实施有效的激励机制,可以大幅度提升管理水平和质量。因此,当前公共部门和企业都需要给予足够的重视,加强人力资源管理的重视力度,在其中有效建立激励机制,同时结合自身的实际情况,取长补短,最大程度的提升激励机制的实施效果,最终为促进自身的发展奠定基础。

参考文献

[1]鲍宜周.人力资源管理在公共管理部门的价值探析[J].福建茶叶,2019,41(11):47-48.

[2]胡志盟.激励机制在公共管理与企业人力资源管理如何实施?[J].营销界,2019(11):38-39.

公共企业管理范文4

亩产效益综合评价B(含)类以上的规上企业、出口额500万美元以上的外贸企业、订单紧且员工以浦江为主的企业、涉及疫情防控和生活必需等其他经审核符合条件的企业、重大招商引资项目。

二、返岗人员管理原则

1.对疫情重点地区的员工暂缓返工;企业主因筹备开工等特殊原因确需进入浦江,经属地乡镇(街道)、开发区、水晶园区(以下简称属地)批准,执行14天集中或居企(家)隔离医学观察。

2.金华市域内人员、外地在浦未返乡人员、外地到浦满14天以上的体温正常且非预警人员可直接上岗。3.对金华市域外,无疫情地区(无确诊病例)且通过自驾或企业统一包车的方式返回浦江的外地员工可有条件上岗(14天内不得离厂或实行厂区与居所“两点一线”闭环管理);其他疫情不严重地区人员或通过公共交通返浦的人员,执行14天集中或居企(家)隔离医学观察后方可上岗。

三、申请复工复产条件

1.摸清所有拟返岗员工底数并形成全员健康情况清单;2.做好防疫物资准备并形成防疫物资准备清单;3.制订疫情防控和复工复产方案,包括领导体系、责任分工、排查制度、日常管控、后勤保障、应急处置等内容,要细化落实到车间班组,明确专人负责;4.落实企业测温点和临时隔离场所及设施;5.签订疫情防控承诺书。

四、复工复产流程

1.企业对拟返岗员工按照“一人一表”三核查制度,核查员工健康情况,摸清底数,并编制《工业企业全员健康情况汇总表》;2.企业向属地提出复工复产申请,并提交复工复产申请表、疫情防控和复工复产方案、工业企业全员健康情况汇总表、防疫物资准备清单和疫情防控承诺书等;3.属地对以上材料进行审核,提出审核意见,并将纸质版《复工复产申请表》及电子版《工业企业全员健康情况汇总表》报县经济商务局;4.县经济商务局对企业是否符合优先复工复产申报范围进行审核,提出审核意见,符合条件的列入白名单,并报县工业企业复工复产工作专班同意后,方可复工复产。

五、企业职工要求

1.员工入城。列入白名单的企业,提前将返浦员工信息在一网通服平台。审核通过后的拟返岗员工,自驾(含拼车)或包车返回的,至少提前一天向属地申请报备,并在浦江境内卡口处领取有效通行标志,到达企业后,由企业负责收回;乘公共交通(含飞机、火车)返回至义乌分流点的,可以选择政府班车统一接站,也可选择企业自行接站。2.职工管理。返浦员工应与企业签订责任书,如实向企业报告个人健康情况,并按疫情防控要求落实各项防控措施。

六、企业管理要求

1.必须落实企业疫情防控主体责任,出租企业同时要落实宗地主责任。2.严格做好厂内职工隔离、居住防疫管理工作,对实行厂区与居所“两点一线”闭环管理的人员必须派出管理组做好监管工作。3.如发现企业隔离、防疫等工作不到位的,一律采取停工措施,降低企业亩产效益综合评价档次,降低企业信用等级,造成严重后果的,依法追究企业主及企业员工法律责任。4.已复工复产的企业,在“一级响应”未解除前,有《工业企业全员健康情况汇总表》中之外的员工拟入企的必须至少提前一天向属地报告,经批准后方可上岗。5.严格执行日报制度,企业每天下午5:00前向属地如实报告疫情防控情况,紧急情况必须即时上报。

公共企业管理范文5

关键词:新媒体环境;企业公共关系;危机管理

随着传媒行业的发展,信息流动速度不断加快,媒介技术也不断更新,可以及时广泛的曝光各种信息,企业在运营过程中的各种事件,也会在第一时间被大众知晓,这就加大了企业公共关系危机事件发生的可能性。当前,传统媒体的影响力日渐削弱,而新兴媒体如微博、微信公众号等受到大众青睐,新媒体时代已经到来。

一、新媒体和企业公共关系危机的概念

新媒体的传播和经营方式一直处于不断发展变化之中,本文将其界定为:利用数字电视技术、网络信息技术,通过互联网、无线网和卫星等渠道,以电视、电脑和手机作为终端,向用户提供各种视频、音频、远程教育和娱乐服务的新型的传播形式。例如,数字电视、微博、移动多媒体等。企业公共关系危机是指突然爆发的,对企业形象造成极大的负面影响,并给企业带来非常大的经济损失的事件,例如负面信息、舆论指责及恶性事故等。由于公共危机事发突然并且影响范围广,会让企业措手不及并且瞬间陷入舆论旋涡,让公众对企业的信任度和好感度大大下降,甚至影响到企业未来的发展。

二、新媒体环境下企业公共关系危机的新特征

随着我国社会经济的不断发展进步,传播媒介也在不断向多元化发展,新媒体在我国的舆论传播中起到了非常大的影响作用。传统媒体主要是指各种媒体单位,包括电视台、报刊等,他们对新闻内容的客观性和真实性会进行严格审核。而新媒体以信息的传播速度快、传播范围广、信息丰富并实时信息共享而被大众青睐,例如微博、微信、新闻客户端等。新媒体在企业公共危机事件的处理过程中发挥着非常重要的作用。但是,也不能忽视其可能带来的负面影响。因为,新媒体不同于传统媒体,它没有严格的审查制度,新闻只有注重时效性和爆炸性,才会吸引眼球,吸引更多人关注。由于互联网传播具有速度快、参与性及匿名性强的特点,很多信息在传播之前并没有向当事企业求证,并调查事件发生的前因后果,而是直接在新媒体平台上进行传播。这就导致本来是一件企业完全可以自己处理的事件,由于新媒体的传播,导致事件不断被发酵,甚至会有很多虚假消息掺杂其中,最终演变成较大的公共危机事件。

三、新媒体环境下提高企业公关危机管理的对策

1.树立并强化危机意识

在激烈的市场竞争环境中,企业要维持持续稳定的发展,必须要保持好与社会中各个组织的关系。同时,企业内部各个部门之间也存在对接、沟通等关系,以确保企业可以正常有序的运营。而这些内外部联系中,会存在较大的不确定性和突发性,会导致企业要临时突发的公共危机事件。

2.完善危机公关预警方案

在大数据时代,企业应该建立一个完善的且时效性强的危机公关预警。这样就可以通过网络实时对每天与企业有关的网络信息进行梳理,并且对信息进行过滤,提取有效信息,这样可以一目了然的发现企业出现公共关系危机的关键信息,并及时传达给企业公共关系危机负责人员,提前进行预防,并做好危机事件处理预案。

3.及时采取有效措施应对危机

首先,采取有效措施,控制企业公共危机事件的扩大。因为,企业公共关系危机事件的发生一般是突发的,事件的发生比较突然,并且事件的扩展会比较迅速,会在社会公众心中产生“爆炸性”影响。所以,企业相关负责人应在事件发生之后迅速做出反应,将其对企业品牌带来的负面影响,降到最低。其一,了解事件发生的原因,从源头着手处理,尽量控制事态的不断发展;其二,及时召开记者会,将企业已经了解的信息和初步处理意见向公众公布,以避免由于信息不对称,导致不实谣言的传播。其次,成立专门负责企业公共关系危机事件处理小组,并指定专人负责。同时,企业的公共部应立即与公共关系危机时间处理小组对接,沟通事件的进展情况,并提出对策建议。同时,在危机事件处理的整个过程中,为了保证工作的有序展开,不宜随意更换负责人员,直到事件处理完成。再次,确定企业的新闻发言人。在企业公共关系危机事件发生后,企业应指定一名新闻发言人,向社会公众及时传达事件发生的前因后果及调查进展。同时,将相关信息及时传达给各媒体,并接受与事件相关的采访,向媒体记者提供真实权威的资料,以确保新闻报道的真实性。只有这样,才能将企业全力处理危机事件的态度和责任感告知公众,以尽量获得公众的信任,降低危机事件可能给企业带来的负面影响。综上所述,在新媒体环境下,无论是新闻的传播方式还是大众的资讯接收方式及思维模式都在发生转变。因此企业也要快速适应新媒体时代的这一传播特点,提前做好公共关系危机事件发生的预案,一旦发生公共危机事件可以及时应对,并降低危机给企业带来的负面影响,保持企业良性发展。

参考文献:

[1]任昕.新媒体时代现代公共关系的应对策略[J].中国市场,2015(05):28.

[2]蒋钰,谢恒.食品企业危机公关中的媒体策略[J].现代食品,2017(03):35.

[3]杜国清,邵华冬,卢燕.新媒体环境下的企业危机传播管理[J].中国传媒大学学报,2009(06):25.

公共企业管理范文6

关键词:高职;工商企业管理;双元育人

随着我国对技术应用型人才需求的不断增加,近些年国家开始重视职业教育的发展,相继出台了一些有利于职业教育发展的文件,比如《国家职业教育改革实施方案》中指出,高职院校要采用双元育人模式,在办学理念上强调了工学结合、知行统一的育人方式,企业要参与到高职人才培养上,提供先进的工艺、流程和管理,满足学生的全方位发展,同时要注重学生实训能力的培养。高职要建立“双元育人”教育模式,坚持工学教学、知行统一的办学理念,要对企业新型学徒制与现代学徒制的试点经验进行总结,学校与企业共同办学并制定人才培养方案,将企业中的一些新技术、新工艺、新方法纳入日常教学中,强化学生的实训能力。本文将结合高职工商企业管理专业在育人方面的问题,指出双元育人的实践路径,希望对该门课教学提供帮助。

1校企合作双元制育人模式的概念

双元制最早起源于德国,该种育人模式要求培训人员经过两个阶段的学习,第一个阶段为在职业学校中进行专业理论知识的学习;第二个阶段是在校外进行实训,让学生将在校学到的专业理论知识进行实践,与产业化接轨。双元制的特点就是校企合作办学,企业参与到人才培养中,学校定期向企业输送学生进行定岗锻炼,按照企业人才培养需求组织教学。双元制模式的特点主要在以下几点:(1)具有较强的能力针对性。学生大部分时间将在企业中进行定岗,接受企业最新管理技术和工艺,培训后就能定岗,适应现代企业发展需求。(2)广泛参与性。企业广泛参与到学校办学中来,为学校提供了校外实践基地,学校为企业定向培养学生,同时将学校中一些先进的研发能力带入企业中。双元制育人具有比较强的针对性,倾向学生综合技能提升,校企合作,吸收彼此的长处,理论与实践技能结合,培养技能型人才。

2高职工商企业管理专业在人才培养中存在的问题

2.1教学模式比较传统,学生管理技能不强

工商管理专业以培养企业管理人才为教学目标,要求学生具备较强责任心,熟知企业日常管理知识,掌握管理技巧和方法,解决企业管理中存在的各种问题,适应企业复杂变化,提升自己的综合素养。我们发现,目前高职院校工商企业管理专业教学模式仍然比较传统,以理论授课为主,模式一般是教师课堂讲解、学生记录、教师提问、学生回答的过程,被动学习为主,学生兴趣度不高,理论授课内容主要为工商管理、市场营销、会计学、财务管理方面的纯知识,同时在学校配备一定的实训室,理论授课与实训并没有很好的统一,学生动手能力不强,管理技能发展缓慢。

2.2侧重校内实训基地,忽视校外实训基地

工商企业管理专业侧重在提高学生管理能力,要求其具有很好的知识面,在实践中能够主动分析问题和解决问题,能够积极表达自己观点,灵活的处理好人际关系,掌握现代企业管理的新知识。为了达到上述目标,高职在校内组建了很多该类专业的实训室,但是这些实训室很多都是存在于表面,学生所学的理论知识并不能及时转变为实践生产力,实训内容抽象,不能结合到真实企业中的管理案例。同时学校忽视与企业的合作办学,产教融合型校外实践基地较少,校外实践性教学课时占得比重比较轻,甚至达不到总课程量的十分之一,学生定岗实习的时间同样较少,只是在大三的下半年进行统一的定岗实习。因此,校内外实训体系的不健全,不利于完善该专业的教育和培训体系,高职要深化办学体制改革和育人机制改革,促进学生的灵活就业。

2.3双师型教师数量少

“双师型”教师是当前大部分高职学校的教师培养类型,要求其具备理论和实践教学双重能力,虽然很多工商管理教师能够胜任理论教学,但是实践能力往往较弱。不能及时将企业中管理理念融入教学中,专业设置与人才培养目标不符,课程内容与职业标准不能对接,课程调整幅度小,校本课程采用较少,实训条件达不到要求,理论与实训课不能及时融合,一些企业淘汰管理方式在课程中仍然使用。在日常教学中达不到职业教育对于新时期教师的要求。下一步,在职业教育中该专业教师也要强化自己的管理实践能力,人数至少要达到总任课教师的一半以上,形成教育教学创新团队,教师根据职业培养目标,经过商讨,共同制定工商管理人才培养目标,掌握现代企业最先进的管理方法。

3产教融合背景下高职工商企业管理专业校企双元育人实践路径

3.1课程体系化改革,校企合作岗位培训

结合工商企业管理专业学生就业特点和企业对人才的要求,学校首先要通过企业调研确定岗位需求和层次要求,在校内理论课程教学上建立“模块化”课程体系。合理调配工商企业管理课程目录,课程体系设置公共模块、基础管理模块、综合管理模块、专业管理模块几个方面。每个模块都包含基础课程、专业课程和实训课程,每门课程都要确定培养目标、教学方法、知识、能力和素质目标,不管是基础课程还是专业课程都要与校内实训同步进行。模块化课程的设置,体现了工商企业管理专业由“理论授课”向“应用授课”的转变,专业培养目标由“理论型”向“应用型”进行转变,学生的专业核心素养由“知识本位”向“能力本位”过渡。课堂模块化之后,在每门课结束之后要安排学生在校内进行实训,可以是一般管理岗位的实训、市场营销类实训、人力资源管理类实训等,在实训中可以聘请企业中的管理人员作为指导教师,教师和企业人员共同确定实训的具体项目,将企业中先进的管理方法带入实训中,根据不同学生实训内容,编制实训任务书,充分展现产教融合的特点。校内实训要进行模拟企业的实际环境,学生以小组实训形式完成每个实训内容,任务完成后可以通过学生自评、小组互评、企业参评、教师综评的方式进行打分,选出理论和技能结合较好的实训小组,给予一定鼓励。通过将企业引入校内实训中,搭建了资源共享、共赢的校企平台,有利于对学生加强定岗前的训练,对于职业教育渗透影响很大,校企实现近距离的对接。

3.2校企合作办学

要发挥出标准在提升职业教育教学方面的作用,将工商企业管理专业设置与当地的产业需求进行对接,课程内容尽量融入一些最新的企业案例,内容要与职业教育标准对接,不断更新专业目录、专业教学标准等。引导行业企业深度参与技术技能人才培养培训,促进职业院校加强专业建设、深化课程改革、增强实训内容、提高师资水平,全面提升教育教学质量。可以从以下几个方面完成不同课程的教学工作:(1)结合专业教师的理论素养和专业技能,一些理论课程由学校教师任课,比如《员工关系管理》、《管理学原理》。(2)一些理论与实践结合性强的课程,通过专业教师与企业兼职教师共同完成,比如《现代企业管理实务》与《人力资源管理概论》,企业兼职教师必须具备在企业管理岗位上具有三年以上的工作经验。(3)企业兼职教师完成学生实践课程教学。通过构建“管理分级-企业认知-校内外实践-多岗位实践-专业岗位实践-企业定岗实习”路径,让学生循序渐进的了解该专业要求自己具备的技能素养。(4)校企共同制定工商企业管理专业人才培养方案,及时更新新技术、新工艺、新规范,设置定期评估机制,健全专业教学资源库,建立健全工商管理专业共享资源平台,扩大优势资源的覆盖面。(5)校企合作,开发在线精品课程,课程内容中增加微课教学内容,采用大量现场图片和视频来调动学生积极性,采用现代信息技术改进教学模式,推进虚拟工厂等网络学习空间的建立应用。(6)在多岗位和专业岗位综合实训中,可以安排学生到校外实践基地进行锻炼,在行政、人力资源、营销管理等进行多角色多岗位实训,提高学生的岗位适应能力。

3.3打造双师型教师队伍

产教融合背景下要求高职院校教师必须具备很强的理论与实践技能,根据《职教20条》的规定,工商企业管理专业在教师招聘中可以从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘,特殊高技能人才(含具有高级工以上职业资格人员)可适当放宽学历要求。适当提升工商企业管理专业教师的专业素质,建立教师培养培训基地,教师每年至少1-2个月在企业内进行定岗学习,在一定周期内进行全员轮训制度。形成结构化工商管理教师队伍,教师在接受培训后,能够进行模块化教学。鼓励企业人员到高职院校任教,学校和企业通过技术协作、社会培训等可以得到一部分收入,拿出一定比例收入作为绩效鼓励校企人员进行创新教学,提高教师和企业人才的工作积极性。

3.4坚持工学结合、知行统一办学模式

工商企业管理专业要根据人才培养需求,主动与具备条件的企业在管理创新、就业创业、社会服务等多方面进行合作,建设若干具有辐射引领作用的高水平专业化产教融合实训基地,推动开放共享,辐射区域内学校和企业。学校要结合企业的需求,为企业提供企业内人才培养需要的课程、师资和专利等资源,企业应当履行职业教育的意义,利用自己的资本、技术、设施和设备等管理要素参与到校企合作中。学校可以从相互合作中获得智力、教育、劳动等报酬,学校将报酬统一分配。在学生定岗实习阶段,企业要建立一套标准的评价方式,不仅关注学生的工商管理理论技能、更是要从学生的管理实践能力、分析问题、解决问题、团队协作等多方面实施评价,让学生能够看到自己身上的优势与不足,努力纠正缺点,做到知行的统一。学生校外顶岗实习报告要具体化全面化,反映出学生的综合工商企业管理能力,并将实习报告纳入学生的档案中,让他们提高责任心。因此,知行统一、工学结合符合工商企业管理专业的教学要求,最大化的提升了他们的动手实践能力,有利于该专业职业教育的发展。

4结语

综上所述,高职工商企业管理专业在人才培养中存在的问题还是较多的,主要是教学模式传统,学生做不到知行的统一,侧重校内实训而忽视校外实训,造成学生接受不了企业内最先进的管理模式,学校中的双师型教师数量少,达不到新时期工商管理专业教学要求,影响了学生管理技能的提升。下一步,在工商企业管理专业产教融合背景下,高职要深化课程体系改革,校企合作进行学生岗位培训,共同制定培养方案,坚持工学结合、知行统一,培养双师型教师,强化教师在企业的学习。

参考文献

[1]徐露,唐淑芬,唐国祥.基于现代学徒制人才培养模式实证研究——以高职院校工商企业管理专业为例[J].环球市场信息导报,2017(45):61-61.

[2]廖忠智,葛滨,张欢迎.高职院校产教融合双元育人培养模式研究与实践[J].常州信息职业技术学院学报,2019(3).

[3]张丽.产教融合校企双元育人下的现代学徒制模式的探索与实践[J].创新创业理论研究与实践,2019(8).

公共企业管理范文7

一、人性化管理的基本要素

实行人性化管理,学会运用人性中的有利面,抑制人性中的不利面。摆脱理性的约束和制度的规定,在管理中采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。把尊重个人和个性融入到员工管理的每一个过程,完美结合制度与弹性的优越性,强化企业人力资源管理。人性化管理虽然介于制度与人性之间的全新管理模式,但已经受到越来越多企业和员工的青睐,也成为当今各个行业管理的新趋势。人性化管理给员工提供成长和发展的机会,也给企业的创新发展带来机遇。

二、企业员工管理的人性化路径选择

(一)注重人的潜能开发

人的潜能开发是企业管理员工的基本要素,是一个重要途径。企业管理者懂得因材施教,把各个层次的员工培训作为人力资源进行开发,夯实企业的人力资源基础。员工是企业发展的原动力,企业给予员工内心自我归属感和成就感,不仅提高了员工的做事效率,还增强了企业竞争力,降低了企业的人力资源成本,增加企业的经济效益,扩大市场规模。

(二)建立人的企业文化

企业文化是企业进一步发展的软实力,企业文化在员工长期的生产经营管理过程中,逐步形成了高尚的价值观念、道德模范、思维模式和行为准则。企业要以“知性”为目标,为员工建立“制度阅读”和“企业文化阅读”的平台。为员工提供培训学习的优良条件。把人性化管理和企业文化相结合。科学发展观也曾经指出,科学发展观的核心是以人为本,企业也要把以人为本作为发展的最高目标。制度和人性化这两个实力是企业发展的必要基础,但是软实力的人性化管理,应充分重视人性要求,充分挖掘人才潜力,人性化管理被看作企业长期发展的理念,更可形成有规则、有目标、有精神的企业文化观念。

(三)形成人的沟通平台

企业领导和员工之间应有畅通的沟通平台,员工是企业的第一资源,为了督促员工的工作,促进企业的发展,有必要建立企业沟通平台,形成一种企业沟通规范,形成一种企业制度。使员工能够最大限度地参与到企业管理中来,从低到高,自下而上,形成员工和管理者的信息沟通。企业沟通的双向性,不仅确保企业发展的正确方向,还可拉近管理者和员工的距离,改变以往企业沟通的单向性,避免企业领导者高高在上的压迫式管理方式。消除企业内部之间沟通的障碍,这样才能实现企业和员工个人的双向发展,为两者营造更大的经济利益。

三、总结

经济的突飞猛进,也在企业管理发展上有所创新,体现人性化管理的一系列管理活动中,都是顺应企业人力资源管理选拔人才的要求。建立人性化管理,把人性学理论运用到企业管理中,进行企业人力资源的开发和创新。现代企业文化中人性化管理已是不容忽视的重要部分,现代很多企业家也在这一方面做出路径选择,在不断地研究和实践中,使人性化管理渗透到企业管理的每一个环节,达到员工和企业共赢的局面。

作者:贺海智 单位:振华石油控股有限公司

第二篇

1、高职院校学生管理与企业管理对接的可能性

第一,管理目标相似。高职院校的管理目标是为社会培养高素质的人才,企业的管理目标是向社会提供高品质的产品,两者实质都是塑造“产品”的过程。第二,管理对象都是人。都是有感情、有思想的人。强调人的价值,以充分调动人的积极性、能动性为目的。第三,都处于优胜劣汰的竞争环境中。在与时俱进的当今社会,无处不存在激烈的竞争,无论高校还是企业,只有不断开拓创新,培养自己的特色和核心竞争力,才能生存与发展。

2、高职院校管理与企业管理对接的途径

2.1高职院校要突出职业教育的特性

高职院校应当在学生特点与企业需求等方面的研究基础上,将企业的管理文化与高职教育有机融合,既突出高职教育的特性,又做好学生企业实践的衔接。在对企业管理文化进行选择和过滤基础上,加强高职教育的实用性,在不断创新工作理念和思路中提升教学效果。例如,可以科学引进企业“6S管理”内容,经过过滤加工,形成适合高职学生的“6S管理”内涵。微笑(smiling),清洁(seiketsu)、素养(shit-suke)、高效(speedy)、专业(specia)l、安全(safely)。通过“6S管理”活动的开展,预期的目标是从根本上实现化被动为引领,充分掌握管理工作的主动权,使学生管理工作按照预设的目标前进。

2.2高职院校要有针对性的融入企业文化

高职院校在实际的管理过程中不能闭门造车,在不了解社会和企业需求的情况下制定学生的各项规章制度和管理办法,而是在高职人才培养目标的要求下,积极吸取企业优秀的管理文化和先进的管理经验,加强学生理论与实践素质的双重教育,帮助高职院校的毕业生顺利迅速的完成“大学生-准职业人-企业人”的角色转变。通过引入企业文化来完善高职院校的管理模式,首先以大学生的行为规范为切入点,参照企业员工的管理模式制定学生的规章制度,严格按照规范标准对学生衣着、出勤、举止等方面加强管理;其次,参照企业员工的评价办法,重新评估高职院校学生的评价体系,指导高职学生制定个人规划,并定期从德、能、智、勤、劳等方面对学生进行评价;第三,企业中强调团队精神,看重员工是否具有上进心、责任感和协作意识,高职院校可以通过组织学生志愿者活动、素质拓展训练、感恩回报教育等活动增强学生的上进心和责任感,组织学生之间的互帮互助活动,对学生尊师敬长的行为加以规范;第四,企业中强调集体意识和竞争意识,高职院校可以在日常教育管理活动中组织各种社团公益活动、校园文化艺术节和职业技能大赛等活动培养学生的集体意识和竞争意识;第五,高职院校还可以有针对性的开展建立学生的诚实信用档案、宣扬吃苦耐劳、勤奋进取的精神,倡导建立诚实守信的品质。

2.3加强高职院校学生的社会实践

高职院校社会实践是高职教育不可或缺的重要环节,它加深了学生对理论知识的理解,培养了学生解决实际问题的能力,同时也是学生接触社会、了解企业、树立社会责任和培养职业情感的重要途径。高职院校的教育中要重视学生的社会实践,不断强化社会实践,及时为学生联系实践基地,解决学生在实践中遇到的困难,搭建高职院校与企业实践的平台,帮助学生在理论书本之外学习专业化技能,学习企业文化,增强职业竞争力。企业顶岗实习是较长时间的企业实习,是学生逐步从校园文化向企业文化转变的有效途径。高职院校可组织学生分批分类到企业顶岗实习。学生可以通过这一环节增加对企业生产过程的熟知、对生产规范的理解、对生产工艺的把握和对企业文化的感悟。在顶岗实习中,学生还可以接受爱岗敬业的训练,适应企业规章制度的约束,提高岗位劳动技能等。

2.4企业要积极参与高职院校学生管理

企业参与高职院校的学生管理,是学生管理工作的创新,它有利于企业了解高职教育,有利于学生与企业管理文化直接接触,有利于提高学生的职业素质。企业参与学生管理,除了与高职院校合作,定期组织高职院校学生进行顶岗实习外,在日常管理中还可以通过多种途径:校企合作的主题宣讲可以作为企业文化进校园的一条有效的途径。学校可以通过校园招聘、合作办学等形式,加强企业校园宣讲的机会,加强学生与企业之间的零距离交流,激发学生学习的动力和热情。将企业的优秀管理制度以专题形式在校内进行展示,宣传企业的先进管理理念、管理规范以及行业质量标准等,真实地把企业的管理文化引入校园。此外,学校还可以通过校友会、校庆等形式,邀请优秀毕业生及所在单位进行宣讲,通过优秀毕业生与所在企业的现身说法,坚定高职学生的就业信心,努力投身眼前的学习生活中。除了讲座形式,企业人士还可以以嘉宾或裁判的身份参与到学校学生的有关竞赛活动中,作为参与者和引导者加入学生的日常活动中。在不经意间加深企业与学生之间的沟通和了解,增进感情。同时,企业也可通过与学生接触掌握学生特性,提前留意优秀的学生,为人才招聘储备资源。

3、结束语

高职院校学生管理与企业管理的差异是客观存在的,只有把两者有效地融合为教育资源,才能有效提高高职院校学生的综合素质与就业能力。总之,需要加强校企之间的各方面合作,共同构筑管理平台,在学生管理中有针对性的融入企业管理文化的精髓,企业同时也及时向职业院校讨教学生管理之道,以便更有效管理刚入职场的新员工。通过高职院校与企业的相互参与与相互借鉴,使两者共同发展成为一个相互包容和促进的合作伙伴,在高职院校与企业共同发展的同时,高职院校学生们将迎来更加美好的明天。

作者:洪姝芳 单位:滨湖职业技术学院

第三篇

一、采取措施,努力的进行国际管理团队的打造

在企业进行海外投资的过程中,进行国际化人才队伍的建设是非常重要的,其建设能够更好的推动企业管理的国际化,对企业的经营成功是非常重要的。在进行国际化人才队伍建设的时候,企业不但应该立足自己的企业,培养属于自己的管理人员,还应该在人力资源本土化的基础续航,更好的培养一些外籍员工,提高其素质,保证人才管理团队能够更好的适应当地的需要,这对企业投资的成功和战略目标的实现都是非常重要的。进行国际化管理团队的打造,最为重要的便是进行人才的培养。做好人才培训方面的工作,不断的更新和改善管理团队现有的知识结构,让其更加能够满足国际化经营的需要。所以,在进行培训的时候,应该让一些技术方面的人才,学习一些商务、法律等方面的知识,这样能够帮助企业更好的降低经营方面的风险;而对于那些经营管理方面的人才,要对其进行技术和工艺方面的培训,让其真正的熟悉工艺流程。此外,企业还应该让外籍员工参与到管理中去,这对中外企业文化的融合是非常重要的。在进行国际管理团队建设的时候,应该重视建设和我国企业文化能够相融合的企业文化,将当地文化和中国文化更好的融合在一起,这样外籍员工也会更加容易对企业产生一种归属感。就目前我国很多企业在海外投资的情况而言,在进行管理的时候,必须重视下面两个方面:首先,必须重视沟通,只有沟通到位,才能够更好的解决存在的矛盾。在员工中经常会出现肤色歧视或者地域歧视的情况,企业应该做好宣传工作,努力的消除员工存在的其实心理,避免出现那些歧视性明显的举动或者语言。企业也应该培养那些对企业比较友好的外籍员工,并对其委以重任,让这些外籍员工来进行外籍员工的管理,并且这种方式还能够让管理者更好的掌握外籍员工的心理状态和实际的动向,这样能够将那些不利因素更早的消除;其次,对外籍员工应该进行一定的鼓励,真正的做到始终如一。若是外籍员工需要加班的时候,企业必须支付加班费给员工,并且绝对不能够出现拖延工资的情况,保证能够足额发放,这样员工的安全感会增强,在工作的时候也会更加的努力。

二、重视文化方面的沟通

由于中外在语言、文化、社会发展以及思维方式等方面存在一定的差异,在工作的时候,外籍员工和中国员工往往会出现一些不必要的矛盾,甚至严重的时候还会发生一定的冲突,想要更好的做好国际经营,企业便必须做好跨文化的合作交流以及融合。根据一些企业的经验和教训,我们能够发现,在进行海外投资的时候必须很好的处理薪酬以及待遇等方面的问题,给外籍员工更多的人文方面的关怀,最为重要的是必须尊重外籍员工,只有双方都相互尊重,那么企业氛围才会良好,才会给企业带来更多的利润,若是在管理的过程中,没有重视文化方面的管理,那么外籍员工很容易产生不满的心理,甚至有些时候会罢工,或者破坏生产,这对企业的发展是非常不利的。有些企业在这方面做的比较好,比如说中石油,有些黑人外籍员工本身比较的贫穷,甚至有些员工舍不得吃中午饭,下午工作的时候饿着,这样很容易导致安全事故的产生。为了避免出现安全方面的事故,中石油便在中午给黑人员工发一个面包和菊花茶,并且菊花茶还体现出了中国特色,很多黑人员工都非常喜欢这种方式。若是在工作的时候,黑人员工出现了伤势,企业会帮助其进行消毒和治疗,叮嘱其定时换药。相关的管理人员在巡查的时候也会提醒大家注意安全,并给其一定的鼓励。这些举动很好的提高了黑人员工的积极性,也保证了企业的效益。做好沟通方面的工作能够增强员工和企业之间的信任,对于文化的融合也是非常有利的,能够给企业创造一个良好的环境。所以,企业应该努力的让中国员工和外籍员工交流,更好的融入到文化中去,并且还鼓励员工之间的友谊发展,这对企业的进步和长远的发展都是非常有利的。

三、结语

很多企业在进行海外投资的时候,做好外籍员工的管理是非常重要的,对企业的长远发展意义重大。企业在进行外籍员工管理的时候,必须真正的了解所在地区的文化和法律,真正的关心外籍员工,努力的营造和谐的企业氛围。

作者:李云飞 单位:中色国际矿业股份有限公司

第四篇

1、深刻的认识企业80后员工管理工作

1.1辩证的认识80后员工群体

在市场竞争较为激励的氛围下,企业对于创新能力有着较高的要求,而80后员工在这方面就具有很大的竞争优势。他们大都具有较强的自我表现欲望,当然他们会对升职和加薪有价高的期望,而同时也刺激了他们在工作中表现的更加努力,因此,我们应辩证的分析80后员工群体,针对他们的独特特点采取科学合理的对策,从而最大限度的发挥他们的能量。

1.2系统的认识80后员工管理工作

作为一个复杂并且庞大的系统,外部经济环境的变化情况、企业自身的经营情况以及社会思想状态的变化情况等因素都会对企业的员工管理工作产生重要的影响,因此,企业管理者在对80后员工进行管理时,必须整体的把握员工管理工作的整体性,同时清晰的认识到各组成部分的关联性,找到80后员工身上存在的种种不足,同时尽可能的发挥80后员工身上的优点,对于他们在工作和生活中所出现的问题和困难应给予重点的关心,既要塑造企业的企业文化,更要帮助员工制定有针对性的职业发展规划。企业的各个系统和各个部门应紧密的合作,充分的发挥整体力量,这样才能取得最佳的80后员工的管理效果。

1.3历史的认识80后员工群体

80后员工生于我国改革开放的新时代,并且也大都是独生子女,他们的成长环境与父辈的成长环境是有着较大的差异的,而这也是导致用80后员工具有鲜明个性的重要原因

。80后员工大都受到了较好的教育,在思维能力、创造能力以及知识结构等方面都有着明显的优势,因此,对待80员工这一特殊群体,我们必须科学合理的认识和把握。

2、用80后的方式管理80后

2.1树立明确的奋斗目标

随着我国网络技术的快速发展,80后这一群体接触到了大量的网络信息和新鲜事物,所以他们对事物的认识也更加的多元。他们面对一件事情或是一类事物时,首先考虑的因素往往是特色和新意,当企业管理者的想法具有创意时,他们工作的热情也就更高;而如果企业管理者的工作思路没有特色时,那么显然他们对待工作时也就缺乏积极性和主动性。因此,在管理80后员工时,企业管理者应多于员工进行沟通和交流,同时也要具有鲜明的主张,管理者针对员工所提出的奋斗目标应具有特色,提出具有创新性的想法和工作思路,引起80后员工的高度关注。否则,如果是千篇一律的工作任务,那么员工在对待这项任务时就无法全身心的投入到工作中去,无法激发他们的工作兴趣,那么工作的质量自然就很难保证。

2.2更加重视人际沟通

有效的协调各方的关系也是企业各项管理工作中的重要内容,作为一种有效的管理手段,对80后员工进行管理时重视人际沟通也是一个重要的管理措施。80后员工大都具有这一特点,要想使他们充分的接受某一观点或是认真对待某一事物时,前提条件就是要与他们经常性的进行沟通,并且沟通的主题应清晰而明确,这样他们就能深刻的理解领导的用意,从而与管理者达成默契。所以,领导者进行80后员工管理工作时,他们应多与80后员工进行沟通和交流,而不是认为80后员工是有能力自己领域领导的意图的。如果事先没有进行任何的交流,管理者只是将自己的理念和想法强行的灌输给80后员工,那么80后员工是很难完全的接受领导的想法的。以沟通为前提,用平等、关心并且尊重的方式与80后员工共同的探讨问题,在协商的过程中应鼓励80后员工各抒己见,充分发挥他们的创造力,从而提出具有建设性的意见和建议。另外,沟通的渠道应更加的多元化,可以是传统的文件等正式渠道,也可以是新颖的信息化等网络渠道。

2.3与80后员工培养共同的爱好

模仿可以带来亲近感和共同话题,而培养共同爱好也是密切人际关系的重要方法,在对80后员工进行管理时,我们建议企业的管理者应主动的向80后员工靠拢,并且这种培养共同爱好的方式应更多的体现在生活中。举例来说,80后员工都热爱上网,闲暇的时间也都愿意浏览网络,那么管理者就可以将学习的内容以网络的形式提供给他们;80后员工大都较为喜欢和购买电子产品,而管理者就可以也购买与他们使用的类似的电子产品。在与80后员工培养了共同爱好的基础上,并且更重视与他们的人际沟通,那么就可以逐步的改变他们。这里我们所说的用80后的方式管理80后,并不意味者要完全的去迎合80后员工,在80后员工身上肯定是存在着问题和不足的,一味的去迎合只会损害公司的利益。这里我们重点强调的是改变管理方式,创新管理方法,更好的发挥80后员工的特长和优势,在无形之中改变他们身上的缺点。

3、结束语

通过以上的论述,我们对企业80后员工管理面对的问题、深刻的认识企业80后员工管理工作以及用80后的方式管理80后三个方面的内容进行了详细的分析和探讨。作为我国现代化企业员工的核心力量,企业人力资源部门的一项重要工作就是如何有效的管理好80后员工。对待企业中的80后员工,对他们应该给予充分的信任,同时像关心孩子一样的关心他们,帮助他们更加的认同企业的文化和管理方法,发挥出他们优势和特长,激发出他们的创造力,更好的做到扬长避短,从而为企业的发展和壮大做出重要的贡献。

作者:周湘宁 单位:辽河石油职业技术学院

第五篇

一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响

(一)倾向于保护劳动者。如前文所述,新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者,其中的多项内容,如无固定期限劳动合同等,都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注,其中规定,在劳动者没有过错的条件下,如果劳动者在本单位已经连续工作满15年,同时距离法定退休年龄不到5年的,包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的,企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下,必然会提高企业的违法成本,这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识,同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。

(二)强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次,还明确指出了劳动监管的范围,主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时,还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料,有权对劳动场场所开展实地检查等。

(三)劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段,但是就当前来看新的劳动合同法中,对于劳务派遣的门槛有明显提高,与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先,规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立,且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次,大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同,并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内,劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准,对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外,劳务派遣单位派遣劳动者的过程中,还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议,其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者,同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次,劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言,他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利;如果用工单位没有同类岗位劳动者的,则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平;明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会,以维护自身合法权益。

二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略

(一)树立法律意识,提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果,他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外,还直接管理公司劳动和人事关系,发生劳动争议时,也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说,必须尽可能的了解更多劳动法律知识,树立起科学的人事管理理念,努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时,企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》,领会其中的精神内涵,也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训,以不断提升管理人员的法律素养。另外,企业也可以建立健全工会或者职工代表大会,来作为一个重要管理载体,以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难,导致企业败诉。

(二)强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示,也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持,也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于,我国司法实践中要求,涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说,如果劳动者因为严重违反企业规章制度,企业需要对其解除劳动合同,那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据,可以是书面材料,也可以是录音录像等,以防止由于证据不足,而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示,或者采用在公共场所公开张贴的形式,但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题,建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明;对于实行末尾淘汰制度的企业,必须高度重视流程以及证据方面的严谨性,在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。

(三)合同问题。劳动合同是新法的核心内容,对双方明了权利和义务,以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一,尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强,直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说,签订书面的劳动合同宜早不宜晚,一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订,否则如果劳动者开始工作后,就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求,从而导致企业陷入被动。其次,防止出现模糊合同,禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时,一定要尽可能的使用确定用语,尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷,使企业陷入被动。再次,应当注意做好合同台帐工作,设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以,企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能,提前做好准备工作。

作者:周任锋 单位:广东华隧建设股份有限公司

第六篇

一、诊断分析

(一)派遣工转正受到公司严格制约

1.派遣工转正标准高

目前,该移动公司共有聘用工640人,其中大量员工工龄较长,但仍然没能转正或者已经看不到转正希望的聘用工。访谈结果表明,89%的人反映员工转正标准较高:第一,学历本科以上;第二,绩效连续三年达到B级以上;第三,年龄35周岁以下;第四,工龄5年以上等,而这些标准致使许多硬性条件达不到,在公司看不到希望的优秀员工流失率不断上升。

2.聘用工转正人数比例较小

分公司的640多名聘用工中,每年总公司给予的转正名额是非常有限的,而能达到转正条件的员工又是少之又少。在我们访谈调查中发现,有95%的员工反映聘用工转正的比例太小,大多数员工对转正已经不抱有希望,这样致使基层管理者对于同样优秀的员工,左右为难,打消了许多转正无望的优秀员工的积极性,并且许多基层管理者无法给予员工任何承诺,在调动员工积极性时起不到任何作用。

(二)薪酬方面存在问题

1.薪酬的内部一致性较差

员工对其薪酬的满意度普遍较低,缺乏足够的公平感,薪酬的内部一致性较差,尤其是同职级的派遣工与合同工的薪酬差距悬殊,在发放年终奖时也存在很大差距,引起聘用工的不满。访谈调查中显示,有89.1%的员工提出公司存在同工不同酬的现象,自己不满意目前的薪资。

2.薪资待遇对员工的个体激励性不够

公司对岗位价值没有进行合理评估,基层员工与中高层员工基本工资差距太大,并且基本工资水平也很低,在工资总额中所占比重较小。他们对公司的薪酬较为不满,而且较低的薪酬水平对员工起不到任何激励作用。访谈调研过程中发现,56.5%的人认为目前的薪酬与岗位不匹配;62.3%以上的人认为与自己的付出相比,目前的工资水平太低;57.4%的人认为目前的薪酬水平没有体现个人价值;72.6%的人认为目前的薪酬对于员工的激励程度不够强。

(三)奖励方式单一,达不到激励效果

调研发现,有86.2%的员工反映公司在奖励员工的方式上过于单一,员工对那些激励方式甚至已经感觉麻木了,根本起不到应有的激励作用。大部分员工认为,自己的付出与回报不成比例,公司给予的那些奖励不足以弥补自己的辛苦付出。

(四)“双轨制”用工制度不合理

移动公司采用合同工与派遣工模式的“双轨制”用工制度,造成不同层级的员工同工不同酬,合同工比派遣工待遇相对要好一些,致使派遣工在工作时积极性不高,优秀员工流失率也越来越高。同时,我们在对阻碍企业发展的因素访谈分析中得到,56%的员工认为用工双轨制严重影响公司的长远发展。

(五)对企业文化不够重视,支持旗县公司的力度不够

管理层人员在对待企业文化的建设重视程度不够,没有积极主动配合相关人员的工作,而且在企业文化建设方面对各旗县公司的支持力度不够,没有及时召开企业文化启动会,致使该移动公司的企业文化建设

意义不够明确,行动不够统一,特别是没有组建文化建设小组,这些现象充分表明管理层对文化建设不够重视,出现自由发展,自我感知,自我评价的情况。

二、管理对策

(一)转变观念,完善双轨制用工制度

淡化“双轨制”中劳务派遣工身份的概念,合理设定岗位序列和薪酬水平,尤其是聘用工要最大可能实现同工同酬的待遇,打破原来在一线岗位的员工几乎都是聘用工的格局,对于置身一线岗位的合同工和聘用工进行合理分配,给予聘用工更多升职机会,在中、高层领导中可以有更多的聘用工,让他们切实感觉到公司在用工方面愈来愈趋向公平、公正。公司应该出台一系列《劳务用工管理办法》,为构建和谐劳动关系奠定基础,推动劳动用工从双轨制逐步向统一管理过渡。同时,公司的工会组织应该起到带头作用,就公司内部的工资分配制度、工资水平、工作条件、平等用工等事项与领导进行协商,更多地为聘用工争取利益,让他们切实感受到与合同工在公司的地位是平等的。

(二)完善激励体制

派遣员工不满意的主要因素是感觉压力大、薪资待遇低。员工的工资水平与当地的物价水平相差较大,因此公司需要根据任务的完成情况来适当的加大员工的福利待遇,将物质激励与精神激励相结合,为员工谋取最大福利。在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利等多种方式。在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。同时,公司应该利用多种形式和活动来提高员工的团队合作能力,例如:开展各种形式的交流会;开展多种形式的团队活动,像户外拓展训练、体育比赛、文艺表演等,增强团队合作意识;加大团队奖励程度与范围,对优秀团队进行特别奖励,增强团队荣誉感。

(三)切实设计相适应的绩效考核与薪酬体系

由于地区不同,实际工作中具体情况也不同,移动总公司的绩效考核办法不一定符合该地区的实际情况,分公司可以以总公司的绩效考核要求作为指导,制定符合该公司实际的考核体系最重要的是在考核过程中,要实现公平、公正、公开,考核结果透明化,及时反馈考核结果。同时,要加强绩效沟通,使考核结果心服口服。薪酬方面,可以实行岗位工资制,按照工作岗位计发报酬,岗位工资标准按各岗位的责任大小、难易程度、劳动强度和技术含量等因素来确定,实行以岗定薪的工资分配办法。在绩效工资的部分,可以参照相关国有企业的绩效工资改革办法,完善绩效工资体系,最终实现合同工与聘用工的薪酬与其工作表现相关,而与其身份无关。

(四)确立企业文化是企业灵魂的观念

企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可并遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业文化建设的关键在于企业文化要渗透到员工心中并能指导人们的行为,所以公司员工要确立企业文化是企业灵魂的观念作为行动指导。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

三、结语

公共企业管理范文8

引言

随着技术和社会的发展,管理模式也在发生变化。传统的依靠人工管理的方法越来越难以满足高强度,高效率的管理要求,因此信息技术的实施是非常必要的。在管理过程中。管理部门是行业的负责人,如果管理不能与时俱进,行业的发展也将受到限制,但是这种创新发展的推动在早期还没有引起足够的重视。1980 年代,我国在管理工作中逐渐开始采用计算机网络技术和信息管理模式,并取得了一定的进展。

1.工商管理信息化概述

1.1 工商管理信息化

信息化管理是指将工作内容与计算机网络技术相结合,通过新技术对信息资源进行分析和整合的过程,便于工作人员进行管理和咨询。信息管理是企业中一种非常流行的工作方式,并且由于计算机处理的信息的高效性,可以大大提高工作效率和便利性。在传统的工作内容中,大多数依靠人力,但是人力工作不可避免地会犯错误。使用计算机进行管理时,操作员可以轻松查看特定数据中的重要信息。在企业中实施管理信息化具有非常重要的现实意义,并且管理设计涉及很多方面,并且面向的对象也非常纷杂。除非改变传统的管理方法,否则在管理上投入的人力资源将很大,管理部门负担不起。此外,在如今要求提高工作效率的情况下,如果管理部门无法提高自己的办公效率,许多工商企业和贸易商的业务将会堆积,甚至可能需要等待一天才能完成处理,这与国家对管理工作中减负的要求相违背。因此,顺应时代潮流,促进管理信息的创新和发展是必然的。

1.2 管理发展方向

业务管理意义重大,涉及广泛的任务。管理人员不得不依靠管理技能的创新来应对日益复杂的工作项目。信息技术已经成为现代企业管理从业人员的主流技术手段。信息化业务管理是现代业务管理的主要发展方向。信息化可以简化业务流程,增强部门之间的协作和沟通,并有效地改善业务管理效率。业务管理中的数据和信息量巨大,并且可以通过信息化来整合和利用各种信息资源,从而降低工作难度并提高业务服务的有效性。业务管理信息化可以记录商业行为并及时调整过去的问题,因此可以更好地满足工商业发展的需求。

2.工商管理信息化发展的重要性

信息技术的发展水平与社会生产和生活的发展不是很一致。信息技术的发展速度通常快于社会和经济发展的速度。需要信息技术来进一步提高社会和经济发展水平。逐步扩展到经济发展的所有环节,以充分利用其独特的优势;工商管理部门一直是国民经济发展的重要组成部分,其经营状况直接关系到社会企业的可持续发展。随着信息技术发展水平的不断提高,管理部门对相关工作的要求越来越高,现有的业务管理方法已不能满足实际需求,需要完成信息建设。该部门秩序井然,经营状况良好,可以为社会上所有企业提供良好的服务和规范的管理。企业管理正在逐步向信息化转变,通过对传统的管理方法进一步细分,可以大大提高工作效率,提高服务质量和水平,为社会生产活动提供充分的保障,更有效地促进经济发展。

3.实施管理信息化时出现的问题

管理部门的主要任务是进行市场监督,有必要引进现代信息技术。但是,尽管我国管理信息化的建立水平正在不断提高,但现实中面临的问题却不能忽视。通过分析和调查,主要有以下几个方面。

3.1 业务管理信息系统计划延迟

从某种角度看,我国的管理信息化还处于起步阶段,以前在政策层面上进行过系统的规划,但由于缺乏监督机制,实际上存在很多问题。例如,管理信息化的基础设施条件难以满足实际发展的需要,西部落后地区的硬件建设基本处于空白状态。此外,由于在规划过程中过分强调短期目标,并且没有长期目标的规划和实现路径,因此难以实现长期目标,从而使工商管理信息化建设延迟,不能有效地确保工商管理的质量和效率。

3.2 工商管理信息化建设缺乏科学的标准

根据实际情况的调查分析,当前的管理信息化建设处于零散状态,以行政单位为系统,国家工商行政管理总局率先研究制定信息化标准开展信息化建设。但信息化建立的标准也存在问题。换句话说,系统开发周期相对较短,改进程度不足,许多文档管理的深入开发和应用不足,阻碍了信息化机构的后续发展。即使是短期信息化,机构也面临标准不足的情况。在某些结构中,不同地方的情况是不同的,因此存在很多随机性,不利于国家工商管理信息系统的建立。

3.3 工商管理信息化的网络安全需要提升

建立信息化的前提是要做好网络安全工作,全面承担信息安全责任,为市场经济中的主要参与者提供更多优质、高效的服务。因此,在国家一级的工商管理信息中,应特别注意处理安全隐患。但是,现实是当前管理信息系统的安全工作被忽视,存在相应的安全隐患,对人民群众的财产安全和国家利益的保护力度不强。例如,全面分析通用数据的能力很差,病毒防护能力也被削弱。还应认真对待因员工操作不当而引起的任何不安全因素。

4.企业工商管理信息化建设有效途径及策略

4.1 构建完整网络系统

通过分析我国的工商管理发展现状,许多常见问题的根本原因是缺乏信息化方法和网络系统。加强管理信息化建设必须明确服务目标,提高监管水平,扩大研究领域。信息管理的创新主要包括信息注册、在线备案和注册系统,使这部分工作能够跟上创新的步伐,后续的商业注册、商标注册、许可申请等工作也可以顺利开展。通过构建完整的网络系统并在此基础上构建年度检查系统,可以通过向各种企业和大型企业发出警示,帮助完成年度检查工作并继续推进管理工作,有效地解决传统的管理模型的缺点,可以成倍地减少时间并获得更高的投资回报。另外,要努力建立公告制度,密切关注商业登记、变更、注销等细节,公布处理的具体方法,进一步减少资金投入。将来,工商管理信息的创新将更加标准化,完整和便捷。

4.2 不断运用先进技术

工商管理信息化发展战略的创新需要先进的技术手段。业务管理人员在掌握先进技术的应用技能时应具有一定的整体意识,并努力在最短的时间内掌握各种技术的应用要领。目的是适应社会的发展并了解市场状况。确保各项创新计划得到充分实施。员工掌握了先进技术后,应使用该技术对市场实体进行分类,集中报告各种情况,并同时执行各种检查以最大程度地发挥系统的监督作用。在信息化手段的支持下收集相关信息,大大提高了企业管理的公信力,在市场竞争中占有绝对优势,享受更多优惠政策,易于使用和操作,达到了企业管理信息创新的具体要求。

4.3 建立完整的信息开发模型

当前限制我国管理信息化建设的一个重要因素是信息化发展模型尚未科学完成。在这方面,为了有效加强管理的信息化建设,现阶段,有必要根据工商管理学院的实际运行情况,建立科学、完整的信息化发展模式。首先,在建立和完善信息化发展模型之前,有必要充分了解工商管理学院的主要任务,全面考虑现有的信息化发展计划,并保持升级与管理学相一致的内容。工商管理部门整合创新方法,优化改进领域,逐步形成科学、完整的信息开发模式。最后,工商管理应建立和完善信息化发展模型,同时建立与此密切相关的一系列工作标准,并且为了促进信息化的快速发展,要求内部人员按照要求执行服务管理任务,制定相关准则。

4.4 提高业务人员水平

在进行信息化管理工作之前,有必要进行综合业务培训,以便业务人员可以学习新的办公模式和办公流程,提高业务水平和办公效率,并更好地提供公司或特许经营服务。贸易、工业和能源部的员工直接代表了管理形象,并成为企业与商家之间直接联系的对象,一旦发生商业事故,行政部门的信誉就会下降。工商部门要自觉改善员工的服务观念,正确定位岗位,加强工作监督,使工商管理部门更好地开展工作。对于管理人员来说,收集信息很困难,管理对象太多,构建管理系统需要很长时间,但是员工仍然必须牢记初心,并提高他们的工作水平,确保工作能落实到位。

4.5 完善综合业务应用的平台建设

工商管理信息化建设的作用是服务业的可持续发展。因此,有必要根据业务的基本需求,在业务的各个方面进行信息化建设工作。基于相同的标准和集中计划深入研究集成和服务效率。通常情况下,可以从以下几个方面入手:首先,为区域间的综合运输和企业间的整合建立了一个综合而全面的业务系统。该系统的核心包括市场准入、行政执法和市场监督三个方面。通过应用信息技术,更好地对工商管理内的各类业务进行管理。其次建立一个数据中心,有效地分析和总结各种工商信息,由各级领导者分析市场的现状,并做出准确的决策。最后,在工业行政管理和商业行政管理中促进内部公共事务的信息化,以加强资产管理,日常事务和人事管理等信息化,以促进工作标准化,减轻工作强度,提高工作效率。

结语